Прогул по вине работодателя
Подборка наиболее важных документов по запросу Прогул по вине работодателя (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 31.10.2024 N 88-9230/2024 по делу N 2-1180/2024 (УИД 27RS0001-01-2024-000155-04)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О взыскании оплаты за вынужденный прогул.
Обстоятельства: Апелляционным определением установлено, что спорный период является вынужденным прогулом истца, возникшим по вине работодателя, за время которого в пользу истца взыскан средний заработок, который направлен на восстановление нарушенных трудовых прав работника на получение заработной платы. В отсутствие нарушения работодателем трудовых прав истцу в этот период начислялась бы и выплачивалась в установленные сроки заработная плата, которая своевременно не получена ввиду нарушения его трудовых прав.
Решение: Удовлетворено в части.Разрешая исковые требования, суды обеих инстанций обоснованно исходили из того, что апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 1 декабря 2023 г. установлено, что период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ является вынужденным прогулом С., возникшим по вине работодателя, за время которого в пользу истца взыскан средний заработок в общем размере ... рублей, который направлен на восстановление нарушенных трудовых прав работника на получение заработной платы. В отсутствие нарушения работодателем трудовых прав С. в этот период ей начислялась бы и выплачивалась в установленные сроки заработная плата, которая своевременно не получена ввиду нарушения ее трудовых прав. При этом, выплата установленного к взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула в порядке, установленном нормами Бюджетного кодекса РФ, применение предусмотренного статьей 236 ТК РФ механизма не исключают.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О взыскании оплаты за вынужденный прогул.
Обстоятельства: Апелляционным определением установлено, что спорный период является вынужденным прогулом истца, возникшим по вине работодателя, за время которого в пользу истца взыскан средний заработок, который направлен на восстановление нарушенных трудовых прав работника на получение заработной платы. В отсутствие нарушения работодателем трудовых прав истцу в этот период начислялась бы и выплачивалась в установленные сроки заработная плата, которая своевременно не получена ввиду нарушения его трудовых прав.
Решение: Удовлетворено в части.Разрешая исковые требования, суды обеих инстанций обоснованно исходили из того, что апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 1 декабря 2023 г. установлено, что период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ является вынужденным прогулом С., возникшим по вине работодателя, за время которого в пользу истца взыскан средний заработок в общем размере ... рублей, который направлен на восстановление нарушенных трудовых прав работника на получение заработной платы. В отсутствие нарушения работодателем трудовых прав С. в этот период ей начислялась бы и выплачивалась в установленные сроки заработная плата, которая своевременно не получена ввиду нарушения ее трудовых прав. При этом, выплата установленного к взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула в порядке, установленном нормами Бюджетного кодекса РФ, применение предусмотренного статьей 236 ТК РФ механизма не исключают.
Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 22.08.2024 N 88-6215/2024 по делу N 2-1957/2023 (УИД 27RS0002-01-2023-003398-03)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы; 2) О взыскании премии; 3) О взыскании незаконно удержанных денежных средств; 4) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец указывает, что на основании судебного акта он был восстановлен в должности, ему стало известно о том, что работодатель скрыл от суда то, что ему положены премии за весь период вынужденного прогула и после восстановления, а также денежные средства из фонда экономии оплаты труда.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено в части.Разрешая исковые требования в данной части, суды первой и апелляционной инстанции обоснованно исходили из того, что апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 02.08.2023 установлено, что период с 21.09.2022 по 02.08.2023 является вынужденным прогулом Г., возникшим по вине работодателя, за время которого в пользу Г. взыскан средний заработок в общем размере 476 010,27 руб., который направлен на восстановление нарушенных трудовых прав работника на получение заработной платы. В отсутствие нарушения работодателем трудовых прав Г. в этот период ему начислялась бы и выплачивалась в установленные сроки заработная плата, которая своевременно не получена ввиду нарушения его трудовых прав. При этом, выплата установленного к взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула в порядке, установленном нормами Бюджетного кодекса РФ, применение предусмотренного ст. 236 ТК РФ механизма не исключают.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы; 2) О взыскании премии; 3) О взыскании незаконно удержанных денежных средств; 4) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец указывает, что на основании судебного акта он был восстановлен в должности, ему стало известно о том, что работодатель скрыл от суда то, что ему положены премии за весь период вынужденного прогула и после восстановления, а также денежные средства из фонда экономии оплаты труда.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено в части.Разрешая исковые требования в данной части, суды первой и апелляционной инстанции обоснованно исходили из того, что апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 02.08.2023 установлено, что период с 21.09.2022 по 02.08.2023 является вынужденным прогулом Г., возникшим по вине работодателя, за время которого в пользу Г. взыскан средний заработок в общем размере 476 010,27 руб., который направлен на восстановление нарушенных трудовых прав работника на получение заработной платы. В отсутствие нарушения работодателем трудовых прав Г. в этот период ему начислялась бы и выплачивалась в установленные сроки заработная плата, которая своевременно не получена ввиду нарушения его трудовых прав. При этом, выплата установленного к взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула в порядке, установленном нормами Бюджетного кодекса РФ, применение предусмотренного ст. 236 ТК РФ механизма не исключают.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Заработная плата. Ответственность за невыплату заработной платыСм. Готовое решение: Как оплатить время вынужденного прогула и простоя по вине работодателя
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)16. Суду, рассматривая спор о законности увольнения работника за прогул, надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)16. Суду, рассматривая спор о законности увольнения работника за прогул, надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Постановление Конституционного Суда РФ от 04.04.2024 N 15-П
"По делу о проверке конституционности пункта 1 статьи 395 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.А. Сысоева"5.2. Конституционный Суд Российской Федерации уже отмечал, что незаконным увольнением и вызванным им вынужденным прогулом на период разрешения спора о восстановлении на работе не только нарушается право работника зарабатывать себе на жизнь трудом, который он ранее свободно выбрал, но и снижается уровень его защиты от безработицы. Исходя из этого оплата вынужденного прогула может трактоваться именно как компенсация упущенной заработной платы, полагающейся за работу, которая могла быть выполнена работником, но не была им выполнена вследствие его незаконного увольнения по вине работодателя, установленной судом или иным компетентным органом (Постановление от 27 января 1993 года N 1-П).
"По делу о проверке конституционности пункта 1 статьи 395 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.А. Сысоева"5.2. Конституционный Суд Российской Федерации уже отмечал, что незаконным увольнением и вызванным им вынужденным прогулом на период разрешения спора о восстановлении на работе не только нарушается право работника зарабатывать себе на жизнь трудом, который он ранее свободно выбрал, но и снижается уровень его защиты от безработицы. Исходя из этого оплата вынужденного прогула может трактоваться именно как компенсация упущенной заработной платы, полагающейся за работу, которая могла быть выполнена работником, но не была им выполнена вследствие его незаконного увольнения по вине работодателя, установленной судом или иным компетентным органом (Постановление от 27 января 1993 года N 1-П).
Статья: Можно ли "лишать" работника премии, если он не ознакомлен с приказом о взыскании?
(Кожевникова С.Н.)
("Кадровик-практик", 2024, N 7)Работник может сразу после издания приказа уйти в отпуск, заболеть, начать прогуливать и т.д. За это время могут подойти сроки расчета премий. Таковы реалии жизни. Вины работодателя в неознакомлении работника с приказом до начала расчета премий может не быть. Даже, собственно, просрочки ознакомления может не быть, потому что в срок ознакомления не засчитывается время отсутствия работника на работе.
(Кожевникова С.Н.)
("Кадровик-практик", 2024, N 7)Работник может сразу после издания приказа уйти в отпуск, заболеть, начать прогуливать и т.д. За это время могут подойти сроки расчета премий. Таковы реалии жизни. Вины работодателя в неознакомлении работника с приказом до начала расчета премий может не быть. Даже, собственно, просрочки ознакомления может не быть, потому что в срок ознакомления не засчитывается время отсутствия работника на работе.
Статья: Признание трудовых отношений в суде: споры 2022 г.
(Лисицына М.)
("Трудовое право", 2022, N 11)Из этого Определения можно сделать вывод о том, что если судом устанавливаются трудовые отношения, то организация может обратить это в свою пользу. Теперь на гражданина возлагаются обязанности подчиняться режиму работы и соблюдать трудовую дисциплину. Ссылки на то, что объем работы выполняется, больше не будут иметь значение, так как в трудовых отношениях превалирует подчинение внутреннему распорядку организации. Такого работника можно уволить за прогул, если он не явится на работу. Но нужно обратить внимание, что отсутствие на рабочем месте не должно произойти по вине работодателя.
(Лисицына М.)
("Трудовое право", 2022, N 11)Из этого Определения можно сделать вывод о том, что если судом устанавливаются трудовые отношения, то организация может обратить это в свою пользу. Теперь на гражданина возлагаются обязанности подчиняться режиму работы и соблюдать трудовую дисциплину. Ссылки на то, что объем работы выполняется, больше не будут иметь значение, так как в трудовых отношениях превалирует подчинение внутреннему распорядку организации. Такого работника можно уволить за прогул, если он не явится на работу. Но нужно обратить внимание, что отсутствие на рабочем месте не должно произойти по вине работодателя.
Статья: Содержание и детализация расчетного листка
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 8)выплаты за вынужденный прогул;
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 8)выплаты за вынужденный прогул;
"Заработная плата"
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)Заметим. Выплаты, связанные с увольнением работников, традиционно называют "компенсациями": компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 126 и 127 ТК РФ), дополнительная компенсация в случае расторжения трудового договора до истечения срока предупреждения (ст. 180 ТК РФ), единовременная компенсация при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, компенсации при увольнении по соглашению сторон (ст. 178 ТК РФ), компенсация за время вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ). Поскольку все указанные выплаты имеют целью возместить работнику не полученный в связи с расторжением трудового договора по инициативе (по вине) работодателя заработок, независимо от названия они являются гарантиями.
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)Заметим. Выплаты, связанные с увольнением работников, традиционно называют "компенсациями": компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 126 и 127 ТК РФ), дополнительная компенсация в случае расторжения трудового договора до истечения срока предупреждения (ст. 180 ТК РФ), единовременная компенсация при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, компенсации при увольнении по соглашению сторон (ст. 178 ТК РФ), компенсация за время вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ). Поскольку все указанные выплаты имеют целью возместить работнику не полученный в связи с расторжением трудового договора по инициативе (по вине) работодателя заработок, независимо от названия они являются гарантиями.
Статья: Анализ судов с "декретницами"
(Зеленая У.)
("Трудовое право", 2025, N 9)Работодателям важно понимать, что общая тенденция, связанная с охраной материнства и детства, позволяет беременным женщинам получать гарантии, закрепленные в Трудовом кодексе РФ и при взаимодействии с этой категорией сотрудников необходимо тщательно изучать действующее законодательство, практику его применения и понимать всю меру ответственности, которая возникает при неверном толковании норм права и неверном его применении. Независимо от желания работодателя в большинстве случаев, исходя из приведенной практики решения судов, суд встает на защиту беременных женщин в рамках действующего трудового законодательства. Важно также понимать, что последствия могут быть проявлены не только в виде восстановления на работе или оплаты вынужденного прогула по вине работодателя, но и административной ответственности со стороны контролирующих органов.
(Зеленая У.)
("Трудовое право", 2025, N 9)Работодателям важно понимать, что общая тенденция, связанная с охраной материнства и детства, позволяет беременным женщинам получать гарантии, закрепленные в Трудовом кодексе РФ и при взаимодействии с этой категорией сотрудников необходимо тщательно изучать действующее законодательство, практику его применения и понимать всю меру ответственности, которая возникает при неверном толковании норм права и неверном его применении. Независимо от желания работодателя в большинстве случаев, исходя из приведенной практики решения судов, суд встает на защиту беременных женщин в рамках действующего трудового законодательства. Важно также понимать, что последствия могут быть проявлены не только в виде восстановления на работе или оплаты вынужденного прогула по вине работодателя, но и административной ответственности со стороны контролирующих органов.
Ситуация: Как могут уволить за прогул?
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)Уволить за прогул, если работодатель безосновательно не допускает работника на рабочее место, нельзя, поскольку в таком случае отсутствует вина работника (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)Уволить за прогул, если работодатель безосновательно не допускает работника на рабочее место, нельзя, поскольку в таком случае отсутствует вина работника (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Статья: Одного лишь факта отсутствия на работе без уважительных причин недостаточно для увольнения за прогул
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 7)Суды трех инстанций требования работника удовлетворили. Они указали, что при применении к работнику дисциплинарного взыскания, каковым в том числе является увольнение за прогул, необходимо соблюдать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 7)Суды трех инстанций требования работника удовлетворили. Они указали, что при применении к работнику дисциплинарного взыскания, каковым в том числе является увольнение за прогул, необходимо соблюдать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Статья: Отпуск по беременности и родам закончился, а заявления на отпуск по уходу за ребенком нет. Ошибки и действия кадровика
(Кожевникова С.Н.)
("Кадровик-практик", 2024, N 5)- Аналогично может обстоять дело и с наказанием за прогул в виде объявления замечания или выговора. Формально за дисциплинарный проступок работодатель вправе применить названные дисциплинарные взыскания, однако для этого надо, чтобы отсутствие работницы было признано проступком (прогулом), совершенным по ее вине без уважительных причин.
(Кожевникова С.Н.)
("Кадровик-практик", 2024, N 5)- Аналогично может обстоять дело и с наказанием за прогул в виде объявления замечания или выговора. Формально за дисциплинарный проступок работодатель вправе применить названные дисциплинарные взыскания, однако для этого надо, чтобы отсутствие работницы было признано проступком (прогулом), совершенным по ее вине без уважительных причин.
Ситуация: Что делать в случае незаконного увольнения?
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)Судом работодатель привлекается к материальной ответственности в виде возмещения работнику среднего заработка за время вынужденного прогула (в том числе при задержке исполнения решения о восстановлении работника на работе). Также суд может вынести решение о взыскании с работодателя денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, размер которой определяется в том числе в зависимости от тяжести причиненных работнику нравственных и физических страданий и индивидуальных особенностей его личности, степени вины работодателя, иных обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав (ст. 234, ч. 2 ст. 394, ст. 396 ТК РФ; п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; п. п. 25, 26, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33).
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)Судом работодатель привлекается к материальной ответственности в виде возмещения работнику среднего заработка за время вынужденного прогула (в том числе при задержке исполнения решения о восстановлении работника на работе). Также суд может вынести решение о взыскании с работодателя денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, размер которой определяется в том числе в зависимости от тяжести причиненных работнику нравственных и физических страданий и индивидуальных особенностей его личности, степени вины работодателя, иных обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав (ст. 234, ч. 2 ст. 394, ст. 396 ТК РФ; п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; п. п. 25, 26, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33).
Путеводитель по налогам. Практическое пособие по взносам на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеванийСм. Готовое решение: Как оплатить время вынужденного прогула и простоя по вине работодателя