При принятии решения о сокращении численности или штата Работников
Подборка наиболее важных документов по запросу При принятии решения о сокращении численности или штата Работников (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников10.1. Решение принято в пользу работника: увольнение в связи с сокращением численности или штата признано неправомерным
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение в связи с сокращением.
Правомерно ли увольнение по сокращению, если заключен договор ГПХ для выполнения обязанностей сокращенного работника
(КонсультантПлюс, 2025)Вывод основан на следующем. Принятие решения о сокращении численности или штата работников является правом работодателя, который обязан соблюдать установленный порядок увольнения, но не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности. Заключение гражданско-правового договора для выполнения обязанностей уволенного работника не свидетельствует о фиктивности сокращения.
Правомерно ли увольнение по сокращению, если заключен договор ГПХ для выполнения обязанностей сокращенного работника
(КонсультантПлюс, 2025)Вывод основан на следующем. Принятие решения о сокращении численности или штата работников является правом работодателя, который обязан соблюдать установленный порядок увольнения, но не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности. Заключение гражданско-правового договора для выполнения обязанностей уволенного работника не свидетельствует о фиктивности сокращения.
Нормативные акты
Справочная информация: "Календарь кадровика на 2025 год"
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)Представление работодателем в государственную службу занятости информации о принятии (об изменении, отмене) решения о сокращении численности или штата работников организации, ИП и возможном расторжении трудовых договоров.
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)Представление работодателем в государственную службу занятости информации о принятии (об изменении, отмене) решения о сокращении численности или штата работников организации, ИП и возможном расторжении трудовых договоров.
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Готовое решение: Какие особенности увольнения работников при ликвидации филиала
(КонсультантПлюс, 2025)Если филиал находится в другой местности, нежели ваша головная организация (иное ваше подразделение), уведомьте государственную службу занятости по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, в частности проинформируйте о принятом решении о ликвидации организации. Если филиал расположен в одной местности с вашей головной организацией (иным вашим подразделением), уведомьте государственную службу занятости о принятом решении о сокращении численности (штата) работников. Это следует из ч. 4 ст. 81 ТК РФ, п. п. 1, 2 ч. 1, ч. 4 ст. 53 Закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ.
(КонсультантПлюс, 2025)Если филиал находится в другой местности, нежели ваша головная организация (иное ваше подразделение), уведомьте государственную службу занятости по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, в частности проинформируйте о принятом решении о ликвидации организации. Если филиал расположен в одной местности с вашей головной организацией (иным вашим подразделением), уведомьте государственную службу занятости о принятом решении о сокращении численности (штата) работников. Это следует из ч. 4 ст. 81 ТК РФ, п. п. 1, 2 ч. 1, ч. 4 ст. 53 Закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ.
Готовое решение: Как отменить сокращение численности (штата)
(КонсультантПлюс, 2025)Вы обязаны уведомить государственную службу занятости об отмене решения о сокращении численности или штата работников в течение трех рабочих дней после принятия такого решения (п. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ).
(КонсультантПлюс, 2025)Вы обязаны уведомить государственную службу занятости об отмене решения о сокращении численности или штата работников в течение трех рабочих дней после принятия такого решения (п. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ).
"Комментарий судебной практики. Выпуск 29"
(отв. ред. К.Б. Ярошенко)
("Инфотропик Медиа", 2024)Решение комиссии работодателя, определяющей преимущественное право оставления на работе, фактически было сведено к сокращению именно той ставки, которая занималась истцом, тогда как по смыслу положений п. 2 ч. 1 ст. 81 и ст. 179 ТК РФ на работодателе при имеющихся в деле сведениях о замещении должности звукооператора несколькими лицами лежала обязанность оценить преимущественное право на оставление на работе между всеми этими лицами, чему должно предшествовать принятое работодателем решение о сокращении численности или штата работников безотносительно к конкретным лицам, замещающим соответствующие должности. В данном случае таким решением являлся приказ руководителя организации о сокращении в штатном расписании учреждения ставки звукорежиссера в количестве 0,5 ставки.
(отв. ред. К.Б. Ярошенко)
("Инфотропик Медиа", 2024)Решение комиссии работодателя, определяющей преимущественное право оставления на работе, фактически было сведено к сокращению именно той ставки, которая занималась истцом, тогда как по смыслу положений п. 2 ч. 1 ст. 81 и ст. 179 ТК РФ на работодателе при имеющихся в деле сведениях о замещении должности звукооператора несколькими лицами лежала обязанность оценить преимущественное право на оставление на работе между всеми этими лицами, чему должно предшествовать принятое работодателем решение о сокращении численности или штата работников безотносительно к конкретным лицам, замещающим соответствующие должности. В данном случае таким решением являлся приказ руководителя организации о сокращении в штатном расписании учреждения ставки звукорежиссера в количестве 0,5 ставки.
Готовое решение: Какие особенности нужно учесть ИП при сокращении численности (штата) работников
(КонсультантПлюс, 2025)Сообщите о том, что вы приняли решение сократить численность или штат работников, в государственную службу занятости. Сделайте это не позднее чем за две недели до предстоящего увольнения работников (п. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 53 Закона о занятости N 565-ФЗ).
(КонсультантПлюс, 2025)Сообщите о том, что вы приняли решение сократить численность или штат работников, в государственную службу занятости. Сделайте это не позднее чем за две недели до предстоящего увольнения работников (п. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 53 Закона о занятости N 565-ФЗ).
Статья: Должно ли быть решение работодателя о сокращении численности или штата работников обоснованным?
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)Несмотря на то что закон не обязывает работодателя обосновывать свое кадровое решение о сокращении численности и штата работников, исходя из представленных противоположных позиций судебной практики, нельзя с уверенностью сказать, что работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников без достаточных к тому оснований, сможет отстоять свою точку зрения в суде (даже если сама процедура сокращения будет полностью соответствовать закону). Суды могут посчитать отсутствие документального подтверждения того, что сокращение было вызвано объективными причинами (экономического, технологического, организационного или иного характера), одним из признаков мнимого сокращения.
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)Несмотря на то что закон не обязывает работодателя обосновывать свое кадровое решение о сокращении численности и штата работников, исходя из представленных противоположных позиций судебной практики, нельзя с уверенностью сказать, что работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников без достаточных к тому оснований, сможет отстоять свою точку зрения в суде (даже если сама процедура сокращения будет полностью соответствовать закону). Суды могут посчитать отсутствие документального подтверждения того, что сокращение было вызвано объективными причинами (экономического, технологического, организационного или иного характера), одним из признаков мнимого сокращения.
Тематический выпуск: Трудовые отношения: вопросы и ответы
(под ред. А.В. Брызгалина)
("Налоги и финансовое право", 2023, N 5)Ответ: В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в РФ" при принятии решения о сокращении численности или штата работников индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
(под ред. А.В. Брызгалина)
("Налоги и финансовое право", 2023, N 5)Ответ: В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в РФ" при принятии решения о сокращении численности или штата работников индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Статья: Гарантии трудовых прав членов избирательных комиссий: обеспечение конституционного права или тактический прием против работодателя?
(Зорина О.О., Мазур В.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 4)Для признания увольнения законным и обоснованным работодатель обязан выяснить, имеются ли на момент увольнения у работника основания для предоставления предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, гарантий. Принятие работодателем решения о сокращении численности (штата) до приобретения работником статуса ИК должно трактоваться в пользу отсутствия связи увольнения с деятельностью в качестве члена ИК. Кстати, аналогичным образом стоит обосновывать и дисциплинарное увольнение в ситуации наступившей нетрудоспособности работника, в период которой он получает статус члена ИК. При этом акт о неисполнении (ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей и запрос письменного объяснения имели место до наступления временной нетрудоспособности.
(Зорина О.О., Мазур В.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 4)Для признания увольнения законным и обоснованным работодатель обязан выяснить, имеются ли на момент увольнения у работника основания для предоставления предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, гарантий. Принятие работодателем решения о сокращении численности (штата) до приобретения работником статуса ИК должно трактоваться в пользу отсутствия связи увольнения с деятельностью в качестве члена ИК. Кстати, аналогичным образом стоит обосновывать и дисциплинарное увольнение в ситуации наступившей нетрудоспособности работника, в период которой он получает статус члена ИК. При этом акт о неисполнении (ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей и запрос письменного объяснения имели место до наступления временной нетрудоспособности.
Статья: Комментарий к Приказу Министерства труда и социальной защиты РФ от 16.04.2024 N 195н "Об утверждении форм предоставления работодателями обязательной информации, предусмотренной частью 1 статьи 53 Федерального закона "О занятости населения в Российской Федерации", в государственную службу занятости"
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 11)Форма N 1. Информация о принятии (об изменении, отмене)
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 11)Форма N 1. Информация о принятии (об изменении, отмене)
Статья: Приостановление экономической деятельности организации и увольнение работников в связи с сокращением штата
(Болдырев В.А., Горбунов Д.В.)
("Право и экономика", 2023, N 6)Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата - работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, заключаемых по результатам коллективных переговоров, осуществляемых в рамках социально-партнерских отношений.
(Болдырев В.А., Горбунов Д.В.)
("Право и экономика", 2023, N 6)Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата - работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, заключаемых по результатам коллективных переговоров, осуществляемых в рамках социально-партнерских отношений.
Статья: Увольнение по сокращению: вправе ли работодатель решать, кому из работников занять вакантную должность?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 17)Суды также отвергли довод работодателя о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации право выбора, кому предложить ту или иную вакантную должность, принадлежит работодателю.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 17)Суды также отвергли довод работодателя о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации право выбора, кому предложить ту или иную вакантную должность, принадлежит работодателю.