Оскорбление работника работодателем
Подборка наиболее важных документов по запросу Оскорбление работника работодателем (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Перспективы и риски спора в суде общей юрисдикции: Споры, связанные с прекращением трудового договора: Педагогический работник оспаривает увольнение из-за судимости, за аморальный проступок или насильственные методы воспитания
(КонсультантПлюс, 2026)Работник, выполняющий воспитательные функции (воспитатель в детсаду, школьный учитель, преподаватель), совершил аморальный проступок (разместил в соцсети фотографии с нацистской символикой, грубо разговаривал с родителем воспитанника при несовершеннолетних, оскорблял и унижал учащихся и т.д.)
(КонсультантПлюс, 2026)Работник, выполняющий воспитательные функции (воспитатель в детсаду, школьный учитель, преподаватель), совершил аморальный проступок (разместил в соцсети фотографии с нацистской символикой, грубо разговаривал с родителем воспитанника при несовершеннолетних, оскорблял и унижал учащихся и т.д.)
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26.02.2024 по делу N 88-5446/2024 (УИД 58RS0001-01-2023-000021-03)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О признании недействительным дополнительного соглашения к трудовому договору; 2) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения.
Обстоятельства: Судом при рассмотрении спора не была дана оценка доводам истца о том, что ответчиком письменные объяснения при увольнении у него не были истребованы.
Решение: Дело направлено на новое рассмотрение.Отменяя решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении указанных исковых требований и принимая в этой части новое решение об их удовлетворении, суд апелляционной инстанции, согласившись с выводами суда первой инстанции о том, что истец, будучи помощником воспитателя, выполнял воспитательные функции по отношению к проживающим в общежитии Башмаковского филиала ГАПОУ ПО "НМТ" учащимся и что оскорбление учащегося помощником воспитателя является аморальным проступком, который совершен истцом по месту работы и связан с исполнением трудовых обязанностей, вместе с тем, руководствуясь положениями частей первой и третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения Л.И.М. в части истребования у работника письменных объяснений и нарушения месячного срока его привлечения к дисциплинарной ответственности со дня обнаружения проступка. При этом суд апелляционной инстанции исходил из того, что о совершенном дисциплинарном проступке работодателю стало известно 19 октября 2022 г., в связи с чем последним днем срока привлечения истца к дисциплинарной ответственности являлось 19 ноября 2022 г., однако приказ об его увольнении издан за пределами указанного срока.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О признании недействительным дополнительного соглашения к трудовому договору; 2) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения.
Обстоятельства: Судом при рассмотрении спора не была дана оценка доводам истца о том, что ответчиком письменные объяснения при увольнении у него не были истребованы.
Решение: Дело направлено на новое рассмотрение.Отменяя решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении указанных исковых требований и принимая в этой части новое решение об их удовлетворении, суд апелляционной инстанции, согласившись с выводами суда первой инстанции о том, что истец, будучи помощником воспитателя, выполнял воспитательные функции по отношению к проживающим в общежитии Башмаковского филиала ГАПОУ ПО "НМТ" учащимся и что оскорбление учащегося помощником воспитателя является аморальным проступком, который совершен истцом по месту работы и связан с исполнением трудовых обязанностей, вместе с тем, руководствуясь положениями частей первой и третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения Л.И.М. в части истребования у работника письменных объяснений и нарушения месячного срока его привлечения к дисциплинарной ответственности со дня обнаружения проступка. При этом суд апелляционной инстанции исходил из того, что о совершенном дисциплинарном проступке работодателю стало известно 19 октября 2022 г., в связи с чем последним днем срока привлечения истца к дисциплинарной ответственности являлось 19 ноября 2022 г., однако приказ об его увольнении издан за пределами указанного срока.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Несоблюдение правил корпоративной культуры - как грамотно делать замечания и прочее сотрудникам
(Никулина С.)
("Жилищное право", 2023, N 10)Пример: суд встал на сторону работодателя и признал законным выговор за некорректное поведение работника в отношении других сотрудников (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17.03.2022 N 88-9906/2022 по делу N 2-1485/2021). Как было установлено, вместо урегулирования конфликтных ситуаций руководитель обособленного подразделения сам стал участником конфликта на рабочем месте, пренебрегал корпоративной этикой, публично оскорблял подчиненную. Согласно приказу работодателя дисциплинарный проступок работника выразился в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливали обязанность: строить отношения с коллегами на принципах субординации, уважения и доверия; не допускать некорректного поведения в отношении других работников, руководителей, партнеров, клиентов (угрозы, грубость, насилие, нецензурные выражения). В связи с этим работодатель сумел доказать суду, что у него имелись законные основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
(Никулина С.)
("Жилищное право", 2023, N 10)Пример: суд встал на сторону работодателя и признал законным выговор за некорректное поведение работника в отношении других сотрудников (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17.03.2022 N 88-9906/2022 по делу N 2-1485/2021). Как было установлено, вместо урегулирования конфликтных ситуаций руководитель обособленного подразделения сам стал участником конфликта на рабочем месте, пренебрегал корпоративной этикой, публично оскорблял подчиненную. Согласно приказу работодателя дисциплинарный проступок работника выразился в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливали обязанность: строить отношения с коллегами на принципах субординации, уважения и доверия; не допускать некорректного поведения в отношении других работников, руководителей, партнеров, клиентов (угрозы, грубость, насилие, нецензурные выражения). В связи с этим работодатель сумел доказать суду, что у него имелись законные основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
Нормативные акты
Статья: Правила этики на работе и ответственность за их несоблюдение
(Неретина А., Васильева К.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 5)- а за неоднократное неподобающее поведение даже уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например, если человек с уже имеющимся дисциплинарным взысканием за аналогичное нарушение будет продолжать оскорблять клиентов, принося тем самым еще больший вред деловой репутации работодателя.
(Неретина А., Васильева К.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 5)- а за неоднократное неподобающее поведение даже уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например, если человек с уже имеющимся дисциплинарным взысканием за аналогичное нарушение будет продолжать оскорблять клиентов, принося тем самым еще больший вред деловой репутации работодателя.
Статья: Труд работников религиозных организаций: правовые механизмы дифференциации
(Кузнецов Д.Л.)
("Закон", 2021, N 6)Как правило, дополнительные основания прекращения трудовых договоров с работниками религиозных организаций связаны с необходимостью соблюдения ее внутренних установлений и могут являться среди прочего наказанием за виновные действия, связанные с их нарушением <10>. Например, неуважение к святыням, небрежное отношение к имуществу религиозной организации и предметам религиозного назначения, некорректное поведение, оскорбляющее чувства верующих <11>, нецензурное высказывание на работе. Однако введение специальных дополнительных условий прекращения трудового договора с работником религиозной организации предполагает соблюдение работодателем ряда императивных процедурных требований. Так, в трудовом договоре должно быть предусмотрено не только само основание увольнения, но и в обязательном порядке указаны сроки предупреждения работника об увольнении по соответствующему основанию, а также порядок и условия предоставления ему гарантий и компенсаций, связанных с увольнением.
(Кузнецов Д.Л.)
("Закон", 2021, N 6)Как правило, дополнительные основания прекращения трудовых договоров с работниками религиозных организаций связаны с необходимостью соблюдения ее внутренних установлений и могут являться среди прочего наказанием за виновные действия, связанные с их нарушением <10>. Например, неуважение к святыням, небрежное отношение к имуществу религиозной организации и предметам религиозного назначения, некорректное поведение, оскорбляющее чувства верующих <11>, нецензурное высказывание на работе. Однако введение специальных дополнительных условий прекращения трудового договора с работником религиозной организации предполагает соблюдение работодателем ряда императивных процедурных требований. Так, в трудовом договоре должно быть предусмотрено не только само основание увольнения, но и в обязательном порядке указаны сроки предупреждения работника об увольнении по соответствующему основанию, а также порядок и условия предоставления ему гарантий и компенсаций, связанных с увольнением.
Ситуация: Когда работодатель несет материальную ответственность перед работником?
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)Работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ; п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 33).
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)Работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ; п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 33).
Статья: Дисциплинарная ответственность и депремирование: необычные основания
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 3)На практике встречаются ситуации, когда работодатель наказывает сотрудника просто за действия, отвлекающие коллег, в том числе за оскорбления и угрозы, а суд с учетом конкретных обстоятельств дела признает это законным.
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 3)На практике встречаются ситуации, когда работодатель наказывает сотрудника просто за действия, отвлекающие коллег, в том числе за оскорбления и угрозы, а суд с учетом конкретных обстоятельств дела признает это законным.
Статья: Какие последствия могут повлечь негативные высказывания в адрес начальника?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 48)Работница возмутилась и стала в грубой форме и на повышенных тонах угрожать направлением жалоб в отношении руководителя в различные органы государственной власти, а впоследствии в унизительной форме прибегла к личным оскорблениям в адрес руководителя. Выйдя из кабинета руководителя в приемную, в присутствии заведующей канцелярии работница публично неоднократно пренебрежительным тоном высказывалась в адрес руководителя, используя оскорбительные слова и выражения. На замечания руководителя о недопустимости такого поведения работница демонстративно повторила все ранее высказанные оскорбления, унижающие его честь, достоинство и деловую репутацию.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 48)Работница возмутилась и стала в грубой форме и на повышенных тонах угрожать направлением жалоб в отношении руководителя в различные органы государственной власти, а впоследствии в унизительной форме прибегла к личным оскорблениям в адрес руководителя. Выйдя из кабинета руководителя в приемную, в присутствии заведующей канцелярии работница публично неоднократно пренебрежительным тоном высказывалась в адрес руководителя, используя оскорбительные слова и выражения. На замечания руководителя о недопустимости такого поведения работница демонстративно повторила все ранее высказанные оскорбления, унижающие его честь, достоинство и деловую репутацию.
Статья: Ковидные больные - трудовые ситуации и споры
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2021, N 8)- В Прокуратуру обратилась с заявлением об угрозах ее жизни и здоровью, оскорблениях. Доказательств не представила.
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2021, N 8)- В Прокуратуру обратилась с заявлением об угрозах ее жизни и здоровью, оскорблениях. Доказательств не представила.
Статья: Актуальное в судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью работников
(Егорова В.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)Сложными для квалификации являются травмы работников, полученные в результате драки. Так, между двумя работницами компании в рабочее время произошел конфликт, в результате которого одна из них получила травму, что повлекло за собой временную утрату трудоспособности. Назначенная работодателем комиссия провела расследование несчастного случая и пришла к выводу, что он не является несчастным случаем, связанным с производством. Травма пострадавшей получена не при исполнении трудовых обязанностей и выполнении какой-либо работы по поручению работодателя. Пострадавшая работница своими действиями в виде агрессии, пренебрежительного отношения к коллеге, нанесения ей морального оскорбления спровоцировала конфликт. Пострадавшей работнице был выдан акт о несчастном случае, не связанном с производством. По результатам дополнительного расследования государственным инспектором труда было составлено заключение, согласно которому несчастный случай признан производственной травмой, поскольку пострадавшей получены телесные повреждения, нанесенные другим лицом в течение рабочего времени на территории работодателя, повлекшие за собой временную утрату трудоспособности. Компания обратилась в суд.
(Егорова В.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)Сложными для квалификации являются травмы работников, полученные в результате драки. Так, между двумя работницами компании в рабочее время произошел конфликт, в результате которого одна из них получила травму, что повлекло за собой временную утрату трудоспособности. Назначенная работодателем комиссия провела расследование несчастного случая и пришла к выводу, что он не является несчастным случаем, связанным с производством. Травма пострадавшей получена не при исполнении трудовых обязанностей и выполнении какой-либо работы по поручению работодателя. Пострадавшая работница своими действиями в виде агрессии, пренебрежительного отношения к коллеге, нанесения ей морального оскорбления спровоцировала конфликт. Пострадавшей работнице был выдан акт о несчастном случае, не связанном с производством. По результатам дополнительного расследования государственным инспектором труда было составлено заключение, согласно которому несчастный случай признан производственной травмой, поскольку пострадавшей получены телесные повреждения, нанесенные другим лицом в течение рабочего времени на территории работодателя, повлекшие за собой временную утрату трудоспособности. Компания обратилась в суд.
Статья: Увольнение под давлением
(Шишкина А.)
("Трудовое право", 2025, N 3)Полагая увольнение по указанному основанию незаконным, С. ссылался на то, что написать заявление об увольнении по собственному желанию он был вынужден ввиду ухудшающегося состояния здоровья, а также вследствие принуждения его к увольнению работодателем, что выражалось в оскорблениях и насмешках со стороны руководства и других работников завода, понуждении к подписанию изменений, вносимых в его должностную инструкцию, чинении иных препятствий к выполнению им своих трудовых обязанностей.
(Шишкина А.)
("Трудовое право", 2025, N 3)Полагая увольнение по указанному основанию незаконным, С. ссылался на то, что написать заявление об увольнении по собственному желанию он был вынужден ввиду ухудшающегося состояния здоровья, а также вследствие принуждения его к увольнению работодателем, что выражалось в оскорблениях и насмешках со стороны руководства и других работников завода, понуждении к подписанию изменений, вносимых в его должностную инструкцию, чинении иных препятствий к выполнению им своих трудовых обязанностей.
Статья: Чем опасны поспешные увольнения?
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 10)Пример 2. 5 декабря работница подала заявление об увольнении по собственному желанию 8 декабря. Соответственно, 8 декабря приказом была уволена. Позже работница обратилась в суд с требованием признать увольнение вынужденным и восстановить ее на работе, указывала, что намерения на увольнение не имела, фактически с работодателем возник конфликт: начальник отделения Ф.И.О.3 испытывала к ней личную неприязнь, повышала голос, оскорбляла, принуждала исполнять работу, не предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией. В суде свидетель Ф.И.О.3 пояснила, что уволенная сотрудница работала плохо, ей нельзя было доверять ценности, она не приходила вовремя на работу, а являлась только к 11 часам, заблокировала руководителя в телефоне, чтобы не отчитываться перед ней; заявление об увольнении она написала сама. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя, но апелляция и кассация поддержали работницу:
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 10)Пример 2. 5 декабря работница подала заявление об увольнении по собственному желанию 8 декабря. Соответственно, 8 декабря приказом была уволена. Позже работница обратилась в суд с требованием признать увольнение вынужденным и восстановить ее на работе, указывала, что намерения на увольнение не имела, фактически с работодателем возник конфликт: начальник отделения Ф.И.О.3 испытывала к ней личную неприязнь, повышала голос, оскорбляла, принуждала исполнять работу, не предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией. В суде свидетель Ф.И.О.3 пояснила, что уволенная сотрудница работала плохо, ей нельзя было доверять ценности, она не приходила вовремя на работу, а являлась только к 11 часам, заблокировала руководителя в телефоне, чтобы не отчитываться перед ней; заявление об увольнении она написала сама. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя, но апелляция и кассация поддержали работницу:
Статья: Перспективы ратификации статьи 26 Европейской социальной хартии (право работника на защиту своего достоинства в период работы)
(Сулейманова Ф.О.)
("Социальное и пенсионное право", 2022, N 1)Пример. Работник обратился в суд с иском к работодателю об оспаривании приказа об отстранении от работы. Он состоял в должности охранника и в отношении одной из сотрудниц допускал неприличное поведение, оскорбления, намеки различного характера, сексуальные домогательства. Сотрудница обратилась к работодателю, после чего работодатель вынес приказ об отстранении охранника от работы. Правоохранительные органы не усмотрели в действиях истца признаков состава уголовного преступления и административного правонарушения. Следовательно, у работодателя не было оснований для объявления приказа об отстранении работника от работы, и суд посчитал требования истца законными <12>.
(Сулейманова Ф.О.)
("Социальное и пенсионное право", 2022, N 1)Пример. Работник обратился в суд с иском к работодателю об оспаривании приказа об отстранении от работы. Он состоял в должности охранника и в отношении одной из сотрудниц допускал неприличное поведение, оскорбления, намеки различного характера, сексуальные домогательства. Сотрудница обратилась к работодателю, после чего работодатель вынес приказ об отстранении охранника от работы. Правоохранительные органы не усмотрели в действиях истца признаков состава уголовного преступления и административного правонарушения. Следовательно, у работодателя не было оснований для объявления приказа об отстранении работника от работы, и суд посчитал требования истца законными <12>.