Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
Подборка наиболее важных документов по запросу Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Перспективы и риски спора в суде общей юрисдикции: Споры, связанные с прекращением трудового договора: Работник оспаривает увольнение за появление в состоянии опьянения
(КонсультантПлюс, 2025)Работодатель нарушил шестимесячный срок со дня совершения проступка для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения
(КонсультантПлюс, 2025)Работодатель нарушил шестимесячный срок со дня совершения проступка для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Образцы заполнения кадровых документовПриказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул. Унифицированная форма N Т-8 >>>
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.09.2025)Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
(ред. от 29.09.2025)Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
Приказ Роструда от 11.11.2022 N 253
"Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства"Расторжение трудового договора при неоднократном
"Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства"Расторжение трудового договора при неоднократном
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Так, врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более четырех часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинским работникам в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени, свободного от оказания экстренной и неотложной помощи больным; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28.01.2021 по делу N 88-4221/2021).
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Так, врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более четырех часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинским работникам в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени, свободного от оказания экстренной и неотложной помощи больным; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28.01.2021 по делу N 88-4221/2021).
Статья: Принцип недопустимости злоупотребления правом сторонами трудовых правоотношений: теория и судебная практика
(Полякова В.Ю.)
("Российский судья", 2025, N 4)В качестве примеров поведения работодателя, которое было признано судом злоупотреблением правом, можно привести принятие работодателем решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения без учета обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и предшествующего поведения работника <19>. Свидетельством о злоупотреблении правом со стороны работодателя суды считают малый промежуток времени между дисциплинарными взысканиями, последнее из которых - увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей <20>. Представляется важным отметить, что в Постановлении N 2 (п. 53) Пленум Верховного Суда РФ не называет такие действия работодателя злоупотреблением правом, трактуя их скорее как нарушение процедуры увольнения. Хотя указание на злоупотребление правом в подобных ситуациях в большей степени соответствует реальному характеру действий и намерениям работодателя.
(Полякова В.Ю.)
("Российский судья", 2025, N 4)В качестве примеров поведения работодателя, которое было признано судом злоупотреблением правом, можно привести принятие работодателем решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения без учета обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и предшествующего поведения работника <19>. Свидетельством о злоупотреблении правом со стороны работодателя суды считают малый промежуток времени между дисциплинарными взысканиями, последнее из которых - увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей <20>. Представляется важным отметить, что в Постановлении N 2 (п. 53) Пленум Верховного Суда РФ не называет такие действия работодателя злоупотреблением правом, трактуя их скорее как нарушение процедуры увольнения. Хотя указание на злоупотребление правом в подобных ситуациях в большей степени соответствует реальному характеру действий и намерениям работодателя.
Статья: Типичные ошибки при увольнении за прогул
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2024, N 5)Порой работодатели нарушают сроки применения дисциплинарного взыскания (в виде увольнения). Это тоже является поводом для признания увольнения незаконным.
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2024, N 5)Порой работодатели нарушают сроки применения дисциплинарного взыскания (в виде увольнения). Это тоже является поводом для признания увольнения незаконным.
"Памятки по трудовым правам и обязанностям работника и работодателя, разъясняющие требования трудового законодательства Российской Федерации: Сборник памяток для работника"
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Важно! С учетом всех обстоятельств и причин отсутствия работника, указанных им в объяснении, работодатель может принять решение о сохранении трудовых отношений с работником. Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в данном случае является правом работодателя.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Важно! С учетом всех обстоятельств и причин отсутствия работника, указанных им в объяснении, работодатель может принять решение о сохранении трудовых отношений с работником. Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в данном случае является правом работодателя.
Статья: Оформление документов при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: подробная инструкция
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 9)2) не нарушаются ли сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 9)2) не нарушаются ли сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Готовое решение: Как уволить заместителя руководителя организации, ее главного бухгалтера, заместителя руководителя филиала (представительства), его главного бухгалтера за принятие необоснованного решения
(КонсультантПлюс, 2025)Вы можете уволить заместителя руководителя организации, ее главного бухгалтера, заместителя руководителя филиала (представительства), его главного бухгалтера по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если выполняются одновременно такие условия:
(КонсультантПлюс, 2025)Вы можете уволить заместителя руководителя организации, ее главного бухгалтера, заместителя руководителя филиала (представительства), его главного бухгалтера по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если выполняются одновременно такие условия: