Оскорбление работника работодателем
Подборка наиболее важных документов по запросу Оскорбление работника работодателем (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Перспективы и риски спора в суде общей юрисдикции: Споры, связанные с прекращением трудового договора: Педагогический работник оспаривает увольнение из-за судимости, за аморальный проступок или насильственные методы воспитания
(КонсультантПлюс, 2025)Работник, выполняющий воспитательные функции (воспитатель в детсаду, школьный учитель, преподаватель), совершил аморальный проступок (разместил в соцсети фотографии с нацистской символикой, грубо разговаривал с родителем воспитанника при несовершеннолетних, оскорблял и унижал учащихся и т.д.)
(КонсультантПлюс, 2025)Работник, выполняющий воспитательные функции (воспитатель в детсаду, школьный учитель, преподаватель), совершил аморальный проступок (разместил в соцсети фотографии с нацистской символикой, грубо разговаривал с родителем воспитанника при несовершеннолетних, оскорблял и унижал учащихся и т.д.)
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26.02.2024 по делу N 88-5446/2024 (УИД 58RS0001-01-2023-000021-03)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О признании недействительным дополнительного соглашения к трудовому договору; 2) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения.
Обстоятельства: Судом при рассмотрении спора не была дана оценка доводам истца о том, что ответчиком письменные объяснения при увольнении у него не были истребованы.
Решение: Дело направлено на новое рассмотрение.Отменяя решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении указанных исковых требований и принимая в этой части новое решение об их удовлетворении, суд апелляционной инстанции, согласившись с выводами суда первой инстанции о том, что истец, будучи помощником воспитателя, выполнял воспитательные функции по отношению к проживающим в общежитии Башмаковского филиала ГАПОУ ПО "НМТ" учащимся и что оскорбление учащегося помощником воспитателя является аморальным проступком, который совершен истцом по месту работы и связан с исполнением трудовых обязанностей, вместе с тем, руководствуясь положениями частей первой и третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения Л.И.М. в части истребования у работника письменных объяснений и нарушения месячного срока его привлечения к дисциплинарной ответственности со дня обнаружения проступка. При этом суд апелляционной инстанции исходил из того, что о совершенном дисциплинарном проступке работодателю стало известно 19 октября 2022 г., в связи с чем последним днем срока привлечения истца к дисциплинарной ответственности являлось 19 ноября 2022 г., однако приказ об его увольнении издан за пределами указанного срока.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О признании недействительным дополнительного соглашения к трудовому договору; 2) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения.
Обстоятельства: Судом при рассмотрении спора не была дана оценка доводам истца о том, что ответчиком письменные объяснения при увольнении у него не были истребованы.
Решение: Дело направлено на новое рассмотрение.Отменяя решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении указанных исковых требований и принимая в этой части новое решение об их удовлетворении, суд апелляционной инстанции, согласившись с выводами суда первой инстанции о том, что истец, будучи помощником воспитателя, выполнял воспитательные функции по отношению к проживающим в общежитии Башмаковского филиала ГАПОУ ПО "НМТ" учащимся и что оскорбление учащегося помощником воспитателя является аморальным проступком, который совершен истцом по месту работы и связан с исполнением трудовых обязанностей, вместе с тем, руководствуясь положениями частей первой и третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения Л.И.М. в части истребования у работника письменных объяснений и нарушения месячного срока его привлечения к дисциплинарной ответственности со дня обнаружения проступка. При этом суд апелляционной инстанции исходил из того, что о совершенном дисциплинарном проступке работодателю стало известно 19 октября 2022 г., в связи с чем последним днем срока привлечения истца к дисциплинарной ответственности являлось 19 ноября 2022 г., однако приказ об его увольнении издан за пределами указанного срока.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Неэтичное поведение сотрудника: как справляться с грубиянами и хамами
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 1)Пример. Кассира магазина уволили как не прошедшую испытательный срок. В уведомлении о расторжении трудового договора в качестве причины было указано несоблюдение этики делового общения с сотрудниками и клиентами, неоднократные жалобы клиентов на грубость со стороны работника, систематические нарушения субординации и оскорбления работодателя - индивидуального предпринимателя.
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 1)Пример. Кассира магазина уволили как не прошедшую испытательный срок. В уведомлении о расторжении трудового договора в качестве причины было указано несоблюдение этики делового общения с сотрудниками и клиентами, неоднократные жалобы клиентов на грубость со стороны работника, систематические нарушения субординации и оскорбления работодателя - индивидуального предпринимателя.
Нормативные акты
Ситуация: Когда работодатель несет материальную ответственность перед работником?
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ; п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 33).
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ; п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 33).
Статья: Когда увольнение по собственному желанию судьи таковым не признают?
("Практическая бухгалтерия", 2024, N 10)Позиция работодателя: Работодатель не согласился с такими выводами судей. Поэтому следом началось еще одно судебное разбирательство. Впрочем, и тут арбитры заняли сторону работника. Так дело оказалось в Пятом кассационном суде общей юрисдикции. Заметим сразу, что и в этой инстанции работодатель проиграл спор.
("Практическая бухгалтерия", 2024, N 10)Позиция работодателя: Работодатель не согласился с такими выводами судей. Поэтому следом началось еще одно судебное разбирательство. Впрочем, и тут арбитры заняли сторону работника. Так дело оказалось в Пятом кассационном суде общей юрисдикции. Заметим сразу, что и в этой инстанции работодатель проиграл спор.
Вопрос: Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности за оскорбление на рабочем месте?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Если вышеуказанный локальный нормативный акт не был принят работодателем в соответствии с нормами ТК РФ, а также соответствующие обязанности работника не закреплены в должностной инструкции и трудовом договоре работников, то работодатель не вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности за оскорбление на рабочем месте.
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Если вышеуказанный локальный нормативный акт не был принят работодателем в соответствии с нормами ТК РФ, а также соответствующие обязанности работника не закреплены в должностной инструкции и трудовом договоре работников, то работодатель не вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности за оскорбление на рабочем месте.
Статья: Правила этики на работе и ответственность за их несоблюдение
(Неретина А., Васильева К.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 5)- а за неоднократное неподобающее поведение даже уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например, если человек с уже имеющимся дисциплинарным взысканием за аналогичное нарушение будет продолжать оскорблять клиентов, принося тем самым еще больший вред деловой репутации работодателя.
(Неретина А., Васильева К.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 5)- а за неоднократное неподобающее поведение даже уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например, если человек с уже имеющимся дисциплинарным взысканием за аналогичное нарушение будет продолжать оскорблять клиентов, принося тем самым еще больший вред деловой репутации работодателя.
Статья: Какие новые виды трудовых споров появились в практике судов за последние 5 - 6 лет?
(Варганова О.)
("Трудовое право", 2021, N 4)Хабаровский краевой суд признал законным применение дисциплинарного взыскания в виде замечания в отношении работника, которым на официальной странице организации (работодателя) в социальной сети "ВКонтакте" была прокомментирована новость о деятельности работодателя с использованием инвективной (ненормативной) лексики, грубости и оскорблений в адрес сотрудников организации, исполняющих свои должностные обязанности.
(Варганова О.)
("Трудовое право", 2021, N 4)Хабаровский краевой суд признал законным применение дисциплинарного взыскания в виде замечания в отношении работника, которым на официальной странице организации (работодателя) в социальной сети "ВКонтакте" была прокомментирована новость о деятельности работодателя с использованием инвективной (ненормативной) лексики, грубости и оскорблений в адрес сотрудников организации, исполняющих свои должностные обязанности.
Статья: Можно ли наказать за курение на работе
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 11)- на нее в спорный период было подано много жалоб из-за оскорблений, угроз и других действий, отвлекающих других сотрудников от работы в рабочее время.
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 11)- на нее в спорный период было подано много жалоб из-за оскорблений, угроз и других действий, отвлекающих других сотрудников от работы в рабочее время.
Статья: Защита от насилия и домогательств в сфере труда: вызовы и возможности для России и Казахстана
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)В настоящее время для работодателей существуют разъяснения понятий "преследование" и "травля" в терминах, которые используются Европейскими социальными партнерами. Так, Национальный стандарт ГОСТ Р 55914-2013 "Руководство по менеджменту психосоциального риска на рабочем месте" <44> указывает, что "преследование возникает, когда один или несколько работников или руководителей подвергаются повторяющемуся и намеренному оскорблению, запугиванию и/или унижению в обстоятельствах, связанных с работой", а запугивание определяется как "оскорбительное поведение в форме мстительных, жестоких, злонамеренных или унизительных попыток подрывания позиции отдельной личности или группы сотрудников". Национальный стандарт также разъясняет предпосылки возникновения преследований на рабочем месте и методы их профилактики. Национальные стандарты носят рекомендательный характер, поэтому нельзя утверждать, что указанные положения помогают в защите работников от насилия и домогательств в сфере труда.
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)В настоящее время для работодателей существуют разъяснения понятий "преследование" и "травля" в терминах, которые используются Европейскими социальными партнерами. Так, Национальный стандарт ГОСТ Р 55914-2013 "Руководство по менеджменту психосоциального риска на рабочем месте" <44> указывает, что "преследование возникает, когда один или несколько работников или руководителей подвергаются повторяющемуся и намеренному оскорблению, запугиванию и/или унижению в обстоятельствах, связанных с работой", а запугивание определяется как "оскорбительное поведение в форме мстительных, жестоких, злонамеренных или унизительных попыток подрывания позиции отдельной личности или группы сотрудников". Национальный стандарт также разъясняет предпосылки возникновения преследований на рабочем месте и методы их профилактики. Национальные стандарты носят рекомендательный характер, поэтому нельзя утверждать, что указанные положения помогают в защите работников от насилия и домогательств в сфере труда.
Статья: Актуальное в судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью работников
(Егорова В.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)Сложными для квалификации являются травмы работников, полученные в результате драки. Так, между двумя работницами компании в рабочее время произошел конфликт, в результате которого одна из них получила травму, что повлекло за собой временную утрату трудоспособности. Назначенная работодателем комиссия провела расследование несчастного случая и пришла к выводу, что он не является несчастным случаем, связанным с производством. Травма пострадавшей получена не при исполнении трудовых обязанностей и выполнении какой-либо работы по поручению работодателя. Пострадавшая работница своими действиями в виде агрессии, пренебрежительного отношения к коллеге, нанесения ей морального оскорбления спровоцировала конфликт. Пострадавшей работнице был выдан акт о несчастном случае, не связанном с производством. По результатам дополнительного расследования государственным инспектором труда было составлено заключение, согласно которому несчастный случай признан производственной травмой, поскольку пострадавшей получены телесные повреждения, нанесенные другим лицом в течение рабочего времени на территории работодателя, повлекшие за собой временную утрату трудоспособности. Компания обратилась в суд.
(Егорова В.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)Сложными для квалификации являются травмы работников, полученные в результате драки. Так, между двумя работницами компании в рабочее время произошел конфликт, в результате которого одна из них получила травму, что повлекло за собой временную утрату трудоспособности. Назначенная работодателем комиссия провела расследование несчастного случая и пришла к выводу, что он не является несчастным случаем, связанным с производством. Травма пострадавшей получена не при исполнении трудовых обязанностей и выполнении какой-либо работы по поручению работодателя. Пострадавшая работница своими действиями в виде агрессии, пренебрежительного отношения к коллеге, нанесения ей морального оскорбления спровоцировала конфликт. Пострадавшей работнице был выдан акт о несчастном случае, не связанном с производством. По результатам дополнительного расследования государственным инспектором труда было составлено заключение, согласно которому несчастный случай признан производственной травмой, поскольку пострадавшей получены телесные повреждения, нанесенные другим лицом в течение рабочего времени на территории работодателя, повлекшие за собой временную утрату трудоспособности. Компания обратилась в суд.
Статья: Перспективы ратификации статьи 26 Европейской социальной хартии (право работника на защиту своего достоинства в период работы)
(Сулейманова Ф.О.)
("Социальное и пенсионное право", 2022, N 1)Пример. Работник обратился в суд с иском к работодателю об оспаривании приказа об отстранении от работы. Он состоял в должности охранника и в отношении одной из сотрудниц допускал неприличное поведение, оскорбления, намеки различного характера, сексуальные домогательства. Сотрудница обратилась к работодателю, после чего работодатель вынес приказ об отстранении охранника от работы. Правоохранительные органы не усмотрели в действиях истца признаков состава уголовного преступления и административного правонарушения. Следовательно, у работодателя не было оснований для объявления приказа об отстранении работника от работы, и суд посчитал требования истца законными <12>.
(Сулейманова Ф.О.)
("Социальное и пенсионное право", 2022, N 1)Пример. Работник обратился в суд с иском к работодателю об оспаривании приказа об отстранении от работы. Он состоял в должности охранника и в отношении одной из сотрудниц допускал неприличное поведение, оскорбления, намеки различного характера, сексуальные домогательства. Сотрудница обратилась к работодателю, после чего работодатель вынес приказ об отстранении охранника от работы. Правоохранительные органы не усмотрели в действиях истца признаков состава уголовного преступления и административного правонарушения. Следовательно, у работодателя не было оснований для объявления приказа об отстранении работника от работы, и суд посчитал требования истца законными <12>.
Статья: Травма в результате драки на работе является производственной
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 38)Назначенная работодателем комиссия провела расследование несчастного случая и пришла к выводу, что он не является несчастным случаем, связанным с производством. Травма пострадавшей получена не при исполнении трудовых обязанностей и выполнении какой-либо работы по поручению работодателя или совершении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями. Кроме того, пострадавшая работница своими действиями в виде агрессии, пренебрежительного и насмешливого отношения к коллеге, нанесения морального оскорбления нарушила Кодекс корпоративной этики компании и правила внутреннего трудового распорядка в части использования рабочего времени для решения вопросов, не обусловленных трудовыми отношениями с работодателем.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 38)Назначенная работодателем комиссия провела расследование несчастного случая и пришла к выводу, что он не является несчастным случаем, связанным с производством. Травма пострадавшей получена не при исполнении трудовых обязанностей и выполнении какой-либо работы по поручению работодателя или совершении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями. Кроме того, пострадавшая работница своими действиями в виде агрессии, пренебрежительного и насмешливого отношения к коллеге, нанесения морального оскорбления нарушила Кодекс корпоративной этики компании и правила внутреннего трудового распорядка в части использования рабочего времени для решения вопросов, не обусловленных трудовыми отношениями с работодателем.