Режим работы матери-одиночки
Подборка наиболее важных документов по запросу Режим работы матери-одиночки (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Разногласия по графику неполного рабочего времени: позиции судов
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)Еще один случай признания правомерным отказа работодателя в переводе сотрудника на иной режим работы хотелось бы упомянуть. Иногда работники, относящиеся к льготным категориям, упомянутым в ст. 93 ТК РФ, считают, что имеют право не только на неполное рабочее время, но и на любое другое изменение графика своей работы.
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)Еще один случай признания правомерным отказа работодателя в переводе сотрудника на иной режим работы хотелось бы упомянуть. Иногда работники, относящиеся к льготным категориям, упомянутым в ст. 93 ТК РФ, считают, что имеют право не только на неполное рабочее время, но и на любое другое изменение графика своей работы.
Статья: Доклад Счетной палаты Российской Федерации "Анализ реализации мер государственной политики, направленных на поддержку женщин, обеспечение их равных возможностей для развития и включения в общественный процесс"
(Изотова Г., Штогрин С.)
("Бюллетень Счетной палаты РФ", 2024, N 3)Согласно положениям статьи 312.1 ТК РФ работник выполняет трудовую функцию дистанционно в соответствии с трудовым договором и локальным нормативным актом работодателя. Таким образом, прерогатива установления дистанционного формата работы сохранена за работодателем, что ограничивает применение дистанционного режима работы для отдельных категорий работников с детьми дошкольного возраста или осуществляющих уход за лицами, нуждающимися в постоянном постороннем уходе (одинокие родители, граждане старших возрастов, лица с ограниченной мобильностью и др.).
(Изотова Г., Штогрин С.)
("Бюллетень Счетной палаты РФ", 2024, N 3)Согласно положениям статьи 312.1 ТК РФ работник выполняет трудовую функцию дистанционно в соответствии с трудовым договором и локальным нормативным актом работодателя. Таким образом, прерогатива установления дистанционного формата работы сохранена за работодателем, что ограничивает применение дистанционного режима работы для отдельных категорий работников с детьми дошкольного возраста или осуществляющих уход за лицами, нуждающимися в постоянном постороннем уходе (одинокие родители, граждане старших возрастов, лица с ограниченной мобильностью и др.).
Нормативные акты
<Письмо> Минобрнауки России от 16.03.2018 N 08-581
"О направлении методических рекомендаций"
(вместе с "Методическими рекомендациями о применении нормативов и норм ресурсной обеспеченности населения, выраженных в натуральных показателях, в целях реализации полномочий субъектов Российской Федерации в сфере образования", утв. Минобрнауки России 20.03.2018 N ТС-39/08вн)Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 сентября 2017 г. N 1117 утверждены нормы обеспечения за счет средств федерального бюджета бесплатным питанием детей, находящихся в организациях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, а также детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц, потерявших в период обучения обоих родителей или единственного родителя, обучающихся по очной форме обучения по основным профессиональным образовательным программам за счет средств федерального бюджета.
"О направлении методических рекомендаций"
(вместе с "Методическими рекомендациями о применении нормативов и норм ресурсной обеспеченности населения, выраженных в натуральных показателях, в целях реализации полномочий субъектов Российской Федерации в сфере образования", утв. Минобрнауки России 20.03.2018 N ТС-39/08вн)Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 сентября 2017 г. N 1117 утверждены нормы обеспечения за счет средств федерального бюджета бесплатным питанием детей, находящихся в организациях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, а также детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц, потерявших в период обучения обоих родителей или единственного родителя, обучающихся по очной форме обучения по основным профессиональным образовательным программам за счет средств федерального бюджета.
Приказ Минтруда России от 12.12.2024 N 694н
"Об утверждении Стандарта деятельности по осуществлению полномочия в сфере занятости населения по организации профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы профессиональной деятельности (профессии), трудоустройства, прохождения профессионального обучения, получения дополнительного профессионального образования"
(Зарегистрировано в Минюсте России 17.02.2025 N 81270) режим гибкого рабочего времени _____________________________________
"Об утверждении Стандарта деятельности по осуществлению полномочия в сфере занятости населения по организации профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы профессиональной деятельности (профессии), трудоустройства, прохождения профессионального обучения, получения дополнительного профессионального образования"
(Зарегистрировано в Минюсте России 17.02.2025 N 81270) режим гибкого рабочего времени _____________________________________
Статья: Обязан ли работодатель изменять вид режима работы по требованию льготника?
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2026, N 6)"...Истец, как одинокий родитель, имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет, согласно ч. 2 ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации, вправе обращаться к работодателю с просьбой об установлении режима неполного рабочего времени, в свою очередь, работодатель обязан удовлетворить такую просьбу работника и в рассматриваемом случае не отказывался сделать этого с учетом установленного ПВТР работодателя режима работы и чередования утренних и вечерних смен. Позиция истца основана на произвольном и ошибочном толковании правовых норм, регламентирующих трудовые отношения с ответчиком. Истец требует не установления ей режима неполного рабочего времени, а конкретного графика работы на условиях полного рабочего времени, игнорируя ПВТР, что невозможно без согласия на то работодателя. При этом матери-одиночки, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, и многодетные матери не наделены правом в одностороннем порядке устанавливать себе график работы.
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2026, N 6)"...Истец, как одинокий родитель, имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет, согласно ч. 2 ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации, вправе обращаться к работодателю с просьбой об установлении режима неполного рабочего времени, в свою очередь, работодатель обязан удовлетворить такую просьбу работника и в рассматриваемом случае не отказывался сделать этого с учетом установленного ПВТР работодателя режима работы и чередования утренних и вечерних смен. Позиция истца основана на произвольном и ошибочном толковании правовых норм, регламентирующих трудовые отношения с ответчиком. Истец требует не установления ей режима неполного рабочего времени, а конкретного графика работы на условиях полного рабочего времени, игнорируя ПВТР, что невозможно без согласия на то работодателя. При этом матери-одиночки, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, и многодетные матери не наделены правом в одностороннем порядке устанавливать себе график работы.
Статья: Профсоюзы - как они себя чувствуют сегодня: права на бумаге или на деле?
(Клюева Е.)
("Трудовое право", 2022, N 2)Молодая мама после рождения ребенка была вынуждена выйти на работу. Ей, как одинокой матери, согласно трудовому законодательству, был установлен режим неполного рабочего времени, что в дальнейшем явилось причиной недовольства представителя работодателя. Чтобы выполнить объем работы, работнице приходилось дополнительно выходить во внеурочные часы, которые она планировала компенсировать отгулами. В дальнейшем написала заявление о предоставлении дополнительных дней отдыха и, не дожидаясь приказа, не вышла на работу. Такая практика на предприятии сложилась давно, визы начальника цеха было достаточно. Однако на этот раз время отдыха оказалось не отгулом, а прогулом. Работодатель воспользовался ситуацией и уволил члена профсоюза. На помощь пришел комитет Челябинской областной организации "Всероссийский Электропрофсоюз". Юрист профсоюза доказал в суде незаконность увольнения.
(Клюева Е.)
("Трудовое право", 2022, N 2)Молодая мама после рождения ребенка была вынуждена выйти на работу. Ей, как одинокой матери, согласно трудовому законодательству, был установлен режим неполного рабочего времени, что в дальнейшем явилось причиной недовольства представителя работодателя. Чтобы выполнить объем работы, работнице приходилось дополнительно выходить во внеурочные часы, которые она планировала компенсировать отгулами. В дальнейшем написала заявление о предоставлении дополнительных дней отдыха и, не дожидаясь приказа, не вышла на работу. Такая практика на предприятии сложилась давно, визы начальника цеха было достаточно. Однако на этот раз время отдыха оказалось не отгулом, а прогулом. Работодатель воспользовался ситуацией и уволил члена профсоюза. На помощь пришел комитет Челябинской областной организации "Всероссийский Электропрофсоюз". Юрист профсоюза доказал в суде незаконность увольнения.
Статья: Права женщин. Рекомендации Счетной палаты
("Бюллетень Счетной палаты РФ", 2024, N 3)- разработать систему мер, стимулирующих работодателя к формированию персонифицированных социальных пакетов для работников с учетом пола, возраста, наличия детей, семейных обязанностей, в том числе предусматривающих создание и развитие детской инфраструктуры, включая детские образовательные организации всех уровней с режимом работы, благоприятствующим выполнению работниками трудовых функций;
("Бюллетень Счетной палаты РФ", 2024, N 3)- разработать систему мер, стимулирующих работодателя к формированию персонифицированных социальных пакетов для работников с учетом пола, возраста, наличия детей, семейных обязанностей, в том числе предусматривающих создание и развитие детской инфраструктуры, включая детские образовательные организации всех уровней с режимом работы, благоприятствующим выполнению работниками трудовых функций;
Готовое решение: Какие есть особенности приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями
(КонсультантПлюс, 2026)Или, например, уже после приема на работу работница, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет, попросит установить ей неполное рабочее время. Вы обязаны ввести такой режим работы с учетом ее пожеланий и условий вашего производства (работы). Отметим, что в данном случае статус матери-одиночки существенного значения не имеет, так как такое право имеет один из родителей ребенка указанного возраста (независимо от того, есть второй родитель или нет). Это следует из ч. 1, 2 ст. 93 ТК РФ, абз. 4 п. 1 Письма Минтруда России от 17.11.2017 N 14-2/В-1012, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.
(КонсультантПлюс, 2026)Или, например, уже после приема на работу работница, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет, попросит установить ей неполное рабочее время. Вы обязаны ввести такой режим работы с учетом ее пожеланий и условий вашего производства (работы). Отметим, что в данном случае статус матери-одиночки существенного значения не имеет, так как такое право имеет один из родителей ребенка указанного возраста (независимо от того, есть второй родитель или нет). Это следует из ч. 1, 2 ст. 93 ТК РФ, абз. 4 п. 1 Письма Минтруда России от 17.11.2017 N 14-2/В-1012, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.
Готовое решение: Какие есть особенности приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями с 1 сентября 2026 г.
(КонсультантПлюс, 2026)Возможна и иная ситуация: например, уже после приема на работу работница, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет, попросит установить ей неполное рабочее время. Вы обязаны ввести такой режим работы с учетом ее пожеланий и условий вашего производства (работы). Отметим, что в данном случае статус матери-одиночки существенного значения не имеет, поскольку такое право имеет один из родителей ребенка указанного возраста (независимо от того, есть второй родитель или нет). Это следует из ч. 1, 2 ст. 93 ТК РФ, абз. 4 п. 1 Письма Минтруда России от 17.11.2017 N 14-2/В-1012, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.
(КонсультантПлюс, 2026)Возможна и иная ситуация: например, уже после приема на работу работница, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет, попросит установить ей неполное рабочее время. Вы обязаны ввести такой режим работы с учетом ее пожеланий и условий вашего производства (работы). Отметим, что в данном случае статус матери-одиночки существенного значения не имеет, поскольку такое право имеет один из родителей ребенка указанного возраста (независимо от того, есть второй родитель или нет). Это следует из ч. 1, 2 ст. 93 ТК РФ, абз. 4 п. 1 Письма Минтруда России от 17.11.2017 N 14-2/В-1012, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.
Статья: Злоупотребление правом в механизме осуществления прав и исполнения обязанностей субъектами трудового правоотношения
(Офман Е.М.)
("Журнал российского права", 2022, N 7)Анализ актов судебного правоприменения демонстрирует, что формы злоупотреблений правом со стороны работников и работодателей становятся все более разнообразными, разноплановыми, полиморфными, но наиболее распространенной формой злоупотребления правом (нередко - при приеме на работу) остается сокрытие работниками информации, имеющей юридическое значение и влекущей юридически значимые последствия, а затем (как правило, при прекращении трудового договора) предъявление к работодателям требования по предоставлению им гарантий, предусмотренных действующим трудовым законодательством. В момент принятия Пленумом Верховного Суда РФ Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", безусловно, прогрессивным шагом в пресечении недобросовестного поведения работников при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя послужил факт фиксации в указанном акте двух форм злоупотреблений правом работниками: сокрытие информации о временной нетрудоспособности при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а также сокрытие информации о членстве в профсоюзе, когда увольнение должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27). Но анализ актов судебного правоприменения последнего времени четко демонстрирует, что работники находят новые формы, связанные с умолчанием об обстоятельствах, влекущих юридически значимые последствия. Такими модификациями можно считать сокрытие работником при заключении трудового договора информации об инвалидности и о наличии индивидуальной программы реабилитации инвалида с последующим информированием работодателя о своем особом статусе (по истечении 14 дней с момента заключения трудового договора) и требованием об установлении условий труда (индивидуальный режим работы или работа в условиях сокращенного рабочего дня) после более двух лет работы в согласованном при приеме на работу режиме <5>; сокрытие работником - внешним совместителем при трудоустройстве и впоследствии вплоть до прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ сведений о своем особом статусе (одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до достижения им возраста 14 лет <6>). Верховный Суд РФ не расценивает такое недобросовестное умышленное умолчание работника как злоупотребление правом, мотивируя это тем, что законодатель не предусмотрел в ч. 1 ст. 65 ТК РФ в качестве документов, необходимых для заключения трудового договора, индивидуальной программы реабилитации инвалида или документов о составе и членах семьи работника. Более того, ч. 3 ст. 65 Кодекса запрещает работодателю требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо тех, которые предусмотрены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; истребование дополнительных документов может быть обусловлено спецификой работы и только в случаях, установленных на уровне законодательства.
(Офман Е.М.)
("Журнал российского права", 2022, N 7)Анализ актов судебного правоприменения демонстрирует, что формы злоупотреблений правом со стороны работников и работодателей становятся все более разнообразными, разноплановыми, полиморфными, но наиболее распространенной формой злоупотребления правом (нередко - при приеме на работу) остается сокрытие работниками информации, имеющей юридическое значение и влекущей юридически значимые последствия, а затем (как правило, при прекращении трудового договора) предъявление к работодателям требования по предоставлению им гарантий, предусмотренных действующим трудовым законодательством. В момент принятия Пленумом Верховного Суда РФ Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", безусловно, прогрессивным шагом в пресечении недобросовестного поведения работников при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя послужил факт фиксации в указанном акте двух форм злоупотреблений правом работниками: сокрытие информации о временной нетрудоспособности при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а также сокрытие информации о членстве в профсоюзе, когда увольнение должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27). Но анализ актов судебного правоприменения последнего времени четко демонстрирует, что работники находят новые формы, связанные с умолчанием об обстоятельствах, влекущих юридически значимые последствия. Такими модификациями можно считать сокрытие работником при заключении трудового договора информации об инвалидности и о наличии индивидуальной программы реабилитации инвалида с последующим информированием работодателя о своем особом статусе (по истечении 14 дней с момента заключения трудового договора) и требованием об установлении условий труда (индивидуальный режим работы или работа в условиях сокращенного рабочего дня) после более двух лет работы в согласованном при приеме на работу режиме <5>; сокрытие работником - внешним совместителем при трудоустройстве и впоследствии вплоть до прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ сведений о своем особом статусе (одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до достижения им возраста 14 лет <6>). Верховный Суд РФ не расценивает такое недобросовестное умышленное умолчание работника как злоупотребление правом, мотивируя это тем, что законодатель не предусмотрел в ч. 1 ст. 65 ТК РФ в качестве документов, необходимых для заключения трудового договора, индивидуальной программы реабилитации инвалида или документов о составе и членах семьи работника. Более того, ч. 3 ст. 65 Кодекса запрещает работодателю требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо тех, которые предусмотрены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; истребование дополнительных документов может быть обусловлено спецификой работы и только в случаях, установленных на уровне законодательства.