Прогул без последствий увольнение
Подборка наиболее важных документов по запросу Прогул без последствий увольнение (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 23.05.2023 N 33-3368/2023 (УИД 86RS0002-01-2022-012244-07)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения по собственному желанию.
Обстоятельства: Истица считает увольнение незаконным, поскольку заявление об увольнении было написано под давлением со стороны директора школы.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Рассматривая доводы апелляционной жалобы истца, с учетом разъяснений, содержащихся в пунктах 43 - 44 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 года N 16 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", судом апелляционной инстанции ответчику было предложено предоставить соответствующие доказательства (разъяснение истцу последствий увольнения, наличия причин увольнения истца без двухнедельной отработки, контррасчет среднего заработка за время вынужденного прогула), которые судебной коллегией в соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приняты в качестве новых доказательств, поскольку они подтверждают юридически значимые обстоятельства.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения по собственному желанию.
Обстоятельства: Истица считает увольнение незаконным, поскольку заявление об увольнении было написано под давлением со стороны директора школы.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Рассматривая доводы апелляционной жалобы истца, с учетом разъяснений, содержащихся в пунктах 43 - 44 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 года N 16 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", судом апелляционной инстанции ответчику было предложено предоставить соответствующие доказательства (разъяснение истцу последствий увольнения, наличия причин увольнения истца без двухнедельной отработки, контррасчет среднего заработка за время вынужденного прогула), которые судебной коллегией в соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приняты в качестве новых доказательств, поскольку они подтверждают юридически значимые обстоятельства.
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 27.06.2024 N 88-16071/2024 (УИД 03RS0003-01-2023-008308-79)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих совершение истцом без уважительных причин прогулов, кроме того, работодателем при принятии решения об увольнении не приняты во внимание обстоятельства, при которых истец отсутствовал на рабочем месте, отсутствие негативных последствий для работодателя.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.При этом, приняв во внимание заявление истца от 29 мая 2023 г. о предоставлении отгулов, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком не представлено достоверных и допустимых доказательств, объективно подтверждающих совершение истцом без уважительных причин прогулов, кроме того, работодателем при принятии решения о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения не приняты во внимание обстоятельства, при которых истец отсутствовал на рабочем месте, отсутствие негативных последствий для работодателя, а также предшествующее поведение ФИО1, его отношение к труду.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих совершение истцом без уважительных причин прогулов, кроме того, работодателем при принятии решения об увольнении не приняты во внимание обстоятельства, при которых истец отсутствовал на рабочем месте, отсутствие негативных последствий для работодателя.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.При этом, приняв во внимание заявление истца от 29 мая 2023 г. о предоставлении отгулов, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком не представлено достоверных и допустимых доказательств, объективно подтверждающих совершение истцом без уважительных причин прогулов, кроме того, работодателем при принятии решения о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения не приняты во внимание обстоятельства, при которых истец отсутствовал на рабочем месте, отсутствие негативных последствий для работодателя, а также предшествующее поведение ФИО1, его отношение к труду.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул5.1. Правомерно ли увольнение работника за прогул, если его отсутствие не повлекло негативных последствий?
Нормативные акты
"Обзор практики Конституционного Суда Российской Федерации за второй квартал 2021 года"При этом увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, состоявшееся без учета указанного решения профсоюзного органа, хотя и подлежит признанию незаконным по мотивам несоблюдения работодателем установленного порядка увольнения, тем не менее не обязательно должно влечь за собой во всех случаях такие правовые последствия, как безусловное восстановление данного работника на прежней работе и выплата ему компенсации за вынужденный прогул.
Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П
"По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово"3. По буквальному смыслу оспариваемого положения части второй статьи 170 в системной связи со статьями 213 и 214 КЗоТ Российской Федерации, а также по смыслу, придаваемому ему правоприменительной, в том числе судебной, практикой, увольнение работника, имеющего ребенка - инвалида или инвалида с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, как предусмотренная законом мера дисциплинарного взыскания в принципе невозможно, а расторжение трудового договора с ним рассматривается в силу этого как изначально незаконное. Работник даже в случае совершения дисциплинарного проступка, что является законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе независимо от обстоятельств, обусловивших необходимость его увольнения, от степени вины, предшествующего поведения и пр., а потому при рассмотрении соответствующего спора для признания судом увольнения незаконным и необоснованным достаточно лишь подтверждения наличия у работника ребенка - инвалида или инвалида с детства, не достигшего восемнадцатилетнего возраста, без какой-либо оценки других обстоятельств. Работодатель во всяком случае обязан оплатить работнику время вынужденного прогула, а также - по решению суда - возместить ему моральный вред, причиненный увольнением. Кроме того, должностное лицо, издавшее приказ об увольнении, может быть привлечено к материальной ответственности - на него возлагается обязанность возместить ущерб, причиненный организации в связи с оплатой времени вынужденного прогула и выплатой денежных сумм в возмещение морального вреда.
"По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово"3. По буквальному смыслу оспариваемого положения части второй статьи 170 в системной связи со статьями 213 и 214 КЗоТ Российской Федерации, а также по смыслу, придаваемому ему правоприменительной, в том числе судебной, практикой, увольнение работника, имеющего ребенка - инвалида или инвалида с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, как предусмотренная законом мера дисциплинарного взыскания в принципе невозможно, а расторжение трудового договора с ним рассматривается в силу этого как изначально незаконное. Работник даже в случае совершения дисциплинарного проступка, что является законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе независимо от обстоятельств, обусловивших необходимость его увольнения, от степени вины, предшествующего поведения и пр., а потому при рассмотрении соответствующего спора для признания судом увольнения незаконным и необоснованным достаточно лишь подтверждения наличия у работника ребенка - инвалида или инвалида с детства, не достигшего восемнадцатилетнего возраста, без какой-либо оценки других обстоятельств. Работодатель во всяком случае обязан оплатить работнику время вынужденного прогула, а также - по решению суда - возместить ему моральный вред, причиненный увольнением. Кроме того, должностное лицо, издавшее приказ об увольнении, может быть привлечено к материальной ответственности - на него возлагается обязанность возместить ущерб, причиненный организации в связи с оплатой времени вынужденного прогула и выплатой денежных сумм в возмещение морального вреда.
Статья: Документы-основания в приказе
(Иритикова В.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 5)Если документов-оснований несколько, то обычно они перечисляются в логическом или хронологическом порядке через запятую, элементы этого списка не нумеруются. Например, при оформлении приказа об увольнении за прогул необходимо соблюсти установленную в ТК РФ процедуру, призванную выяснить причины и обстоятельства инцидента, чтобы определить вину работника, последствия проступка и предшествующее отношение к труду. В рамках этой процедуры может быть составлено несколько документов, в приказе об увольнении они перечисляются в поле "Основание:" в логическом порядке: сначала акт об отсутствии работника на рабочем месте; далее требование о предоставлении письменного объяснения; объяснительная записка работника или акт об отказе дать письменное объяснение и др. (обстоятельства и поведение "виновника торжества" могут быть разными, потому и состав фиксирующих это документов варьируется). Главное, что документы должны обеспечить доказательство соблюдения работодателем предписанной трудовым законодательством процедуры увольнения по данному основанию. См. пример 4.
(Иритикова В.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 5)Если документов-оснований несколько, то обычно они перечисляются в логическом или хронологическом порядке через запятую, элементы этого списка не нумеруются. Например, при оформлении приказа об увольнении за прогул необходимо соблюсти установленную в ТК РФ процедуру, призванную выяснить причины и обстоятельства инцидента, чтобы определить вину работника, последствия проступка и предшествующее отношение к труду. В рамках этой процедуры может быть составлено несколько документов, в приказе об увольнении они перечисляются в поле "Основание:" в логическом порядке: сначала акт об отсутствии работника на рабочем месте; далее требование о предоставлении письменного объяснения; объяснительная записка работника или акт об отказе дать письменное объяснение и др. (обстоятельства и поведение "виновника торжества" могут быть разными, потому и состав фиксирующих это документов варьируется). Главное, что документы должны обеспечить доказательство соблюдения работодателем предписанной трудовым законодательством процедуры увольнения по данному основанию. См. пример 4.
Статья: Приостановка работы из-за технической ошибки в трудовом договоре
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 31)Поскольку задолженности по заработной плате не имелось, о чем работник был уведомлен работодателем и предупрежден о последствиях невыхода на работу, а также соглашение о досрочном расторжении трудового договора не достигнуто, суды пришли к выводу, что отсутствие работника на рабочем месте в период с 20 сентября по 13 ноября 2021 г. не вызвано уважительными причинами и является прогулом, в связи с чем увольнение за прогул является законным.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 31)Поскольку задолженности по заработной плате не имелось, о чем работник был уведомлен работодателем и предупрежден о последствиях невыхода на работу, а также соглашение о досрочном расторжении трудового договора не достигнуто, суды пришли к выводу, что отсутствие работника на рабочем месте в период с 20 сентября по 13 ноября 2021 г. не вызвано уважительными причинами и является прогулом, в связи с чем увольнение за прогул является законным.
Статья: Одного лишь факта отсутствия на работе без уважительных причин недостаточно для увольнения за прогул
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 7)В рассматриваемой ситуации работодатель не представил доказательств того, что при принятии в отношении работника решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Работодатель не доказал, что отсутствие работника целый день на работе повлекло нарушение производственного процесса на предприятии и имело какие-либо тяжкие последствия. Также отсутствуют доказательства того, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались вина работника, его материальное и семейное положение, наличие на иждивении четверых малолетних детей, а также то, что мать детей не работает и находится на иждивении работника. Работодатель не представил доказательств того, что работник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 7)В рассматриваемой ситуации работодатель не представил доказательств того, что при принятии в отношении работника решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Работодатель не доказал, что отсутствие работника целый день на работе повлекло нарушение производственного процесса на предприятии и имело какие-либо тяжкие последствия. Также отсутствуют доказательства того, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались вина работника, его материальное и семейное положение, наличие на иждивении четверых малолетних детей, а также то, что мать детей не работает и находится на иждивении работника. Работодатель не представил доказательств того, что работник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности.
Статья: Что делать, если систематически нарушается трудовая дисциплина?
(Васильева К.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 5)В этой же ситуации, при несовпадении биологических ритмов человеческого организма с началом рабочего дня, можно попробовать установить для таких работников начало рабочего дня позже установленного для большинства сотрудников времени, поскольку рабочее время устанавливается в часах в неделю (в норме - 40 часов). Однако вечно опаздывающему работнику стоит понимать, что при переносе начала рабочего дня на более поздний час точно так же сдвинется и его окончание. Ему могут пойти навстречу, но без ущерба исполнению трудового законодательства.
(Васильева К.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 5)В этой же ситуации, при несовпадении биологических ритмов человеческого организма с началом рабочего дня, можно попробовать установить для таких работников начало рабочего дня позже установленного для большинства сотрудников времени, поскольку рабочее время устанавливается в часах в неделю (в норме - 40 часов). Однако вечно опаздывающему работнику стоит понимать, что при переносе начала рабочего дня на более поздний час точно так же сдвинется и его окончание. Ему могут пойти навстречу, но без ущерба исполнению трудового законодательства.
"Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации"
(постатейный)
(6-е издание)
(под ред. О.А. Шевченко)
("Проспект", 2022)Так, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, то работодатель может расценивать такой проступок как прогул и применить все возможные правовые последствия в отношении дистанционного работника, вплоть до увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
(постатейный)
(6-е издание)
(под ред. О.А. Шевченко)
("Проспект", 2022)Так, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, то работодатель может расценивать такой проступок как прогул и применить все возможные правовые последствия в отношении дистанционного работника, вплоть до увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
Статья: Топ-3 ошибок привлечения к дисциплинарной ответственности
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 10)Судебная практика. Суд признал увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) незаконным, поскольку из материалов дела следовало, что:
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 10)Судебная практика. Суд признал увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) незаконным, поскольку из материалов дела следовало, что:
Вопрос: Работник за месяц был письменно предупрежден о том, что будет привлекаться к работе в выходные дни. Он согласился, но, когда подошло оговоренное время, отказался работать. Можно ли расценивать невыход на работу в такой ситуации как прогул с соответствующими последствиями?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2023)Неявка на работу без уважительных причин в указанный день признается прогулом, наличие которого является основанием для расторжения трудового договора с работником в установленном порядке.
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2023)Неявка на работу без уважительных причин в указанный день признается прогулом, наличие которого является основанием для расторжения трудового договора с работником в установленном порядке.
Статья: Увольнение за прогул: всегда ли действия работодателя правомерны?
(Суворова Т.)
("Малый бизнес: учет, налоги, право", 2026, N 1)При таких данных кассационный суд пришел к выводу о том, что работодателю было известно об отсутствии истца на рабочем месте по уважительной причине, между тем, издав приказы об увольнении работника за прогул, работодатель не учел представленные истцом объяснения о причинах отсутствия и справку медицинского учреждения.
(Суворова Т.)
("Малый бизнес: учет, налоги, право", 2026, N 1)При таких данных кассационный суд пришел к выводу о том, что работодателю было известно об отсутствии истца на рабочем месте по уважительной причине, между тем, издав приказы об увольнении работника за прогул, работодатель не учел представленные истцом объяснения о причинах отсутствия и справку медицинского учреждения.
Статья: Аннулирование трудового договора: кадровая практика
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)Нет, замена аннулирования на увольнение за прогул будет незаконной.
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)Нет, замена аннулирования на увольнение за прогул будет незаконной.
Статья: Опасен ли будущему работодателю уволенный по статье?
(Васильева К.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 9)Те работодатели, которые не готовы брать к себе работников "с негативной историей", отмечают, что увольнение, произведенное по статье и не оспоренное работником через суд, с большой вероятностью было законным и правомерным, то есть имеющим под собой реальные основания. Вспоминается поговорка о том, что не бывает дыма без огня.
(Васильева К.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 9)Те работодатели, которые не готовы брать к себе работников "с негативной историей", отмечают, что увольнение, произведенное по статье и не оспоренное работником через суд, с большой вероятностью было законным и правомерным, то есть имеющим под собой реальные основания. Вспоминается поговорка о том, что не бывает дыма без огня.