Предшествующее поведение работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Предшествующее поведение работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Гражданский процесс: Относимость доказательств в гражданском процессе
(КонсультантПлюс, 2026)В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен... а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
(КонсультантПлюс, 2026)В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен... а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Перспективы и риски спора в суде общей юрисдикции: Споры, связанные с прекращением трудового договора: Работник оспаривает увольнение за прогул
(КонсультантПлюс, 2026)Работодатель, увольняя за прогул, не учел предшествующее поведение Работника, его отношение к труду
(КонсультантПлюс, 2026)Работодатель, увольняя за прогул, не учел предшествующее поведение Работника, его отношение к труду
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Типичные ошибки при увольнении за прогул
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2024, N 5)Предшествующее поведение работника, его отношение к труду
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2024, N 5)Предшествующее поведение работника, его отношение к труду
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогулСогласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение за прогул является видом дисциплинарного взыскания. При увольнении за прогул работодателю необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если проступок действительно имел место, но увольнение работника произведено без учета указанных обстоятельств, увольнение может быть признано незаконным (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Нормативные акты
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 09.12.2025)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
(ред. от 09.12.2025)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Кроме того, как разъяснено в пункте 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Кроме того, как разъяснено в пункте 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Статья: Трудовое законодательство в XXI веке: преемственность и развитие
(Куренной А.М.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 1)А некоторые положения, выработанные Верховным Судом, впоследствии воспринимаются и законодателем. В качестве примера можно привести положения п. 53 указанного Постановления, которое обращает внимание на необходимость учета тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это положение в 2006 г. было введено в ст. 192 ТК РФ, дополненную частью пятой соответствующего содержания.
(Куренной А.М.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 1)А некоторые положения, выработанные Верховным Судом, впоследствии воспринимаются и законодателем. В качестве примера можно привести положения п. 53 указанного Постановления, которое обращает внимание на необходимость учета тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это положение в 2006 г. было введено в ст. 192 ТК РФ, дополненную частью пятой соответствующего содержания.
Статья: Все ли поручения руководства нужно выполнять?
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2024, N 6)Высшая инстанция указала, что, обосновывая правильность привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2024, N 6)Высшая инстанция указала, что, обосновывая правильность привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Статья: Комментарий к Определению Верховного Суда РФ от 07.10.2024 N 36-КГПР24-3-К2 <ВС РФ: при восстановлении на работе нужно учитывать былые заслуги работника>
(Дегтяренко А.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 3)- факт того, что при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учтены тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).
(Дегтяренко А.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 3)- факт того, что при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учтены тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).
Статья: Суды против кадровой "зачистки": почему частые взыскания не ведут к законному увольнению
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 32)Суды признали незаконным увольнение по инициативе работодателя сотрудника, которому было вынесено три дисциплинарных взыскания в течение двух месяцев. Судебная практика подтверждает, что работодатель обязан не только доказать факт нарушений, но и учесть тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 07.07.2025 по делу N 8Г-17394/2025).
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 32)Суды признали незаконным увольнение по инициативе работодателя сотрудника, которому было вынесено три дисциплинарных взыскания в течение двух месяцев. Судебная практика подтверждает, что работодатель обязан не только доказать факт нарушений, но и учесть тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 07.07.2025 по делу N 8Г-17394/2025).
Статья: Комментарий к Письму Федеральной службы по труду и занятости от 17.10.2024 N ПГ/20169-6-1 <Может ли негативный отзыв в книге жалоб быть основанием для увольнения?>
(Натырова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 24)- обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
(Натырова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 24)- обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Ситуация: Можно ли привлечь к ответственности начальника за предвзятое отношение к работнику?
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)в наложении дисциплинарного взыскания без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, а также без учета предшествующего поведения работника, его отношения к труду;
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)в наложении дисциплинарного взыскания без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, а также без учета предшествующего поведения работника, его отношения к труду;
Статья: Может ли фактический дополнительный отпуск быть короче указанного в графике отпусков?
(Мокрецов О.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 5)Апелляционный суд эту позицию поддержал. Он также отметил, что при привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателем не учитывались тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
(Мокрецов О.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 5)Апелляционный суд эту позицию поддержал. Он также отметил, что при привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателем не учитывались тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Ситуация: Как могут уволить за прогул?
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)При этом работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду. Без соблюдения вышеуказанных принципов увольнение может быть признано неправомерным. При этом применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является правом работодателя (ч. 5 ст. 192 ТК РФ; п. п. 16, 17 Обзора; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24.05.2021 N 117-КГ21-2-К4; разд. III Руководства).
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)При этом работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду. Без соблюдения вышеуказанных принципов увольнение может быть признано неправомерным. При этом применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является правом работодателя (ч. 5 ст. 192 ТК РФ; п. п. 16, 17 Обзора; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24.05.2021 N 117-КГ21-2-К4; разд. III Руководства).
Статья: Можно ли привлечь работника на удаленке к дисциплинарной ответственности
(Старцева Р., Меркулов М., Олифирова И.)
("Трудовое право", 2024, N 8)- учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду; возможность применения иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания;
(Старцева Р., Меркулов М., Олифирова И.)
("Трудовое право", 2024, N 8)- учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду; возможность применения иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания;
Статья: Увольнение за прогул: всегда ли действия работодателя правомерны?
(Суворова Т.)
("Малый бизнес: учет, налоги, право", 2026, N 1)Разрешая спор и признавая увольнение незаконным, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, суд первой инстанции признал увольнение по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул незаконным. Отсутствие истца на рабочем месте 21.05.2024 составило менее четырех часов (он опоздал на два часа), что не соответствует критериям прогула. Последующее отсутствие не могло быть основанием для увольнения, поскольку гражданин М. представил доказательства выполнения трудовых обязанностей в разъездном режиме (отчеты, переписку, подтверждения от контрагентов). Суд отметил и нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания, указав, что работодатель не учел предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также не обеспечил должного взаимодействия при запросе объяснений. Кроме того, место работы истца - при условии офисного и разъездного характера работы - сторонами трудового договора определено не было.
(Суворова Т.)
("Малый бизнес: учет, налоги, право", 2026, N 1)Разрешая спор и признавая увольнение незаконным, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, суд первой инстанции признал увольнение по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул незаконным. Отсутствие истца на рабочем месте 21.05.2024 составило менее четырех часов (он опоздал на два часа), что не соответствует критериям прогула. Последующее отсутствие не могло быть основанием для увольнения, поскольку гражданин М. представил доказательства выполнения трудовых обязанностей в разъездном режиме (отчеты, переписку, подтверждения от контрагентов). Суд отметил и нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания, указав, что работодатель не учел предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также не обеспечил должного взаимодействия при запросе объяснений. Кроме того, место работы истца - при условии офисного и разъездного характера работы - сторонами трудового договора определено не было.