Ответственность за переманивание сотрудников
Подборка наиболее важных документов по запросу Ответственность за переманивание сотрудников (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Защита конфиденциальной информации
(Росиков А.)
("Юридический справочник руководителя", 2023, N 8)И хотя приведенный выше пример из судебной практики не касается перехода сотрудников к контрагенту, на его основе возникает резонный вопрос: как в случае необходимости доказать факт переманивания сотрудников контрагента к себе в штат или на иных условиях? В процессе сотрудничества стороны взаимодействуют, как правило, через ответственных лиц, и, если договором установлен запрет на переманивание сотрудников, они обязаны его придерживаться.
(Росиков А.)
("Юридический справочник руководителя", 2023, N 8)И хотя приведенный выше пример из судебной практики не касается перехода сотрудников к контрагенту, на его основе возникает резонный вопрос: как в случае необходимости доказать факт переманивания сотрудников контрагента к себе в штат или на иных условиях? В процессе сотрудничества стороны взаимодействуют, как правило, через ответственных лиц, и, если договором установлен запрет на переманивание сотрудников, они обязаны его придерживаться.
Статья: Истребование доходов (disgorgement of profits) директора и аффилированных с ним лиц за нарушение фидуциарных обязанностей
(Акужинов А.С.)
("Вестник экономического правосудия Российской Федерации", 2024, NN 10, 11, 12)100.1. Констатируя факт нарушения фидуциарных обязанностей со стороны г-на Симоне, суд указал, что формальный уход директора из фирмы незадолго до того, как он переманил сотрудников и начал переманивать клиентов с их текущими проектами, не освобождает того от ответственности. В таком случае, говорит суд, экс-директор не осуществляет законную конкуренцию, а присваивает себе возможности компании, сформировавшиеся еще до его ухода, а потому входящие в сферу его фидуциарных обязанностей даже после прекращения отношений с фирмой <38>.
(Акужинов А.С.)
("Вестник экономического правосудия Российской Федерации", 2024, NN 10, 11, 12)100.1. Констатируя факт нарушения фидуциарных обязанностей со стороны г-на Симоне, суд указал, что формальный уход директора из фирмы незадолго до того, как он переманил сотрудников и начал переманивать клиентов с их текущими проектами, не освобождает того от ответственности. В таком случае, говорит суд, экс-директор не осуществляет законную конкуренцию, а присваивает себе возможности компании, сформировавшиеся еще до его ухода, а потому входящие в сферу его фидуциарных обязанностей даже после прекращения отношений с фирмой <38>.
Нормативные акты
Проект Федерального закона
"О хозяйственных партнерствах"
(подготовлен Минэкономразвития России)
(не внесен в ГД ФС РФ, текст по состоянию на 06.06.2011)- возможность в соответствии с соглашением предусмотреть ответственность за "переманивание" ключевых сотрудников компании в случае их выхода из венчурного бизнес-проекта;
"О хозяйственных партнерствах"
(подготовлен Минэкономразвития России)
(не внесен в ГД ФС РФ, текст по состоянию на 06.06.2011)- возможность в соответствии с соглашением предусмотреть ответственность за "переманивание" ключевых сотрудников компании в случае их выхода из венчурного бизнес-проекта;
Пояснительная записка
<К проекту Федерального закона "О внесении изменений в часть первую Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О хозяйственных партнерствах">- возможность в соответствии с соглашением предусмотреть ответственность за "переманивание" ключевых сотрудников компании в случае их выхода из венчурного бизнес-проекта;
<К проекту Федерального закона "О внесении изменений в часть первую Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О хозяйственных партнерствах">- возможность в соответствии с соглашением предусмотреть ответственность за "переманивание" ключевых сотрудников компании в случае их выхода из венчурного бизнес-проекта;
Статья: Координация требований к должникам из разных оснований. Преодолевая догму
(Гуна А.Н.)
("Вестник экономического правосудия Российской Федерации", 2021, N 7)При этом если лица действовали совместно, в сговоре, как, например, при переманивании работников в нарушение условия контракта о неконкуренции (если о таком условии было известно интервенту), то вполне логично и обоснованно применять долевую ответственность, распределяя доли поровну. Развивая эту идею, можно ввести презумпцию долевой ответственности договорного и внедоговорного причинителей вреда, пока не доказано иное. Например, пока интервент не докажет, что был введен в заблуждение, не знал и не мог знать об условии о неконкуренции.
(Гуна А.Н.)
("Вестник экономического правосудия Российской Федерации", 2021, N 7)При этом если лица действовали совместно, в сговоре, как, например, при переманивании работников в нарушение условия контракта о неконкуренции (если о таком условии было известно интервенту), то вполне логично и обоснованно применять долевую ответственность, распределяя доли поровну. Развивая эту идею, можно ввести презумпцию долевой ответственности договорного и внедоговорного причинителей вреда, пока не доказано иное. Например, пока интервент не докажет, что был введен в заблуждение, не знал и не мог знать об условии о неконкуренции.
Интервью: Важно уметь стряхивать пыль ошибок... и идти дальше
("Управление персоналом", 2015, N 28)- Кто и как, как часто пытается привлечь к себе ценных сотрудников из стартапов? По каким едва заметным признакам этот процесс можно почувствовать?
("Управление персоналом", 2015, N 28)- Кто и как, как часто пытается привлечь к себе ценных сотрудников из стартапов? По каким едва заметным признакам этот процесс можно почувствовать?
Статья: Формы и технологии реализации угроз кадровой безопасности банка
(Алавердов А.Р.)
("Управление в кредитной организации", 2008, N 3)Вторая особенность проявляется в практическом устранении службы безопасности организации от участия в противодействии данной угрозе. Основной причиной успешной реализации рассматриваемой угрозы является недовольство сотрудника условиями своей трудовой деятельности у конкретного работодателя. Служба безопасности к этой проблеме никакого отношения не имеет, поскольку условия трудового найма находятся вне ее компетенции. Она может быть подключена к решению рассматриваемой проблемы только в том случае, когда организация становится объектом кадровой агрессии со стороны конкурента. В подобной ситуации служба безопасности обязана выявить конкретного кадрового агрессора и предложить руководству адекватные меры воздействия на него (переговоры, угроза ужесточить уровень конкуренции на профильном рынке, жалоба в соответствующую банковскую ассоциацию и т.п.). Поэтому основная ответственность за эффективное противодействие угрозам переманивания сотрудников лежит на других инстанциях (табл. 1).
(Алавердов А.Р.)
("Управление в кредитной организации", 2008, N 3)Вторая особенность проявляется в практическом устранении службы безопасности организации от участия в противодействии данной угрозе. Основной причиной успешной реализации рассматриваемой угрозы является недовольство сотрудника условиями своей трудовой деятельности у конкретного работодателя. Служба безопасности к этой проблеме никакого отношения не имеет, поскольку условия трудового найма находятся вне ее компетенции. Она может быть подключена к решению рассматриваемой проблемы только в том случае, когда организация становится объектом кадровой агрессии со стороны конкурента. В подобной ситуации служба безопасности обязана выявить конкретного кадрового агрессора и предложить руководству адекватные меры воздействия на него (переговоры, угроза ужесточить уровень конкуренции на профильном рынке, жалоба в соответствующую банковскую ассоциацию и т.п.). Поэтому основная ответственность за эффективное противодействие угрозам переманивания сотрудников лежит на других инстанциях (табл. 1).
"Деликтные обязательства и деликтная ответственность в английском, немецком и французском праве: Учебное пособие"
(Егорова М.А., Крылов В.Г., Романов А.К.)
(отв. ред. М.А. Егорова)
("Юстицинформ", 2017)Пандемия оспы ("черный мор") в Англии (1346 - 1353) привела к значительному сокращению населения. В хозяйствах стала ощущаться нехватка слуг и наемных работников, особенно в сельской местности. В этой связи в правление Эдуарда III (1312 - 1377) принимаются законы о наемных работниках: Ордонанс о работниках и слугах (1349), Ордонанс о работниках (1351). Работникам запрещалось самовольно уходить от хозяев, а хозяева наделялись правом принуждать своих работников не бросать работу. С этой целью вводились также такие меры, как штрафы для работников, их содержание взаперти, заковывание в колодки, клеймение и др. Законодательные нововведения позволили хозяевам обращаться в суд с исками о взыскании упущенной выгоды с третьих лиц не только, когда такие действия подпадали под нормы об ответственности из злоупотреблений (trespass), но и в иных случаях. Например, когда истец переманивал чужого работника или слугу с помощью посулов, обещаний большего заработка и т.п. В литературе в этой связи справедливо отмечается, что нормы английского деликтного права об ответственности за действия, влекущие неисполнение договора, своей исходной формой имеют деликты переманивания слуг и наемных работников <262>.
(Егорова М.А., Крылов В.Г., Романов А.К.)
(отв. ред. М.А. Егорова)
("Юстицинформ", 2017)Пандемия оспы ("черный мор") в Англии (1346 - 1353) привела к значительному сокращению населения. В хозяйствах стала ощущаться нехватка слуг и наемных работников, особенно в сельской местности. В этой связи в правление Эдуарда III (1312 - 1377) принимаются законы о наемных работниках: Ордонанс о работниках и слугах (1349), Ордонанс о работниках (1351). Работникам запрещалось самовольно уходить от хозяев, а хозяева наделялись правом принуждать своих работников не бросать работу. С этой целью вводились также такие меры, как штрафы для работников, их содержание взаперти, заковывание в колодки, клеймение и др. Законодательные нововведения позволили хозяевам обращаться в суд с исками о взыскании упущенной выгоды с третьих лиц не только, когда такие действия подпадали под нормы об ответственности из злоупотреблений (trespass), но и в иных случаях. Например, когда истец переманивал чужого работника или слугу с помощью посулов, обещаний большего заработка и т.п. В литературе в этой связи справедливо отмечается, что нормы английского деликтного права об ответственности за действия, влекущие неисполнение договора, своей исходной формой имеют деликты переманивания слуг и наемных работников <262>.
Статья: Если работник не умеет хранить деловые секреты
(Погодина И.В.)
("Трудовое право", 2009, N 10)Вопрос о том, какая же ответственность применима к работнику - нарушителю режима коммерческой тайны: в форме возмещения материального ущерба или в форме возмещения убытков, может решаться с учетом нормы ст. 15 ГК РФ, в п. 1 которой указано, что лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных убытков, если законом не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере. Уменьшенный размер ответственности должен быть установлен законом. Таким предусмотренным законом уменьшением размера гражданско-правовой ответственности является ограничение или уменьшение размера ответственности, закрепленные в ст. 238 Трудового кодекса РФ, обязывающей работника возместить работодателю лишь прямой действительный ущерб.
(Погодина И.В.)
("Трудовое право", 2009, N 10)Вопрос о том, какая же ответственность применима к работнику - нарушителю режима коммерческой тайны: в форме возмещения материального ущерба или в форме возмещения убытков, может решаться с учетом нормы ст. 15 ГК РФ, в п. 1 которой указано, что лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных убытков, если законом не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере. Уменьшенный размер ответственности должен быть установлен законом. Таким предусмотренным законом уменьшением размера гражданско-правовой ответственности является ограничение или уменьшение размера ответственности, закрепленные в ст. 238 Трудового кодекса РФ, обязывающей работника возместить работодателю лишь прямой действительный ущерб.
Статья: Применение доктрины присвоения корпоративных возможностей в России
(Ильин Д.В.)
("Вестник экономического правосудия Российской Федерации", 2019, N 8)Как было описано ранее, судебная практика по данному вопросу разделяется. В то же время стандарт добросовестности поведения директора с очевидностью запрещает совершение подобных действий. Однако здесь мы сталкиваемся с нормами трудового законодательства. Так, ст. 2 ТК РФ запрещает принудительный труд и закрепляет право работника свободно выбирать труд и свободно на него соглашаться. Основываясь на этой статье и Конституции РФ, отечественные суды склонны отказывать в удовлетворении требований о привлечении лиц к ответственности за переманивание сотрудников <18>. Такое положение дел отмечается многими исследователями корпоративного права <19>.
(Ильин Д.В.)
("Вестник экономического правосудия Российской Федерации", 2019, N 8)Как было описано ранее, судебная практика по данному вопросу разделяется. В то же время стандарт добросовестности поведения директора с очевидностью запрещает совершение подобных действий. Однако здесь мы сталкиваемся с нормами трудового законодательства. Так, ст. 2 ТК РФ запрещает принудительный труд и закрепляет право работника свободно выбирать труд и свободно на него соглашаться. Основываясь на этой статье и Конституции РФ, отечественные суды склонны отказывать в удовлетворении требований о привлечении лиц к ответственности за переманивание сотрудников <18>. Такое положение дел отмечается многими исследователями корпоративного права <19>.
Статья: Непоименованные договоры в сфере оказания консультационных услуг
(Ситдикова Л.Б.)
("Юридический мир", 2009, N 9)Вопросами кадрового консультирования (услуги по подбору и оценке кадров - рекрутмент <10>) занимаются рекрутментские фирмы. Рекрутмент как вид предпринимательской деятельности, состоящей из оказания услуг персонала, сравнительно молод. В России первые рекрутинговые компании появились только в начале 90-х годов, в начальный период становления рыночных отношений, их зарождение имело некоторые специфические черты, обусловленные тем, что Россия оказалась в ситуации вынужденного формирования освоения многих видов бизнеса, минуя стадии их естественного развития <11>. Специфика рекрутинга в России заключается в том, что, по мнению экспертов, он изначально был самостоятельным видом бизнеса, а не сопутствующим управленческому консалтингу, как на Западе. Вначале он использовался для набора специалистов в представительства зарубежных фирм. На данный момент рекрутинговые услуги предоставляются фирмами, специализирующимися на подборе кадров, или специальными подразделениями многопрофильных консультационных фирм. В настоящее время происходит расширение сферы деятельности рекрутмента. Такие фирмы осуществляют все виды кадрового консультирования: планирование карьеры сотрудников, анализ рынков труда, трудоустройство увольняемых специалистов, подбор временных руководящих кадров, подбор и предоставление временных и сезонных работников, поиск специалистов высшего класса. Рекрутментские фирмы оказывают дополнительные услуги: out staffing - вывод персонала за штат, кадровое агентство становится формальным работодателем для сотрудников компании - заказчика и берет на себя полную юридическую и финансовую ответственность за них; temporary staffing - подбор временного персонала на срок от одного дня до двух-трех месяцев, чаще всего для проведения различных конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций <12>. Следующими направлениями кадрового консалтинга является хетхантинг (executive search, или head hunting, - "охота за головами") - прямой поиск топ-менеджеров и редких специалистов путем их переманивания из других компаний и коучинг (coaching - "тренерство", "сопровождение") - персональное консультирование руководителей <13>.
(Ситдикова Л.Б.)
("Юридический мир", 2009, N 9)Вопросами кадрового консультирования (услуги по подбору и оценке кадров - рекрутмент <10>) занимаются рекрутментские фирмы. Рекрутмент как вид предпринимательской деятельности, состоящей из оказания услуг персонала, сравнительно молод. В России первые рекрутинговые компании появились только в начале 90-х годов, в начальный период становления рыночных отношений, их зарождение имело некоторые специфические черты, обусловленные тем, что Россия оказалась в ситуации вынужденного формирования освоения многих видов бизнеса, минуя стадии их естественного развития <11>. Специфика рекрутинга в России заключается в том, что, по мнению экспертов, он изначально был самостоятельным видом бизнеса, а не сопутствующим управленческому консалтингу, как на Западе. Вначале он использовался для набора специалистов в представительства зарубежных фирм. На данный момент рекрутинговые услуги предоставляются фирмами, специализирующимися на подборе кадров, или специальными подразделениями многопрофильных консультационных фирм. В настоящее время происходит расширение сферы деятельности рекрутмента. Такие фирмы осуществляют все виды кадрового консультирования: планирование карьеры сотрудников, анализ рынков труда, трудоустройство увольняемых специалистов, подбор временных руководящих кадров, подбор и предоставление временных и сезонных работников, поиск специалистов высшего класса. Рекрутментские фирмы оказывают дополнительные услуги: out staffing - вывод персонала за штат, кадровое агентство становится формальным работодателем для сотрудников компании - заказчика и берет на себя полную юридическую и финансовую ответственность за них; temporary staffing - подбор временного персонала на срок от одного дня до двух-трех месяцев, чаще всего для проведения различных конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций <12>. Следующими направлениями кадрового консалтинга является хетхантинг (executive search, или head hunting, - "охота за головами") - прямой поиск топ-менеджеров и редких специалистов путем их переманивания из других компаний и коучинг (coaching - "тренерство", "сопровождение") - персональное консультирование руководителей <13>.
Статья: Способы защиты от хедхантеров
(Беленко П.)
("Аудит и налогообложение", 2007, N 6)Персонал, разделяющий цели компании, имеющий возможность зарабатывать и расти профессионально, переманить практически невозможно.
(Беленко П.)
("Аудит и налогообложение", 2007, N 6)Персонал, разделяющий цели компании, имеющий возможность зарабатывать и расти профессионально, переманить практически невозможно.
Статья: Организация подбора менеджеров по продажам страховых услуг
(Сухоруков М.М.)
("Управление в страховой компании", 2007, N 2)Существуют и другие возможности комплектования подразделений продаж и агентского состава компании: участие в ярмарках вакансий, прямой поиск и "перекупка" продавцов и агентов других компаний путем предложения им более высокого размера заработной платы или агентского вознаграждения, социального пакета или возможностей последующего карьерного роста. В этом случае имеется в виду метод "head hunting". Этот рекрутинговый термин может быть переведен с английского языка буквально как "охота за головами". Иными словами, речь идет об одной из разновидностей прямого, целевого поиска персонала - переманивании тех или иных успешных продавцов страховых услуг и агентов с собственными страховыми портфелями из других компаний. При этом следует иметь в виду следующее. Желая привлечь на работу опытного продавца из другой компании, целесообразно использовать комбинированное предложение лучших условий труда. И это далеко не всегда только значительно более высокая оплата труда. Для профессионала порой важнее бывает открывающаяся возможность реализовать свои карьерные устремления, освоить новый или более ответственный участок работы, получить возможность дополнительного профессионального обучения.
(Сухоруков М.М.)
("Управление в страховой компании", 2007, N 2)Существуют и другие возможности комплектования подразделений продаж и агентского состава компании: участие в ярмарках вакансий, прямой поиск и "перекупка" продавцов и агентов других компаний путем предложения им более высокого размера заработной платы или агентского вознаграждения, социального пакета или возможностей последующего карьерного роста. В этом случае имеется в виду метод "head hunting". Этот рекрутинговый термин может быть переведен с английского языка буквально как "охота за головами". Иными словами, речь идет об одной из разновидностей прямого, целевого поиска персонала - переманивании тех или иных успешных продавцов страховых услуг и агентов с собственными страховыми портфелями из других компаний. При этом следует иметь в виду следующее. Желая привлечь на работу опытного продавца из другой компании, целесообразно использовать комбинированное предложение лучших условий труда. И это далеко не всегда только значительно более высокая оплата труда. Для профессионала порой важнее бывает открывающаяся возможность реализовать свои карьерные устремления, освоить новый или более ответственный участок работы, получить возможность дополнительного профессионального обучения.
Статья: Главная ошибка среднего бизнеса - потом этих сотрудников держать и платить им высокий оклад, они нужны на определенный период
(Рыжов А.)
("Управление персоналом", 2013, N 20)Среднему бизнесу для перехода в крупный может не хватать нескольких вещей. Во-первых, может серьезно отставать качество самого персонала, с которым собственник хочет перейти на более высокий уровень. Вторая возможная причина - это отсутствие корпоративной культуры, потому что в крупных предприятиях она, как правило, формируется годами и десятилетиями. Если это малый и средний бизнес, который растет, то у них сформировавшейся корпоративной культуры еще нет. Этот факт тоже дает движение назад. Третий тормозящий фактор - это имидж самой компании, потому что крупные компании, которые работают десятилетиями, уже сформировали определенное отношение окружающих к себе. Это важные внешние и внутренние факторы. Компании малого и среднего бизнеса еще не завоевали достаточно стабильной репутации на рынке труда - им сложнее снимать "сливки" с рынка в плане кадров. Вопрос в случае притягивания нужного персонала для перехода на качественно новый уровень нужно рассматривать в индивидуальном порядке. Если средний бизнес переманивает сотрудника, который работает в крупной компании с грамотно составленной и устоявшейся корпоративной культурой, ему не всегда будет комфортно работать в малом и среднем бизнесе, где не будет той масштабности в плане ответственности, задач, механизма сопроводительных вещей - таких как административный аппарат, например. Ему будет либо сложнее, либо не так интересно и масштабно работать. Зачастую в компаниях малого и среднего бизнеса профессионал в одном лице выполняет несколько функций - одним это нравится, другим - претит. В более крупных компаниях функции четко разделены.
(Рыжов А.)
("Управление персоналом", 2013, N 20)Среднему бизнесу для перехода в крупный может не хватать нескольких вещей. Во-первых, может серьезно отставать качество самого персонала, с которым собственник хочет перейти на более высокий уровень. Вторая возможная причина - это отсутствие корпоративной культуры, потому что в крупных предприятиях она, как правило, формируется годами и десятилетиями. Если это малый и средний бизнес, который растет, то у них сформировавшейся корпоративной культуры еще нет. Этот факт тоже дает движение назад. Третий тормозящий фактор - это имидж самой компании, потому что крупные компании, которые работают десятилетиями, уже сформировали определенное отношение окружающих к себе. Это важные внешние и внутренние факторы. Компании малого и среднего бизнеса еще не завоевали достаточно стабильной репутации на рынке труда - им сложнее снимать "сливки" с рынка в плане кадров. Вопрос в случае притягивания нужного персонала для перехода на качественно новый уровень нужно рассматривать в индивидуальном порядке. Если средний бизнес переманивает сотрудника, который работает в крупной компании с грамотно составленной и устоявшейся корпоративной культурой, ему не всегда будет комфортно работать в малом и среднем бизнесе, где не будет той масштабности в плане ответственности, задач, механизма сопроводительных вещей - таких как административный аппарат, например. Ему будет либо сложнее, либо не так интересно и масштабно работать. Зачастую в компаниях малого и среднего бизнеса профессионал в одном лице выполняет несколько функций - одним это нравится, другим - претит. В более крупных компаниях функции четко разделены.