Прогул без последствий увольнение
Подборка наиболее важных документов по запросу Прогул без последствий увольнение (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Московского областного суда от 22.04.2024 по делу N 33-12623/2024 (УИД 50RS0001-01-2023-008670-58)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании оплаты вынужденного прогула; 3) О компенсации морального вреда; 4) О взыскании материальной помощи; 5) О выдаче дубликата трудовой книжки; 6) О восстановлении на работе; 7) О признании незаконным увольнения по соглашению сторон.
Обстоятельства: Истица уволена по соглашению сторон, однако увольнение считает незаконным, поскольку с ее стороны отсутствовало волеизъявление о расторжении трудового договора, со стороны работодателя на нее было оказано моральное и психологическое давление.
Решение: Удовлетворено в части (требования 1 - 5); Удовлетворено (требования 6, 7).Согласно объяснениям представителя ответчика - директора ФИО - данных в заседании судебной коллегии, 2 августа 2023 года истица появилась на работе в 17 часов и сказала, что привезла объяснительные по факту отсутствия на рабочем месте. К объяснениям прилагалась справка от терапевта, из нее следовало, что истец посещала терапевта. Истице были разъяснены последствия совершенных прогулов в виде возможного увольнения, а также то, что документы не подтверждают уважительность отсутствия на рабочем месте. Инициатива написания заявления об увольнении исходила от истицы, при этом руководством было принято решение согласиться и уволить истицу в этот же день. Оформление документов об увольнении было произведено уже по окончании рабочего дня, для чего сотрудником пришлось задержаться по просьбе директора.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании оплаты вынужденного прогула; 3) О компенсации морального вреда; 4) О взыскании материальной помощи; 5) О выдаче дубликата трудовой книжки; 6) О восстановлении на работе; 7) О признании незаконным увольнения по соглашению сторон.
Обстоятельства: Истица уволена по соглашению сторон, однако увольнение считает незаконным, поскольку с ее стороны отсутствовало волеизъявление о расторжении трудового договора, со стороны работодателя на нее было оказано моральное и психологическое давление.
Решение: Удовлетворено в части (требования 1 - 5); Удовлетворено (требования 6, 7).Согласно объяснениям представителя ответчика - директора ФИО - данных в заседании судебной коллегии, 2 августа 2023 года истица появилась на работе в 17 часов и сказала, что привезла объяснительные по факту отсутствия на рабочем месте. К объяснениям прилагалась справка от терапевта, из нее следовало, что истец посещала терапевта. Истице были разъяснены последствия совершенных прогулов в виде возможного увольнения, а также то, что документы не подтверждают уважительность отсутствия на рабочем месте. Инициатива написания заявления об увольнении исходила от истицы, при этом руководством было принято решение согласиться и уволить истицу в этот же день. Оформление документов об увольнении было произведено уже по окончании рабочего дня, для чего сотрудником пришлось задержаться по просьбе директора.
Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 23.05.2023 N 33-3368/2023 (УИД 86RS0002-01-2022-012244-07)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения по собственному желанию.
Обстоятельства: Истица считает увольнение незаконным, поскольку заявление об увольнении было написано под давлением со стороны директора школы.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Рассматривая доводы апелляционной жалобы истца, с учетом разъяснений, содержащихся в пунктах 43 - 44 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 года N 16 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", судом апелляционной инстанции ответчику было предложено предоставить соответствующие доказательства (разъяснение истцу последствий увольнения, наличия причин увольнения истца без двухнедельной отработки, контррасчет среднего заработка за время вынужденного прогула), которые судебной коллегией в соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приняты в качестве новых доказательств, поскольку они подтверждают юридически значимые обстоятельства.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения по собственному желанию.
Обстоятельства: Истица считает увольнение незаконным, поскольку заявление об увольнении было написано под давлением со стороны директора школы.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Рассматривая доводы апелляционной жалобы истца, с учетом разъяснений, содержащихся в пунктах 43 - 44 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 года N 16 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", судом апелляционной инстанции ответчику было предложено предоставить соответствующие доказательства (разъяснение истцу последствий увольнения, наличия причин увольнения истца без двухнедельной отработки, контррасчет среднего заработка за время вынужденного прогула), которые судебной коллегией в соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приняты в качестве новых доказательств, поскольку они подтверждают юридически значимые обстоятельства.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул5.1. Правомерно ли увольнение работника за прогул, если его отсутствие не повлекло негативных последствий?
Нормативные акты
"Обзор практики Конституционного Суда Российской Федерации за второй квартал 2021 года"При этом увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, состоявшееся без учета указанного решения профсоюзного органа, хотя и подлежит признанию незаконным по мотивам несоблюдения работодателем установленного порядка увольнения, тем не менее не обязательно должно влечь за собой во всех случаях такие правовые последствия, как безусловное восстановление данного работника на прежней работе и выплата ему компенсации за вынужденный прогул.
Постановление Конституционного Суда РФ от 03.06.2021 N 26-П
"По делу о проверке конституционности части третьей статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.К. Сергеевой"В то же время увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, состоявшееся без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа, признанного впоследствии необоснованным соответствующим судом общей юрисдикции, хотя и подлежит признанию незаконным по мотивам несоблюдения работодателем установленного порядка увольнения, тем не менее не обязательно должно влечь за собой во всех случаях такие правовые последствия, как безусловное восстановление данного работника на прежней работе и выплата ему компенсации за вынужденный прогул.
"По делу о проверке конституционности части третьей статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.К. Сергеевой"В то же время увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, состоявшееся без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа, признанного впоследствии необоснованным соответствующим судом общей юрисдикции, хотя и подлежит признанию незаконным по мотивам несоблюдения работодателем установленного порядка увольнения, тем не менее не обязательно должно влечь за собой во всех случаях такие правовые последствия, как безусловное восстановление данного работника на прежней работе и выплата ему компенсации за вынужденный прогул.
Статья: Аннулирование трудового договора: кадровая практика
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)Нет, замена аннулирования на увольнение за прогул будет незаконной.
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)Нет, замена аннулирования на увольнение за прогул будет незаконной.
Статья: Приостановка работы из-за технической ошибки в трудовом договоре
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 31)Поскольку задолженности по заработной плате не имелось, о чем работник был уведомлен работодателем и предупрежден о последствиях невыхода на работу, а также соглашение о досрочном расторжении трудового договора не достигнуто, суды пришли к выводу, что отсутствие работника на рабочем месте в период с 20 сентября по 13 ноября 2021 г. не вызвано уважительными причинами и является прогулом, в связи с чем увольнение за прогул является законным.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 31)Поскольку задолженности по заработной плате не имелось, о чем работник был уведомлен работодателем и предупрежден о последствиях невыхода на работу, а также соглашение о досрочном расторжении трудового договора не достигнуто, суды пришли к выводу, что отсутствие работника на рабочем месте в период с 20 сентября по 13 ноября 2021 г. не вызвано уважительными причинами и является прогулом, в связи с чем увольнение за прогул является законным.
Статья: Топ-3 ошибок привлечения к дисциплинарной ответственности
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 10)Судебная практика. Суд признал увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) незаконным, поскольку из материалов дела следовало, что:
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 10)Судебная практика. Суд признал увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) незаконным, поскольку из материалов дела следовало, что:
Вопрос: Работник за месяц был письменно предупрежден о том, что будет привлекаться к работе в выходные дни. Он согласился, но, когда подошло оговоренное время, отказался работать. Можно ли расценивать невыход на работу в такой ситуации как прогул с соответствующими последствиями?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2023)Неявка на работу без уважительных причин в указанный день признается прогулом, наличие которого является основанием для расторжения трудового договора с работником в установленном порядке.
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2023)Неявка на работу без уважительных причин в указанный день признается прогулом, наличие которого является основанием для расторжения трудового договора с работником в установленном порядке.
Статья: Оплата вынужденного прогула: способ защиты работника или мера наказания работодателя?
(Головина С.Ю., Белозерова К.А.)
("Российский юридический журнал", 2023, N 5)Представляется, что ко времени вынужденного прогула должны относиться только те периоды, когда имело место неполучение работником заработка. При этом трудоустройство к другому работодателю является по существу заменой ранее существовавших отношений, и эти вновь возникшие отношения прекращают неблагоприятные для работника последствия увольнения. В случае установления последующих трудовых отношений с другим работодателем ущерб либо вообще отсутствует (если заработная плата равна или превышает размер зарплаты у предыдущего работодателя), либо уменьшается на размер заработной платы, полученной у нового работодателя. В отсутствие ущерба не должно быть материальной ответственности. По смыслу ст. 234 ТК РФ с момента, когда работник получает возможность трудиться, будучи восстановленным на работе по решению суда или заключив трудовой договор с другим работодателем, основание для возмещения работнику не полученного им заработка отпадает.
(Головина С.Ю., Белозерова К.А.)
("Российский юридический журнал", 2023, N 5)Представляется, что ко времени вынужденного прогула должны относиться только те периоды, когда имело место неполучение работником заработка. При этом трудоустройство к другому работодателю является по существу заменой ранее существовавших отношений, и эти вновь возникшие отношения прекращают неблагоприятные для работника последствия увольнения. В случае установления последующих трудовых отношений с другим работодателем ущерб либо вообще отсутствует (если заработная плата равна или превышает размер зарплаты у предыдущего работодателя), либо уменьшается на размер заработной платы, полученной у нового работодателя. В отсутствие ущерба не должно быть материальной ответственности. По смыслу ст. 234 ТК РФ с момента, когда работник получает возможность трудиться, будучи восстановленным на работе по решению суда или заключив трудовой договор с другим работодателем, основание для возмещения работнику не полученного им заработка отпадает.
"Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации"
(постатейный)
(6-е издание)
(под ред. О.А. Шевченко)
("Проспект", 2022)Так, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, то работодатель может расценивать такой проступок как прогул и применить все возможные правовые последствия в отношении дистанционного работника, вплоть до увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
(постатейный)
(6-е издание)
(под ред. О.А. Шевченко)
("Проспект", 2022)Так, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, то работодатель может расценивать такой проступок как прогул и применить все возможные правовые последствия в отношении дистанционного работника, вплоть до увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
Статья: Увольнение за нарушение требований охраны труда
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 29)Приказом работодателя работник был уволен на основании подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий).
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 29)Приказом работодателя работник был уволен на основании подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий).
Статья: Спор о восстановлении на работе (на основании судебной практики Московского городского суда)
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2025)Кроме того, в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении работника решения об увольнении по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение, отсутствие до определенного момента каких-либо нареканий со стороны работодателя.
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2025)Кроме того, в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении работника решения об увольнении по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение, отсутствие до определенного момента каких-либо нареканий со стороны работодателя.
Статья: Самовольные отпуска
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 3)Суд апелляционной инстанции это решение отменил, указав, что отпуска, предоставленные ранее работнице, не согласовывались лично ею ни с начальником отдела персонала, ни с исполнительным директором, ни с генеральным директором, ей не предоставлялись для ознакомления приказы об отпусках, согласование происходило через электронные средства связи в связи с дистанционным режимом работы через непосредственного руководителя. Суд апелляционной инстанции решил, что обстоятельства, явствующие из переписки сторон, не дают оснований для вывода о виновном, противоправном поведении работника, а свидетельствуют, что работодателем искусственно была создана ситуация, при которой стало возможным нарушение работником трудовых обязанностей. Суд указал, что "при фактически сложившемся в организации порядке устного согласования через непосредственного руководителя отпуска работнику, учитывая подтвержденный факт соблюдения истцом такого порядка, привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул в связи с самовольным уходом в отпуск не отвечает принципам разумности и соразмерности. При выборе меры дисциплинарного взыскания за отсутствие на работе не учтена позиция работника, не обосновано избрание самой тяжкой меры дисциплинарного взыскания при недоказанности каких-либо негативных последствий отсутствия работника для деятельности работодателя". Кассационный суд с апелляцией согласился (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 16.12.2021 по делу N 88-28512/2021).
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 3)Суд апелляционной инстанции это решение отменил, указав, что отпуска, предоставленные ранее работнице, не согласовывались лично ею ни с начальником отдела персонала, ни с исполнительным директором, ни с генеральным директором, ей не предоставлялись для ознакомления приказы об отпусках, согласование происходило через электронные средства связи в связи с дистанционным режимом работы через непосредственного руководителя. Суд апелляционной инстанции решил, что обстоятельства, явствующие из переписки сторон, не дают оснований для вывода о виновном, противоправном поведении работника, а свидетельствуют, что работодателем искусственно была создана ситуация, при которой стало возможным нарушение работником трудовых обязанностей. Суд указал, что "при фактически сложившемся в организации порядке устного согласования через непосредственного руководителя отпуска работнику, учитывая подтвержденный факт соблюдения истцом такого порядка, привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул в связи с самовольным уходом в отпуск не отвечает принципам разумности и соразмерности. При выборе меры дисциплинарного взыскания за отсутствие на работе не учтена позиция работника, не обосновано избрание самой тяжкой меры дисциплинарного взыскания при недоказанности каких-либо негативных последствий отсутствия работника для деятельности работодателя". Кассационный суд с апелляцией согласился (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 16.12.2021 по делу N 88-28512/2021).
Статья: Одного лишь факта отсутствия на работе без уважительных причин недостаточно для увольнения за прогул
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 7)В рассматриваемой ситуации работодатель не представил доказательств того, что при принятии в отношении работника решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Работодатель не доказал, что отсутствие работника целый день на работе повлекло нарушение производственного процесса на предприятии и имело какие-либо тяжкие последствия. Также отсутствуют доказательства того, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались вина работника, его материальное и семейное положение, наличие на иждивении четверых малолетних детей, а также то, что мать детей не работает и находится на иждивении работника. Работодатель не представил доказательств того, что работник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 7)В рассматриваемой ситуации работодатель не представил доказательств того, что при принятии в отношении работника решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Работодатель не доказал, что отсутствие работника целый день на работе повлекло нарушение производственного процесса на предприятии и имело какие-либо тяжкие последствия. Также отсутствуют доказательства того, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались вина работника, его материальное и семейное положение, наличие на иждивении четверых малолетних детей, а также то, что мать детей не работает и находится на иждивении работника. Работодатель не представил доказательств того, что работник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности.