Риски при массовом сокращении
Подборка наиболее важных документов по запросу Риски при массовом сокращении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как провести массовое сокращение в организации
(КонсультантПлюс, 2025)4. Риски в случае нарушения процедуры массового сокращения численности (штата) работников организации
(КонсультантПлюс, 2025)4. Риски в случае нарушения процедуры массового сокращения численности (штата) работников организации
Статья: Премии: споры с работниками. Анализ
(Жукова А.)
("Трудовое право", 2021, N 2)Актуальность темы обусловлена тем, что в настоящее время из-за пандемии коронавируса, перевода сотрудников на "удаленку", массовых увольнений сохраняется риск возникновения большого количества судебных споров между компаниями и работниками по вопросу невыплаченных премий. Многие компании по итогам 2020 года не достигли целевых финансовых показателей. Ситуация в 2021 году вряд ли изменится. Эффективность деятельности некоторых работников на "удаленке" также снизилась. Очевидно, что работники не получат премии в том размере, на который они могли бы рассчитывать при более благоприятной экономической ситуации, или не получат премии вообще. Всегда ли компания обязана премировать работников? Как рассчитать годовую премию, если работник отработал в компании неполный год? Правомерны ли действия руководителя по начислению премии самому себе? Как компании минимизировать риск возникновения конфликта с работником из-за невыплаченной премии? Ответы на эти вопросы далее.
(Жукова А.)
("Трудовое право", 2021, N 2)Актуальность темы обусловлена тем, что в настоящее время из-за пандемии коронавируса, перевода сотрудников на "удаленку", массовых увольнений сохраняется риск возникновения большого количества судебных споров между компаниями и работниками по вопросу невыплаченных премий. Многие компании по итогам 2020 года не достигли целевых финансовых показателей. Ситуация в 2021 году вряд ли изменится. Эффективность деятельности некоторых работников на "удаленке" также снизилась. Очевидно, что работники не получат премии в том размере, на который они могли бы рассчитывать при более благоприятной экономической ситуации, или не получат премии вообще. Всегда ли компания обязана премировать работников? Как рассчитать годовую премию, если работник отработал в компании неполный год? Правомерны ли действия руководителя по начислению премии самому себе? Как компании минимизировать риск возникновения конфликта с работником из-за невыплаченной премии? Ответы на эти вопросы далее.
Готовое решение: Как уволить работника по соглашению сторон
(КонсультантПлюс, 2025)Какие риски возможны при массовом увольнении по соглашению сторон
(КонсультантПлюс, 2025)Какие риски возможны при массовом увольнении по соглашению сторон
Ситуация: Когда рабочее время может быть сокращено?
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Работодатель вправе (с учетом мнения профсоюза) ввести режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, если есть риск массового увольнения работников в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодателя. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается (ч. 5, 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Работодатель вправе (с учетом мнения профсоюза) ввести режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, если есть риск массового увольнения работников в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодателя. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается (ч. 5, 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Статья: Новости от 21.02.2025
("Главная книга", 2025, N 5)Работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени, только если из-за изменения организационных или технологических условий труда есть риск массового увольнения работников. Тогда в целях сохранения рабочих мест работодатель может ввести режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. При несогласии работника перейти на неполное рабочее время в такой ситуации трудовой договор с ним расторгается как при сокращении численности/штата (с соответствующими гарантиями и компенсациями).
("Главная книга", 2025, N 5)Работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени, только если из-за изменения организационных или технологических условий труда есть риск массового увольнения работников. Тогда в целях сохранения рабочих мест работодатель может ввести режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. При несогласии работника перейти на неполное рабочее время в такой ситуации трудовой договор с ним расторгается как при сокращении численности/штата (с соответствующими гарантиями и компенсациями).
Статья: Особенности изменения механизма защиты прав работников в процессе возникновения этических трудовых конфликтов
(Панарина М.М.)
("Вестник гражданского процесса", 2022, N 6)- проанализировать трудовой конфликт в организации (риск банкротства организации (растет трудовая напряженность), риск массовых увольнений сотрудников (растет трудовая конфликтность)) и предложить свои пути разрешения данных очагов конфликта;
(Панарина М.М.)
("Вестник гражданского процесса", 2022, N 6)- проанализировать трудовой конфликт в организации (риск банкротства организации (растет трудовая напряженность), риск массовых увольнений сотрудников (растет трудовая конфликтность)) и предложить свои пути разрешения данных очагов конфликта;
Статья: Ошибки работодателей при введении режима неполного рабочего времени
(Калинова Т.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 24)Для введения режима неполной рабочей недели (дня, смены) работодателю также нужно обосновать, что технологические и организационные изменения влекут возникновение риска массового увольнения работников. Критерии массового увольнения работников не абстрактные, а определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
(Калинова Т.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 24)Для введения режима неполной рабочей недели (дня, смены) работодателю также нужно обосновать, что технологические и организационные изменения влекут возникновение риска массового увольнения работников. Критерии массового увольнения работников не абстрактные, а определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Статья: Искусственный интеллект как медиатор для урегулирования трудового спора
(Филипова И.А., Бегишев И.Р.)
("Вестник гражданского процесса", 2025, N 4)Перейдем к коллективным трудовым спорам. Сразу оговоримся, что согласно ст. 1 Закона о медиации в России медиация в отношении коллективных трудовых споров не применяется. Означает ли это, что медиация в принципе неприменима по каким-то объективным причинам для разрешения коллективных трудовых споров? Нет, об этом свидетельствует становление медиации как специальной процедуры для урегулирования конфликтов в первой половине XX в. Предпосылки возникновения медиации можно обнаружить еще в конце предыдущего века, когда в связи с забастовкой 1898 г. в США Законом Эрдмана (Erdman Act) о железнодорожных конфликтах был прописан механизм урегулирования споров между работодателями (железнодорожными перевозчиками) и работниками. Механизм обязывал стороны использовать посредничество в целях примирения. В 1913 г. была создана Служба примирения США (United States Conciliation Service), а в 1947 г. - первый государственный орган по разрешению конфликтов с помощью медиации - Федеральная служба медиации и примирения США (Federal Mediation and Conciliation Service, FMCS) <35>. Задачей Федеральной службы медиации и примирения, действующей до сих пор, стало содействие в урегулировании разногласий, повлекших риск забастовок и массовых увольнений (локаутов), между профессиональными союзами и работодателями.
(Филипова И.А., Бегишев И.Р.)
("Вестник гражданского процесса", 2025, N 4)Перейдем к коллективным трудовым спорам. Сразу оговоримся, что согласно ст. 1 Закона о медиации в России медиация в отношении коллективных трудовых споров не применяется. Означает ли это, что медиация в принципе неприменима по каким-то объективным причинам для разрешения коллективных трудовых споров? Нет, об этом свидетельствует становление медиации как специальной процедуры для урегулирования конфликтов в первой половине XX в. Предпосылки возникновения медиации можно обнаружить еще в конце предыдущего века, когда в связи с забастовкой 1898 г. в США Законом Эрдмана (Erdman Act) о железнодорожных конфликтах был прописан механизм урегулирования споров между работодателями (железнодорожными перевозчиками) и работниками. Механизм обязывал стороны использовать посредничество в целях примирения. В 1913 г. была создана Служба примирения США (United States Conciliation Service), а в 1947 г. - первый государственный орган по разрешению конфликтов с помощью медиации - Федеральная служба медиации и примирения США (Federal Mediation and Conciliation Service, FMCS) <35>. Задачей Федеральной службы медиации и примирения, действующей до сих пор, стало содействие в урегулировании разногласий, повлекших риск забастовок и массовых увольнений (локаутов), между профессиональными союзами и работодателями.