Оскорбление работодателя
Подборка наиболее важных документов по запросу Оскорбление работодателя (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Перспективы и риски спора в суде общей юрисдикции: Споры, связанные с прекращением трудового договора: Педагогический работник оспаривает увольнение из-за судимости, за аморальный проступок или насильственные методы воспитания
(КонсультантПлюс, 2025)Работник, выполняющий воспитательные функции (воспитатель в детсаду, школьный учитель, преподаватель), совершил аморальный проступок (разместил в соцсети фотографии с нацистской символикой, грубо разговаривал с родителем воспитанника при несовершеннолетних, оскорблял и унижал учащихся и т.д.)
(КонсультантПлюс, 2025)Работник, выполняющий воспитательные функции (воспитатель в детсаду, школьный учитель, преподаватель), совершил аморальный проступок (разместил в соцсети фотографии с нацистской символикой, грубо разговаривал с родителем воспитанника при несовершеннолетних, оскорблял и унижал учащихся и т.д.)
Апелляционное определение Магаданского областного суда от 20.08.2024 N 33-742/2024 (УИД 49RS0001-01-2024-002874-27)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истица указывает, что она является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до шестнадцати лет, и запрет на ее увольнение установлен положениями ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ.
Решение: 1) Отказано; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено.Ссылка истца на то, что ее обращения в контрольно-надзорные органы (прокуратуру и иные ведомства) за защитой прав воспитанников и учащихся, ее активная деятельность по соблюдению законов в сфере образования и финансово-хозяйственной деятельности учреждения (систематическое написание заявок о финансировании учреждения, о необходимости ремонта учреждения) являлись раздражающим фактором для руководителя департамента и воспринимались как личное оскорбление, основана на ее субъективной оценке и не свидетельствует о том, что со стороны работодателя имело место злоупотребление правом.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истица указывает, что она является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до шестнадцати лет, и запрет на ее увольнение установлен положениями ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ.
Решение: 1) Отказано; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено.Ссылка истца на то, что ее обращения в контрольно-надзорные органы (прокуратуру и иные ведомства) за защитой прав воспитанников и учащихся, ее активная деятельность по соблюдению законов в сфере образования и финансово-хозяйственной деятельности учреждения (систематическое написание заявок о финансировании учреждения, о необходимости ремонта учреждения) являлись раздражающим фактором для руководителя департамента и воспринимались как личное оскорбление, основана на ее субъективной оценке и не свидетельствует о том, что со стороны работодателя имело место злоупотребление правом.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Неэтичное поведение сотрудника: как справляться с грубиянами и хамами
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 1)Пример. Кассира магазина уволили как не прошедшую испытательный срок. В уведомлении о расторжении трудового договора в качестве причины было указано несоблюдение этики делового общения с сотрудниками и клиентами, неоднократные жалобы клиентов на грубость со стороны работника, систематические нарушения субординации и оскорбления работодателя - индивидуального предпринимателя.
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 1)Пример. Кассира магазина уволили как не прошедшую испытательный срок. В уведомлении о расторжении трудового договора в качестве причины было указано несоблюдение этики делового общения с сотрудниками и клиентами, неоднократные жалобы клиентов на грубость со стороны работника, систематические нарушения субординации и оскорбления работодателя - индивидуального предпринимателя.
Статья: Увольнение под давлением
(Шишкина А.)
("Трудовое право", 2025, N 3)Полагая увольнение по указанному основанию незаконным, С. ссылался на то, что написать заявление об увольнении по собственному желанию он был вынужден ввиду ухудшающегося состояния здоровья, а также вследствие принуждения его к увольнению работодателем, что выражалось в оскорблениях и насмешках со стороны руководства и других работников завода, понуждении к подписанию изменений, вносимых в его должностную инструкцию, чинении иных препятствий к выполнению им своих трудовых обязанностей.
(Шишкина А.)
("Трудовое право", 2025, N 3)Полагая увольнение по указанному основанию незаконным, С. ссылался на то, что написать заявление об увольнении по собственному желанию он был вынужден ввиду ухудшающегося состояния здоровья, а также вследствие принуждения его к увольнению работодателем, что выражалось в оскорблениях и насмешках со стороны руководства и других работников завода, понуждении к подписанию изменений, вносимых в его должностную инструкцию, чинении иных препятствий к выполнению им своих трудовых обязанностей.
Статья: Долгие споры
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2025, N 5)- Работодатель поручил подготовить планы для групп, закрепленных за другими. Ш. не согласен: у него нет групп, часовой нагрузки, он не ведет тренировочный процесс.
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2025, N 5)- Работодатель поручил подготовить планы для групп, закрепленных за другими. Ш. не согласен: у него нет групп, часовой нагрузки, он не ведет тренировочный процесс.
Статья: Труд работников религиозных организаций: правовые механизмы дифференциации
(Кузнецов Д.Л.)
("Закон", 2021, N 6)Как правило, дополнительные основания прекращения трудовых договоров с работниками религиозных организаций связаны с необходимостью соблюдения ее внутренних установлений и могут являться среди прочего наказанием за виновные действия, связанные с их нарушением <10>. Например, неуважение к святыням, небрежное отношение к имуществу религиозной организации и предметам религиозного назначения, некорректное поведение, оскорбляющее чувства верующих <11>, нецензурное высказывание на работе. Однако введение специальных дополнительных условий прекращения трудового договора с работником религиозной организации предполагает соблюдение работодателем ряда императивных процедурных требований. Так, в трудовом договоре должно быть предусмотрено не только само основание увольнения, но и в обязательном порядке указаны сроки предупреждения работника об увольнении по соответствующему основанию, а также порядок и условия предоставления ему гарантий и компенсаций, связанных с увольнением.
(Кузнецов Д.Л.)
("Закон", 2021, N 6)Как правило, дополнительные основания прекращения трудовых договоров с работниками религиозных организаций связаны с необходимостью соблюдения ее внутренних установлений и могут являться среди прочего наказанием за виновные действия, связанные с их нарушением <10>. Например, неуважение к святыням, небрежное отношение к имуществу религиозной организации и предметам религиозного назначения, некорректное поведение, оскорбляющее чувства верующих <11>, нецензурное высказывание на работе. Однако введение специальных дополнительных условий прекращения трудового договора с работником религиозной организации предполагает соблюдение работодателем ряда императивных процедурных требований. Так, в трудовом договоре должно быть предусмотрено не только само основание увольнения, но и в обязательном порядке указаны сроки предупреждения работника об увольнении по соответствующему основанию, а также порядок и условия предоставления ему гарантий и компенсаций, связанных с увольнением.
Статья: Перспективы ратификации статьи 26 Европейской социальной хартии (право работника на защиту своего достоинства в период работы)
(Сулейманова Ф.О.)
("Социальное и пенсионное право", 2022, N 1)Пример. Работник обратился в суд с иском к работодателю об оспаривании приказа об отстранении от работы. Он состоял в должности охранника и в отношении одной из сотрудниц допускал неприличное поведение, оскорбления, намеки различного характера, сексуальные домогательства. Сотрудница обратилась к работодателю, после чего работодатель вынес приказ об отстранении охранника от работы. Правоохранительные органы не усмотрели в действиях истца признаков состава уголовного преступления и административного правонарушения. Следовательно, у работодателя не было оснований для объявления приказа об отстранении работника от работы, и суд посчитал требования истца законными <12>.
(Сулейманова Ф.О.)
("Социальное и пенсионное право", 2022, N 1)Пример. Работник обратился в суд с иском к работодателю об оспаривании приказа об отстранении от работы. Он состоял в должности охранника и в отношении одной из сотрудниц допускал неприличное поведение, оскорбления, намеки различного характера, сексуальные домогательства. Сотрудница обратилась к работодателю, после чего работодатель вынес приказ об отстранении охранника от работы. Правоохранительные органы не усмотрели в действиях истца признаков состава уголовного преступления и административного правонарушения. Следовательно, у работодателя не было оснований для объявления приказа об отстранении работника от работы, и суд посчитал требования истца законными <12>.
Статья: Когда увольнение по собственному желанию судьи таковым не признают?
("Практическая бухгалтерия", 2024, N 10)Позиция работодателя: Работодатель не согласился с такими выводами судей. Поэтому следом началось еще одно судебное разбирательство. Впрочем, и тут арбитры заняли сторону работника. Так дело оказалось в Пятом кассационном суде общей юрисдикции. Заметим сразу, что и в этой инстанции работодатель проиграл спор.
("Практическая бухгалтерия", 2024, N 10)Позиция работодателя: Работодатель не согласился с такими выводами судей. Поэтому следом началось еще одно судебное разбирательство. Впрочем, и тут арбитры заняли сторону работника. Так дело оказалось в Пятом кассационном суде общей юрисдикции. Заметим сразу, что и в этой инстанции работодатель проиграл спор.
Статья: Охрана труда - новые споры
(Алферова В.)
("Трудовое право", 2023, N 11)Комиссия, созданная работодателем, при расследовании несчастного случая сделала вывод, что произошедший несчастный случай не связан с производством, поскольку травма получена не при исполнении трудовых обязанностей или совершении каких-либо правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями. При этом пострадавшая сама нарушила кодекс корпоративной этики (проявила агрессию, пренебрежительное и насмешливое отношение к коллеге, нанесла моральное оскорбление) и правила внутреннего трудового распорядка (использовала рабочее время для решения вопросов, не обусловленных трудовыми отношениями с работодателем).
(Алферова В.)
("Трудовое право", 2023, N 11)Комиссия, созданная работодателем, при расследовании несчастного случая сделала вывод, что произошедший несчастный случай не связан с производством, поскольку травма получена не при исполнении трудовых обязанностей или совершении каких-либо правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями. При этом пострадавшая сама нарушила кодекс корпоративной этики (проявила агрессию, пренебрежительное и насмешливое отношение к коллеге, нанесла моральное оскорбление) и правила внутреннего трудового распорядка (использовала рабочее время для решения вопросов, не обусловленных трудовыми отношениями с работодателем).
Статья: Дисциплинарная ответственность и депремирование: необычные основания
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 3)На практике встречаются ситуации, когда работодатель наказывает сотрудника просто за действия, отвлекающие коллег, в том числе за оскорбления и угрозы, а суд с учетом конкретных обстоятельств дела признает это законным.
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 3)На практике встречаются ситуации, когда работодатель наказывает сотрудника просто за действия, отвлекающие коллег, в том числе за оскорбления и угрозы, а суд с учетом конкретных обстоятельств дела признает это законным.
Статья: Какие новые виды трудовых споров появились в практике судов за последние 5 - 6 лет?
(Варганова О.)
("Трудовое право", 2021, N 4)Хабаровский краевой суд признал законным применение дисциплинарного взыскания в виде замечания в отношении работника, которым на официальной странице организации (работодателя) в социальной сети "ВКонтакте" была прокомментирована новость о деятельности работодателя с использованием инвективной (ненормативной) лексики, грубости и оскорблений в адрес сотрудников организации, исполняющих свои должностные обязанности.
(Варганова О.)
("Трудовое право", 2021, N 4)Хабаровский краевой суд признал законным применение дисциплинарного взыскания в виде замечания в отношении работника, которым на официальной странице организации (работодателя) в социальной сети "ВКонтакте" была прокомментирована новость о деятельности работодателя с использованием инвективной (ненормативной) лексики, грубости и оскорблений в адрес сотрудников организации, исполняющих свои должностные обязанности.
Статья: Защита от насилия и домогательств в сфере труда: вызовы и возможности для России и Казахстана
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)В настоящее время для работодателей существуют разъяснения понятий "преследование" и "травля" в терминах, которые используются Европейскими социальными партнерами. Так, Национальный стандарт ГОСТ Р 55914-2013 "Руководство по менеджменту психосоциального риска на рабочем месте" <44> указывает, что "преследование возникает, когда один или несколько работников или руководителей подвергаются повторяющемуся и намеренному оскорблению, запугиванию и/или унижению в обстоятельствах, связанных с работой", а запугивание определяется как "оскорбительное поведение в форме мстительных, жестоких, злонамеренных или унизительных попыток подрывания позиции отдельной личности или группы сотрудников". Национальный стандарт также разъясняет предпосылки возникновения преследований на рабочем месте и методы их профилактики. Национальные стандарты носят рекомендательный характер, поэтому нельзя утверждать, что указанные положения помогают в защите работников от насилия и домогательств в сфере труда.
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)В настоящее время для работодателей существуют разъяснения понятий "преследование" и "травля" в терминах, которые используются Европейскими социальными партнерами. Так, Национальный стандарт ГОСТ Р 55914-2013 "Руководство по менеджменту психосоциального риска на рабочем месте" <44> указывает, что "преследование возникает, когда один или несколько работников или руководителей подвергаются повторяющемуся и намеренному оскорблению, запугиванию и/или унижению в обстоятельствах, связанных с работой", а запугивание определяется как "оскорбительное поведение в форме мстительных, жестоких, злонамеренных или унизительных попыток подрывания позиции отдельной личности или группы сотрудников". Национальный стандарт также разъясняет предпосылки возникновения преследований на рабочем месте и методы их профилактики. Национальные стандарты носят рекомендательный характер, поэтому нельзя утверждать, что указанные положения помогают в защите работников от насилия и домогательств в сфере труда.
Статья: Несоблюдение правил корпоративной культуры - как грамотно делать замечания и прочее сотрудникам
(Никулина С.)
("Жилищное право", 2023, N 10)Пример: суд встал на сторону работодателя и признал законным выговор за некорректное поведение работника в отношении других сотрудников (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17.03.2022 N 88-9906/2022 по делу N 2-1485/2021). Как было установлено, вместо урегулирования конфликтных ситуаций руководитель обособленного подразделения сам стал участником конфликта на рабочем месте, пренебрегал корпоративной этикой, публично оскорблял подчиненную. Согласно приказу работодателя дисциплинарный проступок работника выразился в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливали обязанность: строить отношения с коллегами на принципах субординации, уважения и доверия; не допускать некорректного поведения в отношении других работников, руководителей, партнеров, клиентов (угрозы, грубость, насилие, нецензурные выражения). В связи с этим работодатель сумел доказать суду, что у него имелись законные основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
(Никулина С.)
("Жилищное право", 2023, N 10)Пример: суд встал на сторону работодателя и признал законным выговор за некорректное поведение работника в отношении других сотрудников (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17.03.2022 N 88-9906/2022 по делу N 2-1485/2021). Как было установлено, вместо урегулирования конфликтных ситуаций руководитель обособленного подразделения сам стал участником конфликта на рабочем месте, пренебрегал корпоративной этикой, публично оскорблял подчиненную. Согласно приказу работодателя дисциплинарный проступок работника выразился в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливали обязанность: строить отношения с коллегами на принципах субординации, уважения и доверия; не допускать некорректного поведения в отношении других работников, руководителей, партнеров, клиентов (угрозы, грубость, насилие, нецензурные выражения). В связи с этим работодатель сумел доказать суду, что у него имелись законные основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
Ситуация: Когда работодатель несет материальную ответственность перед работником?
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)По мнению Пленума Верховного Суда РФ, нравственные или физические страдания могут быть причинены действием или бездействием работодателя, посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага, или нарушающими его личные неимущественные права (например, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.), или нарушающими его имущественные права (п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33).
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)По мнению Пленума Верховного Суда РФ, нравственные или физические страдания могут быть причинены действием или бездействием работодателя, посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага, или нарушающими его личные неимущественные права (например, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.), или нарушающими его имущественные права (п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33).