Привлечение к дисциплинарной ответственности право а не обязанность работодателя
Подборка наиболее важных документов по запросу Привлечение к дисциплинарной ответственности право а не обязанность работодателя (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 30.06.2023 по делу N 33-10194/2023
Категория спора: 1) Защита прав и интересов работника; 2) Защита прав и интересов работодателя.
Требования работника: 1) Об установлении факта трудовых отношений; 2) Об обязании внести в трудовую книжку запись о работе; О взыскании: 3) Долга по зарплате; 4) Компенсации за несвоевременность выплат; 5) Компенсации морального вреда.
Требования работодателя: 6) О возмещении причиненных убытков; 7) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец-1 указал, что он работал у истца-2 без оформления трудовых отношений, зарплата в полном размере не выплачивалась. Истец-2 указал, что истец-1 повредил имущество.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Отказано; 5) Удовлетворено в части; 6) Отказано; 7) Отказано.Указание в жалобе на то, что истец самостоятельно мог отказаться от работы, устанавливал себе график работы и определял выходные дни, а при отказе от рейса истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, не подтверждают позицию ответчика, учитывая, что время работы и отдыха согласовывалось с ответчиком (работодателем), данных о допущенных истцом нарушениях трудовой дисциплины ответчик суду не представляла, при том, что и привлечение к дисциплинарной ответственности - это право, а не обязанность работодателя (ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Категория спора: 1) Защита прав и интересов работника; 2) Защита прав и интересов работодателя.
Требования работника: 1) Об установлении факта трудовых отношений; 2) Об обязании внести в трудовую книжку запись о работе; О взыскании: 3) Долга по зарплате; 4) Компенсации за несвоевременность выплат; 5) Компенсации морального вреда.
Требования работодателя: 6) О возмещении причиненных убытков; 7) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец-1 указал, что он работал у истца-2 без оформления трудовых отношений, зарплата в полном размере не выплачивалась. Истец-2 указал, что истец-1 повредил имущество.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Отказано; 5) Удовлетворено в части; 6) Отказано; 7) Отказано.Указание в жалобе на то, что истец самостоятельно мог отказаться от работы, устанавливал себе график работы и определял выходные дни, а при отказе от рейса истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, не подтверждают позицию ответчика, учитывая, что время работы и отдыха согласовывалось с ответчиком (работодателем), данных о допущенных истцом нарушениях трудовой дисциплины ответчик суду не представляла, при том, что и привлечение к дисциплинарной ответственности - это право, а не обязанность работодателя (ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Позиции судов по спорным вопросам. Бюджетные организации: Представления контрольно-счетного органа
(КонсультантПлюс, 2025)В отношении пункта 3 оспариваемого представления, которым Департаменту предложено рассмотреть вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности должностных лиц, допустивших выявленные проверкой нарушения, в срок не позднее 15 дней со дня получения настоящего представления или иной срок, обеспечивающий соблюдение требований части 3 статьи 25 Закона города Севастополя от 10.07.2014 N 36-ЗС "О Контрольно-счетной палате города Севастополя", суды обоснованно сослались на положения статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и сделали вывод о том, что применение к работнику мер дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, производится в законодательно установленном порядке.
(КонсультантПлюс, 2025)В отношении пункта 3 оспариваемого представления, которым Департаменту предложено рассмотреть вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности должностных лиц, допустивших выявленные проверкой нарушения, в срок не позднее 15 дней со дня получения настоящего представления или иной срок, обеспечивающий соблюдение требований части 3 статьи 25 Закона города Севастополя от 10.07.2014 N 36-ЗС "О Контрольно-счетной палате города Севастополя", суды обоснованно сослались на положения статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и сделали вывод о том, что применение к работнику мер дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, производится в законодательно установленном порядке.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Работник, направленный на курсы повышения квалификации в нерабочее время, не посещает занятия. Какие меры воздействия вправе применить к нему работодатель?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2023)При выборе меры дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться порядок его применения, а также тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). При этом отметим, что привлечение к дисциплинарной ответственности за прогул - право, а не обязанность работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2023)При выборе меры дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться порядок его применения, а также тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). При этом отметим, что привлечение к дисциплинарной ответственности за прогул - право, а не обязанность работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Вопрос: Должна ли организация оплачивать время обучения работника, направленного на повышение квалификации, в выходные дни в двойном размере, если он прогуливает занятия?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2023)При этом отметим, что привлечение к дисциплинарной ответственности за прогул - право, а не обязанность работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Поэтому работника можно не увольнять, а также не объявлять ему замечание или выговор.
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2023)При этом отметим, что привлечение к дисциплинарной ответственности за прогул - право, а не обязанность работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Поэтому работника можно не увольнять, а также не объявлять ему замечание или выговор.
Вопрос: По результатам служебной проверки работник за нарушение трудовой дисциплины привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Вина установлена аттестационной комиссией. Издан соответствующий приказ. Вправе ли работодатель отменить приказ по ходатайству профсоюза?
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)Досрочное снятие взыскания является правом, а не обязанностью работодателя.
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)Досрочное снятие взыскания является правом, а не обязанностью работодателя.
Статья: Подтверждение состояния опьянения у работника
(Маслова А., Залюбовский К.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 11)Дисциплинарное взыскание представляет собой меру ответственности, которую работодатель может применить к сотруднику за нарушение трудовой дисциплины, включая пребывание на рабочем месте в алкогольном опьянении (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение как вид дисциплинарного взыскания за такой проступок - право работодателя, а не обязанность. По своему усмотрению он может использовать и иные меры - замечание или выговор. А может и вовсе спустить все на тормозах (правда, стоит ожидать, что это неблагоприятно отразится на дисциплине труда конкретного сотрудника и в организации в целом).
(Маслова А., Залюбовский К.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 11)Дисциплинарное взыскание представляет собой меру ответственности, которую работодатель может применить к сотруднику за нарушение трудовой дисциплины, включая пребывание на рабочем месте в алкогольном опьянении (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение как вид дисциплинарного взыскания за такой проступок - право работодателя, а не обязанность. По своему усмотрению он может использовать и иные меры - замечание или выговор. А может и вовсе спустить все на тормозах (правда, стоит ожидать, что это неблагоприятно отразится на дисциплине труда конкретного сотрудника и в организации в целом).
Статья: Несоблюдение правил корпоративной культуры - как грамотно делать замечания и прочее сотрудникам
(Никулина С.)
("Жилищное право", 2023, N 10)Суды учли положения должностной инструкции, кодекса этики и служебного поведения и, исследовав представленные доказательства, пришли к выводу об отсутствии в действиях работодателя нарушений трудовых прав работника. Суды отметили, что в отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса, - один из видов поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Начисление работнику премии является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому разрешение вопроса о выплате и размере премии относится к его исключительной компетенции (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 03.08.2023 N 88-7163/2023, 2-4178/2022).
(Никулина С.)
("Жилищное право", 2023, N 10)Суды учли положения должностной инструкции, кодекса этики и служебного поведения и, исследовав представленные доказательства, пришли к выводу об отсутствии в действиях работодателя нарушений трудовых прав работника. Суды отметили, что в отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса, - один из видов поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Начисление работнику премии является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому разрешение вопроса о выплате и размере премии относится к его исключительной компетенции (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 03.08.2023 N 88-7163/2023, 2-4178/2022).
Статья: Грязь на рабочем месте - повод к лишению премии
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 36)Таким образом, вопреки доводам работницы, начисление работнику премии является правом, а не обязанностью работодателя, и разрешение вопроса о выплате и размере премии относится к его исключительной компетенции.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 36)Таким образом, вопреки доводам работницы, начисление работнику премии является правом, а не обязанностью работодателя, и разрешение вопроса о выплате и размере премии относится к его исключительной компетенции.
Статья: Дисциплинарный проступок при испытательном сроке: как правильно уволить работника
(Слесарев С.А.)
("Руководитель бюджетной организации", 2023, N 4)Хорошо, а как же быть, если работник в период испытания совершает дисциплинарный проступок? На него согласно ч. 3 ст. 70 ТК РФ распространяются все положения трудового законодательства, значит, и правила о дисциплине труда и дисциплинарной ответственности. А тут все просто: за совершение дисциплинарного проступка предусмотрены меры дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ) и специальные основания для увольнения. Применять ли их, привлекать ли работника к дисциплинарной ответственности - решает работодатель, это его право, а не обязанность. При этом совершение или отсутствие дисциплинарных взысканий при оценке результата испытания может использоваться как один из критериев, но не обязательно он должен быть определяющим.
(Слесарев С.А.)
("Руководитель бюджетной организации", 2023, N 4)Хорошо, а как же быть, если работник в период испытания совершает дисциплинарный проступок? На него согласно ч. 3 ст. 70 ТК РФ распространяются все положения трудового законодательства, значит, и правила о дисциплине труда и дисциплинарной ответственности. А тут все просто: за совершение дисциплинарного проступка предусмотрены меры дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ) и специальные основания для увольнения. Применять ли их, привлекать ли работника к дисциплинарной ответственности - решает работодатель, это его право, а не обязанность. При этом совершение или отсутствие дисциплинарных взысканий при оценке результата испытания может использоваться как один из критериев, но не обязательно он должен быть определяющим.
"Комментарий к Федеральному закону от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения"
(постатейный)
(Батрова Т.А., Жеребцов А.Н., Аверина К.Н., Ведышева Н.О., Воронцова Е.В., Менкенов А.В., Чернусь Н.Ю., Беляев М.А., Котухов С.А., Тимошенко Д.А., Югова Л.И.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2022)Обращаем внимание, что предусмотренные в рассматриваемом подпункте предложения, в отличие от предписаний, обязательными для исполнения не являются. Так, работодатель, которому внесено предусмотренное абз. 7 подп. 8 п. 1 рассматриваемой статьи предложение о применении дисциплинарных взысканий к работникам, допустившим нарушение санитарных правил, вправе не применять дисциплинарное взыскание, например, в случае истечение срока давности привлечения к дисциплинарной ответственности.
(постатейный)
(Батрова Т.А., Жеребцов А.Н., Аверина К.Н., Ведышева Н.О., Воронцова Е.В., Менкенов А.В., Чернусь Н.Ю., Беляев М.А., Котухов С.А., Тимошенко Д.А., Югова Л.И.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2022)Обращаем внимание, что предусмотренные в рассматриваемом подпункте предложения, в отличие от предписаний, обязательными для исполнения не являются. Так, работодатель, которому внесено предусмотренное абз. 7 подп. 8 п. 1 рассматриваемой статьи предложение о применении дисциплинарных взысканий к работникам, допустившим нарушение санитарных правил, вправе не применять дисциплинарное взыскание, например, в случае истечение срока давности привлечения к дисциплинарной ответственности.
Статья: Нарушение требований охраны труда - повод к снижению премии?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 2)Суды указали, что исходя из положений ст. 21, 129, 191 ТК РФ в их системном единстве премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а при нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе лишить работника премии (снизить ее размер), не прибегая к привлечению работника к дисциплинарной ответственности, поскольку, как следует из ст. 192 ТК РФ, применение к работнику дисциплинарных взысканий является правом, а не обязанностью работодателя.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 2)Суды указали, что исходя из положений ст. 21, 129, 191 ТК РФ в их системном единстве премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а при нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе лишить работника премии (снизить ее размер), не прибегая к привлечению работника к дисциплинарной ответственности, поскольку, как следует из ст. 192 ТК РФ, применение к работнику дисциплинарных взысканий является правом, а не обязанностью работодателя.
Статья: Необычные основания для лишения работника премии
(Овчинникова И.В.)
("Главная книга", 2025, N 2)Сотрудница с решением компании была не согласна и урезанную часть выплаты решила взыскать через суд, ведь, по ее мнению, оснований для снижения премии не было, поскольку к дисциплинарной ответственности за грязь ее не привлекали <4>.
(Овчинникова И.В.)
("Главная книга", 2025, N 2)Сотрудница с решением компании была не согласна и урезанную часть выплаты решила взыскать через суд, ведь, по ее мнению, оснований для снижения премии не было, поскольку к дисциплинарной ответственности за грязь ее не привлекали <4>.
Статья: Принцип неотвратимости как необходимое условие эффективности дисциплинарной ответственности на государственной службе и в трудовых отношениях
(Пресняков М.В.)
("Современное право", 2022, N 5)Трудовые отношения носят частный характер, а дисциплинарная ответственность представляет собой не обязанность работника "претерпеть", а право работодателя привлечь его к ответственности. Свобода усмотрения работодателя при применении мер дисциплинарной ответственности является прямым проявлением "хозяйской власти" и обусловлена его социально-экономической автономией.
(Пресняков М.В.)
("Современное право", 2022, N 5)Трудовые отношения носят частный характер, а дисциплинарная ответственность представляет собой не обязанность работника "претерпеть", а право работодателя привлечь его к ответственности. Свобода усмотрения работодателя при применении мер дисциплинарной ответственности является прямым проявлением "хозяйской власти" и обусловлена его социально-экономической автономией.
Статья: Дисциплинарная ответственность как трудоправовой элемент профессиональной деятельности судьи
(Луховская Ю.О.)
("Российский судья", 2024, N 4)В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 14 апреля 2016 г. N 13 "О судебной практике применения законодательства, регулирующего вопросы дисциплинарной ответственности судей" (далее - ПП ВС РФ от 14 апреля 2016 г. N 13) регламентируются основания применения каждого из дисциплинарных взысканий: так, при малозначительности проступка (отсутствии последствий в виде существенного нарушения прав и свобод граждан, прав и законных интересов организаций) судье может быть объявлено замечание; при невозможности ограничения устным замечанием или в случае повторного привлечения к дисциплинарной ответственности на судью может быть наложено предупреждение; в случае существенного нарушения Закона о статусе судей и (или) Кодекса судейской этики при повторном совершении дисциплинарного проступка судья может быть понижен в квалификационном классе; наконец, дисциплинарное взыскание в виде досрочного прекращения полномочий судьи (аналог увольнения как разновидности дисциплинарного взыскания в отношении прочих работников) может применяться в исключительных случаях при совокупности установленных в п. 5 ст. 12.1 Закона о статусе судей условий и с учетом содержащихся в п. 8 ПП ВС РФ от 14 апреля 2016 г. N 13 разъяснений. Таким образом, досрочное прекращение полномочий допускается как крайняя мера воздействия на поведение судьи в исключительных случаях нарушения им специальной дисциплины труда. Данный подход соответствует общему подходу правоприменительной практики в сфере трудовых отношений, рассматривающему увольнение работника как исключительную меру дисциплинарного воздействия и одновременно как право, а не обязанность работодателя.
(Луховская Ю.О.)
("Российский судья", 2024, N 4)В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 14 апреля 2016 г. N 13 "О судебной практике применения законодательства, регулирующего вопросы дисциплинарной ответственности судей" (далее - ПП ВС РФ от 14 апреля 2016 г. N 13) регламентируются основания применения каждого из дисциплинарных взысканий: так, при малозначительности проступка (отсутствии последствий в виде существенного нарушения прав и свобод граждан, прав и законных интересов организаций) судье может быть объявлено замечание; при невозможности ограничения устным замечанием или в случае повторного привлечения к дисциплинарной ответственности на судью может быть наложено предупреждение; в случае существенного нарушения Закона о статусе судей и (или) Кодекса судейской этики при повторном совершении дисциплинарного проступка судья может быть понижен в квалификационном классе; наконец, дисциплинарное взыскание в виде досрочного прекращения полномочий судьи (аналог увольнения как разновидности дисциплинарного взыскания в отношении прочих работников) может применяться в исключительных случаях при совокупности установленных в п. 5 ст. 12.1 Закона о статусе судей условий и с учетом содержащихся в п. 8 ПП ВС РФ от 14 апреля 2016 г. N 13 разъяснений. Таким образом, досрочное прекращение полномочий допускается как крайняя мера воздействия на поведение судьи в исключительных случаях нарушения им специальной дисциплины труда. Данный подход соответствует общему подходу правоприменительной практики в сфере трудовых отношений, рассматривающему увольнение работника как исключительную меру дисциплинарного воздействия и одновременно как право, а не обязанность работодателя.