Понятие работодатель
Подборка наиболее важных документов по запросу Понятие работодатель (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиция ВС РФ: Филиал не признается стороной трудового договора
Определение Верховного Суда РФ от 12.02.1999 N 5-В99пр-27 и другие акты высших судов
Применимые нормы: п. 1 ст. 48, п. 1 ст. 49, п. 2 ст. 55 ГК РФ, ч. 4 ст. 20 ТК РФПримечание. Акт принят в период действия Кодекса законов о труде РФ. В настоящее время сходное определение понятия "работодатель" содержится в ст. 20 ТК РФ.
Определение Верховного Суда РФ от 12.02.1999 N 5-В99пр-27 и другие акты высших судов
Применимые нормы: п. 1 ст. 48, п. 1 ст. 49, п. 2 ст. 55 ГК РФ, ч. 4 ст. 20 ТК РФПримечание. Акт принят в период действия Кодекса законов о труде РФ. В настоящее время сходное определение понятия "работодатель" содержится в ст. 20 ТК РФ.
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Место работы
(КонсультантПлюс, 2026)"...место работы - это расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, куда работник принимается на работу, либо ее филиал, представительство, иное обособленное подразделение организации. Рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Следовательно, понятия "место работы" и "рабочее место" различны по своему правовому содержанию.
(КонсультантПлюс, 2026)"...место работы - это расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, куда работник принимается на работу, либо ее филиал, представительство, иное обособленное подразделение организации. Рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Следовательно, понятия "место работы" и "рабочее место" различны по своему правовому содержанию.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как установить работнику характер работы "в пути"
(КонсультантПлюс, 2026)Законом не урегулировано, чем работа в пути отличается от разъездного или подвижного характера работы, как и не даны определения всем этим понятиям. Работодатель, как правило, сам определяет характер работы, относя его к работе в пути, разъездному, подвижному или иному. Так, перечень должностей работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, устанавливается в организации в силу ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ, в частности, локальным нормативным актом.
(КонсультантПлюс, 2026)Законом не урегулировано, чем работа в пути отличается от разъездного или подвижного характера работы, как и не даны определения всем этим понятиям. Работодатель, как правило, сам определяет характер работы, относя его к работе в пути, разъездному, подвижному или иному. Так, перечень должностей работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, устанавливается в организации в силу ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ, в частности, локальным нормативным актом.
Ситуация: Каковы преимущества и недостатки получения имущественного вычета по НДФЛ у работодателя?
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)Справка. Определение понятия "работодатель"
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)Справка. Определение понятия "работодатель"
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 06.02.2026)Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 06.02.2026)Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)1. Величина МРОТ возглавляет перечень государственных гарантий по оплате труда. Часть 3 ст. 133 ТК РФ обязывает работодателя работнику, полностью отработавшему за этот период норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), выплачивать месячную заработную плату не ниже МРОТ. Однако в условиях исключения с 01.09.2007 <1> из ст. 129 ТК РФ определения соответствующего понятия работодатели нередко готовы были платить зарплату строго в пределах МРОТ, причем полагая, что в эту сумму должны входить все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда. Формально такой подход был законен, ведь согласно ТК РФ с МРОТ должна соотноситься вся заработная плата, а не только должностной оклад работника <2>. Например, рассматривая гражданское дело по иску санитарки С. к государственному учреждению здравоохранения "Хилокская центральная районная больница" о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, суд отверг доводы истицы о том, что районный коэффициент и надбавку за непрерывный стаж работы необходимо начислять на оклад, размер которого не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ, поскольку с учетом установленных С. оклада, а также надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, районного коэффициента, доплаты за медицинский стаж, доплаты до МРОТ в совокупности ее заработная плата выплачивалась в размере большем и равном МРОТ, установленном в Российской Федерации в указанные периоды (решение Хилокского районного суда Забайкальского края от 25.04.2017 по делу N 2-270/2017).
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)1. Величина МРОТ возглавляет перечень государственных гарантий по оплате труда. Часть 3 ст. 133 ТК РФ обязывает работодателя работнику, полностью отработавшему за этот период норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), выплачивать месячную заработную плату не ниже МРОТ. Однако в условиях исключения с 01.09.2007 <1> из ст. 129 ТК РФ определения соответствующего понятия работодатели нередко готовы были платить зарплату строго в пределах МРОТ, причем полагая, что в эту сумму должны входить все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда. Формально такой подход был законен, ведь согласно ТК РФ с МРОТ должна соотноситься вся заработная плата, а не только должностной оклад работника <2>. Например, рассматривая гражданское дело по иску санитарки С. к государственному учреждению здравоохранения "Хилокская центральная районная больница" о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, суд отверг доводы истицы о том, что районный коэффициент и надбавку за непрерывный стаж работы необходимо начислять на оклад, размер которого не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ, поскольку с учетом установленных С. оклада, а также надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, районного коэффициента, доплаты за медицинский стаж, доплаты до МРОТ в совокупности ее заработная плата выплачивалась в размере большем и равном МРОТ, установленном в Российской Федерации в указанные периоды (решение Хилокского районного суда Забайкальского края от 25.04.2017 по делу N 2-270/2017).
"Правовые аспекты разработки и коммерциализации программного обеспечения"
(Савельев А.И.)
("Статут", 2024)Следует отметить, что по ранее действовавшему Закону об авторском праве служебным считалось произведение, "созданное в порядке выполнения служебных обязанностей или служебного задания работодателя". Отмечается, что разграничение данных понятий приводило к существенным затруднениям: "Признание служебного задания работодателя как входящего в служебные обязанности работника лишало данное разграничение всякого смысла. Возможность же определения служебного задания как чего-то такого, что лежит вне рамок обязанностей работника, вызывал другой, еще более серьезный вопрос: можно ли в данном случае говорить о служебном произведении" <1>. Как следствие, часть четвертая ГК РФ исключила служебное задание как самостоятельное основание для применения правового режима служебного произведения. Теперь служебное задание может рассматриваться лишь как одно из подтверждений факта создания произведения в рамках трудовых обязанностей, о чем подробнее будет сказано далее. Тем не менее не следует забывать, что вопрос о том, является ли конкретное произведение служебным, решается исходя из положений законодательства, действовавшего на момент создания такого произведения <2>. В этой связи в отношении программ, которые были созданы до 1 января 2008 г., применяются положения ст. 14 Закона РФ "Об авторском праве и смежных правах", согласно которой авторское право на произведение, созданное в порядке выполнения служебных обязанностей или служебного задания работодателя (служебное произведение), принадлежит автору служебного произведения.
(Савельев А.И.)
("Статут", 2024)Следует отметить, что по ранее действовавшему Закону об авторском праве служебным считалось произведение, "созданное в порядке выполнения служебных обязанностей или служебного задания работодателя". Отмечается, что разграничение данных понятий приводило к существенным затруднениям: "Признание служебного задания работодателя как входящего в служебные обязанности работника лишало данное разграничение всякого смысла. Возможность же определения служебного задания как чего-то такого, что лежит вне рамок обязанностей работника, вызывал другой, еще более серьезный вопрос: можно ли в данном случае говорить о служебном произведении" <1>. Как следствие, часть четвертая ГК РФ исключила служебное задание как самостоятельное основание для применения правового режима служебного произведения. Теперь служебное задание может рассматриваться лишь как одно из подтверждений факта создания произведения в рамках трудовых обязанностей, о чем подробнее будет сказано далее. Тем не менее не следует забывать, что вопрос о том, является ли конкретное произведение служебным, решается исходя из положений законодательства, действовавшего на момент создания такого произведения <2>. В этой связи в отношении программ, которые были созданы до 1 января 2008 г., применяются положения ст. 14 Закона РФ "Об авторском праве и смежных правах", согласно которой авторское право на произведение, созданное в порядке выполнения служебных обязанностей или служебного задания работодателя (служебное произведение), принадлежит автору служебного произведения.
Готовое решение: Является ли организация доставки сотрудников к месту работы и обратно обязанностью работодателя
(КонсультантПлюс, 2026)Законом не определено понятие организации доставки работников к месту работы и обратно. На практике под этим понимают действия работодателя за его счет, которые обеспечивают своевременное перемещение работников к месту, где они фактически трудятся, и их возвращение обратно к месту сбора. В частности, в этих целях работодатели используют для доставки свой транспорт или заключают, например, договор аренды транспортного средства без экипажа, если есть свой водитель, организуют по договору фрахтования воздушный чартер, организованно покупают работникам билеты на поезд, устраивают остановку на ночлег во время пути, когда этого требуют особенности движения транспорта.
(КонсультантПлюс, 2026)Законом не определено понятие организации доставки работников к месту работы и обратно. На практике под этим понимают действия работодателя за его счет, которые обеспечивают своевременное перемещение работников к месту, где они фактически трудятся, и их возвращение обратно к месту сбора. В частности, в этих целях работодатели используют для доставки свой транспорт или заключают, например, договор аренды транспортного средства без экипажа, если есть свой водитель, организуют по договору фрахтования воздушный чартер, организованно покупают работникам билеты на поезд, устраивают остановку на ночлег во время пути, когда этого требуют особенности движения транспорта.
Статья: Суд не признал нарушение норм этики и морали дисциплинарным проступком
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 33)То обстоятельство, что поведение работников регламентировано кодексом этики компании, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, не свидетельствует о наличии оснований для привлечения работника за совершение проступка, выразившегося, по мнению работодателя, в нарушении норм поведения и этических норм, к дисциплинарной ответственности. Расширительное толкование работодателем понятия дисциплинарного проступка, которое определено ст. 192 ТК РФ, не свидетельствует о виновном неисполнении работником трудовых обязанностей.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 33)То обстоятельство, что поведение работников регламентировано кодексом этики компании, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, не свидетельствует о наличии оснований для привлечения работника за совершение проступка, выразившегося, по мнению работодателя, в нарушении норм поведения и этических норм, к дисциплинарной ответственности. Расширительное толкование работодателем понятия дисциплинарного проступка, которое определено ст. 192 ТК РФ, не свидетельствует о виновном неисполнении работником трудовых обязанностей.
Статья: Переезд дистанционного сотрудника за границу - повод для увольнения?
(Анисимова О., Алексеева С., Меркулов М., Питунова И., Рулькова М.)
("Трудовое право", 2024, N 8)Исходя из особенностей регулирования труда дистанционных работников и позиции Верховного Суда РФ, приведенной в Обзоре, представляется достаточным конкретизировать место работы до населенного пункта, и тому есть подтверждение (Письмо Роструда от 09.04.2024 N ПГ/05642-6-1, Письмо Минтруда от 07.07.2022 N 14-2/ООГ-4542), однако формулировка ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ в качестве основания для увольнения указывает именно на изменение работником местности выполнения трудовой функции, а не места работы, соответственно, данные понятия работодателю необходимо разграничивать при заключении трудового договора, указывая в качестве места работы место расположения организации-работодателя, а местом фактического исполнения трудовых обязанностей дистанционного сотрудника - место его фактического проживания. Став условием трудового договора, место фактического исполнения трудовых обязанностей, равно как и место работы, уже не могут быть изменены в одностороннем порядке, так как для этого сторонам потребуется подписать дополнительное соглашение к трудовом договору на условиях ст. 72 ТК РФ.
(Анисимова О., Алексеева С., Меркулов М., Питунова И., Рулькова М.)
("Трудовое право", 2024, N 8)Исходя из особенностей регулирования труда дистанционных работников и позиции Верховного Суда РФ, приведенной в Обзоре, представляется достаточным конкретизировать место работы до населенного пункта, и тому есть подтверждение (Письмо Роструда от 09.04.2024 N ПГ/05642-6-1, Письмо Минтруда от 07.07.2022 N 14-2/ООГ-4542), однако формулировка ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ в качестве основания для увольнения указывает именно на изменение работником местности выполнения трудовой функции, а не места работы, соответственно, данные понятия работодателю необходимо разграничивать при заключении трудового договора, указывая в качестве места работы место расположения организации-работодателя, а местом фактического исполнения трудовых обязанностей дистанционного сотрудника - место его фактического проживания. Став условием трудового договора, место фактического исполнения трудовых обязанностей, равно как и место работы, уже не могут быть изменены в одностороннем порядке, так как для этого сторонам потребуется подписать дополнительное соглашение к трудовом договору на условиях ст. 72 ТК РФ.
Статья: Элементы догмы права в сфере дисциплинарной ответственности работников: опыт Беларуси и России
(Мотина Е.В.)
("Журнал российского права", 2022, N 12)<4> Здесь и далее понятие "наниматель" используется применительно к белорусскому праву как синоним понятия "работодатель" в российском праве.
(Мотина Е.В.)
("Журнал российского права", 2022, N 12)<4> Здесь и далее понятие "наниматель" используется применительно к белорусскому праву как синоним понятия "работодатель" в российском праве.
Статья: Понятия "типичный" и "нетипичный" как оценочные категории в гражданском праве
(Карпенко А.А.)
("Власть Закона", 2025, N 2)<9> Киселева Е.В., Цыбенко Д.А. Понятие "нетипичные работодатели" и их виды // Юрислингвистика. 2023. N 28. С. 62.
(Карпенко А.А.)
("Власть Закона", 2025, N 2)<9> Киселева Е.В., Цыбенко Д.А. Понятие "нетипичные работодатели" и их виды // Юрислингвистика. 2023. N 28. С. 62.
"Актуальные проблемы правового регулирования труда в государственных корпорациях и корпоративных объединениях: монография"
(Потапов А.В.)
("Проспект", 2023)В развитие приведенных выше идей ряд ученых предлагают изменить понятие работодателя в российском трудовом праве и признать работодателем "группу юридических лиц" <1>, "кластер работодателей" <2>.
(Потапов А.В.)
("Проспект", 2023)В развитие приведенных выше идей ряд ученых предлагают изменить понятие работодателя в российском трудовом праве и признать работодателем "группу юридических лиц" <1>, "кластер работодателей" <2>.
Статья: Уголовно-правовая оценка нарушения правил безопасности при ведении строительных или иных работ: вопросы толкования п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 ноября 2018 г. N 41
(Казаков А.А.)
("Уголовное право", 2026, N 2)Оценивая эти доводы, суд апелляционной инстанции заключил, что содержащееся в соответствующем Приказе (п. 2 разд. 1) понятие "работодатель" вопреки мнению осужденного и его защитника "понимается шире (выделено мной. - А.К.), чем "сторона трудового договора", а именно - это лицо, осуществляющее строительство, расширение, реконструкцию, техническое перевооружение, капитальный ремонт объекта капитального строительства, которым может являться застройщик либо привлекаемое застройщиком или техническим заказчиком на основании гражданско-правового договора физическое или юридическое лицо, соответствующее требованиям градостроительного законодательства РФ, и которое вправе выполнять определенные виды работ самостоятельно или с привлечением других лиц. При указанных обстоятельствах на Г. не распространяются положения п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 ноября 2018 г. N 41. Таким образом, при решении вопроса о виновности осужденного суд учитывал (выделено мной. - А.К.) изложенные в обвинительном заключении государственные нормативные требования охраны труда, содержащиеся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, устанавливающие правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности". Решением кассационного суда приговор и апелляционное постановление по данному уголовному делу оставлены без изменений <26>. Допустимо предположить, что суды посчитали возможным вменение осужденному нарушений правил, буквально распространяющихся на взаимодействие работодателя и работника, исходя из того, что именно он оставался в данной ситуации ответственным за реализацию определенного производственного процесса в целом, невзирая на правовую природу отношений с погибшим.
(Казаков А.А.)
("Уголовное право", 2026, N 2)Оценивая эти доводы, суд апелляционной инстанции заключил, что содержащееся в соответствующем Приказе (п. 2 разд. 1) понятие "работодатель" вопреки мнению осужденного и его защитника "понимается шире (выделено мной. - А.К.), чем "сторона трудового договора", а именно - это лицо, осуществляющее строительство, расширение, реконструкцию, техническое перевооружение, капитальный ремонт объекта капитального строительства, которым может являться застройщик либо привлекаемое застройщиком или техническим заказчиком на основании гражданско-правового договора физическое или юридическое лицо, соответствующее требованиям градостроительного законодательства РФ, и которое вправе выполнять определенные виды работ самостоятельно или с привлечением других лиц. При указанных обстоятельствах на Г. не распространяются положения п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 ноября 2018 г. N 41. Таким образом, при решении вопроса о виновности осужденного суд учитывал (выделено мной. - А.К.) изложенные в обвинительном заключении государственные нормативные требования охраны труда, содержащиеся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, устанавливающие правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности". Решением кассационного суда приговор и апелляционное постановление по данному уголовному делу оставлены без изменений <26>. Допустимо предположить, что суды посчитали возможным вменение осужденному нарушений правил, буквально распространяющихся на взаимодействие работодателя и работника, исходя из того, что именно он оставался в данной ситуации ответственным за реализацию определенного производственного процесса в целом, невзирая на правовую природу отношений с погибшим.