Положение об адаптации персонала
Подборка наиболее важных документов по запросу Положение об адаптации персонала (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Стажировка работника
(КонсультантПлюс, 2025)Руководствуясь условиями трудового договора, действующим у ответчика Положением об адаптации... принимая во внимание, что истица около 3 лет находилась в отпуске по уходу за ребенком, работодателем в связи с длительным отсутствием истицы на рабочем месте было предложено ей пройти стажировку, с которой она согласилась, суд пришел к выводу о том, что направление К.Е. на стажировку по выходу ее из длительного отпуска являлось правомерным и трудовых прав истицы не нарушило..."
(КонсультантПлюс, 2025)Руководствуясь условиями трудового договора, действующим у ответчика Положением об адаптации... принимая во внимание, что истица около 3 лет находилась в отпуске по уходу за ребенком, работодателем в связи с длительным отсутствием истицы на рабочем месте было предложено ей пройти стажировку, с которой она согласилась, суд пришел к выводу о том, что направление К.Е. на стажировку по выходу ее из длительного отпуска являлось правомерным и трудовых прав истицы не нарушило..."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в США
(Михальская А.О.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)Так, в законодательстве США отсутствуют требования о каком-либо предупреждении, когда работодатель увольняет отдельного работника, за исключением случаев, когда это связано с массовым увольнением или закрытием предприятия, поскольку эти условия четко определены в Положении о работниках и в Законе об адаптации и переподготовке работников <15> или любом аналогичном законе штата, применимом к работодателю. Между тем такие требования о предупреждении могут быть включены в частный трудовой договор или коллективный договор для работников.
(Михальская А.О.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)Так, в законодательстве США отсутствуют требования о каком-либо предупреждении, когда работодатель увольняет отдельного работника, за исключением случаев, когда это связано с массовым увольнением или закрытием предприятия, поскольку эти условия четко определены в Положении о работниках и в Законе об адаптации и переподготовке работников <15> или любом аналогичном законе штата, применимом к работодателю. Между тем такие требования о предупреждении могут быть включены в частный трудовой договор или коллективный договор для работников.
"Сложные вопросы изменений трудового законодательства в 2021 году"
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)4. Положение об адаптации персонала.
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)4. Положение об адаптации персонала.
Статья: Новые правила обмена электронными документами при перевозке груза
(Турбина О.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 21)- провести аудит текущих бизнес-процессов (провести детальный аудит существующих бизнес-процессов, связанных с документооборотом, и выявить области, требующие изменений и адаптации к новым требованиям);
(Турбина О.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 21)- провести аудит текущих бизнес-процессов (провести детальный аудит существующих бизнес-процессов, связанных с документооборотом, и выявить области, требующие изменений и адаптации к новым требованиям);
Статья: Правовое регулирование трудовой деятельности иностранных высококвалифицированных специалистов: практика России и Германии
(Мишунина А.А., Смирнов М.В.)
("Российский юридический журнал", 2025, N 2)Проводится исследование правового регулирования трудовой деятельности иностранных высококвалифицированных специалистов в федеративном государстве (на примере Российской Федерации и Германии). Особое внимание уделяется правовым механизмам привлечения таких работников в Германии, в частности положениям Закона о привлечении квалифицированных специалистов . Рассматриваются ключевые правовые инструменты, предусмотренные данным нормативным актом, их значение в обеспечении правового регулирования трудовой миграции, интеграции и адаптации трудовых мигрантов в принимающее общество. В ходе исследования использовались как общенаучные, так и специальные методы научного познания. Это позволило всесторонне изучить выбранную тему. К числу общенаучных методов, лежащих в основе работы, относятся метод сравнения, исторический метод, а также методы анализа и синтеза. Применение этих методов позволило выявить и рассмотреть ключевые изменения в миграционном законодательстве Германии за последние годы. С использованием специальных юридических методов была детально проанализирована специфика правового регулирования трудовой миграции. В частности, метод толкования нормативных правовых актов и сравнительно-правовой метод были использованы для анализа правовых норм, регулирующих правовой статус трудовых мигрантов. Эти методы помогли выявить как сильные стороны, так и проблемные аспекты правового регулирования привлечения иностранных квалифицированных специалистов в Германии, что позволило более глубоко осветить тему. Отмечается позитивный опыт миграционного законодательства в сфере трудовой деятельности иностранных граждан в Германии, предлагаются возможные направления совершенствования миграционного законодательства Российской Федерации. В частности, обоснована необходимость законодательных изменений в части внедрения правовых инструментов цифровизации для организованного отбора иностранных высококвалифицированных специалистов, включая предложение о разработке и внедрении Государственной автоматизированной системы "Специалист-Про" для самостоятельной оценки потенциальными иностранными высококвалифицированными специалистами, желающими работать в России, своих профессиональных компетенций и уровня квалификации.
(Мишунина А.А., Смирнов М.В.)
("Российский юридический журнал", 2025, N 2)Проводится исследование правового регулирования трудовой деятельности иностранных высококвалифицированных специалистов в федеративном государстве (на примере Российской Федерации и Германии). Особое внимание уделяется правовым механизмам привлечения таких работников в Германии, в частности положениям Закона о привлечении квалифицированных специалистов . Рассматриваются ключевые правовые инструменты, предусмотренные данным нормативным актом, их значение в обеспечении правового регулирования трудовой миграции, интеграции и адаптации трудовых мигрантов в принимающее общество. В ходе исследования использовались как общенаучные, так и специальные методы научного познания. Это позволило всесторонне изучить выбранную тему. К числу общенаучных методов, лежащих в основе работы, относятся метод сравнения, исторический метод, а также методы анализа и синтеза. Применение этих методов позволило выявить и рассмотреть ключевые изменения в миграционном законодательстве Германии за последние годы. С использованием специальных юридических методов была детально проанализирована специфика правового регулирования трудовой миграции. В частности, метод толкования нормативных правовых актов и сравнительно-правовой метод были использованы для анализа правовых норм, регулирующих правовой статус трудовых мигрантов. Эти методы помогли выявить как сильные стороны, так и проблемные аспекты правового регулирования привлечения иностранных квалифицированных специалистов в Германии, что позволило более глубоко осветить тему. Отмечается позитивный опыт миграционного законодательства в сфере трудовой деятельности иностранных граждан в Германии, предлагаются возможные направления совершенствования миграционного законодательства Российской Федерации. В частности, обоснована необходимость законодательных изменений в части внедрения правовых инструментов цифровизации для организованного отбора иностранных высококвалифицированных специалистов, включая предложение о разработке и внедрении Государственной автоматизированной системы "Специалист-Про" для самостоятельной оценки потенциальными иностранными высококвалифицированными специалистами, желающими работать в России, своих профессиональных компетенций и уровня квалификации.
Статья: Гибридность - сестра таланта
(Евтеев Д.)
("Трудовое право", 2022, N 3)Подобный формат работы существовал и раньше, однако пик своего развития получил в начале 2020 года, когда пандемия ограничила поток перемещений по городу. Компании в экстренном порядке перевели сотрудников на домашний формат и адаптировали свои бизнес-процессы под новые реалии.
(Евтеев Д.)
("Трудовое право", 2022, N 3)Подобный формат работы существовал и раньше, однако пик своего развития получил в начале 2020 года, когда пандемия ограничила поток перемещений по городу. Компании в экстренном порядке перевели сотрудников на домашний формат и адаптировали свои бизнес-процессы под новые реалии.
Статья: Предупреждение об увольнении работника по инициативе работодателя: перспективы адаптации зарубежного опыта в России
(Михальская А.О.)
("Актуальные проблемы российского права", 2022, N 7)Цель этих положений состоит в том, чтобы работнику была предоставлена возможность улучшить свое поведение или производительность труда до наложения такой серьезной санкции, как увольнение с работы <6>. Предупреждение об увольнении является важной гарантией для работника, поскольку ему дается время для подготовки к адаптации и поиску новой работы. Хотелось бы более подробно остановиться на указанном виде увольнения и выделить следующие разновидности в национальном законодательстве различных стран.
(Михальская А.О.)
("Актуальные проблемы российского права", 2022, N 7)Цель этих положений состоит в том, чтобы работнику была предоставлена возможность улучшить свое поведение или производительность труда до наложения такой серьезной санкции, как увольнение с работы <6>. Предупреждение об увольнении является важной гарантией для работника, поскольку ему дается время для подготовки к адаптации и поиску новой работы. Хотелось бы более подробно остановиться на указанном виде увольнения и выделить следующие разновидности в национальном законодательстве различных стран.
Статья: COVID-19: новые вызовы для инвалидов
(Мачульская Е.Е.)
("Социальное и пенсионное право", 2021, N 2)Необходимо отметить, что во многих европейских странах организации работодателей и профсоюзы разработали и издали специальные инструкции (руководства) по "разумному приспособлению для инвалидов" в период кризиса, в которых содержались положительные примеры адаптации условий труда для инвалидов, заслуживающие распространения. Для работников с инвалидностью, не способных к выполнению дистанционной работы, создавались обучающие программы, позволяющие приобретать новые трудовые навыки.
(Мачульская Е.Е.)
("Социальное и пенсионное право", 2021, N 2)Необходимо отметить, что во многих европейских странах организации работодателей и профсоюзы разработали и издали специальные инструкции (руководства) по "разумному приспособлению для инвалидов" в период кризиса, в которых содержались положительные примеры адаптации условий труда для инвалидов, заслуживающие распространения. Для работников с инвалидностью, не способных к выполнению дистанционной работы, создавались обучающие программы, позволяющие приобретать новые трудовые навыки.
Статья: Особенности трудовой деятельности и охраны труда лиц моложе восемнадцати лет
(Сапрыгин Е.А.)
("Охрана труда и пожарная безопасность в образовательных учреждениях", 2025, N 4)- организационный этап, в рамках которого работник знакомится с нормативной документацией организации, в том числе должностными инструкциями, общими сведениями о компании и другое, т.е. в целом узнает о том, как устроена деятельность. Важно, чтобы при организации деятельности несовершеннолетнего работника за ним закреплялся наставник - представитель работодателя, курирующий несовершеннолетнего, способствующий его адаптации и освоению трудовых функций. Также в течение организационного периода необходимо провести обзорную экскурсию по предприятию и обозначить "доступные" для несовершеннолетнего места (рабочий кабинет, туалет, кухня, комната отдыха и другое), познакомить с инфраструктурой и оповестить работников, что в коллективе работает несовершеннолетний. Но не только несовершеннолетнего нужно познакомить с организацией, но также в этот период наставнику прежде всего нужно познакомиться с подростком, узнать о его интересах и увлечениях, способностях и навыках, это может помочь при составлении плана работы и постановке задач. Итогом работы организационного периода может стать сформированный рабочий план несовершеннолетнего на период работы, чтобы несовершеннолетний понимал, к какому результату деятельности он должен будет прийти;
(Сапрыгин Е.А.)
("Охрана труда и пожарная безопасность в образовательных учреждениях", 2025, N 4)- организационный этап, в рамках которого работник знакомится с нормативной документацией организации, в том числе должностными инструкциями, общими сведениями о компании и другое, т.е. в целом узнает о том, как устроена деятельность. Важно, чтобы при организации деятельности несовершеннолетнего работника за ним закреплялся наставник - представитель работодателя, курирующий несовершеннолетнего, способствующий его адаптации и освоению трудовых функций. Также в течение организационного периода необходимо провести обзорную экскурсию по предприятию и обозначить "доступные" для несовершеннолетнего места (рабочий кабинет, туалет, кухня, комната отдыха и другое), познакомить с инфраструктурой и оповестить работников, что в коллективе работает несовершеннолетний. Но не только несовершеннолетнего нужно познакомить с организацией, но также в этот период наставнику прежде всего нужно познакомиться с подростком, узнать о его интересах и увлечениях, способностях и навыках, это может помочь при составлении плана работы и постановке задач. Итогом работы организационного периода может стать сформированный рабочий план несовершеннолетнего на период работы, чтобы несовершеннолетний понимал, к какому результату деятельности он должен будет прийти;
Статья: Предпосылки и особенности проявления дифференциации в правовом регулировании труда работников обособленных структурных подразделений организаций
(Парамонова С.В.)
("Журнал российского права", 2023, N 6)Спустя менее одного десятилетия с момента первых шагов по адаптации трудового законодательства к новым социально-экономическим условиям законодатель счел нужным уточнить терминологию и включить в новый кодифицированный акт ряд специальных норм применительно к отношениям с работниками обособленных структурных подразделений. В Трудовом кодексе РФ появились положения об особенностях социально-партнерского диалога у работодателей со сложной организационной структурой, особенностях труда руководителей обособленных структурных подразделений, особом порядке возникновения, прекращения трудовых отношений с работниками, в том числе в случае прекращения деятельности обособленного структурного подразделения.
(Парамонова С.В.)
("Журнал российского права", 2023, N 6)Спустя менее одного десятилетия с момента первых шагов по адаптации трудового законодательства к новым социально-экономическим условиям законодатель счел нужным уточнить терминологию и включить в новый кодифицированный акт ряд специальных норм применительно к отношениям с работниками обособленных структурных подразделений. В Трудовом кодексе РФ появились положения об особенностях социально-партнерского диалога у работодателей со сложной организационной структурой, особенностях труда руководителей обособленных структурных подразделений, особом порядке возникновения, прекращения трудовых отношений с работниками, в том числе в случае прекращения деятельности обособленного структурного подразделения.
Статья: Роль Суда ЕС в развитии стандартов защиты от дискриминации по признаку возраста
(Сорокина Е.А.)
("Международное правосудие", 2022, N 3)Правительство Швеции указало, что установление оспариваемых положений преследовало целый ряд целей, а именно: избежать увольнения работников по достижении определенного возраста на унизительных для них условиях; привести пенсионную систему в соответствие с принципом учета заработка в течение всей карьеры; предоставить возможность желающим лицам работать после достижения 65 лет; обеспечить адаптацию к демографическим изменениям и избежать риска недостаточности рабочей силы; гарантировать право (но не обязанность) работать до 67 лет; содействовать росту занятости молодежи <59>. Суд ЕС признал указанные цели легитимными, а автоматическое расторжение трудового договора по достижении работником 67-летнего возраста оправданным. При этом Суд ЕС подчеркнул, что запрет дискриминации по признаку возраста, содержащийся в Директиве, следует толковать с учетом права на труд, признанного в пункте 1 статьи 15 Хартии, то есть уделяя особое внимание участию пожилых работников в профессиональной жизни, а следовательно, и в экономической, культурной и социальной жизни <60>.
(Сорокина Е.А.)
("Международное правосудие", 2022, N 3)Правительство Швеции указало, что установление оспариваемых положений преследовало целый ряд целей, а именно: избежать увольнения работников по достижении определенного возраста на унизительных для них условиях; привести пенсионную систему в соответствие с принципом учета заработка в течение всей карьеры; предоставить возможность желающим лицам работать после достижения 65 лет; обеспечить адаптацию к демографическим изменениям и избежать риска недостаточности рабочей силы; гарантировать право (но не обязанность) работать до 67 лет; содействовать росту занятости молодежи <59>. Суд ЕС признал указанные цели легитимными, а автоматическое расторжение трудового договора по достижении работником 67-летнего возраста оправданным. При этом Суд ЕС подчеркнул, что запрет дискриминации по признаку возраста, содержащийся в Директиве, следует толковать с учетом права на труд, признанного в пункте 1 статьи 15 Хартии, то есть уделяя особое внимание участию пожилых работников в профессиональной жизни, а следовательно, и в экономической, культурной и социальной жизни <60>.
"Проблемы реализации принципов гражданского судопроизводства в правоприменительной деятельности: монография"
(отв. ред. В.М. Жуйков, С.С. Завриев)
("НОРМА", "ИНФРА-М", 2024)Следует признать, что информационные технологии способны сделать процесс более эффективным и рациональным, оказать позитивное влияние на судопроизводство. Нужно сразу оговориться, что ИКТ лишь частично способны оптимизировать цивилистический процесс. Во многом успех будет зависеть от того, в каких пределах процессуальная форма будет способна адаптироваться к новым технологиям, не нарушая основополагающие положения судопроизводства.
(отв. ред. В.М. Жуйков, С.С. Завриев)
("НОРМА", "ИНФРА-М", 2024)Следует признать, что информационные технологии способны сделать процесс более эффективным и рациональным, оказать позитивное влияние на судопроизводство. Нужно сразу оговориться, что ИКТ лишь частично способны оптимизировать цивилистический процесс. Во многом успех будет зависеть от того, в каких пределах процессуальная форма будет способна адаптироваться к новым технологиям, не нарушая основополагающие положения судопроизводства.
Статья: Использование цифровых инструментов для документирования процесса адаптации персонала
(Фионова Л.Р., Рябухина Д.А.)
("Делопроизводство", 2023, N 3)Вхождение в должность является подпунктом в адаптации работника внутри подразделения. Работника знакомят с целями, функциями и задачами конкретного подразделения. Это исполняет наставник либо непосредственный руководитель. Обязательными документами для ознакомления выступают: Положение о подразделении, Должностная инструкция, План адаптации и План вхождения в должность.
(Фионова Л.Р., Рябухина Д.А.)
("Делопроизводство", 2023, N 3)Вхождение в должность является подпунктом в адаптации работника внутри подразделения. Работника знакомят с целями, функциями и задачами конкретного подразделения. Это исполняет наставник либо непосредственный руководитель. Обязательными документами для ознакомления выступают: Положение о подразделении, Должностная инструкция, План адаптации и План вхождения в должность.