ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОБЪЯСНЕНИЙ РАБОТНИКОМ
Подборка наиболее важных документов по запросу ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОБЪЯСНЕНИЙ РАБОТНИКОМ (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Важнейшая практика по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФработник отказался дать объяснения и был уволен до истечения двух рабочих дней после затребования объяснений
Важнейшая практика по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФПрактика неоднозначна по вопросу о том, можно ли уволить работника, отказавшегося дать объяснения, до истечения двух дней с момента их затребования
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Образцы заполнения кадровых документовАкт об отказе работника предоставить объяснение по факту отсутствия материальных ценностей >>>
Статья: Особенности прав и обязанностей работодателя при направлении работников к другим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)
(Новикова Ю.А.)
("Вестник Российской правовой академии", 2025, N 4)Обойден вниманием законодателя вопрос о дисциплинарной ответственности работника в рассматриваемых отношениях. Коль скоро работодателем остается агентство, а специальные правила о праве принимающей стороны наложить дисциплинарное взыскание не закреплены, то руководствоваться следует общими положениями трудового законодательства, в силу которых только работодатель вправе привлечь работника к названному виду ответственности. Дисциплинарная ответственность наступает, если трудовые обязанности не исполняются вовсе либо исполняются ненадлежащим образом (ст. 192 ТК РФ). Работодатель дает оценку этому факту и, соблюдая процедуру, установленную на законодательном уровне, налагает на работника одно из дисциплинарных взысканий. Проблема заключается в том, что трудовые обязанности исполняются в данном случае не под контролем и в интересах работодателя, а в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Соответственно, если принимающая сторона сделает вывод о наличии состава дисциплинарного проступка, привлечь к ответственности работника она не вправе. Очевидно, в подобной ситуации принимающая сторона может обратиться к своему контрагенту по договору о предоставлении труда персонала, поставить его в известность о сложившейся ситуации и потребовать принятия мер, соответствующих закону. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности требует от работодателя целой совокупности действий, в том числе работодатель обязан истребовать у работника объяснение, дать оценку обстановке, в которой совершен проступок, выяснить, имелись ли уважительные причины для неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей. Эти действия требуют физического присутствия уполномоченного представителя работодателя в месте совершения деяния. В этой связи закономерно возникает вопрос о возможности такого присутствия с точки зрения действующего законодательства, а также самостоятельности субъектов, заключивших договор о предоставлении труда персонала. На этот вопрос можно ответить утвердительно, поскольку ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ допускает осуществление контроля со стороны работодателя за исполнением принимающей стороной условий трудового договора и соблюдением норм трудового права. В приведенной норме ТК РФ не идет речь о дисциплинарной ответственности, однако предусматривается возможность активных действий работодателя в отношении принимающей стороны. Более того, в ситуации, когда принимающая сторона ставит вопрос о привлечении работника к ответственности, нахождение представителя контрагента с этой целью будет отвечать ее интересам и, во всяком случае, не будет противоречить им. Стоит отметить, что привлечение к дисциплинарной ответственности не является обязанностью работодателя, поэтому он может не согласиться с требованием принимающей стороны и отказать в наложении дисциплинарного взыскания, тем более если достаточных оснований для этого не имеется.
(Новикова Ю.А.)
("Вестник Российской правовой академии", 2025, N 4)Обойден вниманием законодателя вопрос о дисциплинарной ответственности работника в рассматриваемых отношениях. Коль скоро работодателем остается агентство, а специальные правила о праве принимающей стороны наложить дисциплинарное взыскание не закреплены, то руководствоваться следует общими положениями трудового законодательства, в силу которых только работодатель вправе привлечь работника к названному виду ответственности. Дисциплинарная ответственность наступает, если трудовые обязанности не исполняются вовсе либо исполняются ненадлежащим образом (ст. 192 ТК РФ). Работодатель дает оценку этому факту и, соблюдая процедуру, установленную на законодательном уровне, налагает на работника одно из дисциплинарных взысканий. Проблема заключается в том, что трудовые обязанности исполняются в данном случае не под контролем и в интересах работодателя, а в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Соответственно, если принимающая сторона сделает вывод о наличии состава дисциплинарного проступка, привлечь к ответственности работника она не вправе. Очевидно, в подобной ситуации принимающая сторона может обратиться к своему контрагенту по договору о предоставлении труда персонала, поставить его в известность о сложившейся ситуации и потребовать принятия мер, соответствующих закону. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности требует от работодателя целой совокупности действий, в том числе работодатель обязан истребовать у работника объяснение, дать оценку обстановке, в которой совершен проступок, выяснить, имелись ли уважительные причины для неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей. Эти действия требуют физического присутствия уполномоченного представителя работодателя в месте совершения деяния. В этой связи закономерно возникает вопрос о возможности такого присутствия с точки зрения действующего законодательства, а также самостоятельности субъектов, заключивших договор о предоставлении труда персонала. На этот вопрос можно ответить утвердительно, поскольку ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ допускает осуществление контроля со стороны работодателя за исполнением принимающей стороной условий трудового договора и соблюдением норм трудового права. В приведенной норме ТК РФ не идет речь о дисциплинарной ответственности, однако предусматривается возможность активных действий работодателя в отношении принимающей стороны. Более того, в ситуации, когда принимающая сторона ставит вопрос о привлечении работника к ответственности, нахождение представителя контрагента с этой целью будет отвечать ее интересам и, во всяком случае, не будет противоречить им. Стоит отметить, что привлечение к дисциплинарной ответственности не является обязанностью работодателя, поэтому он может не согласиться с требованием принимающей стороны и отказать в наложении дисциплинарного взыскания, тем более если достаточных оснований для этого не имеется.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)На работодателе также лежит обязанность по истребованию от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа или уклонения работника от представления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)На работодателе также лежит обязанность по истребованию от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа или уклонения работника от представления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
Готовое решение: Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей
(КонсультантПлюс, 2025)8.2. Как должна быть составлена объяснительная записка работника о нарушении трудовой дисциплины
(КонсультантПлюс, 2025)8.2. Как должна быть составлена объяснительная записка работника о нарушении трудовой дисциплины
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул4.1. Правомерно ли увольнение за прогул до истечения двух рабочих дней с момента затребования объяснения, если работник отказался его предоставить?
Готовое решение: Как уволить работника за хищение имущества
(КонсультантПлюс, 2025)до увольнения должен быть соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. По этой причине, например, может оказаться невозможным увольнение сразу после вступления в силу решения суда. В частности, на дачу письменных объяснений работнику нужно будет предоставить минимум два рабочих дня (ст. 193 ТК РФ, Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, Доклад Роструда за I квартал 2021 г.);
(КонсультантПлюс, 2025)до увольнения должен быть соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. По этой причине, например, может оказаться невозможным увольнение сразу после вступления в силу решения суда. В частности, на дачу письменных объяснений работнику нужно будет предоставить минимум два рабочих дня (ст. 193 ТК РФ, Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, Доклад Роструда за I квартал 2021 г.);
Вопрос: Работник отсутствовал на работе два часа без уважительных причин. Планируется привлечь его к дисциплинарной ответственности и объявить ему выговор. Работник отказался представить затребованные объяснения, о чем был составлен соответствующий акт. Нужно ли работника ознакомить под подпись с данным актом?
(Консультация эксперта, 2025)Вопрос: Работник отсутствовал на работе два часа без уважительных причин. Планируется привлечь его к дисциплинарной ответственности и объявить ему выговор. Работник отказался представить затребованные объяснения, о чем был составлен соответствующий акт. Нужно ли работника ознакомить под подпись с данным актом?
(Консультация эксперта, 2025)Вопрос: Работник отсутствовал на работе два часа без уважительных причин. Планируется привлечь его к дисциплинарной ответственности и объявить ему выговор. Работник отказался представить затребованные объяснения, о чем был составлен соответствующий акт. Нужно ли работника ознакомить под подпись с данным актом?