Отмена приказа о сокращении
Подборка наиболее важных документов по запросу Отмена приказа о сокращении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Факсимиле на кадровых документах
(КонсультантПлюс, 2025)"...Отказывая истцу в удовлетворении исковых требований о признании незаконными и подлежащими отмене приказов... об утверждении штатного расписания... сокращении численности (штата) работников... суд... исходил из того, что наличие в них подписи-факсимиле не свидетельствует о незаконности указанных документов, поскольку ее использование является правом работодателя..."
(КонсультантПлюс, 2025)"...Отказывая истцу в удовлетворении исковых требований о признании незаконными и подлежащими отмене приказов... об утверждении штатного расписания... сокращении численности (штата) работников... суд... исходил из того, что наличие в них подписи-факсимиле не свидетельствует о незаконности указанных документов, поскольку ее использование является правом работодателя..."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как отменить сокращение численности (штата)
(КонсультантПлюс, 2025)1. Как отменить приказ о сокращении
(КонсультантПлюс, 2025)1. Как отменить приказ о сокращении
Готовое решение: Как отменить приказ об увольнении работника
(КонсультантПлюс, 2025)Информирование работника полезно и в случаях отмены приказа до того, как увольнение состоялось. Например, оно целесообразно, когда работодатель отменяет приказ из-за отмены сокращения. Прямой обязанности уведомлять работника в ТК РФ не установлено, однако считаем, что его нужно ознакомить с приказом об отмене приказа об увольнении (по аналогии с приказами об увольнении, об отмене приказа об увольнении при восстановлении работника) (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ, Руководство, утвержденное Приказом Роструда от 11.11.2022 N 253).
(КонсультантПлюс, 2025)Информирование работника полезно и в случаях отмены приказа до того, как увольнение состоялось. Например, оно целесообразно, когда работодатель отменяет приказ из-за отмены сокращения. Прямой обязанности уведомлять работника в ТК РФ не установлено, однако считаем, что его нужно ознакомить с приказом об отмене приказа об увольнении (по аналогии с приказами об увольнении, об отмене приказа об увольнении при восстановлении работника) (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ, Руководство, утвержденное Приказом Роструда от 11.11.2022 N 253).
Статья: Сократить нельзя оставить
(Куролес И.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 9)Пример 6. Приказ об отмене сокращения численности и штата работников.
(Куролес И.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 9)Пример 6. Приказ об отмене сокращения численности и штата работников.
Статья: Составляем и отвечаем на письмо-претензию
(Ульянцева С.)
("Юридический справочник руководителя", 2023, N 11)Это полный бред! Не могут люди, работающие на ул. Порываевой, нести материальную ответственность за имущество, находящееся в Медведкове. В таком случае необходимо отменять приказ о сокращении комендантов. По-моему, это явный саботаж принятого решения.
(Ульянцева С.)
("Юридический справочник руководителя", 2023, N 11)Это полный бред! Не могут люди, работающие на ул. Порываевой, нести материальную ответственность за имущество, находящееся в Медведкове. В таком случае необходимо отменять приказ о сокращении комендантов. По-моему, это явный саботаж принятого решения.
Статья: С какого дня исчисляется месячный срок для наказания за длительный прогул
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 21)В связи с тем что в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком работнице предложили работу, она обратилась к работодателю с заявлением о прерывании отпуска по уходу за ребенком 3 марта 2020 г., досрочном расторжении договора, выдаче трудовой книжки и всех выплат, причитающихся при сокращении. Работодатель отказал в расторжении трудового договора, мотивировав это отменой приказа о сокращении.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 21)В связи с тем что в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком работнице предложили работу, она обратилась к работодателю с заявлением о прерывании отпуска по уходу за ребенком 3 марта 2020 г., досрочном расторжении договора, выдаче трудовой книжки и всех выплат, причитающихся при сокращении. Работодатель отказал в расторжении трудового договора, мотивировав это отменой приказа о сокращении.
Статья: Правовые проблемы массовых увольнений
(Шичанин А.В., Гривков О.Д., Шмырков С.В.)
("Право и экономика", 2021, N 2)Еще одной формой давления на работника является резкое усиление активности администрации работодателя, направленной на избавление от работника, которое может выражаться в различных формах дискриминации работника, носящих завуалированный, но постоянный характер (изменение условий его рабочего места в худшую сторону, необоснованные придирки администрации к качеству работы сотрудника, создание условий для составления актов о прогуле работника и т.п.). При этом подобные действия работодателя нередко выходят за рамки ранее имевшихся отношений сторон. Обычно это сочетается с систематичностью и целенаправленностью действий администрации с целью увольнения работника на многократной и постоянной основе. Это может выражаться в неоднократных попытках увольнения работника по различным основаниям, например, по сокращению штатов, по инициативе работодателя, выдаваемой за собственное желание работника. При этом работодатель в течение непродолжительного времени может отменить приказ о сокращении штатов, когда работник уже нашел другую работу, чтобы не платить работнику причитающиеся компенсации при сокращении должности трудящегося. Затем при упорстве работника на продолжение работы у прежнего работодателя, такой работодатель может в течение непродолжительного времени издавать приказы об увольнении работника и по другим основаниям. Эти меры ведут к дезориентации работника относительно его трудового статуса и создают основу психологического давления. Например, в одном из гражданских дел систематичность и целенаправленность давления на работника выражалась в том, что в общей сложности администрация ответчика пыталась уволить истца четыре раза, и во всех случаях такого вынужденного увольнения в документах, оформляющих увольнения, администрация указывала в качестве даты увольнения на одну и ту же дату. В доктрине права принято считать, что действия, подчиненные одной цели, повторяющиеся три и более раз, являются систематическими. Действительно, с точки зрения элементарной логики и здравого смысла подобные недвусмысленные действия работодателя и обстоятельства совершения этих действий не могут рассматриваться как случайные, неосознанные и не имеющие единой цели - увольнения истца всеми возможными способами фактически по инициативе администрации.
(Шичанин А.В., Гривков О.Д., Шмырков С.В.)
("Право и экономика", 2021, N 2)Еще одной формой давления на работника является резкое усиление активности администрации работодателя, направленной на избавление от работника, которое может выражаться в различных формах дискриминации работника, носящих завуалированный, но постоянный характер (изменение условий его рабочего места в худшую сторону, необоснованные придирки администрации к качеству работы сотрудника, создание условий для составления актов о прогуле работника и т.п.). При этом подобные действия работодателя нередко выходят за рамки ранее имевшихся отношений сторон. Обычно это сочетается с систематичностью и целенаправленностью действий администрации с целью увольнения работника на многократной и постоянной основе. Это может выражаться в неоднократных попытках увольнения работника по различным основаниям, например, по сокращению штатов, по инициативе работодателя, выдаваемой за собственное желание работника. При этом работодатель в течение непродолжительного времени может отменить приказ о сокращении штатов, когда работник уже нашел другую работу, чтобы не платить работнику причитающиеся компенсации при сокращении должности трудящегося. Затем при упорстве работника на продолжение работы у прежнего работодателя, такой работодатель может в течение непродолжительного времени издавать приказы об увольнении работника и по другим основаниям. Эти меры ведут к дезориентации работника относительно его трудового статуса и создают основу психологического давления. Например, в одном из гражданских дел систематичность и целенаправленность давления на работника выражалась в том, что в общей сложности администрация ответчика пыталась уволить истца четыре раза, и во всех случаях такого вынужденного увольнения в документах, оформляющих увольнения, администрация указывала в качестве даты увольнения на одну и ту же дату. В доктрине права принято считать, что действия, подчиненные одной цели, повторяющиеся три и более раз, являются систематическими. Действительно, с точки зрения элементарной логики и здравого смысла подобные недвусмысленные действия работодателя и обстоятельства совершения этих действий не могут рассматриваться как случайные, неосознанные и не имеющие единой цели - увольнения истца всеми возможными способами фактически по инициативе администрации.
Статья: Перспективы применения условия трудового договора о мобильности в российской правовой действительности
(Ильина М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)<18> Так, например, согласно позиции Верховного Суда РФ в случае отмены приказа об увольнении в связи с сокращением численности или штата уже выплаченное пособие не составляет неосновательное обогащение, за исключением случаев недобросовестности работника или счетной ошибки. А поскольку установить недобросовестность работника достаточно сложно, и бремя ее доказывания возлагается на работодателя, то и взыскать уже выплаченное выходное пособие работодатель не может. См.: Определение от 21 июня 2021 г. N 78-КГ21-22-К3.
(Ильина М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)<18> Так, например, согласно позиции Верховного Суда РФ в случае отмены приказа об увольнении в связи с сокращением численности или штата уже выплаченное пособие не составляет неосновательное обогащение, за исключением случаев недобросовестности работника или счетной ошибки. А поскольку установить недобросовестность работника достаточно сложно, и бремя ее доказывания возлагается на работодателя, то и взыскать уже выплаченное выходное пособие работодатель не может. См.: Определение от 21 июня 2021 г. N 78-КГ21-22-К3.