Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения
Подборка наиболее важных документов по запросу Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2023 год: Статья 51 "Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий" Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации""При этом суд первой инстанции обратил внимание на то, что срок привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения предусмотренный частью 6 статьи 51 Федерального закона от 30 ноября 2011 года N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" в отношении С. соблюден, с учетом того, что в период с 6 октября 2021 года по 2 ноября 2021 года она находилась в отпуске, с 14 октября 2021 года по 12 ноября 2021 года находилась на лечении и являлась временно нетрудоспособной."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Типовая ситуация: Дисциплинарное взыскание: виды и основания применения
(Издательство "Главная книга", 2025)Увольнение применяют за грубое нарушение трудовых обязанностей: однократное (прогул, появление в состоянии опьянения) либо неоднократное, когда у работника уже есть неснятое замечание или выговор (п. п. 5, 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
(Издательство "Главная книга", 2025)Увольнение применяют за грубое нарушение трудовых обязанностей: однократное (прогул, появление в состоянии опьянения) либо неоднократное, когда у работника уже есть неснятое замечание или выговор (п. п. 5, 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 28.12.2025)Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
(ред. от 28.12.2025)Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
Приказ Роструда от 11.11.2022 N 253
"Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства"Расторжение трудового договора при неоднократном
"Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства"Расторжение трудового договора при неоднократном
Статья: Судебные споры при увольнении за кражу
(Горошко Т.)
("Трудовое право", 2025, N 6)Суды трех инстанций преимущественно как раз разбирались с вопросами сроков. Срок для активных действий работодателя по привлечению работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения должен течь не с момента фактических действий работника по хищению чужого имущества, а с момента вступления приговора суда в законную силу.
(Горошко Т.)
("Трудовое право", 2025, N 6)Суды трех инстанций преимущественно как раз разбирались с вопросами сроков. Срок для активных действий работодателя по привлечению работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения должен течь не с момента фактических действий работника по хищению чужого имущества, а с момента вступления приговора суда в законную силу.
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей.
Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если проступок, послуживший поводом для увольнения, не повлек для работодателя негативных последствий
(КонсультантПлюс, 2025)Доводы, что данные действия работницы угрожают экономической безопасности работодателя, не подтверждены объективными доказательствами. Следовательно, при привлечении работницы к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодатель не учел тяжесть проступков и обстоятельства, при которых они были совершены.
Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если проступок, послуживший поводом для увольнения, не повлек для работодателя негативных последствий
(КонсультантПлюс, 2025)Доводы, что данные действия работницы угрожают экономической безопасности работодателя, не подтверждены объективными доказательствами. Следовательно, при привлечении работницы к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодатель не учел тяжесть проступков и обстоятельства, при которых они были совершены.
Статья: Увольнение: важные нюансы
("Нормативные акты для бухгалтера", 2023, N 10)- нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Поэтому при составлении приказа будьте внимательны и не забудьте отразить все необходимые пункты.
("Нормативные акты для бухгалтера", 2023, N 10)- нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Поэтому при составлении приказа будьте внимательны и не забудьте отразить все необходимые пункты.
"Комментарий к Федеральному закону от 1 октября 2019 г. N 328-ФЗ "О службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"
(постатейный)
(под общ. ред. В.А. Гуреева)
("Статут", 2024)В ч. 11 комментируемой статьи законодателем установлены сроки давности привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Так, сотрудник не может быть уволен со службы за совершение проступка, порочащего честь и достоинство сотрудника органов принудительного исполнения, по истечении шести месяцев со дня, когда прямому руководителю или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершенном проступке и (или) по истечении трех лет со дня его совершения.
(постатейный)
(под общ. ред. В.А. Гуреева)
("Статут", 2024)В ч. 11 комментируемой статьи законодателем установлены сроки давности привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Так, сотрудник не может быть уволен со службы за совершение проступка, порочащего честь и достоинство сотрудника органов принудительного исполнения, по истечении шести месяцев со дня, когда прямому руководителю или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершенном проступке и (или) по истечении трех лет со дня его совершения.
Статья: Уволить работника грамотно
(Шишкина А.)
("Трудовое право", 2022, N 10)Так, приказом работодателя М. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка организации в части графика рабочего времени при наличии за последний год непогашенных дисциплинарных взысканий. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения послужило отсутствие М. на рабочем месте в промежутки времени от 10 до 40 минут в течение нескольких дней, установленное актом о результатах проведенного служебного расследования.
(Шишкина А.)
("Трудовое право", 2022, N 10)Так, приказом работодателя М. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка организации в части графика рабочего времени при наличии за последний год непогашенных дисциплинарных взысканий. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения послужило отсутствие М. на рабочем месте в промежутки времени от 10 до 40 минут в течение нескольких дней, установленное актом о результатах проведенного служебного расследования.
Статья: Самовольные отпуска
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 3)Суд апелляционной инстанции это решение отменил, указав, что отпуска, предоставленные ранее работнице, не согласовывались лично ею ни с начальником отдела персонала, ни с исполнительным директором, ни с генеральным директором, ей не предоставлялись для ознакомления приказы об отпусках, согласование происходило через электронные средства связи в связи с дистанционным режимом работы через непосредственного руководителя. Суд апелляционной инстанции решил, что обстоятельства, явствующие из переписки сторон, не дают оснований для вывода о виновном, противоправном поведении работника, а свидетельствуют, что работодателем искусственно была создана ситуация, при которой стало возможным нарушение работником трудовых обязанностей. Суд указал, что "при фактически сложившемся в организации порядке устного согласования через непосредственного руководителя отпуска работнику, учитывая подтвержденный факт соблюдения истцом такого порядка, привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул в связи с самовольным уходом в отпуск не отвечает принципам разумности и соразмерности. При выборе меры дисциплинарного взыскания за отсутствие на работе не учтена позиция работника, не обосновано избрание самой тяжкой меры дисциплинарного взыскания при недоказанности каких-либо негативных последствий отсутствия работника для деятельности работодателя". Кассационный суд с апелляцией согласился (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 16.12.2021 по делу N 88-28512/2021).
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 3)Суд апелляционной инстанции это решение отменил, указав, что отпуска, предоставленные ранее работнице, не согласовывались лично ею ни с начальником отдела персонала, ни с исполнительным директором, ни с генеральным директором, ей не предоставлялись для ознакомления приказы об отпусках, согласование происходило через электронные средства связи в связи с дистанционным режимом работы через непосредственного руководителя. Суд апелляционной инстанции решил, что обстоятельства, явствующие из переписки сторон, не дают оснований для вывода о виновном, противоправном поведении работника, а свидетельствуют, что работодателем искусственно была создана ситуация, при которой стало возможным нарушение работником трудовых обязанностей. Суд указал, что "при фактически сложившемся в организации порядке устного согласования через непосредственного руководителя отпуска работнику, учитывая подтвержденный факт соблюдения истцом такого порядка, привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул в связи с самовольным уходом в отпуск не отвечает принципам разумности и соразмерности. При выборе меры дисциплинарного взыскания за отсутствие на работе не учтена позиция работника, не обосновано избрание самой тяжкой меры дисциплинарного взыскания при недоказанности каких-либо негативных последствий отсутствия работника для деятельности работодателя". Кассационный суд с апелляцией согласился (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 16.12.2021 по делу N 88-28512/2021).
Статья: Увольнение за прогул несостоявшегося присяжного заседателя
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 11)Приняв во внимание причины отсутствия работника на рабочем месте, отсутствие негативных последствий такого отсутствия для работодателя, заблаговременно уведомленного работником об отсутствии на рабочем месте и причинах отсутствия, предшествующее поведение работника, суды указали, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения не соответствует принципам справедливости, соразмерности, законности и гуманизма.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 11)Приняв во внимание причины отсутствия работника на рабочем месте, отсутствие негативных последствий такого отсутствия для работодателя, заблаговременно уведомленного работником об отсутствии на рабочем месте и причинах отсутствия, предшествующее поведение работника, суды указали, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения не соответствует принципам справедливости, соразмерности, законности и гуманизма.
Статья: Все ли поручения руководства нужно выполнять?
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2024, N 6)Высшая инстанция указала, что, обосновывая правильность привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2024, N 6)Высшая инстанция указала, что, обосновывая правильность привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Статья: Топ-3 ошибок привлечения к дисциплинарной ответственности
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 10)Судебная практика. Суд признал незаконным увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей. Исходили судьи из следующего: установив факт дисциплинарного проступка, работодатель обязан был конкретно указать, в чем он состоит, время и обстоятельства совершения. Приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения не содержал четкой и понятной формулировки вины работника, в нем отсутствовали данные о конкретном проступке, вменяемом истцу, и указание на дату, время, место и обстоятельства его совершения. Служебные записки, которые могли являться поводом к проведению работодателем расследования в целях проверки изложенных в них фактов, сами по себе не являлись документами, устанавливающими факт совершения дисциплинарного проступка. Кроме того, документы об увольнении не содержали сведений о том, что работодателем при решении вопроса о применении в отношении работника меры дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.08.2021 N 88-13989/2021).
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 10)Судебная практика. Суд признал незаконным увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей. Исходили судьи из следующего: установив факт дисциплинарного проступка, работодатель обязан был конкретно указать, в чем он состоит, время и обстоятельства совершения. Приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения не содержал четкой и понятной формулировки вины работника, в нем отсутствовали данные о конкретном проступке, вменяемом истцу, и указание на дату, время, место и обстоятельства его совершения. Служебные записки, которые могли являться поводом к проведению работодателем расследования в целях проверки изложенных в них фактов, сами по себе не являлись документами, устанавливающими факт совершения дисциплинарного проступка. Кроме того, документы об увольнении не содержали сведений о том, что работодателем при решении вопроса о применении в отношении работника меры дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.08.2021 N 88-13989/2021).