Ответственность работодателя за снижение заработной платы
Подборка наиболее важных документов по запросу Ответственность работодателя за снижение заработной платы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 135 "Установление заработной платы" Трудового кодекса РФ"Довод кассационной жалобы о том, что при принятии решения судом не проверялась законность приказа о снижении премии за декабрь 2021 г. в части оснований для его издания, то есть наличия ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей (проступка), отклоняется судом кассационной инстанции как основанный на неправильном применении статей 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующие порядок выплаты заработной платы работнику. Работодатель не лишен возможности уменьшать размер ежемесячной премии в соответствии с условиями трудового договора, локальными нормативными актами и правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 15 июня 2023 г. N 32-П, не привлекая работника к дисциплинарной ответственности."
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 04.04.2024 N 88-8137/2024 (УИД 21RS0024-01-2023-002429-51)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании процентов; 3) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец ссылается на то, что ответчиком не было учтено время работы истца, в связи с чем не выплачена заработная плата.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено в части.При этом, отклоняя доводы апелляционной жалобы ООО "УК "Новый город" о том, что право привлечения работника к дисциплинарной ответственности принадлежит работодателю, в связи с чем ответчик не обязан был затребовать у истца письменные объяснения, а их отсутствие не подтверждает выполнение истцом работы, суд апелляционной инстанции сослался на то, что ответчик проявил материальную заинтересованность в уменьшении фонда оплаты труда за февраль 2023 г. созданием ситуации для лишения работника заработной платы, не проявил добросовестность по проверке сведений служебных записок, а в конце месяца возложил обязанность по доказыванию факта работы на истца, что не согласуется с обязанностью работодателя по обеспечению трудовых прав работника.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании процентов; 3) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец ссылается на то, что ответчиком не было учтено время работы истца, в связи с чем не выплачена заработная плата.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено в части.При этом, отклоняя доводы апелляционной жалобы ООО "УК "Новый город" о том, что право привлечения работника к дисциплинарной ответственности принадлежит работодателю, в связи с чем ответчик не обязан был затребовать у истца письменные объяснения, а их отсутствие не подтверждает выполнение истцом работы, суд апелляционной инстанции сослался на то, что ответчик проявил материальную заинтересованность в уменьшении фонда оплаты труда за февраль 2023 г. созданием ситуации для лишения работника заработной платы, не проявил добросовестность по проверке сведений служебных записок, а в конце месяца возложил обязанность по доказыванию факта работы на истца, что не согласуется с обязанностью работодателя по обеспечению трудовых прав работника.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Как организовать работу с первичкой без претензий контрагентов и проверяющих
(Катаева Н.Н.)
("Главная книга", 2024, N 18)А вот такие "мотиваторы", как штрафные санкции или понижение зарплаты, к работнику применять нельзя. Это нарушение ТК. Оно предусматривает для работодателя-юрлица административную ответственность в виде штрафа на сумму от 30 000 до 70 000 руб. Для руководителя (ИП) - на сумму от 1 000 до 20 000 руб. <20> А если из зарплаты работника незаконно удержана сумма штрафа за несвоевременное представление первички, то эту сумму придется ему возместить вместе с процентами <21>.
(Катаева Н.Н.)
("Главная книга", 2024, N 18)А вот такие "мотиваторы", как штрафные санкции или понижение зарплаты, к работнику применять нельзя. Это нарушение ТК. Оно предусматривает для работодателя-юрлица административную ответственность в виде штрафа на сумму от 30 000 до 70 000 руб. Для руководителя (ИП) - на сумму от 1 000 до 20 000 руб. <20> А если из зарплаты работника незаконно удержана сумма штрафа за несвоевременное представление первички, то эту сумму придется ему возместить вместе с процентами <21>.
Статья: Оплата вынужденного прогула: способ защиты работника или мера наказания работодателя?
(Головина С.Ю., Белозерова К.А.)
("Российский юридический журнал", 2023, N 5)Представляется, что ко времени вынужденного прогула должны относиться только те периоды, когда имело место неполучение работником заработка. При этом трудоустройство к другому работодателю является по существу заменой ранее существовавших отношений, и эти вновь возникшие отношения прекращают неблагоприятные для работника последствия увольнения. В случае установления последующих трудовых отношений с другим работодателем ущерб либо вообще отсутствует (если заработная плата равна или превышает размер зарплаты у предыдущего работодателя), либо уменьшается на размер заработной платы, полученной у нового работодателя. В отсутствие ущерба не должно быть материальной ответственности. По смыслу ст. 234 ТК РФ с момента, когда работник получает возможность трудиться, будучи восстановленным на работе по решению суда или заключив трудовой договор с другим работодателем, основание для возмещения работнику не полученного им заработка отпадает.
(Головина С.Ю., Белозерова К.А.)
("Российский юридический журнал", 2023, N 5)Представляется, что ко времени вынужденного прогула должны относиться только те периоды, когда имело место неполучение работником заработка. При этом трудоустройство к другому работодателю является по существу заменой ранее существовавших отношений, и эти вновь возникшие отношения прекращают неблагоприятные для работника последствия увольнения. В случае установления последующих трудовых отношений с другим работодателем ущерб либо вообще отсутствует (если заработная плата равна или превышает размер зарплаты у предыдущего работодателя), либо уменьшается на размер заработной платы, полученной у нового работодателя. В отсутствие ущерба не должно быть материальной ответственности. По смыслу ст. 234 ТК РФ с момента, когда работник получает возможность трудиться, будучи восстановленным на работе по решению суда или заключив трудовой договор с другим работодателем, основание для возмещения работнику не полученного им заработка отпадает.
Нормативные акты
Определение Конституционного Суда РФ от 14.12.2023 N 3294-О-Р
"По ходатайству гражданки Царегородской Елены Владимировны об официальном разъяснении Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 года N 32-П"Исходя из этого в случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель вправе уменьшить размер лишь тех премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание, что, однако, не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. Дополнительные же выплаты, входящие в состав заработной платы и обусловленные непосредственным участием работника в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности, уменьшению не подлежат, поскольку право на их получение обусловлено самим фактом участия работника в осуществлении соответствующих видов деятельности и достижением им определенных результатов труда (экономических показателей).
"По ходатайству гражданки Царегородской Елены Владимировны об официальном разъяснении Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 года N 32-П"Исходя из этого в случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель вправе уменьшить размер лишь тех премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание, что, однако, не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. Дополнительные же выплаты, входящие в состав заработной платы и обусловленные непосредственным участием работника в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности, уменьшению не подлежат, поскольку право на их получение обусловлено самим фактом участия работника в осуществлении соответствующих видов деятельности и достижением им определенных результатов труда (экономических показателей).
Постановление Конституционного Суда РФ от 11.04.2023 N 16-П
"По делу о проверке конституционности статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.Б. Сергеева"Таким образом, предусмотренные статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация), подлежащие уплате работодателем в случае несоблюдения им установленного срока выплаты причитающихся работнику денежных средств или выплаты их в установленный срок не в полном размере, являются мерой материальной ответственности работодателя, призванной компенсировать работнику негативные последствия нарушения работодателем его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и тем самым отвечающей предназначению данного вида ответственности как элемента механизма защиты указанного права работника. В случае же длительной задержки выплаты заработной платы, даже при условии ее взыскания в судебном порядке с учетом проведенной работодателем на основании статьи 134 данного Кодекса индексации, покупательная способность заработной платы снижается, а уплата данных процентов (денежной компенсации) способствует в том числе антиинфляционной защите соответствующих денежных средств. Кроме того, возложение на работодателя обязанности по уплате таких процентов (денежной компенсации) имеет и превентивное значение.
"По делу о проверке конституционности статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.Б. Сергеева"Таким образом, предусмотренные статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация), подлежащие уплате работодателем в случае несоблюдения им установленного срока выплаты причитающихся работнику денежных средств или выплаты их в установленный срок не в полном размере, являются мерой материальной ответственности работодателя, призванной компенсировать работнику негативные последствия нарушения работодателем его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и тем самым отвечающей предназначению данного вида ответственности как элемента механизма защиты указанного права работника. В случае же длительной задержки выплаты заработной платы, даже при условии ее взыскания в судебном порядке с учетом проведенной работодателем на основании статьи 134 данного Кодекса индексации, покупательная способность заработной платы снижается, а уплата данных процентов (денежной компенсации) способствует в том числе антиинфляционной защите соответствующих денежных средств. Кроме того, возложение на работодателя обязанности по уплате таких процентов (денежной компенсации) имеет и превентивное значение.
Вопрос: В организации работают 45 работников, а в штатном расписании 110 штатных единиц. Может ли она открывать новые вакансии по мере необходимости, или сначала нужно заполнять существующие? Есть ли какие-то риски, если количество штатных единиц в штатном расписании превышает фактическое количество работников?
(Консультация эксперта, 2023)Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 74 ТК РФ).
(Консультация эксперта, 2023)Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 74 ТК РФ).
"Памятки по трудовым правам и обязанностям работника и работодателя, разъясняющие требования трудового законодательства Российской Федерации: Сборник памяток для работника"
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)При переводе такого работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)При переводе такого работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
Статья: Увольнение недобросовестного работника
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2022, N 10)Поэтому чаще работодатели борются с недобросовестностью, не являющейся проступком, посредством рубля: в компаниях создают системы мотивации и поощрений, где более ценные работники могут зарабатывать больше, а недобросовестные получать строго минимальный оклад. Некоторые работодатели, наоборот, вводят системы штрафов, которые уменьшают часть заработной платы, относящуюся к премиальной, за недобросовестный труд.
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2022, N 10)Поэтому чаще работодатели борются с недобросовестностью, не являющейся проступком, посредством рубля: в компаниях создают системы мотивации и поощрений, где более ценные работники могут зарабатывать больше, а недобросовестные получать строго минимальный оклад. Некоторые работодатели, наоборот, вводят системы штрафов, которые уменьшают часть заработной платы, относящуюся к премиальной, за недобросовестный труд.
Ситуация: Вправе ли работодатель штрафовать работника?
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Так, локальными нормативными актами организации может быть установлена система премирования, позволяющая работодателю снижать премию работника в связи с применением к нему в соответствующем периоде дисциплинарного взыскания. Размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%. Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ (ч. 1 ст. 129, ч. 2, 3 ст. 135 ТК РФ).
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Так, локальными нормативными актами организации может быть установлена система премирования, позволяющая работодателю снижать премию работника в связи с применением к нему в соответствующем периоде дисциплинарного взыскания. Размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%. Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ (ч. 1 ст. 129, ч. 2, 3 ст. 135 ТК РФ).
Интервью: Специалист Роструда о "премиальных" поправках к ТК РФ
("Главная книга", 2025, N 16)- Привлекать работника к дисциплинарной ответственности или нет, решает работодатель по своему усмотрению. Вместе с тем при применении дисциплинарного взыскания требуется его надлежащее документальное оформление.
("Главная книга", 2025, N 16)- Привлекать работника к дисциплинарной ответственности или нет, решает работодатель по своему усмотрению. Вместе с тем при применении дисциплинарного взыскания требуется его надлежащее документальное оформление.
Путеводитель по кадровым вопросам. Материальная ответственность работодателяПроцедура перевода на другую работу установлена ст. ст. 72 - 73 ТК РФ. Причинение ущерба работнику вследствие несоблюдения требований данных статей тоже влечет за собой материальную ответственность работодателя. Например, данная ответственность возникнет, если перевод был осуществлен без согласия работника или на срок более одного месяца, когда такое согласие не требовалось (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). Такая же ситуация складывается при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия.
Вопрос: Вправе ли организация удержать из заработной платы работника ошибочно выплаченные дважды суточные? Как взыскать излишне выплаченную сумму? Если решено ее не взыскивать, то надо ли начислять страховые взносы и удерживать НДФЛ?
(Консультация эксперта, 2024)В рассматриваемой ситуации удержание дважды выплаченных по ошибке бухгалтерии суточных (авансом перед командировкой и по авансовому отчету) из зарплаты работника невозможно, так как неправомерных действий работник не совершал, а счетной ошибки не было. По этим же причинам нельзя взыскать с работника переплату как необоснованное обогащение. Из-за отсутствия вины работника, отсутствия с его стороны противоправных деяний работника нельзя привлечь к материальной ответственности за причинение ущерба работодателю (ч. 2 ст. 137, ч. 1 ст. 232, ст. ст. 233, 238 ТК РФ, пп. 3 ст. 1109 ГК РФ).
(Консультация эксперта, 2024)В рассматриваемой ситуации удержание дважды выплаченных по ошибке бухгалтерии суточных (авансом перед командировкой и по авансовому отчету) из зарплаты работника невозможно, так как неправомерных действий работник не совершал, а счетной ошибки не было. По этим же причинам нельзя взыскать с работника переплату как необоснованное обогащение. Из-за отсутствия вины работника, отсутствия с его стороны противоправных деяний работника нельзя привлечь к материальной ответственности за причинение ущерба работодателю (ч. 2 ст. 137, ч. 1 ст. 232, ст. ст. 233, 238 ТК РФ, пп. 3 ст. 1109 ГК РФ).
Вопрос: Как на основании ч. 3 ст. 155 ТК РФ уменьшить заработную плату работника, не выполнившего по своей вине должностные обязанности? Должно ли это быть конкретизировано в трудовом договоре, локальных нормативных актах? Как и чем доказать его вину?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2023)Таким образом, уменьшить заработную плату работника, не выполнившего по своей вине должностные обязанности, на основании ч. 3 ст. 155 ТК РФ работодатель вправе путем издания приказа. Факт невыполнения работником должностных обязанностей можно подтвердить организацией и проведением служебной проверки в отношении данного работника и составлением соответствующего акта, к которому прикрепляются все документы, подтверждающие информацию, указанную в акте (докладная или служебная записки непосредственного руководителя, табель учета рабочего времени, регламент работ, показания свидетелей и т.п.). Также могут потребоваться другие документы, подтверждающие факт невыполнения должностных обязанностей в зависимости от конкретной ситуации.
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2023)Таким образом, уменьшить заработную плату работника, не выполнившего по своей вине должностные обязанности, на основании ч. 3 ст. 155 ТК РФ работодатель вправе путем издания приказа. Факт невыполнения работником должностных обязанностей можно подтвердить организацией и проведением служебной проверки в отношении данного работника и составлением соответствующего акта, к которому прикрепляются все документы, подтверждающие информацию, указанную в акте (докладная или служебная записки непосредственного руководителя, табель учета рабочего времени, регламент работ, показания свидетелей и т.п.). Также могут потребоваться другие документы, подтверждающие факт невыполнения должностных обязанностей в зависимости от конкретной ситуации.
Вопрос: Можно ли по инициативе работодателя уменьшить зарплату и рабочее время работнику, если у него уменьшился объем работы в связи с меньшим количеством заключенных им же договоров? Как это оформить?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2023)- направить каждому работнику уведомление об изменении оклада и его причинах - не менее чем за два месяца до таких изменений. В случае согласия работника с ним оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада, в противном случае в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель должен письменно предложить ему иную имеющуюся работу (как вакантную, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом предлагаются все подходящие по требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности работодатель должен, если это установлено коллективным или трудовым договором, соглашениями. При отсутствии подходящей работы или отказе от предлагаемой по окончании срока уведомления работника увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор расторгается с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74, абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2023)- направить каждому работнику уведомление об изменении оклада и его причинах - не менее чем за два месяца до таких изменений. В случае согласия работника с ним оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада, в противном случае в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель должен письменно предложить ему иную имеющуюся работу (как вакантную, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом предлагаются все подходящие по требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности работодатель должен, если это установлено коллективным или трудовым договором, соглашениями. При отсутствии подходящей работы или отказе от предлагаемой по окончании срока уведомления работника увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор расторгается с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74, абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).
Вопрос: По результатам служебной проверки работник за нарушение трудовой дисциплины привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Вина установлена аттестационной комиссией. Издан соответствующий приказ. Вправе ли работодатель отменить приказ по ходатайству профсоюза?
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)Вопрос: По результатам служебной проверки работник за нарушение трудовой дисциплины привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Вина установлена аттестационной комиссией, действующей у работодателя. Издан соответствующий приказ. В соответствии с системой оплаты труда организации наличие дисциплинарного взыскания влечет снижение квартальной поощрительной выплаты. В дальнейшем трудовой коллектив и профсоюз обратились к работодателю с просьбой отменить приказ о выговоре в связи с тяжелым материальным положением работника. Вправе ли работодатель отменить этот приказ? Требуется ли согласование с аттестационной комиссией?
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)Вопрос: По результатам служебной проверки работник за нарушение трудовой дисциплины привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Вина установлена аттестационной комиссией, действующей у работодателя. Издан соответствующий приказ. В соответствии с системой оплаты труда организации наличие дисциплинарного взыскания влечет снижение квартальной поощрительной выплаты. В дальнейшем трудовой коллектив и профсоюз обратились к работодателю с просьбой отменить приказ о выговоре в связи с тяжелым материальным положением работника. Вправе ли работодатель отменить этот приказ? Требуется ли согласование с аттестационной комиссией?