Оплата прогула по вине работодателя
Подборка наиболее важных документов по запросу Оплата прогула по вине работодателя (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.03.2023 N 33-5643/2023 по делу N 2-2788/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) Об обязании предоставить трудовой договор, выдать копии документов, связанных с работой; 2) О взыскании оплаты вынужденного прогула; 3) Об обязании произвести отчисления в фонды, налоговый орган; 4) Об обязании внести в трудовую книжку запись о вынужденном прогуле и выдать трудовую книжку; 5) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истец указывает на то, что с момента прекращения трудовой деятельности фактически находится в трудовых отношениях с ответчиком в стадии вынужденного прогула, при этом ответчик надлежащим образом оформить увольнение отказывается.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано; 5) Отказано.С учетом данных обстоятельств, судебная коллегия полагает, что поскольку как было указано выше, приказ об увольнении истца ответчиком не издавался, конкретный срок трудовых отношений был установлен судом при рассмотрении гражданского дела N 2-18/2020, доказательств продолжения трудовых отношений после 24 сентября 2019 г. либо создания препятствий к исполнению М.Н. трудовой функции в материалы дела не представлено, при этом истец М.Н. сама ссылалась на подписание заявления об увольнении по собственному желанию с 24 сентября 2019 г., оснований для восстановления на работе, установлении факта того, что с 25 сентября 2019 г. истец находится в вынужденном прогуле по вине работодателя, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула с 25 сентября 2019 г. и обязании произвести отчисления с 25 сентября 2019 г., вопреки доводам истца, у суда первой инстанции не имелось.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) Об обязании предоставить трудовой договор, выдать копии документов, связанных с работой; 2) О взыскании оплаты вынужденного прогула; 3) Об обязании произвести отчисления в фонды, налоговый орган; 4) Об обязании внести в трудовую книжку запись о вынужденном прогуле и выдать трудовую книжку; 5) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истец указывает на то, что с момента прекращения трудовой деятельности фактически находится в трудовых отношениях с ответчиком в стадии вынужденного прогула, при этом ответчик надлежащим образом оформить увольнение отказывается.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано; 5) Отказано.С учетом данных обстоятельств, судебная коллегия полагает, что поскольку как было указано выше, приказ об увольнении истца ответчиком не издавался, конкретный срок трудовых отношений был установлен судом при рассмотрении гражданского дела N 2-18/2020, доказательств продолжения трудовых отношений после 24 сентября 2019 г. либо создания препятствий к исполнению М.Н. трудовой функции в материалы дела не представлено, при этом истец М.Н. сама ссылалась на подписание заявления об увольнении по собственному желанию с 24 сентября 2019 г., оснований для восстановления на работе, установлении факта того, что с 25 сентября 2019 г. истец находится в вынужденном прогуле по вине работодателя, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула с 25 сентября 2019 г. и обязании произвести отчисления с 25 сентября 2019 г., вопреки доводам истца, у суда первой инстанции не имелось.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 19.09.2024 N 33-5632/2024 (УИД 11RS0001-01-2023-011726-13)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации за задержку выплаты; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки.
Обстоятельства: Работник, имея на руках трудовую книжку и достоверно зная о несоответствии записи в ней о причине увольнения действительности, прошел собеседование по поводу трудоустройства у третьего лица, однако к работодателю за внесением изменений в оригинал трудовой книжки либо за выдачей дубликата трудовой книжки не обращался.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Разрешая исковые требования и признавая за истцом право на получение компенсации по статье 234 ТК РФ, суд исходил из того, что до 22.08.2023 у истца на руках имелась лишь трудовая книжка, содержащая запись об увольнении за прогул, дубликат трудовой книжки, содержащий запись об увольнении по сокращению штата истцу своевременно выдан не был, факт отказа истцу в приеме на работу другим работодателем в спорный период времени по причине наличия у него трудовой книжки с записью об увольнении за прогул подтвержден, в связи с чем, пришел к выводу о доказанности факта лишения ФИО1 возможности трудоустроиться и получать заработную плату по вине бывшего работодателя ООО "...".
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации за задержку выплаты; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки.
Обстоятельства: Работник, имея на руках трудовую книжку и достоверно зная о несоответствии записи в ней о причине увольнения действительности, прошел собеседование по поводу трудоустройства у третьего лица, однако к работодателю за внесением изменений в оригинал трудовой книжки либо за выдачей дубликата трудовой книжки не обращался.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Разрешая исковые требования и признавая за истцом право на получение компенсации по статье 234 ТК РФ, суд исходил из того, что до 22.08.2023 у истца на руках имелась лишь трудовая книжка, содержащая запись об увольнении за прогул, дубликат трудовой книжки, содержащий запись об увольнении по сокращению штата истцу своевременно выдан не был, факт отказа истцу в приеме на работу другим работодателем в спорный период времени по причине наличия у него трудовой книжки с записью об увольнении за прогул подтвержден, в связи с чем, пришел к выводу о доказанности факта лишения ФИО1 возможности трудоустроиться и получать заработную плату по вине бывшего работодателя ООО "...".
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Заработная плата. Ответственность за невыплату заработной платыСм. Готовое решение: Как оплатить время вынужденного прогула и простоя по вине работодателя
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 04.04.2024 N 15-П
"По делу о проверке конституционности пункта 1 статьи 395 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.А. Сысоева"5.2. Конституционный Суд Российской Федерации уже отмечал, что незаконным увольнением и вызванным им вынужденным прогулом на период разрешения спора о восстановлении на работе не только нарушается право работника зарабатывать себе на жизнь трудом, который он ранее свободно выбрал, но и снижается уровень его защиты от безработицы. Исходя из этого оплата вынужденного прогула может трактоваться именно как компенсация упущенной заработной платы, полагающейся за работу, которая могла быть выполнена работником, но не была им выполнена вследствие его незаконного увольнения по вине работодателя, установленной судом или иным компетентным органом (Постановление от 27 января 1993 года N 1-П).
"По делу о проверке конституционности пункта 1 статьи 395 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.А. Сысоева"5.2. Конституционный Суд Российской Федерации уже отмечал, что незаконным увольнением и вызванным им вынужденным прогулом на период разрешения спора о восстановлении на работе не только нарушается право работника зарабатывать себе на жизнь трудом, который он ранее свободно выбрал, но и снижается уровень его защиты от безработицы. Исходя из этого оплата вынужденного прогула может трактоваться именно как компенсация упущенной заработной платы, полагающейся за работу, которая могла быть выполнена работником, но не была им выполнена вследствие его незаконного увольнения по вине работодателя, установленной судом или иным компетентным органом (Постановление от 27 января 1993 года N 1-П).
Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П
"По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово"3. По буквальному смыслу оспариваемого положения части второй статьи 170 в системной связи со статьями 213 и 214 КЗоТ Российской Федерации, а также по смыслу, придаваемому ему правоприменительной, в том числе судебной, практикой, увольнение работника, имеющего ребенка - инвалида или инвалида с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, как предусмотренная законом мера дисциплинарного взыскания в принципе невозможно, а расторжение трудового договора с ним рассматривается в силу этого как изначально незаконное. Работник даже в случае совершения дисциплинарного проступка, что является законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе независимо от обстоятельств, обусловивших необходимость его увольнения, от степени вины, предшествующего поведения и пр., а потому при рассмотрении соответствующего спора для признания судом увольнения незаконным и необоснованным достаточно лишь подтверждения наличия у работника ребенка - инвалида или инвалида с детства, не достигшего восемнадцатилетнего возраста, без какой-либо оценки других обстоятельств. Работодатель во всяком случае обязан оплатить работнику время вынужденного прогула, а также - по решению суда - возместить ему моральный вред, причиненный увольнением. Кроме того, должностное лицо, издавшее приказ об увольнении, может быть привлечено к материальной ответственности - на него возлагается обязанность возместить ущерб, причиненный организации в связи с оплатой времени вынужденного прогула и выплатой денежных сумм в возмещение морального вреда.
"По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово"3. По буквальному смыслу оспариваемого положения части второй статьи 170 в системной связи со статьями 213 и 214 КЗоТ Российской Федерации, а также по смыслу, придаваемому ему правоприменительной, в том числе судебной, практикой, увольнение работника, имеющего ребенка - инвалида или инвалида с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, как предусмотренная законом мера дисциплинарного взыскания в принципе невозможно, а расторжение трудового договора с ним рассматривается в силу этого как изначально незаконное. Работник даже в случае совершения дисциплинарного проступка, что является законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе независимо от обстоятельств, обусловивших необходимость его увольнения, от степени вины, предшествующего поведения и пр., а потому при рассмотрении соответствующего спора для признания судом увольнения незаконным и необоснованным достаточно лишь подтверждения наличия у работника ребенка - инвалида или инвалида с детства, не достигшего восемнадцатилетнего возраста, без какой-либо оценки других обстоятельств. Работодатель во всяком случае обязан оплатить работнику время вынужденного прогула, а также - по решению суда - возместить ему моральный вред, причиненный увольнением. Кроме того, должностное лицо, издавшее приказ об увольнении, может быть привлечено к материальной ответственности - на него возлагается обязанность возместить ущерб, причиненный организации в связи с оплатой времени вынужденного прогула и выплатой денежных сумм в возмещение морального вреда.
Статья: Уменьшение зарплаты за прогулянные часы
(Мальцева В.И.)
("Кадровик-практик", 2025, N 8)- Часы, которые работник не отработал, а прогулял, работодатель оплачивать не обязан.
(Мальцева В.И.)
("Кадровик-практик", 2025, N 8)- Часы, которые работник не отработал, а прогулял, работодатель оплачивать не обязан.
Вопрос: Надо ли исправлять в табеле причину отсутствия на прогул или оставить "НН", если трудовой договор расторгается по соглашению сторон?
(Консультация эксперта, 2025)Трудовым законодательством установлено, что время отсутствия работника на работе без уважительных причин не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 2 ст. 121 ТК РФ), а время простоя по вине работника не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).
(Консультация эксперта, 2025)Трудовым законодательством установлено, что время отсутствия работника на работе без уважительных причин не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 2 ст. 121 ТК РФ), а время простоя по вине работника не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).
Статья: Содержание и детализация расчетного листка
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 8)выплаты за вынужденный прогул;
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 8)выплаты за вынужденный прогул;
Статья: Прогул по вине компании - анализ споров и доказательств
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Если незаконно уволенный работник восстановлен на работе по решению суда, то как определить сумму выплат работнику за время вынужденного прогула, если весь период вынужденного прогула в организации был объявлен простоем по вине работодателя? По общему правилу время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Однако в данном случае имеет место увольнение до простоя и восстановление работника на прежней должности либо во время простоя, либо после. Для работника неполученным заработком за время вынужденного прогула является средний заработок, поэтому, несмотря на то что период вынужденного прогула работника пришелся на период простоя по вине работодателя, данному работнику оплачивается именно вынужденный прогул, а не простой. В том случае, если причинами простоя явились объективные обстоятельства, обусловливающие невозможность обеспечить работника его фактической работой после восстановления на работе, при условии, что работодатель выполнил все необходимые действия по восстановлению работника в должности, решение суда может быть признано исполненным. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Апелляционные определения Самарского областного суда от 30.05.2017 по делу N 33-6806/2017, Курганского областного суда от 05.04.2016 по делу N 33-1162/2016).
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Если незаконно уволенный работник восстановлен на работе по решению суда, то как определить сумму выплат работнику за время вынужденного прогула, если весь период вынужденного прогула в организации был объявлен простоем по вине работодателя? По общему правилу время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Однако в данном случае имеет место увольнение до простоя и восстановление работника на прежней должности либо во время простоя, либо после. Для работника неполученным заработком за время вынужденного прогула является средний заработок, поэтому, несмотря на то что период вынужденного прогула работника пришелся на период простоя по вине работодателя, данному работнику оплачивается именно вынужденный прогул, а не простой. В том случае, если причинами простоя явились объективные обстоятельства, обусловливающие невозможность обеспечить работника его фактической работой после восстановления на работе, при условии, что работодатель выполнил все необходимые действия по восстановлению работника в должности, решение суда может быть признано исполненным. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Апелляционные определения Самарского областного суда от 30.05.2017 по делу N 33-6806/2017, Курганского областного суда от 05.04.2016 по делу N 33-1162/2016).
Вопрос: Как восстановить на работе по решению суда иногороднего работника, если уведомления о необходимости выйти на работу он не получает на почте?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Челябинской обл., 2023)Время с момента отмены по решению суда приказа об увольнении до момента фактического начала исполнения должностных обязанностей работником не будет считаться вынужденным прогулом и не подлежит оплате, так как он произошел не по вине работодателя. Говорить о наличии вынужденного прогула можно только при условии нарушения работодателем требований трудового законодательства. Императивной нормы, обязывающей работодателя оплачивать прогул, произошедший не по вине работодателя, законодательством не предусмотрено, следовательно, работодатель не должен оплачивать работнику время отсутствия на работе, не подпадающее под термин "вынужденный прогул".
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Челябинской обл., 2023)Время с момента отмены по решению суда приказа об увольнении до момента фактического начала исполнения должностных обязанностей работником не будет считаться вынужденным прогулом и не подлежит оплате, так как он произошел не по вине работодателя. Говорить о наличии вынужденного прогула можно только при условии нарушения работодателем требований трудового законодательства. Императивной нормы, обязывающей работодателя оплачивать прогул, произошедший не по вине работодателя, законодательством не предусмотрено, следовательно, работодатель не должен оплачивать работнику время отсутствия на работе, не подпадающее под термин "вынужденный прогул".
Статья: Невыход на работу из-за плохого самочувствия
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 21)В результате увольнение работницы было признано незаконным. Она была восстановлена в должности, и с работодателя была взыскана оплата времени вынужденного прогула.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 21)В результате увольнение работницы было признано незаконным. Она была восстановлена в должности, и с работодателя была взыскана оплата времени вынужденного прогула.
Статья: Законно ли объявление простоя в отношении восстановленного судом работника?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 46)Работница трудилась в должности старшего специалиста по кадрам. Она была уволена в связи с сокращением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В дальнейшем решением суда она была восстановлена на работе в прежней должности с выплатой зарплаты за время вынужденного прогула.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 46)Работница трудилась в должности старшего специалиста по кадрам. Она была уволена в связи с сокращением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В дальнейшем решением суда она была восстановлена на работе в прежней должности с выплатой зарплаты за время вынужденного прогула.
Статья: Как документировать брак в работе сотрудников и доказывать в суде
(Клюева Е.)
("Трудовое право", 2022, N 6)В случае если работодатель отстранит работника от работы, работник имеет право потребовать компенсацию среднего заработка и морального вреда за все время вынужденного прогула (ст. 139, 234, 237 ТК РФ). Такую же позицию занимают и суды.
(Клюева Е.)
("Трудовое право", 2022, N 6)В случае если работодатель отстранит работника от работы, работник имеет право потребовать компенсацию среднего заработка и морального вреда за все время вынужденного прогула (ст. 139, 234, 237 ТК РФ). Такую же позицию занимают и суды.
Статья: Анализ судов с "декретницами"
(Зеленая У.)
("Трудовое право", 2025, N 9)Работодателям важно понимать, что общая тенденция, связанная с охраной материнства и детства, позволяет беременным женщинам получать гарантии, закрепленные в Трудовом кодексе РФ и при взаимодействии с этой категорией сотрудников необходимо тщательно изучать действующее законодательство, практику его применения и понимать всю меру ответственности, которая возникает при неверном толковании норм права и неверном его применении. Независимо от желания работодателя в большинстве случаев, исходя из приведенной практики решения судов, суд встает на защиту беременных женщин в рамках действующего трудового законодательства. Важно также понимать, что последствия могут быть проявлены не только в виде восстановления на работе или оплаты вынужденного прогула по вине работодателя, но и административной ответственности со стороны контролирующих органов.
(Зеленая У.)
("Трудовое право", 2025, N 9)Работодателям важно понимать, что общая тенденция, связанная с охраной материнства и детства, позволяет беременным женщинам получать гарантии, закрепленные в Трудовом кодексе РФ и при взаимодействии с этой категорией сотрудников необходимо тщательно изучать действующее законодательство, практику его применения и понимать всю меру ответственности, которая возникает при неверном толковании норм права и неверном его применении. Независимо от желания работодателя в большинстве случаев, исходя из приведенной практики решения судов, суд встает на защиту беременных женщин в рамках действующего трудового законодательства. Важно также понимать, что последствия могут быть проявлены не только в виде восстановления на работе или оплаты вынужденного прогула по вине работодателя, но и административной ответственности со стороны контролирующих органов.
Статья: Такая "вредная" работа
(Мариновская В.)
("Трудовое право", 2023, N 3)- работодатель должен в обязательном порядке запросить у сотрудника письменное объяснение (важно понять, есть ли вина сотрудника в том, что он не смог пройти медосмотр);
(Мариновская В.)
("Трудовое право", 2023, N 3)- работодатель должен в обязательном порядке запросить у сотрудника письменное объяснение (важно понять, есть ли вина сотрудника в том, что он не смог пройти медосмотр);