Премия является постоянной частью заработной платы
Подборка наиболее важных документов по запросу Премия является постоянной частью заработной платы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 01.08.2024 по делу N 88-23080/2024 (УИД 23RS0036-01-2023-005949-57)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 3) О взыскании компенсации за задержку заработной платы; 4) О компенсации морального вреда; 5) Об изменении основания увольнения; 6) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Истец уведомил ответчика о приостановке трудовой деятельности в связи с задержкой заработной платы, однако ответчик уволил истца.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено в части; 5) Удовлетворено; 6) Удовлетворено.
Процессуальные вопросы: О возмещении расходов на оплату услуг представителя - удовлетворено.Вместе с тем, в материалах дела имеются копии справок о доходах истца за 2021, 2022 года и часть 2023 года, из которых следует, что выплата премиальной части заработной платы истицы носила регулярный (постоянный) системный характер.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 3) О взыскании компенсации за задержку заработной платы; 4) О компенсации морального вреда; 5) Об изменении основания увольнения; 6) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Истец уведомил ответчика о приостановке трудовой деятельности в связи с задержкой заработной платы, однако ответчик уволил истца.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено в части; 5) Удовлетворено; 6) Удовлетворено.
Процессуальные вопросы: О возмещении расходов на оплату услуг представителя - удовлетворено.Вместе с тем, в материалах дела имеются копии справок о доходах истца за 2021, 2022 года и часть 2023 года, из которых следует, что выплата премиальной части заработной платы истицы носила регулярный (постоянный) системный характер.
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 11.04.2024 N 88-5855/2024, 2-111/2023 (УИД 62RS0020-01-2022-001268-86)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании поощрительных вознаграждений; 2) О взыскании инфляционных потерь; 3) О взыскании выходного пособия; 4) О компенсации за задержку выплат; 5) О компенсации морального вреда; 6) Прочие требования, связанные с взысканием денежных средств.
Обстоятельства: Стимулирующие выплаты к юбилейной дате и при увольнении работника в связи с выходом на пенсию не являются постоянной составной частью заработной платы, не носят систематического характера, размер премии положением об оплате труда не установлен; работодатель вправе, но не обязан принимать решение о выплате такой премии в зависимости от наличия средств от деятельности, приносящей доход.
Решение: Отказано.Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных П.В. требований, суд первой инстанции, с выводами которого согласился суд апелляционной инстанции, дав оценку установленным обстоятельствам дела и представленным доказательствам с применением положений статей 3, 8, абзаца 7 части 2 статьи 22, части 2 статьи 135, 129, абзаца 5 части 2 статьи 57, 191, 40, части 3 статьи 41, 43, 44 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что стимулирующие выплаты премии к юбилейной дате сотрудника школы и при увольнении работника в связи с выходом на пенсию, формально входящие в систему оплаты труда, не являются постоянной составной частью заработной платы работника, не носят систематического характера, размер такой премии Положением об оплате труда не установлен, работодатель вправе, но не обязан принимать решение о выплате такой премии в зависимости от наличия средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. Кроме того суд пришел к выводу об отсутствии у истца при разрешении индивидуального трудового спора права требовать внесения изменений в коллективный договор и положение об оплате труда работников образовательного учреждения, в связи с чем правовых оснований для возложения на ответчика обязанности внесения таких изменений в локальные нормативные акты, а также взыскания премий к юбилею и при увольнении на пенсию не имеется. Поскольку не установлено факта нарушения трудовых прав истца работодателем, в удовлетворении иска о взыскании компенсации за задержку выплат, индексации выплат, компенсации морального вреда также отказано.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании поощрительных вознаграждений; 2) О взыскании инфляционных потерь; 3) О взыскании выходного пособия; 4) О компенсации за задержку выплат; 5) О компенсации морального вреда; 6) Прочие требования, связанные с взысканием денежных средств.
Обстоятельства: Стимулирующие выплаты к юбилейной дате и при увольнении работника в связи с выходом на пенсию не являются постоянной составной частью заработной платы, не носят систематического характера, размер премии положением об оплате труда не установлен; работодатель вправе, но не обязан принимать решение о выплате такой премии в зависимости от наличия средств от деятельности, приносящей доход.
Решение: Отказано.Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных П.В. требований, суд первой инстанции, с выводами которого согласился суд апелляционной инстанции, дав оценку установленным обстоятельствам дела и представленным доказательствам с применением положений статей 3, 8, абзаца 7 части 2 статьи 22, части 2 статьи 135, 129, абзаца 5 части 2 статьи 57, 191, 40, части 3 статьи 41, 43, 44 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что стимулирующие выплаты премии к юбилейной дате сотрудника школы и при увольнении работника в связи с выходом на пенсию, формально входящие в систему оплаты труда, не являются постоянной составной частью заработной платы работника, не носят систематического характера, размер такой премии Положением об оплате труда не установлен, работодатель вправе, но не обязан принимать решение о выплате такой премии в зависимости от наличия средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. Кроме того суд пришел к выводу об отсутствии у истца при разрешении индивидуального трудового спора права требовать внесения изменений в коллективный договор и положение об оплате труда работников образовательного учреждения, в связи с чем правовых оснований для возложения на ответчика обязанности внесения таких изменений в локальные нормативные акты, а также взыскания премий к юбилею и при увольнении на пенсию не имеется. Поскольку не установлено факта нарушения трудовых прав истца работодателем, в удовлетворении иска о взыскании компенсации за задержку выплат, индексации выплат, компенсации морального вреда также отказано.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Право на забастовку в современной России
(Воробьева Р.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 1)Предметом коллективного трудового спора, в отличие от индивидуального, являются разногласия, которые чаще всего связаны с интересами работников в широком смысле (даже с незаконными интересами) <8>: например, интересом работников может являться повышение оклада и сокращение премии, в результате чего постоянная часть заработной платы станет больше, а переменная - меньше. Это требование не обнимается категорией права работника или его законным интересом.
(Воробьева Р.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 1)Предметом коллективного трудового спора, в отличие от индивидуального, являются разногласия, которые чаще всего связаны с интересами работников в широком смысле (даже с незаконными интересами) <8>: например, интересом работников может являться повышение оклада и сокращение премии, в результате чего постоянная часть заработной платы станет больше, а переменная - меньше. Это требование не обнимается категорией права работника или его законным интересом.
"Заработная плата"
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)Нельзя утверждать, что заработная плата работников повышена, если при сохранении размеров выплат постоянного характера работникам "обещана" премия. Премия не относится к числу гарантированных выплат (к постоянной части заработной платы). Факт начисления премии и ее размер обусловлены самыми разными факторами: наличием у работодателя финансовых возможностей, достижением работником установленных результатов и (или) соблюдением условий премирования и т.п. Соответственно, велика вероятность отсутствия премии или снижение ее размера по сравнению с "базовым".
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)Нельзя утверждать, что заработная плата работников повышена, если при сохранении размеров выплат постоянного характера работникам "обещана" премия. Премия не относится к числу гарантированных выплат (к постоянной части заработной платы). Факт начисления премии и ее размер обусловлены самыми разными факторами: наличием у работодателя финансовых возможностей, достижением работником установленных результатов и (или) соблюдением условий премирования и т.п. Соответственно, велика вероятность отсутствия премии или снижение ее размера по сравнению с "базовым".
Нормативные акты
"Обзор вопросов, содержащихся в обращениях граждан, представителей организаций (юридических лиц), общественных объединений, поступивших в Минэкономразвития России, и принимаемых мер"
(утв. Минэкономразвития России)В части реструктуризации системы управления в госкорпорациях и компаниях с госучастием предлагаю новую систему оплаты труда и премирования в указанных организациях
(утв. Минэкономразвития России)В части реструктуризации системы управления в госкорпорациях и компаниях с госучастием предлагаю новую систему оплаты труда и премирования в указанных организациях
<Письмо> Росимущества от 15.02.2011 N ГН-13/3802
"О рекомендациях по определению размеров вознаграждений работникам госкомпаний"2. В системе оплаты труда Общества рекомендуется предусматривать, помимо фиксированной базовой части (постоянная часть, оклад), также премии, бонусы, вознаграждения (переменная часть).
"О рекомендациях по определению размеров вознаграждений работникам госкомпаний"2. В системе оплаты труда Общества рекомендуется предусматривать, помимо фиксированной базовой части (постоянная часть, оклад), также премии, бонусы, вознаграждения (переменная часть).
Статья: Отражение конституционно-правовых принципов регулирования оплаты труда в решениях Конституционного Суда Российской Федерации
(Коршунова Т.Ю., Каменская С.В.)
("Журнал российского права", 2021, N 4)При установлении работникам заработной платы используются различные системы оплаты труда с учетом перераспределения постоянной и переменной частей заработной платы в зависимости от ожидаемых достижений, поощрения эффективности работы через систему премирования, включая установление определенных надбавок и доплат.
(Коршунова Т.Ю., Каменская С.В.)
("Журнал российского права", 2021, N 4)При установлении работникам заработной платы используются различные системы оплаты труда с учетом перераспределения постоянной и переменной частей заработной платы в зависимости от ожидаемых достижений, поощрения эффективности работы через систему премирования, включая установление определенных надбавок и доплат.
Статья: О МРОТ, зарплате и наказании работника
(Тарасова Е.А.)
("Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение", 2023, N 2)На практике работодатели нередко устанавливают работникам зарплату, состоящую из двух частей - оклада (постоянная величина) и надбавки-премии (переменная величина). Причем размер последней, как правило, определяется в зависимости от результатов работы как самой организации, так и непосредственного работника. Иными словами, работодатели используют переменную составляющую зарплаты в качестве меры воздействия на работника.
(Тарасова Е.А.)
("Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение", 2023, N 2)На практике работодатели нередко устанавливают работникам зарплату, состоящую из двух частей - оклада (постоянная величина) и надбавки-премии (переменная величина). Причем размер последней, как правило, определяется в зависимости от результатов работы как самой организации, так и непосредственного работника. Иными словами, работодатели используют переменную составляющую зарплаты в качестве меры воздействия на работника.
Вопрос: Соответствует ли ст. 135 ТК РФ система премирования, согласно которой заработная плата работников организации на 50% состоит из стимулирующих выплат, начисляемых на постоянной основе, а их уменьшение не более чем на 20% возможно только при наличии дисциплинарного взыскания и на ограниченный период?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Челябинской обл., 2025)При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20% (п. 2 резолютивной части Постановления).
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Челябинской обл., 2025)При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20% (п. 2 резолютивной части Постановления).
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Тем не менее Конституционным Судом РФ и Верховным Судом РФ до сих пор не затронут вопрос о включении в состав МРОТ иных выплат стимулирующего и компенсационного характера, например доплаты за работу во вредных и (или) опасных условиях труда. Данная компенсационная выплата по-прежнему считается входящей в МРОТ. Например, медсестры ОГБУЗ "Облученская районная больница" требовали произвести перерасчет заработной платы, обращая внимание суда на то, что доплата за вредность в размере 15% включена в состав зарплаты при сравнении ее с МРОТ, однако суд пришел к выводу, что "указанная надбавка за вредные условия, предусмотренная трудовым договором, положением об оплате труда, включается в состав регулярно получаемой истцами месячной заработной платы, которая исчисляется с учетом постоянно действующих факторов организации труда, производственной среды и т.п. Исходя из характера организации труда медицинских работников в условиях неизменных фактических и допустимых уровней вредных производственных факторов, учитывая систематичность и обязательность выплаты за работу во вредных условиях, указанная выплата (надбавка) за вредность относится к суммам, которые входят в расчетную базу заработной платы при расчете доплаты до МРОТ". Премия, которая начислялась и выплачивалась ежемесячно на постоянной основе, пропорционально отработанному времени в зависимости от размера ставки, в одинаковых размерах сотрудникам одной должности, т.е. не носила разовый характер, аналогично надбавке за интенсивность работы фактически являлась составной частью заработной платы, также, по мнению суда, обоснованно входила в расчетную часть заработной платы при ее сравнении (доведении) с МРОТ (решение Облученского районного суда Еврейской автономной области от 13.06.2023 по делу N 2-233/2023).
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Тем не менее Конституционным Судом РФ и Верховным Судом РФ до сих пор не затронут вопрос о включении в состав МРОТ иных выплат стимулирующего и компенсационного характера, например доплаты за работу во вредных и (или) опасных условиях труда. Данная компенсационная выплата по-прежнему считается входящей в МРОТ. Например, медсестры ОГБУЗ "Облученская районная больница" требовали произвести перерасчет заработной платы, обращая внимание суда на то, что доплата за вредность в размере 15% включена в состав зарплаты при сравнении ее с МРОТ, однако суд пришел к выводу, что "указанная надбавка за вредные условия, предусмотренная трудовым договором, положением об оплате труда, включается в состав регулярно получаемой истцами месячной заработной платы, которая исчисляется с учетом постоянно действующих факторов организации труда, производственной среды и т.п. Исходя из характера организации труда медицинских работников в условиях неизменных фактических и допустимых уровней вредных производственных факторов, учитывая систематичность и обязательность выплаты за работу во вредных условиях, указанная выплата (надбавка) за вредность относится к суммам, которые входят в расчетную базу заработной платы при расчете доплаты до МРОТ". Премия, которая начислялась и выплачивалась ежемесячно на постоянной основе, пропорционально отработанному времени в зависимости от размера ставки, в одинаковых размерах сотрудникам одной должности, т.е. не носила разовый характер, аналогично надбавке за интенсивность работы фактически являлась составной частью заработной платы, также, по мнению суда, обоснованно входила в расчетную часть заработной платы при ее сравнении (доведении) с МРОТ (решение Облученского районного суда Еврейской автономной области от 13.06.2023 по делу N 2-233/2023).
"Сложные вопросы изменений трудового законодательства в 2021 - 2022 годах"
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)Окончательное решение о премировании, уменьшении размера премии или не премировании работника принимает генеральный директор Общества. Решение оформляется в форме приказа. Указанное решение может быть принято независимо от привлечения (непривлечения) работника к дисциплинарной ответственности. Приказ о начислении премии в меньшем размере или о неначислении премии работнику издается не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения и не позднее шести месяцев со дня совершения нарушения. Премия не начисляется или начисляется в меньшем размере за месяц, в котором работник совершил нарушение, либо, в случае позднего обнаружения, за месяц, в котором были обнаружены эти нарушения. Как было указано выше, в соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ премия, как стимулирующая выплата, является одной из составных частей заработной платы, которая направлена на стимулирование работников к повышению качества труда и производительности и зависит от заинтересованности в этом работодателя и его экономического состояния. Из содержания ст. 57, 135 Трудового кодекса РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя. Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной (ежеквартальной) премии. В Положении о порядке оплаты труда работников ООО "КАРАКАН ИНВЕСТ" отсутствует норма о том, что ежеквартальная премия является постоянной (обязательной) частью заработной платы и гарантированной выплатой.
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)Окончательное решение о премировании, уменьшении размера премии или не премировании работника принимает генеральный директор Общества. Решение оформляется в форме приказа. Указанное решение может быть принято независимо от привлечения (непривлечения) работника к дисциплинарной ответственности. Приказ о начислении премии в меньшем размере или о неначислении премии работнику издается не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения и не позднее шести месяцев со дня совершения нарушения. Премия не начисляется или начисляется в меньшем размере за месяц, в котором работник совершил нарушение, либо, в случае позднего обнаружения, за месяц, в котором были обнаружены эти нарушения. Как было указано выше, в соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ премия, как стимулирующая выплата, является одной из составных частей заработной платы, которая направлена на стимулирование работников к повышению качества труда и производительности и зависит от заинтересованности в этом работодателя и его экономического состояния. Из содержания ст. 57, 135 Трудового кодекса РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя. Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной (ежеквартальной) премии. В Положении о порядке оплаты труда работников ООО "КАРАКАН ИНВЕСТ" отсутствует норма о том, что ежеквартальная премия является постоянной (обязательной) частью заработной платы и гарантированной выплатой.
Вопрос: В организации ежемесячно издается приказ о премировании работников. Нужно ли упоминать в нем работников, которым премия в этом месяце не начисляется, и указывать причины (наличие дисциплинарных взысканий, нарушений и пр.)?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2023)Ежемесячная оплата труда работника состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью заработной платы является должностной оклад / часовая тарифная ставка (базовая часть заработной платы).
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2023)Ежемесячная оплата труда работника состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью заработной платы является должностной оклад / часовая тарифная ставка (базовая часть заработной платы).
Вопрос: Как провести анализ эффективности использования фонда оплаты труда?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)определение эффективности применяемых систем премирования;
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)определение эффективности применяемых систем премирования;
Статья: Можно ли привлечь работника на удаленке к дисциплинарной ответственности
(Старцева Р., Меркулов М., Олифирова И.)
("Трудовое право", 2024, N 8)Применение штрафов требует внедрения формулы ежемесячного вознаграждения дистанционных работников, состоящей из двух частей: постоянной и переменной в пропорции 50/50% или 60/40%. Переменная часть оплаты труда не является юридической обязанностью работодателя по уплате (при соответствующем оформлении трудового договора и положения о премировании). Удержание штрафов с переменной части за дисциплинарные проступки юридически допустимо и, главное, достигает цели соблюдения работником трудовой дисциплины и распорядка.
(Старцева Р., Меркулов М., Олифирова И.)
("Трудовое право", 2024, N 8)Применение штрафов требует внедрения формулы ежемесячного вознаграждения дистанционных работников, состоящей из двух частей: постоянной и переменной в пропорции 50/50% или 60/40%. Переменная часть оплаты труда не является юридической обязанностью работодателя по уплате (при соответствующем оформлении трудового договора и положения о премировании). Удержание штрафов с переменной части за дисциплинарные проступки юридически допустимо и, главное, достигает цели соблюдения работником трудовой дисциплины и распорядка.
"Налоговые риски бизнеса"
(Мясников О.А.)
("АйСи Групп", 2024)Выплаченная менеджменту компании премия является не премией, включенной в систему оплаты труда и являющейся неотъемлемой частью зарплаты сотрудников (ст. 129 ТК РФ), а поощрением за добросовестное выполнение работы (ст. 191 ТК РФ).
(Мясников О.А.)
("АйСи Групп", 2024)Выплаченная менеджменту компании премия является не премией, включенной в систему оплаты труда и являющейся неотъемлемой частью зарплаты сотрудников (ст. 129 ТК РФ), а поощрением за добросовестное выполнение работы (ст. 191 ТК РФ).
Готовое решение: Что такое зарплата
(КонсультантПлюс, 2025)Переменная и постоянная части заработной платы на практике формируются следующим образом. Ее постоянная часть состоит из должностного оклада и компенсационных выплат. Переменная часть - это стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии и др.).
(КонсультантПлюс, 2025)Переменная и постоянная части заработной платы на практике формируются следующим образом. Ее постоянная часть состоит из должностного оклада и компенсационных выплат. Переменная часть - это стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии и др.).