Предоставление вакансий при сокращении
Подборка наиболее важных документов по запросу Предоставление вакансий при сокращении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Новое штатное расписание при сокращении штата или реорганизации
(КонсультантПлюс, 2025)"...для проверки законности увольнения... по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации суду необходимо было истребовать у работодателя... действующее на день увольнения... [истца - ред.] штатное расписание организации, исследовать его и определить, имелись ли у работодателя на эту дату вакантные должности... поскольку в материалы дела представлено штатное расписание лишь с указанием количества штатных единиц... сведения о штатной расстановке работников в материалах дела отсутствуют, при том что представленные сведения... не позволяют определить наличие вакансий..."
(КонсультантПлюс, 2025)"...для проверки законности увольнения... по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации суду необходимо было истребовать у работодателя... действующее на день увольнения... [истца - ред.] штатное расписание организации, исследовать его и определить, имелись ли у работодателя на эту дату вакантные должности... поскольку в материалы дела представлено штатное расписание лишь с указанием количества штатных единиц... сведения о штатной расстановке работников в материалах дела отсутствуют, при том что представленные сведения... не позволяют определить наличие вакансий..."
Апелляционное определение Приморского краевого суда от 19.11.2024 по делу N 33-10686/2024(2-3461/2024) (УИД 25RS0001-01-2024-002723-13)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец указал, что его увольнение является незаконным, поскольку ему не были предложены вакантные должности, также нарушен порядок извещения о сокращении численности работников.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.При установленных обстоятельствах, принимая во внимание пояснения Б. о том, что с данными списками вакансий его в указанные даты никто не знакомил, учитывая, что фактически акты от 16.11.2023, 23.11.2023 и 13.12.2023 составлены в период времени, когда истец не мог находиться на рабочем месте, судебная коллегия не может признать данные документы достоверными доказательствами, подтверждающими соблюдения ответчиком порядка предоставления работнику вакантных должностей при проведении процедуры сокращения.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец указал, что его увольнение является незаконным, поскольку ему не были предложены вакантные должности, также нарушен порядок извещения о сокращении численности работников.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.При установленных обстоятельствах, принимая во внимание пояснения Б. о том, что с данными списками вакансий его в указанные даты никто не знакомил, учитывая, что фактически акты от 16.11.2023, 23.11.2023 и 13.12.2023 составлены в период времени, когда истец не мог находиться на рабочем месте, судебная коллегия не может признать данные документы достоверными доказательствами, подтверждающими соблюдения ответчиком порядка предоставления работнику вакантных должностей при проведении процедуры сокращения.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Обязан ли работодатель по письменному заявлению работника о выдаче копий документов, связанных с работой, представить уведомления о предложении ему вакансий при сокращении должности (ранее направлялись письменно) и акты об отказе от предложенных должностей?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2023)Вопрос: Обязан ли работодатель по письменному заявлению работника о выдаче копий документов, связанных с работой, представить уведомления о предложении ему вакансий при сокращении должности (ранее направлялись письменно) и акты об отказе от предложенных должностей?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2023)Вопрос: Обязан ли работодатель по письменному заявлению работника о выдаче копий документов, связанных с работой, представить уведомления о предложении ему вакансий при сокращении должности (ранее направлялись письменно) и акты об отказе от предложенных должностей?
"Комментарий к Федеральному закону от 1 октября 2019 г. N 328-ФЗ "О службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"
(постатейный)
(под общ. ред. В.А. Гуреева)
("Статут", 2024)Комментируемой статьей определен порядок предоставления иной вакантной должности гражданскому служащему в случае сокращения должностей или упразднения государственного органа.
(постатейный)
(под общ. ред. В.А. Гуреева)
("Статут", 2024)Комментируемой статьей определен порядок предоставления иной вакантной должности гражданскому служащему в случае сокращения должностей или упразднения государственного органа.
Нормативные акты
Решение Конституционного Суда РФ от 20.04.2017
"Об утверждении Обзора практики Конституционного Суда Российской Федерации за первый квартал 2017 года"Конституционный Суд указал, что положения части 7 статьи 82 данного Закона носят гарантийный характер, обеспечивая - при наличии соответствующих вакантных должностей - возможность продолжения сотрудником органов внутренних дел, должность которого подлежит сокращению, службы на должности, предоставленной ему с учетом уровня его квалификации, образования и стажа службы в органах внутренних дел (выслуги лет) или стажа (опыта) работы по специальности, т.е. на равноценной или нижестоящей должности.
"Об утверждении Обзора практики Конституционного Суда Российской Федерации за первый квартал 2017 года"Конституционный Суд указал, что положения части 7 статьи 82 данного Закона носят гарантийный характер, обеспечивая - при наличии соответствующих вакантных должностей - возможность продолжения сотрудником органов внутренних дел, должность которого подлежит сокращению, службы на должности, предоставленной ему с учетом уровня его квалификации, образования и стажа службы в органах внутренних дел (выслуги лет) или стажа (опыта) работы по специальности, т.е. на равноценной или нижестоящей должности.
"Обобщение правовых позиций и практики Суда Евразийского экономического союза"
(утв. Управлением систематизации законодательства и анализа судебной практики Верховного Суда РФ)<113> Нормы Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата, содержат положения о предоставлении работникам, чьи должности сокращаются, ряда гарантий: выходные пособия (статья 178), преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (статья 179), предложение вакантных должностей (часть первая статьи 180), предварительное предупреждение об увольнении (часть вторая статьи 180), дополнительная компенсация при расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья статьи 180) (пункт 9 Консультативного заключения Большой коллегии Суда от 12 сентября 2017 года по заявлению Евразийской экономической комиссии).
(утв. Управлением систематизации законодательства и анализа судебной практики Верховного Суда РФ)<113> Нормы Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата, содержат положения о предоставлении работникам, чьи должности сокращаются, ряда гарантий: выходные пособия (статья 178), преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (статья 179), предложение вакантных должностей (часть первая статьи 180), предварительное предупреждение об увольнении (часть вторая статьи 180), дополнительная компенсация при расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья статьи 180) (пункт 9 Консультативного заключения Большой коллегии Суда от 12 сентября 2017 года по заявлению Евразийской экономической комиссии).
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Согласно Апелляционному определению Пермского краевого суда от 08.08.2022 по делу N 33-7651/2022 суд восстановил работника на работе, сославшись на то, что ответчик при сокращении постоянной должности истца фактически 02.08.2021 и 29.09.2021 предложил истцу вакантную временную должность старшей медицинской сестры отделения по оказанию медицинской помощи пациентам с подозрением и подтвержденным диагнозом коронавирусной инфекции COVID-19, поскольку отделение открывалось на период, необходимый для стабилизации в Пермском крае санитарно-эпидемиологической обстановки по этому заболеванию. Предложенная П. вакантная должность не могла служить гарантией постоянной занятости, так как не допускала заключения с ней бессрочного трудового договора, П. не была информирована о временном характере предложенной вакантной должности и последующем увольнении по истечении срока действия трудового договора, так как полагала, что после закрытия отделения ей будут предложены иные вакантные должности, трудовой договор от 17.08.2007 N 87, заключенный с истцом, является бессрочным, следовательно, по истечении срока временного перевода истца ответчику необходимо было издать приказ о предоставлении истцу прежней работы и после этого уволить по сокращению со всеми полагающимися выплатами.
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Согласно Апелляционному определению Пермского краевого суда от 08.08.2022 по делу N 33-7651/2022 суд восстановил работника на работе, сославшись на то, что ответчик при сокращении постоянной должности истца фактически 02.08.2021 и 29.09.2021 предложил истцу вакантную временную должность старшей медицинской сестры отделения по оказанию медицинской помощи пациентам с подозрением и подтвержденным диагнозом коронавирусной инфекции COVID-19, поскольку отделение открывалось на период, необходимый для стабилизации в Пермском крае санитарно-эпидемиологической обстановки по этому заболеванию. Предложенная П. вакантная должность не могла служить гарантией постоянной занятости, так как не допускала заключения с ней бессрочного трудового договора, П. не была информирована о временном характере предложенной вакантной должности и последующем увольнении по истечении срока действия трудового договора, так как полагала, что после закрытия отделения ей будут предложены иные вакантные должности, трудовой договор от 17.08.2007 N 87, заключенный с истцом, является бессрочным, следовательно, по истечении срока временного перевода истца ответчику необходимо было издать приказ о предоставлении истцу прежней работы и после этого уволить по сокращению со всеми полагающимися выплатами.
Статья: Баланс интересов при реализации профсоюзами права на получение от работодателей информации по социально-трудовым вопросам
(Хасанов А.О.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 1)4) профсоюз обратился с иском о предоставлении отчета о платных услугах, которые оказывает работодатель, сведений о постатейных расходах, об установленных и утвержденных должным образом объемах работ, о предоставлении списка вакантных должностей, в том числе занимаемых совместителями. Суды установили, что запрос профсоюза был обусловлен проводимыми работодателем мероприятиями по сокращению штата, и пришли к выводу, что профсоюз не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штата и запрашивать документы для анализа финансово-экономической деятельности работодателя в рамках процедуры сокращения <13>;
(Хасанов А.О.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 1)4) профсоюз обратился с иском о предоставлении отчета о платных услугах, которые оказывает работодатель, сведений о постатейных расходах, об установленных и утвержденных должным образом объемах работ, о предоставлении списка вакантных должностей, в том числе занимаемых совместителями. Суды установили, что запрос профсоюза был обусловлен проводимыми работодателем мероприятиями по сокращению штата, и пришли к выводу, что профсоюз не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штата и запрашивать документы для анализа финансово-экономической деятельности работодателя в рамках процедуры сокращения <13>;
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение в связи с сокращением.
Правомерно ли увольнение по сокращению без предложения работнику вакансии в головном офисе или другом филиале в той же местности
(КонсультантПлюс, 2025)На работодателя в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.
Правомерно ли увольнение по сокращению без предложения работнику вакансии в головном офисе или другом филиале в той же местности
(КонсультантПлюс, 2025)На работодателя в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.
Готовое решение: Какие есть особенности при увольнении внешнего совместителя
(КонсультантПлюс, 2025)Например, уведомить совместителя о предстоящем сокращении нужно не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). А в отношении некоторых работников срок такого уведомления короче: сезонным работникам нужно сообщить о предстоящем увольнении не меньше чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а тем, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не меньше чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). В уведомлении, как правило, нужно указать причину увольнения работника, реквизиты приказа о сокращении, предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам (чтобы предложить работнику вакансии в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2025)Например, уведомить совместителя о предстоящем сокращении нужно не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). А в отношении некоторых работников срок такого уведомления короче: сезонным работникам нужно сообщить о предстоящем увольнении не меньше чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а тем, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не меньше чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). В уведомлении, как правило, нужно указать причину увольнения работника, реквизиты приказа о сокращении, предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам (чтобы предложить работнику вакансии в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение в связи с сокращением.
Правомерно ли увольнение по сокращению, если работодатель по своему усмотрению определял, кому из сокращаемых предложить вакантную должность
(КонсультантПлюс, 2025)Позиция 1. Увольнение сокращаемого работника, которому работодатель не предложил подходящую вакансию, предоставив ее другому высвобождаемому работнику, неправомерно.
Правомерно ли увольнение по сокращению, если работодатель по своему усмотрению определял, кому из сокращаемых предложить вакантную должность
(КонсультантПлюс, 2025)Позиция 1. Увольнение сокращаемого работника, которому работодатель не предложил подходящую вакансию, предоставив ее другому высвобождаемому работнику, неправомерно.
Статья: Использование позиций судебной практики в регулировании трудовых отношений на локальном уровне
(Филиппов В.Н.)
("Российский юридический журнал", 2022, N 1)В то же время, как было отмечено, Конституционный Суд РФ допускает возможность предложения работодателем временных вакансий. Но очевидно, что подобное решение сейчас возможно только через расторжение текущего договора и заключение нового. Вместе с тем установление на этот случай локальной нормы, тем более согласованной с представительным органом работников, позволит исключить факт давления на работника с целью расторгнуть бессрочный трудовой договор для заключения нового срочного. Кроме того, на локальном уровне могут быть оговорены основания увольнения работника в период сокращения штата для целей предоставления временной вакансии.
(Филиппов В.Н.)
("Российский юридический журнал", 2022, N 1)В то же время, как было отмечено, Конституционный Суд РФ допускает возможность предложения работодателем временных вакансий. Но очевидно, что подобное решение сейчас возможно только через расторжение текущего договора и заключение нового. Вместе с тем установление на этот случай локальной нормы, тем более согласованной с представительным органом работников, позволит исключить факт давления на работника с целью расторгнуть бессрочный трудовой договор для заключения нового срочного. Кроме того, на локальном уровне могут быть оговорены основания увольнения работника в период сокращения штата для целей предоставления временной вакансии.
Готовое решение: Как провести массовое сокращение в организации
(КонсультантПлюс, 2025)Составьте уведомление о массовом сокращении в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет. В нем укажите причину увольнения работника, реквизиты приказа о сокращении, а также предложите работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам. Это позволит исполнить требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ при предложении вакансий.
(КонсультантПлюс, 2025)Составьте уведомление о массовом сокращении в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет. В нем укажите причину увольнения работника, реквизиты приказа о сокращении, а также предложите работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам. Это позволит исполнить требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ при предложении вакансий.
Готовое решение: Какие есть особенности при увольнении внутреннего совместителя
(КонсультантПлюс, 2025)Например, уведомить совместителя о предстоящем сокращении нужно не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). А в отношении некоторых работников срок такого уведомления короче: сезонным работникам нужно сообщить о предстоящем увольнении не меньше чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а тем, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не меньше чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). В уведомлении, как правило, нужно указать причину увольнения работника, реквизиты приказа о сокращении, предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам (чтобы предложить работнику вакансии в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2025)Например, уведомить совместителя о предстоящем сокращении нужно не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). А в отношении некоторых работников срок такого уведомления короче: сезонным работникам нужно сообщить о предстоящем увольнении не меньше чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а тем, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не меньше чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). В уведомлении, как правило, нужно указать причину увольнения работника, реквизиты приказа о сокращении, предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам (чтобы предложить работнику вакансии в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Статья: Дискриминационные мотивы и их установление в субъективной стороне необоснованных отказа лицу в приеме на работу или увольнения работника (ст. 144.1 и 145 УК РФ)
(Грецкий И.А.)
("Актуальные проблемы российского права", 2023, N 4)Во-вторых, каким образом установить и убедительно доказать, что за отказом в приеме на работу указанных категорий граждан на основании несоответствия их профессионально-квалификационных и личностных качеств конкретной вакансии, отсутствия последней, оформления необходимых документов, представленных для приема на работу, с ошибками, сокращения штатов и т.д. или их увольнением, к примеру, по инициативе работника стоят на самом деле соответственно отказ или увольнение по мотивам достижения лицом предпенсионного возраста, беременности женщины или наличия у нее детей в возрасте до трех лет? Совершенно очевидно, что достаточным для установления умысла на совершение указанных преступлений не может являться наличие самих по себе фактов достижения лицом предпенсионного возраста, беременности женщины или наличия у нее детей в возрасте до трех лет, а работодатель, зная, что в УК РФ имеются соответствующие статьи, вряд ли будет официально сообщать, например, мотивы, по которым он отказал в трудоустройстве, связанные с такими свойствами претендентов на вакансию. Хотя, как ни странно, и такие ситуации встречаются в судебной практике.
(Грецкий И.А.)
("Актуальные проблемы российского права", 2023, N 4)Во-вторых, каким образом установить и убедительно доказать, что за отказом в приеме на работу указанных категорий граждан на основании несоответствия их профессионально-квалификационных и личностных качеств конкретной вакансии, отсутствия последней, оформления необходимых документов, представленных для приема на работу, с ошибками, сокращения штатов и т.д. или их увольнением, к примеру, по инициативе работника стоят на самом деле соответственно отказ или увольнение по мотивам достижения лицом предпенсионного возраста, беременности женщины или наличия у нее детей в возрасте до трех лет? Совершенно очевидно, что достаточным для установления умысла на совершение указанных преступлений не может являться наличие самих по себе фактов достижения лицом предпенсионного возраста, беременности женщины или наличия у нее детей в возрасте до трех лет, а работодатель, зная, что в УК РФ имеются соответствующие статьи, вряд ли будет официально сообщать, например, мотивы, по которым он отказал в трудоустройстве, связанные с такими свойствами претендентов на вакансию. Хотя, как ни странно, и такие ситуации встречаются в судебной практике.
Статья: Пределы судебного толкования при разрешении трудовых споров
(Коршунова Т.Ю.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)Однако на практике такая схема может давать сбой. Например, что будет делать работодатель, если такой с трудом отобранный кандидат просит время на размышление, так как не может сразу решиться на занятие нижестоящей должности со значительным понижением заработной платы? Каким образом должен отреагировать работодатель? Приостановить на это время процедуру сокращения? Предлагать эту должность следующему кандидату? Более того, нередки случаи, когда работники, должности которых сокращаются, злоупотребляют правом, отказываются знакомиться с перечнем вакансий, просят предоставить им дополнительное время на принятие решения о продолжении работы или об отказе от продолжения работы на предложенных работодателем вакантных штатных единицах.
(Коршунова Т.Ю.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)Однако на практике такая схема может давать сбой. Например, что будет делать работодатель, если такой с трудом отобранный кандидат просит время на размышление, так как не может сразу решиться на занятие нижестоящей должности со значительным понижением заработной платы? Каким образом должен отреагировать работодатель? Приостановить на это время процедуру сокращения? Предлагать эту должность следующему кандидату? Более того, нередки случаи, когда работники, должности которых сокращаются, злоупотребляют правом, отказываются знакомиться с перечнем вакансий, просят предоставить им дополнительное время на принятие решения о продолжении работы или об отказе от продолжения работы на предложенных работодателем вакантных штатных единицах.