Обязан ли работодатель знакомить работника со штатным расписанием
Подборка наиболее важных документов по запросу Обязан ли работодатель знакомить работника со штатным расписанием (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Важнейшая практика по ст. 62 ТК РФкопии локальных актов и (или) материалов служебной проверки, с которыми работодатель должен ознакомить работника (гражданского служащего) под подпись >>>
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.10.2023 N 88-21259/2023 (УИД 38RS0031-01-2022-006170-44)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации за неиспользованный отпуск; 2) О взыскании выходного пособия; 3) О взыскании оплаты вынужденного прогула; 4) О взыскании компенсации морального вреда; 5) О восстановлении на работе; 6) Об изменении основания увольнения; 7) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Порядок увольнения истца нарушен, работодателем не было предложено всех вакантных должностей и должности во вновь созданном учреждении в качестве дополнительной гарантии.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено в части; 5) Удовлетворено; 6) Удовлетворено; 7) Удовлетворено.Доводы кассатора о том, что у работодателя нет обязанности знакомить работника со штатным расписанием, что сокращение численности или штата может быть подтверждено не только штатным расписанием, но и другими доказательствами, не влекут удовлетворение кассационной жалобы, поскольку суд проверяя процедуру увольнения работника по указанному основанию, обязан в том числе проверить все ли вакантные должности были предложены работодателем работнику, увольняемому по сокращению штата, для чего работодатель обязан предоставить суду соответствующие штатные расписания. Суд апелляционной инстанции, исполняя указанную обязанность (проверка законности увольнения суда) предлагал ответчику представить штатные расписания в подтверждение фактического сокращения штата, однако, ответчик от предоставления таких доказательств уклонился, что было оценено судом в совокупности с другими доказательствами по делу по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации за неиспользованный отпуск; 2) О взыскании выходного пособия; 3) О взыскании оплаты вынужденного прогула; 4) О взыскании компенсации морального вреда; 5) О восстановлении на работе; 6) Об изменении основания увольнения; 7) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Порядок увольнения истца нарушен, работодателем не было предложено всех вакантных должностей и должности во вновь созданном учреждении в качестве дополнительной гарантии.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено в части; 5) Удовлетворено; 6) Удовлетворено; 7) Удовлетворено.Доводы кассатора о том, что у работодателя нет обязанности знакомить работника со штатным расписанием, что сокращение численности или штата может быть подтверждено не только штатным расписанием, но и другими доказательствами, не влекут удовлетворение кассационной жалобы, поскольку суд проверяя процедуру увольнения работника по указанному основанию, обязан в том числе проверить все ли вакантные должности были предложены работодателем работнику, увольняемому по сокращению штата, для чего работодатель обязан предоставить суду соответствующие штатные расписания. Суд апелляционной инстанции, исполняя указанную обязанность (проверка законности увольнения суда) предлагал ответчику представить штатные расписания в подтверждение фактического сокращения штата, однако, ответчик от предоставления таких доказательств уклонился, что было оценено судом в совокупности с другими доказательствами по делу по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Штатное расписаниеПри необходимости добавления должности в состав структурного подразделения или целого подразделения в состав организации следует издать приказ о внесении соответствующих изменений в штатное расписание, т.е. о вводе новых единиц. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому работодатель вправе ее разработать самостоятельно. Данный приказ подписывает руководитель организации либо уполномоченное лицо. Дата введения новой должности может не совпадать с датой издания приказа, т.е. изменения могут вводиться позже (например, дата издания приказа - 28.11.2009, а должность вводится с 15.12.2009). При дополнении штатного расписания работодатель не обязан знакомить работников с вносимыми изменениями.
Статья: Принятие штатного расписания: общие правила и нюансы для разных случаев кадровой практики
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 5)- "Штатное расписание не является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью работника. Поэтому работодатель не обязан знакомить с изменениями в штатное расписание работника. Однако обязанность работодателя знакомить работников со штатным расписанием может быть предусмотрена коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом" (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.рф", вопрос N 142391 от 12.01.2021).
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 5)- "Штатное расписание не является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью работника. Поэтому работодатель не обязан знакомить с изменениями в штатное расписание работника. Однако обязанность работодателя знакомить работников со штатным расписанием может быть предусмотрена коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом" (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.рф", вопрос N 142391 от 12.01.2021).
Нормативные акты
Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О
"Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Круглова Георгия Николаевича на нарушение его конституционных прав частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации"Как следует из представленных материалов, приказом от 19 июля 2011 года Г.Н. Круглов был уволен с должности директора завода по производству бутадиена и синтетических бутадиен-стирольных каучуков ООО "Тольяттикаучук" по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). С уведомлением о предстоящем увольнении, связанном с принятым 9 января 2008 года решением о внесении изменений в штатное расписание ООО "Тольяттикаучук", из которого занимаемая им должность была исключена (приказ N 01), Г.Н. Круглов был ознакомлен 3 мая 2011 года. При этом ему было разъяснено право на перевод на имеющиеся у работодателя вакантные должности и порядок ознакомления с вакансиями. Дополнительно работодатель направил в адрес Г.Н. Круглова ряд уведомлений с указанием имеющихся вакансий, от замещения которых он отказался.
"Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Круглова Георгия Николаевича на нарушение его конституционных прав частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации"Как следует из представленных материалов, приказом от 19 июля 2011 года Г.Н. Круглов был уволен с должности директора завода по производству бутадиена и синтетических бутадиен-стирольных каучуков ООО "Тольяттикаучук" по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). С уведомлением о предстоящем увольнении, связанном с принятым 9 января 2008 года решением о внесении изменений в штатное расписание ООО "Тольяттикаучук", из которого занимаемая им должность была исключена (приказ N 01), Г.Н. Круглов был ознакомлен 3 мая 2011 года. При этом ему было разъяснено право на перевод на имеющиеся у работодателя вакантные должности и порядок ознакомления с вакансиями. Дополнительно работодатель направил в адрес Г.Н. Круглова ряд уведомлений с указанием имеющихся вакансий, от замещения которых он отказался.
<Письмо> Минздрава России N 16-3/И/2-5382, Минтруда России N 14-0/10/В-3191 от 24.04.2020
<Об оформлении трудовых отношений с медицинскими работниками, оказывающими медицинскую помощь пациентам с новой коронавирусной инфекцией COVID-19 в стационарных условиях>Перевод без согласия работника в указанном выше случае допускается только при условии, если это не запрещено ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, и оформляется приказом работодателя, в котором указываются основание перевода, срок перевода, возлагаемые обязанности с указанием должности по штатному расписанию, условия оплаты труда и другими условиями. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.
<Об оформлении трудовых отношений с медицинскими работниками, оказывающими медицинскую помощь пациентам с новой коронавирусной инфекцией COVID-19 в стационарных условиях>Перевод без согласия работника в указанном выше случае допускается только при условии, если это не запрещено ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, и оформляется приказом работодателя, в котором указываются основание перевода, срок перевода, возлагаемые обязанности с указанием должности по штатному расписанию, условия оплаты труда и другими условиями. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.
Статья: Расторжение трудового договора посредством электронной почты и мессенджеров
(Журавская О.А., Кондратенко А.М.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 4)В следующем примере переписка между работником и работодателем посредством электронной почты была предусмотрена ПВТР и должностной инструкцией. В организации проводилась процедура сокращения. По электронной почте работодатель направил работнику уведомление об изменении штатного расписания и предстоящем сокращении для ознакомления и подписания - за 2 месяца до сокращения, как это предусмотрено ст. 180 ТК РФ. Также работнику сообщили, что уведомление и копия приказа будут направлены почтой России на адрес регистрации. Получить данную телеграмму работник отказался, а при обращении в суд настаивал на том, что работодатель нарушил требования трудового законодательства при проведении процедуры сокращения - не уведомив работника в письменной форме. Суд работника не поддержал и указал на то, что действующим законодательством форма уведомления о предстоящем увольнении по сокращению не установлена <8>. К тому же суд установил принадлежность электронного адреса работнику, по которому работодателем направлено уведомление, и его получение работником <9>.
(Журавская О.А., Кондратенко А.М.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 4)В следующем примере переписка между работником и работодателем посредством электронной почты была предусмотрена ПВТР и должностной инструкцией. В организации проводилась процедура сокращения. По электронной почте работодатель направил работнику уведомление об изменении штатного расписания и предстоящем сокращении для ознакомления и подписания - за 2 месяца до сокращения, как это предусмотрено ст. 180 ТК РФ. Также работнику сообщили, что уведомление и копия приказа будут направлены почтой России на адрес регистрации. Получить данную телеграмму работник отказался, а при обращении в суд настаивал на том, что работодатель нарушил требования трудового законодательства при проведении процедуры сокращения - не уведомив работника в письменной форме. Суд работника не поддержал и указал на то, что действующим законодательством форма уведомления о предстоящем увольнении по сокращению не установлена <8>. К тому же суд установил принадлежность электронного адреса работнику, по которому работодателем направлено уведомление, и его получение работником <9>.
Статья: Как разделить двойные должности?
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)Шаг 4. Внесение необходимых изменений в локальные нормативные акты, в которых упоминаются должности, и ознакомление с изменениями соответствующих работников.
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)Шаг 4. Внесение необходимых изменений в локальные нормативные акты, в которых упоминаются должности, и ознакомление с изменениями соответствующих работников.
Статья: Два ответа СФР о льготном пенсионном стаже медработников (комментарий к Письмам СФР от 12.09.2024 N МС-25-20/43351, от 12.09.2024 N МС-25-20/43368)
(Калинченко Е.О.)
("Главная книга", 2024, N 22)Отметим, что даже если работодатель не указывал в отчетности о стаже коды льгот, то при обращении сотрудника за назначением досрочной пенсии СФР, скорее всего, направит работодателю уведомление о представлении подтверждающих документов для обоснования права на льготный пенсионный стаж, который просит учесть обратившийся за пенсией медработник. Фонд захочет, в частности, ознакомиться с уставом организации, лицензией, положением о ее медицинском структурном подразделении, штатным расписанием организации, должностными инструкциями и личными карточками работников медицинского подразделения, с приказами, документами по начислению зарплаты и табелями учета рабочего времени.
(Калинченко Е.О.)
("Главная книга", 2024, N 22)Отметим, что даже если работодатель не указывал в отчетности о стаже коды льгот, то при обращении сотрудника за назначением досрочной пенсии СФР, скорее всего, направит работодателю уведомление о представлении подтверждающих документов для обоснования права на льготный пенсионный стаж, который просит учесть обратившийся за пенсией медработник. Фонд захочет, в частности, ознакомиться с уставом организации, лицензией, положением о ее медицинском структурном подразделении, штатным расписанием организации, должностными инструкциями и личными карточками работников медицинского подразделения, с приказами, документами по начислению зарплаты и табелями учета рабочего времени.
"Индивидуальный предприниматель"
(7-е издание, переработанное и дополненное)
(Карсетская Е.В., Крутякова Т.Л.)
("АйСи Групп", 2024)Как правило, в трудовом договоре фиксируется только размер должностного оклада работника, а в отношении надбавок, доплат и премий делается ссылка на внутренний локальный нормативный акт, например на положение об оплате труда, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу;
(7-е издание, переработанное и дополненное)
(Карсетская Е.В., Крутякова Т.Л.)
("АйСи Групп", 2024)Как правило, в трудовом договоре фиксируется только размер должностного оклада работника, а в отношении надбавок, доплат и премий делается ссылка на внутренний локальный нормативный акт, например на положение об оплате труда, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу;
Вопрос: Правомерно ли в качестве должностных обязанностей работника (например, офис-менеджера) указать, в частности, уборку рабочего места?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2023)При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2023)При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).
Статья: Заявление о приеме на работу - бесполезный документ?
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2024, N 4)Мы уже говорили, что часть условий трудового договора может быть подтверждена другими документами работодателя. Например, если оклад слесаря-сантехника по штатному расписанию составляет 50 тыс. руб., столько же получал предшественник, на место которого пришел работник, и получают остальные слесари-сантехники, работающие в настоящий момент, этот же размер оплаты труда работодатель указывал в объявлениях о найме, то зарплатные ожидания нового работника в 200 тыс. руб. останутся лишь ожиданиями. В подобных ситуациях работодателю стоит разъяснить новичку условия, ознакомить с локальными нормативными актами и еще раз предложить подписать трудовой договор в присутствии свидетелей, а в случае отказа составить соответствующий акт.
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2024, N 4)Мы уже говорили, что часть условий трудового договора может быть подтверждена другими документами работодателя. Например, если оклад слесаря-сантехника по штатному расписанию составляет 50 тыс. руб., столько же получал предшественник, на место которого пришел работник, и получают остальные слесари-сантехники, работающие в настоящий момент, этот же размер оплаты труда работодатель указывал в объявлениях о найме, то зарплатные ожидания нового работника в 200 тыс. руб. останутся лишь ожиданиями. В подобных ситуациях работодателю стоит разъяснить новичку условия, ознакомить с локальными нормативными актами и еще раз предложить подписать трудовой договор в присутствии свидетелей, а в случае отказа составить соответствующий акт.
Статья: Штатное расписание в вопросах и ответах
(Славинская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 6)Нужно ли знакомить работников со штатным расписанием?
(Славинская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 6)Нужно ли знакомить работников со штатным расписанием?
Статья: Переход с окладной системы оплаты труда на окладно-премиальную: подводные камни
(Ливена С.В., Руденко Е.Ю.)
("Кадровик-практик", 2024, N 5)Локальные нормативные акты обычно изменяются в том же порядке, в каком они принимаются. Затем с изменениями работников знакомят под подпись (ст. 22 ТК РФ). Есть важный нюанс - закон устанавливает особый порядок принятия для локальных актов о системе оплаты труда:
(Ливена С.В., Руденко Е.Ю.)
("Кадровик-практик", 2024, N 5)Локальные нормативные акты обычно изменяются в том же порядке, в каком они принимаются. Затем с изменениями работников знакомят под подпись (ст. 22 ТК РФ). Есть важный нюанс - закон устанавливает особый порядок принятия для локальных актов о системе оплаты труда:
Вопрос: Какие документы вправе запросить в организации адвокат работника, находящегося под следствием? Может ли он запросить штатное расписание полностью или только выписку из него, касающуюся подзащитного, кадровые приказы в отношении работника и его коллег? В какой срок их нужно представить? Что будет, если он не соблюден?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Орловской обл., 2023)Вместе с тем ст. 62 ТК РФ не обязывает работодателя представлять работнику по его письменному заявлению копии документов, не содержащих персональную информацию о работнике. Например, копий коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положения об оплате труда, положения о премировании, положения об отпусках и т.п.), которые регулируют трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, и с которыми работодатель обязан только ознакомить работника под подпись (Решение Поворинского районного суда Воронежской области от 23.09.2020 по делу N 2-2-272/2020).
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Орловской обл., 2023)Вместе с тем ст. 62 ТК РФ не обязывает работодателя представлять работнику по его письменному заявлению копии документов, не содержащих персональную информацию о работнике. Например, копий коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положения об оплате труда, положения о премировании, положения об отпусках и т.п.), которые регулируют трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, и с которыми работодатель обязан только ознакомить работника под подпись (Решение Поворинского районного суда Воронежской области от 23.09.2020 по делу N 2-2-272/2020).
Статья: Полюбовно расстаться не получилось
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2023, N 4)Суд рассмотрел и требования истца о признании ликвидации кабинета незаконной. Поскольку работодатель самостоятельно принимает необходимые кадровые решения, определяет структуру и штатное расписание организации, а решение о сокращении численности работников организации и ликвидации кабинета принято в силу экономической нецелесообразности сохранения приведенных в приказе должностей в пределах компетенции, то суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штата.
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2023, N 4)Суд рассмотрел и требования истца о признании ликвидации кабинета незаконной. Поскольку работодатель самостоятельно принимает необходимые кадровые решения, определяет структуру и штатное расписание организации, а решение о сокращении численности работников организации и ликвидации кабинета принято в силу экономической нецелесообразности сохранения приведенных в приказе должностей в пределах компетенции, то суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штата.