Отмена сокращения работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Отмена сокращения работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Важнейшая практика по ст. 82 ТК РФПри сокращении работника, который не состоит в первичном профсоюзе, не нужно запрашивать мнение территориального объединения профсоюзов >>>
Подборка судебных решений за 2023 год: Статья 11.1 "Условия и продолжительность выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком" Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"
(Юридическая компания "TAXOLOGY")ФСС РФ принял решение о возмещении страхователем излишне понесенных расходов на выплату одному из работников страхователя ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Страхователь обратился в суд с требованием об отмене решения Фонда. Суд, проанализировав табели учета рабочего времени, установил, что продолжительность рабочего дня была сокращена для работника страхователя только на 2 часа. Фонд отметил, что указанный режим рабочего времени не свидетельствует о том, что застрахованное лицо осуществляет фактический уход за ребенком, поскольку сокращение рабочего времени на 2 часа в день не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка. Суд указал, что в данном случае пособие по уходу за ребенком уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника. Кроме того, суд установил отсутствие доказательств того, что не оформившая отпуск по уходу за ребенком мать ребенка не могла осуществлять такой уход в силу объективных причин. Суд отказал страхователю в удовлетворении требований.
(Юридическая компания "TAXOLOGY")ФСС РФ принял решение о возмещении страхователем излишне понесенных расходов на выплату одному из работников страхователя ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Страхователь обратился в суд с требованием об отмене решения Фонда. Суд, проанализировав табели учета рабочего времени, установил, что продолжительность рабочего дня была сокращена для работника страхователя только на 2 часа. Фонд отметил, что указанный режим рабочего времени не свидетельствует о том, что застрахованное лицо осуществляет фактический уход за ребенком, поскольку сокращение рабочего времени на 2 часа в день не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка. Суд указал, что в данном случае пособие по уходу за ребенком уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника. Кроме того, суд установил отсутствие доказательств того, что не оформившая отпуск по уходу за ребенком мать ребенка не могла осуществлять такой уход в силу объективных причин. Суд отказал страхователю в удовлетворении требований.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата)
(КонсультантПлюс, 2025)Если решение о сокращении численности или штата работников было изменено или отменено, проинформируйте об этом государственную службу занятости в установленном порядке. Срок уведомления - три рабочих дня после принятия соответствующего решения (ч. 4 ст. 53 Закона о занятости N 565-ФЗ).
(КонсультантПлюс, 2025)Если решение о сокращении численности или штата работников было изменено или отменено, проинформируйте об этом государственную службу занятости в установленном порядке. Срок уведомления - три рабочих дня после принятия соответствующего решения (ч. 4 ст. 53 Закона о занятости N 565-ФЗ).
Готовое решение: Как провести массовое сокращение в организации
(КонсультантПлюс, 2025)разместить информацию на единой цифровой платформе "Работа в России" (иных информационных ресурсах, где она может размещаться согласно порядку, утвержденному Правительством РФ). Она представляется по форме N 1, утвержденной Приказом Минтруда России от 16.04.2024 N 195н. Разместите сведения как минимум за три месяца до увольнения работников. Если решение о массовом сокращении численности (штата) работников было изменено или отменено, то в аналогичном порядке проинформируйте государственную службу занятости об этом. Срок уведомления - три рабочих дня после принятия соответствующего решения (п. 2 ч. 1, ч. 2, 4, 9 ст. 53 Закона N 565-ФЗ);
(КонсультантПлюс, 2025)разместить информацию на единой цифровой платформе "Работа в России" (иных информационных ресурсах, где она может размещаться согласно порядку, утвержденному Правительством РФ). Она представляется по форме N 1, утвержденной Приказом Минтруда России от 16.04.2024 N 195н. Разместите сведения как минимум за три месяца до увольнения работников. Если решение о массовом сокращении численности (штата) работников было изменено или отменено, то в аналогичном порядке проинформируйте государственную службу занятости об этом. Срок уведомления - три рабочих дня после принятия соответствующего решения (п. 2 ч. 1, ч. 2, 4, 9 ст. 53 Закона N 565-ФЗ);
Готовое решение: Что нужно знать работодателю об увольнении работников учреждения по сокращению численности (штата)
(КонсультантПлюс, 2025)4. Можно ли отменить сокращение в учреждении
(КонсультантПлюс, 2025)4. Можно ли отменить сокращение в учреждении
Вопрос: Вправе ли работодатель при отмене сокращения штата уволить работника, с которым уже подписано соглашение о досрочном увольнении с выплатой дополнительной компенсации, если он настаивает на увольнении? Какую причину увольнения указать в приказе и трудовой книжке?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2025)Вопрос: Вправе ли работодатель при отмене сокращения штата уволить работника, с которым уже подписано соглашение о досрочном увольнении с выплатой дополнительной компенсации, если он настаивает на увольнении? Какую причину увольнения указать в приказе и трудовой книжке?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2025)Вопрос: Вправе ли работодатель при отмене сокращения штата уволить работника, с которым уже подписано соглашение о досрочном увольнении с выплатой дополнительной компенсации, если он настаивает на увольнении? Какую причину увольнения указать в приказе и трудовой книжке?
Статья: Новости от 29.11.2024
("Главная книга", 2024, N 24)Работодатель может отменить сокращение сотрудника
("Главная книга", 2024, N 24)Работодатель может отменить сокращение сотрудника
Готовое решение: Как отменить приказ об увольнении работника
(КонсультантПлюс, 2025)Информирование работника полезно и в случаях отмены приказа до того, как увольнение состоялось. Например, оно целесообразно, когда работодатель отменяет приказ из-за отмены сокращения. Прямой обязанности уведомлять работника в ТК РФ не установлено, однако считаем, что его нужно ознакомить с приказом об отмене приказа об увольнении (по аналогии с приказами об увольнении, об отмене приказа об увольнении при восстановлении работника) (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ, Руководство, утвержденное Приказом Роструда от 11.11.2022 N 253).
(КонсультантПлюс, 2025)Информирование работника полезно и в случаях отмены приказа до того, как увольнение состоялось. Например, оно целесообразно, когда работодатель отменяет приказ из-за отмены сокращения. Прямой обязанности уведомлять работника в ТК РФ не установлено, однако считаем, что его нужно ознакомить с приказом об отмене приказа об увольнении (по аналогии с приказами об увольнении, об отмене приказа об увольнении при восстановлении работника) (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ, Руководство, утвержденное Приказом Роструда от 11.11.2022 N 253).
Информация: Может ли работодатель отменить сокращение? Что делать с работниками в таком случае?
("Официальный сайт Роструда", 2024)"Официальный сайт Роструда https://rostrud.gov.ru", 2024
("Официальный сайт Роструда", 2024)"Официальный сайт Роструда https://rostrud.gov.ru", 2024
Статья: Правовые проблемы массовых увольнений
(Шичанин А.В., Гривков О.Д., Шмырков С.В.)
("Право и экономика", 2021, N 2)Еще одной формой давления на работника является резкое усиление активности администрации работодателя, направленной на избавление от работника, которое может выражаться в различных формах дискриминации работника, носящих завуалированный, но постоянный характер (изменение условий его рабочего места в худшую сторону, необоснованные придирки администрации к качеству работы сотрудника, создание условий для составления актов о прогуле работника и т.п.). При этом подобные действия работодателя нередко выходят за рамки ранее имевшихся отношений сторон. Обычно это сочетается с систематичностью и целенаправленностью действий администрации с целью увольнения работника на многократной и постоянной основе. Это может выражаться в неоднократных попытках увольнения работника по различным основаниям, например, по сокращению штатов, по инициативе работодателя, выдаваемой за собственное желание работника. При этом работодатель в течение непродолжительного времени может отменить приказ о сокращении штатов, когда работник уже нашел другую работу, чтобы не платить работнику причитающиеся компенсации при сокращении должности трудящегося. Затем при упорстве работника на продолжение работы у прежнего работодателя, такой работодатель может в течение непродолжительного времени издавать приказы об увольнении работника и по другим основаниям. Эти меры ведут к дезориентации работника относительно его трудового статуса и создают основу психологического давления. Например, в одном из гражданских дел систематичность и целенаправленность давления на работника выражалась в том, что в общей сложности администрация ответчика пыталась уволить истца четыре раза, и во всех случаях такого вынужденного увольнения в документах, оформляющих увольнения, администрация указывала в качестве даты увольнения на одну и ту же дату. В доктрине права принято считать, что действия, подчиненные одной цели, повторяющиеся три и более раз, являются систематическими. Действительно, с точки зрения элементарной логики и здравого смысла подобные недвусмысленные действия работодателя и обстоятельства совершения этих действий не могут рассматриваться как случайные, неосознанные и не имеющие единой цели - увольнения истца всеми возможными способами фактически по инициативе администрации.
(Шичанин А.В., Гривков О.Д., Шмырков С.В.)
("Право и экономика", 2021, N 2)Еще одной формой давления на работника является резкое усиление активности администрации работодателя, направленной на избавление от работника, которое может выражаться в различных формах дискриминации работника, носящих завуалированный, но постоянный характер (изменение условий его рабочего места в худшую сторону, необоснованные придирки администрации к качеству работы сотрудника, создание условий для составления актов о прогуле работника и т.п.). При этом подобные действия работодателя нередко выходят за рамки ранее имевшихся отношений сторон. Обычно это сочетается с систематичностью и целенаправленностью действий администрации с целью увольнения работника на многократной и постоянной основе. Это может выражаться в неоднократных попытках увольнения работника по различным основаниям, например, по сокращению штатов, по инициативе работодателя, выдаваемой за собственное желание работника. При этом работодатель в течение непродолжительного времени может отменить приказ о сокращении штатов, когда работник уже нашел другую работу, чтобы не платить работнику причитающиеся компенсации при сокращении должности трудящегося. Затем при упорстве работника на продолжение работы у прежнего работодателя, такой работодатель может в течение непродолжительного времени издавать приказы об увольнении работника и по другим основаниям. Эти меры ведут к дезориентации работника относительно его трудового статуса и создают основу психологического давления. Например, в одном из гражданских дел систематичность и целенаправленность давления на работника выражалась в том, что в общей сложности администрация ответчика пыталась уволить истца четыре раза, и во всех случаях такого вынужденного увольнения в документах, оформляющих увольнения, администрация указывала в качестве даты увольнения на одну и ту же дату. В доктрине права принято считать, что действия, подчиненные одной цели, повторяющиеся три и более раз, являются систематическими. Действительно, с точки зрения элементарной логики и здравого смысла подобные недвусмысленные действия работодателя и обстоятельства совершения этих действий не могут рассматриваться как случайные, неосознанные и не имеющие единой цели - увольнения истца всеми возможными способами фактически по инициативе администрации.