Оскорбление работодателя
Подборка наиболее важных документов по запросу Оскорбление работодателя (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Перспективы и риски спора в суде общей юрисдикции: Споры, связанные с прекращением трудового договора: Педагогический работник оспаривает увольнение из-за судимости, за аморальный проступок или насильственные методы воспитания
(КонсультантПлюс, 2026)Работник, выполняющий воспитательные функции (воспитатель в детсаду, школьный учитель, преподаватель), совершил аморальный проступок (разместил в соцсети фотографии с нацистской символикой, грубо разговаривал с родителем воспитанника при несовершеннолетних, оскорблял и унижал учащихся и т.д.)
(КонсультантПлюс, 2026)Работник, выполняющий воспитательные функции (воспитатель в детсаду, школьный учитель, преподаватель), совершил аморальный проступок (разместил в соцсети фотографии с нацистской символикой, грубо разговаривал с родителем воспитанника при несовершеннолетних, оскорблял и унижал учащихся и т.д.)
Апелляционное определение Магаданского областного суда от 20.08.2024 N 33-742/2024 (УИД 49RS0001-01-2024-002874-27)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истица указывает, что она является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до шестнадцати лет, и запрет на ее увольнение установлен положениями ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ.
Решение: 1) Отказано; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено.Ссылка истца на то, что ее обращения в контрольно-надзорные органы (прокуратуру и иные ведомства) за защитой прав воспитанников и учащихся, ее активная деятельность по соблюдению законов в сфере образования и финансово-хозяйственной деятельности учреждения (систематическое написание заявок о финансировании учреждения, о необходимости ремонта учреждения) являлись раздражающим фактором для руководителя департамента и воспринимались как личное оскорбление, основана на ее субъективной оценке и не свидетельствует о том, что со стороны работодателя имело место злоупотребление правом.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истица указывает, что она является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до шестнадцати лет, и запрет на ее увольнение установлен положениями ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ.
Решение: 1) Отказано; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено.Ссылка истца на то, что ее обращения в контрольно-надзорные органы (прокуратуру и иные ведомства) за защитой прав воспитанников и учащихся, ее активная деятельность по соблюдению законов в сфере образования и финансово-хозяйственной деятельности учреждения (систематическое написание заявок о финансировании учреждения, о необходимости ремонта учреждения) являлись раздражающим фактором для руководителя департамента и воспринимались как личное оскорбление, основана на ее субъективной оценке и не свидетельствует о том, что со стороны работодателя имело место злоупотребление правом.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Увольнение под давлением
(Шишкина А.)
("Трудовое право", 2025, N 3)Полагая увольнение по указанному основанию незаконным, С. ссылался на то, что написать заявление об увольнении по собственному желанию он был вынужден ввиду ухудшающегося состояния здоровья, а также вследствие принуждения его к увольнению работодателем, что выражалось в оскорблениях и насмешках со стороны руководства и других работников завода, понуждении к подписанию изменений, вносимых в его должностную инструкцию, чинении иных препятствий к выполнению им своих трудовых обязанностей.
(Шишкина А.)
("Трудовое право", 2025, N 3)Полагая увольнение по указанному основанию незаконным, С. ссылался на то, что написать заявление об увольнении по собственному желанию он был вынужден ввиду ухудшающегося состояния здоровья, а также вследствие принуждения его к увольнению работодателем, что выражалось в оскорблениях и насмешках со стороны руководства и других работников завода, понуждении к подписанию изменений, вносимых в его должностную инструкцию, чинении иных препятствий к выполнению им своих трудовых обязанностей.
Статья: Несоблюдение правил корпоративной культуры - как грамотно делать замечания и прочее сотрудникам
(Никулина С.)
("Жилищное право", 2023, N 10)Пример: суд встал на сторону работодателя и признал законным выговор за некорректное поведение работника в отношении других сотрудников (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17.03.2022 N 88-9906/2022 по делу N 2-1485/2021). Как было установлено, вместо урегулирования конфликтных ситуаций руководитель обособленного подразделения сам стал участником конфликта на рабочем месте, пренебрегал корпоративной этикой, публично оскорблял подчиненную. Согласно приказу работодателя дисциплинарный проступок работника выразился в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливали обязанность: строить отношения с коллегами на принципах субординации, уважения и доверия; не допускать некорректного поведения в отношении других работников, руководителей, партнеров, клиентов (угрозы, грубость, насилие, нецензурные выражения). В связи с этим работодатель сумел доказать суду, что у него имелись законные основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
(Никулина С.)
("Жилищное право", 2023, N 10)Пример: суд встал на сторону работодателя и признал законным выговор за некорректное поведение работника в отношении других сотрудников (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17.03.2022 N 88-9906/2022 по делу N 2-1485/2021). Как было установлено, вместо урегулирования конфликтных ситуаций руководитель обособленного подразделения сам стал участником конфликта на рабочем месте, пренебрегал корпоративной этикой, публично оскорблял подчиненную. Согласно приказу работодателя дисциплинарный проступок работника выразился в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливали обязанность: строить отношения с коллегами на принципах субординации, уважения и доверия; не допускать некорректного поведения в отношении других работников, руководителей, партнеров, клиентов (угрозы, грубость, насилие, нецензурные выражения). В связи с этим работодатель сумел доказать суду, что у него имелись законные основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
Вопрос: Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности за оскорбление на рабочем месте?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Нижегородской обл., 2026)Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику, допустившему нарушение этических правил, в данном случае - оскорбление на рабочем месте, установленных локальным нормативным актом работодателя, предусматривает следующие действия (ч. 2 ст. 22.1, ст. ст. 22.3, 193, ч. 5 ст. 312.1, ч. 6 ст. 312.3 ТК РФ, Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 28.09.2021 N ТЗ/5079/10-34661-ОБ/18-1297):
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Нижегородской обл., 2026)Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику, допустившему нарушение этических правил, в данном случае - оскорбление на рабочем месте, установленных локальным нормативным актом работодателя, предусматривает следующие действия (ч. 2 ст. 22.1, ст. ст. 22.3, 193, ч. 5 ст. 312.1, ч. 6 ст. 312.3 ТК РФ, Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 28.09.2021 N ТЗ/5079/10-34661-ОБ/18-1297):
Статья: Труд работников религиозных организаций: правовые механизмы дифференциации
(Кузнецов Д.Л.)
("Закон", 2021, N 6)Как правило, дополнительные основания прекращения трудовых договоров с работниками религиозных организаций связаны с необходимостью соблюдения ее внутренних установлений и могут являться среди прочего наказанием за виновные действия, связанные с их нарушением <10>. Например, неуважение к святыням, небрежное отношение к имуществу религиозной организации и предметам религиозного назначения, некорректное поведение, оскорбляющее чувства верующих <11>, нецензурное высказывание на работе. Однако введение специальных дополнительных условий прекращения трудового договора с работником религиозной организации предполагает соблюдение работодателем ряда императивных процедурных требований. Так, в трудовом договоре должно быть предусмотрено не только само основание увольнения, но и в обязательном порядке указаны сроки предупреждения работника об увольнении по соответствующему основанию, а также порядок и условия предоставления ему гарантий и компенсаций, связанных с увольнением.
(Кузнецов Д.Л.)
("Закон", 2021, N 6)Как правило, дополнительные основания прекращения трудовых договоров с работниками религиозных организаций связаны с необходимостью соблюдения ее внутренних установлений и могут являться среди прочего наказанием за виновные действия, связанные с их нарушением <10>. Например, неуважение к святыням, небрежное отношение к имуществу религиозной организации и предметам религиозного назначения, некорректное поведение, оскорбляющее чувства верующих <11>, нецензурное высказывание на работе. Однако введение специальных дополнительных условий прекращения трудового договора с работником религиозной организации предполагает соблюдение работодателем ряда императивных процедурных требований. Так, в трудовом договоре должно быть предусмотрено не только само основание увольнения, но и в обязательном порядке указаны сроки предупреждения работника об увольнении по соответствующему основанию, а также порядок и условия предоставления ему гарантий и компенсаций, связанных с увольнением.
Статья: Долгие споры
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2025, N 5)- Работодатель поручил подготовить планы для групп, закрепленных за другими. Ш. не согласен: у него нет групп, часовой нагрузки, он не ведет тренировочный процесс.
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2025, N 5)- Работодатель поручил подготовить планы для групп, закрепленных за другими. Ш. не согласен: у него нет групп, часовой нагрузки, он не ведет тренировочный процесс.
Статья: Можно ли наказать за курение на работе
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 11)- на нее в спорный период было подано много жалоб из-за оскорблений, угроз и других действий, отвлекающих других сотрудников от работы в рабочее время.
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 11)- на нее в спорный период было подано много жалоб из-за оскорблений, угроз и других действий, отвлекающих других сотрудников от работы в рабочее время.
Статья: Право на неприкосновенность частной жизни в трудовом правоотношении: теоретические проблемы правового регулирования
(Шуралева С.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2022, N 3)В основном соглашаясь с представленной структурой, хотелось бы внести уточнение в формулировку указанного права. В ряде случаев более интенсивное вторжение в частную жизнь работника вызвано стремлением работодателя повысить производительность труда, оптимизировать издержки, защитить не только собственность, обеспечить безопасность, но и общественно значимые интересами. В качестве примеров можно привести: заинтересованность общества в профилактике коррупционных правонарушений; обеспечение обучающимся в рамках образовательного процесса права на уважение человеческого достоинства, защиту от всех форм физического и психического насилия, оскорбления личности; охрану жизни и здоровья.
(Шуралева С.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2022, N 3)В основном соглашаясь с представленной структурой, хотелось бы внести уточнение в формулировку указанного права. В ряде случаев более интенсивное вторжение в частную жизнь работника вызвано стремлением работодателя повысить производительность труда, оптимизировать издержки, защитить не только собственность, обеспечить безопасность, но и общественно значимые интересами. В качестве примеров можно привести: заинтересованность общества в профилактике коррупционных правонарушений; обеспечение обучающимся в рамках образовательного процесса права на уважение человеческого достоинства, защиту от всех форм физического и психического насилия, оскорбления личности; охрану жизни и здоровья.
Ситуация: Когда работодатель несет материальную ответственность перед работником?
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)По мнению Пленума Верховного Суда РФ, нравственные или физические страдания могут быть причинены действием или бездействием работодателя, посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага, или нарушающими его личные неимущественные права (например, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.), или нарушающими его имущественные права (п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33).
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)По мнению Пленума Верховного Суда РФ, нравственные или физические страдания могут быть причинены действием или бездействием работодателя, посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага, или нарушающими его личные неимущественные права (например, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.), или нарушающими его имущественные права (п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33).
Статья: Актуальное в судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью работников
(Егорова В.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)Сложными для квалификации являются травмы работников, полученные в результате драки. Так, между двумя работницами компании в рабочее время произошел конфликт, в результате которого одна из них получила травму, что повлекло за собой временную утрату трудоспособности. Назначенная работодателем комиссия провела расследование несчастного случая и пришла к выводу, что он не является несчастным случаем, связанным с производством. Травма пострадавшей получена не при исполнении трудовых обязанностей и выполнении какой-либо работы по поручению работодателя. Пострадавшая работница своими действиями в виде агрессии, пренебрежительного отношения к коллеге, нанесения ей морального оскорбления спровоцировала конфликт. Пострадавшей работнице был выдан акт о несчастном случае, не связанном с производством. По результатам дополнительного расследования государственным инспектором труда было составлено заключение, согласно которому несчастный случай признан производственной травмой, поскольку пострадавшей получены телесные повреждения, нанесенные другим лицом в течение рабочего времени на территории работодателя, повлекшие за собой временную утрату трудоспособности. Компания обратилась в суд.
(Егорова В.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)Сложными для квалификации являются травмы работников, полученные в результате драки. Так, между двумя работницами компании в рабочее время произошел конфликт, в результате которого одна из них получила травму, что повлекло за собой временную утрату трудоспособности. Назначенная работодателем комиссия провела расследование несчастного случая и пришла к выводу, что он не является несчастным случаем, связанным с производством. Травма пострадавшей получена не при исполнении трудовых обязанностей и выполнении какой-либо работы по поручению работодателя. Пострадавшая работница своими действиями в виде агрессии, пренебрежительного отношения к коллеге, нанесения ей морального оскорбления спровоцировала конфликт. Пострадавшей работнице был выдан акт о несчастном случае, не связанном с производством. По результатам дополнительного расследования государственным инспектором труда было составлено заключение, согласно которому несчастный случай признан производственной травмой, поскольку пострадавшей получены телесные повреждения, нанесенные другим лицом в течение рабочего времени на территории работодателя, повлекшие за собой временную утрату трудоспособности. Компания обратилась в суд.
Статья: Травма в результате драки на работе является производственной
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 38)Назначенная работодателем комиссия провела расследование несчастного случая и пришла к выводу, что он не является несчастным случаем, связанным с производством. Травма пострадавшей получена не при исполнении трудовых обязанностей и выполнении какой-либо работы по поручению работодателя или совершении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями. Кроме того, пострадавшая работница своими действиями в виде агрессии, пренебрежительного и насмешливого отношения к коллеге, нанесения морального оскорбления нарушила Кодекс корпоративной этики компании и правила внутреннего трудового распорядка в части использования рабочего времени для решения вопросов, не обусловленных трудовыми отношениями с работодателем.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 38)Назначенная работодателем комиссия провела расследование несчастного случая и пришла к выводу, что он не является несчастным случаем, связанным с производством. Травма пострадавшей получена не при исполнении трудовых обязанностей и выполнении какой-либо работы по поручению работодателя или совершении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями. Кроме того, пострадавшая работница своими действиями в виде агрессии, пренебрежительного и насмешливого отношения к коллеге, нанесения морального оскорбления нарушила Кодекс корпоративной этики компании и правила внутреннего трудового распорядка в части использования рабочего времени для решения вопросов, не обусловленных трудовыми отношениями с работодателем.
Статья: Топ-3 ошибок при увольнении за утрату доверия
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 3)Судебная практика. Бухгалтер по рейсовым документам оспорила в суде увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отметив, что не обслуживала ТМЦ, а потому ее увольнение было незаконно. До этого ГИТ в ответ на ее обращение указала на несоответствие причины увольнения основанию и рекомендовала обратиться в суд. Работодатель в свое оправдание сослался на то, что уволенная работница опубликовала в социальной сети пост с дискредитацией Вооруженных Сил РФ, где выступила с открытыми оскорблениями и критикой действий РФ. А эти действия были направлены на прямую угрозу нанесения имущественного ущерба хозяйственной деятельности и деловой репутации работодателя. Пост опубликован в рабочее время истицы, а значит, был связан с исполнением ею трудовых обязанностей. Комиссия работодателя по расследованию случившегося пришла к выводу: открытая критика и неуважение к Вооруженным Силам РФ противоречат законодательству РФ, подобные высказывания негативно влияют на сотрудников организации, являются причиной для утраты доверия к данной работнице. Обращение о проведении проверки работодатель направил в Следственный комитет РФ, но в возбуждении дела об административном правонарушении было отказано в связи с истечением срока давности привлечения к административной ответственности.
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 3)Судебная практика. Бухгалтер по рейсовым документам оспорила в суде увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отметив, что не обслуживала ТМЦ, а потому ее увольнение было незаконно. До этого ГИТ в ответ на ее обращение указала на несоответствие причины увольнения основанию и рекомендовала обратиться в суд. Работодатель в свое оправдание сослался на то, что уволенная работница опубликовала в социальной сети пост с дискредитацией Вооруженных Сил РФ, где выступила с открытыми оскорблениями и критикой действий РФ. А эти действия были направлены на прямую угрозу нанесения имущественного ущерба хозяйственной деятельности и деловой репутации работодателя. Пост опубликован в рабочее время истицы, а значит, был связан с исполнением ею трудовых обязанностей. Комиссия работодателя по расследованию случившегося пришла к выводу: открытая критика и неуважение к Вооруженным Силам РФ противоречат законодательству РФ, подобные высказывания негативно влияют на сотрудников организации, являются причиной для утраты доверия к данной работнице. Обращение о проведении проверки работодатель направил в Следственный комитет РФ, но в возбуждении дела об административном правонарушении было отказано в связи с истечением срока давности привлечения к административной ответственности.
Статья: Защита от насилия и домогательств в сфере труда: вызовы и возможности для России и Казахстана
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)В настоящее время для работодателей существуют разъяснения понятий "преследование" и "травля" в терминах, которые используются Европейскими социальными партнерами. Так, Национальный стандарт ГОСТ Р 55914-2013 "Руководство по менеджменту психосоциального риска на рабочем месте" <44> указывает, что "преследование возникает, когда один или несколько работников или руководителей подвергаются повторяющемуся и намеренному оскорблению, запугиванию и/или унижению в обстоятельствах, связанных с работой", а запугивание определяется как "оскорбительное поведение в форме мстительных, жестоких, злонамеренных или унизительных попыток подрывания позиции отдельной личности или группы сотрудников". Национальный стандарт также разъясняет предпосылки возникновения преследований на рабочем месте и методы их профилактики. Национальные стандарты носят рекомендательный характер, поэтому нельзя утверждать, что указанные положения помогают в защите работников от насилия и домогательств в сфере труда.
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)В настоящее время для работодателей существуют разъяснения понятий "преследование" и "травля" в терминах, которые используются Европейскими социальными партнерами. Так, Национальный стандарт ГОСТ Р 55914-2013 "Руководство по менеджменту психосоциального риска на рабочем месте" <44> указывает, что "преследование возникает, когда один или несколько работников или руководителей подвергаются повторяющемуся и намеренному оскорблению, запугиванию и/или унижению в обстоятельствах, связанных с работой", а запугивание определяется как "оскорбительное поведение в форме мстительных, жестоких, злонамеренных или унизительных попыток подрывания позиции отдельной личности или группы сотрудников". Национальный стандарт также разъясняет предпосылки возникновения преследований на рабочем месте и методы их профилактики. Национальные стандарты носят рекомендательный характер, поэтому нельзя утверждать, что указанные положения помогают в защите работников от насилия и домогательств в сфере труда.