Обоснование сокращения должности
Подборка наиболее важных документов по запросу Обоснование сокращения должности (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Бюджетные организации: Увольнение муниципального служащего по сокращению
(КонсультантПлюс, 2025)В обоснование требований указала, что... она уведомлена о сокращении ее должности в связи с изменением организационно-штатной структуры и увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. На основании приказа... трудовой договор с ней прекращен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С увольнением не согласна, считает его незаконным как по причине мнимости, так и в связи с нарушением нанимателем порядка и процедуры увольнения.
(КонсультантПлюс, 2025)В обоснование требований указала, что... она уведомлена о сокращении ее должности в связи с изменением организационно-штатной структуры и увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. На основании приказа... трудовой договор с ней прекращен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С увольнением не согласна, считает его незаконным как по причине мнимости, так и в связи с нарушением нанимателем порядка и процедуры увольнения.
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Права и обязанности профсоюза, его членов
(КонсультантПлюс, 2025)"...суд пришел к выводу о том, что отчет о количестве... платных услуг с указанием в том числе конкретных сумм денежных средств, оказанных... лабораторией за последние четыре года... сведения о постатейных расходах, понесенных работодателем на содержание и организацию деятельности... лаборатории за указанные периоды, установленные и утвержденные должным образом объемы работ... лаборатории... с подтверждением об ознакомлении работников, сведения о государственном задании на оказание зуботехнических работ и о его выполнении (если такие имеются) относятся к финансово-экономическому обоснованию сокращения штата, а не к документам, обосновывающим социально-трудовую сторону сокращения штата. Действующим трудовым законодательством не установлена обязанность работодателя предоставлять в профсоюзный орган какие-либо финансовые и иные документы, обосновывающие причины сокращения штата.
(КонсультантПлюс, 2025)"...суд пришел к выводу о том, что отчет о количестве... платных услуг с указанием в том числе конкретных сумм денежных средств, оказанных... лабораторией за последние четыре года... сведения о постатейных расходах, понесенных работодателем на содержание и организацию деятельности... лаборатории за указанные периоды, установленные и утвержденные должным образом объемы работ... лаборатории... с подтверждением об ознакомлении работников, сведения о государственном задании на оказание зуботехнических работ и о его выполнении (если такие имеются) относятся к финансово-экономическому обоснованию сокращения штата, а не к документам, обосновывающим социально-трудовую сторону сокращения штата. Действующим трудовым законодательством не установлена обязанность работодателя предоставлять в профсоюзный орган какие-либо финансовые и иные документы, обосновывающие причины сокращения штата.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Должно ли быть решение работодателя о сокращении численности или штата работников обоснованным?
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)"...суд апелляционной инстанции указал, что при реализации исключительной компетенции работодателя по изменению структуры, штатного расписания и численности работников действия работодателя должны являться обоснованными. В связи с чем подлежали проверке судом причины, побудившие работодателя сократить штат работников (оптимизация производства, сокращение видов осуществляемой деятельности и т.п.), а также наличие объективной связи между таким событием и предстоящим сокращением должности истца. Поскольку доказательства обоснования сокращения единственной на предприятии должности эколога материалы дела не содержат и работодателем не представлены, судебная коллегия пришла к выводу о фиктивности сокращения, установила, что действия ответчика по сокращению штата были направлены на увольнение конкретного лица, а также не соблюдены гарантии по предложению истцу для замещения всех имеющихся вакантных должностей, не принято во внимание, что помимо образования по экологии у истца имеется юридическое образование. Признав приказы о сокращении численности штата и увольнении истца незаконными, суд апелляционной инстанции восстановил П. в прежней должности, взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Выводы суда апелляционной инстанции являются законными и обоснованными, соответствуют правильно примененным нормам материального права и фактическим обстоятельствам дела".
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)"...суд апелляционной инстанции указал, что при реализации исключительной компетенции работодателя по изменению структуры, штатного расписания и численности работников действия работодателя должны являться обоснованными. В связи с чем подлежали проверке судом причины, побудившие работодателя сократить штат работников (оптимизация производства, сокращение видов осуществляемой деятельности и т.п.), а также наличие объективной связи между таким событием и предстоящим сокращением должности истца. Поскольку доказательства обоснования сокращения единственной на предприятии должности эколога материалы дела не содержат и работодателем не представлены, судебная коллегия пришла к выводу о фиктивности сокращения, установила, что действия ответчика по сокращению штата были направлены на увольнение конкретного лица, а также не соблюдены гарантии по предложению истцу для замещения всех имеющихся вакантных должностей, не принято во внимание, что помимо образования по экологии у истца имеется юридическое образование. Признав приказы о сокращении численности штата и увольнении истца незаконными, суд апелляционной инстанции восстановил П. в прежней должности, взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Выводы суда апелляционной инстанции являются законными и обоснованными, соответствуют правильно примененным нормам материального права и фактическим обстоятельствам дела".
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение в связи с сокращением.
Правомерно ли увольнение по сокращению без предложения работнику вакансии в головном офисе или другом филиале в той же местности
(КонсультантПлюс, 2025)Вывод и обоснование автора: При увольнении работника по сокращению штата работодатель обязан предложить ему все имеющиеся вакантные должности, в том числе в филиалах и структурных подразделениях, расположенных в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Правомерно ли увольнение по сокращению без предложения работнику вакансии в головном офисе или другом филиале в той же местности
(КонсультантПлюс, 2025)Вывод и обоснование автора: При увольнении работника по сокращению штата работодатель обязан предложить ему все имеющиеся вакантные должности, в том числе в филиалах и структурных подразделениях, расположенных в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Нормативные акты
"Обзор судебной практики по спорам, связанным с прохождением службы государственными гражданскими служащими и муниципальными служащими"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 22.06.2016)Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации указала, что суд первой инстанции пришел к правильному и обоснованному выводу об отказе Б. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца в связи с сокращением должностей государственной гражданской службы и им был соблюден установленный законом порядок увольнения по названному выше основанию.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 22.06.2016)Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации указала, что суд первой инстанции пришел к правильному и обоснованному выводу об отказе Б. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца в связи с сокращением должностей государственной гражданской службы и им был соблюден установленный законом порядок увольнения по названному выше основанию.
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прохождением службы федеральными государственными служащими (сотрудниками органов внутренних дел, сотрудниками органов уголовно-исполнительной системы, сотрудниками Следственного комитета Российской Федерации, сотрудниками иных органов, в которых предусмотрена федеральная государственная служба)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017)В обоснование заявленных требований П. указал, что проходил службу в органах внутренних дел в должности начальника отдела территориального органа внутренних дел Российской Федерации по субъекту Российской Федерации. Приказом ответчика П. был уволен со службы по пункту 11 части 2 статьи 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 года N 342-ФЗ в связи с сокращением должности в органах внутренних дел, замещаемой сотрудником. По мнению П., увольнение являлось незаконным ввиду нарушения процедуры его увольнения, выразившегося в том, что ему ответчиком не были предложены имевшиеся на тот момент равнозначные занимаемой или вышестоящие должности.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017)В обоснование заявленных требований П. указал, что проходил службу в органах внутренних дел в должности начальника отдела территориального органа внутренних дел Российской Федерации по субъекту Российской Федерации. Приказом ответчика П. был уволен со службы по пункту 11 части 2 статьи 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 года N 342-ФЗ в связи с сокращением должности в органах внутренних дел, замещаемой сотрудником. По мнению П., увольнение являлось незаконным ввиду нарушения процедуры его увольнения, выразившегося в том, что ему ответчиком не были предложены имевшиеся на тот момент равнозначные занимаемой или вышестоящие должности.
"Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации"
(постатейный)
(6-е издание)
(под ред. О.А. Шевченко)
("Проспект", 2022)- штатное расписание, действующее на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников;
(постатейный)
(6-е издание)
(под ред. О.А. Шевченко)
("Проспект", 2022)- штатное расписание, действующее на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников;
Статья: Права женщин в контексте универсальных, региональных и национальных (российских) стандартов и механизмов защиты прав человека
(Брюхина Е.Р., Третьякова Е.С.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Среди женщин можно увидеть своеобразный спрос на работу, которая для них запрещена. Это подтверждает статистика ООН, из чего следует, что за последние 15 лет на 33% выросло количество обращений женщин в суды за отказ в приеме на работу по желаемой, но запрещенной для женщин деятельности <37>. В данном контексте обосновано сокращение в четыре раза Перечня работ и должностей, запрещенных для женщин, утвержденного Приказом Минтруда России от 18 июля 2019 г. N 512н "Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин". В рамках исследуемой темы можно привести Конвенции Международной организации труда (далее - МОТ): "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности" от 29 июня 1951 г., "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" от 18 декабря 1979 г., "О безопасности и гигиене труда и производственной среде" от 22 июня 1981 г.; Пекинскую декларацию от 4 - 15 сентября 1995 г., Конвенцию N 156 "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями" от 23 июня 1981 г., и другие международные акты. Основные ценности международных правовых актов непосредственно реализуются в законодательстве РФ. Например, положения Конвенции "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" закреплены: в Трудовом кодексе РФ, в ст. 3 "Запрещение дискриминации в сфере труда", в том числе по половому признаку; в Кодексе РФ об административных правонарушениях, в ст. 5.62; в Уголовном кодексе РФ, в ст. 145. Также защита от дискриминации женщин в трудовых отношениях соблюдается путем предоставления дополнительных гарантий. В частности, это касается случаев, когда женщина находится в более уязвимом положении: беременность, рождение ребенка, наличие детей в возрасте до полутора и до трех лет. Несмотря на предоставление дополнительных гарантий женщинам, Россия также заинтересована в устойчивом развитии, одной из целей которого является обеспечение гендерного равенства в отношении девочек и женщин. В данном контексте равенство достигается путем введения ответственности за действия дискриминирующего характера в отношении женщин, а также предоставления дополнительных гарантий, которые являются неотъемлемой частью борьбы с дискриминацией.
(Брюхина Е.Р., Третьякова Е.С.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Среди женщин можно увидеть своеобразный спрос на работу, которая для них запрещена. Это подтверждает статистика ООН, из чего следует, что за последние 15 лет на 33% выросло количество обращений женщин в суды за отказ в приеме на работу по желаемой, но запрещенной для женщин деятельности <37>. В данном контексте обосновано сокращение в четыре раза Перечня работ и должностей, запрещенных для женщин, утвержденного Приказом Минтруда России от 18 июля 2019 г. N 512н "Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин". В рамках исследуемой темы можно привести Конвенции Международной организации труда (далее - МОТ): "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности" от 29 июня 1951 г., "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" от 18 декабря 1979 г., "О безопасности и гигиене труда и производственной среде" от 22 июня 1981 г.; Пекинскую декларацию от 4 - 15 сентября 1995 г., Конвенцию N 156 "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями" от 23 июня 1981 г., и другие международные акты. Основные ценности международных правовых актов непосредственно реализуются в законодательстве РФ. Например, положения Конвенции "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" закреплены: в Трудовом кодексе РФ, в ст. 3 "Запрещение дискриминации в сфере труда", в том числе по половому признаку; в Кодексе РФ об административных правонарушениях, в ст. 5.62; в Уголовном кодексе РФ, в ст. 145. Также защита от дискриминации женщин в трудовых отношениях соблюдается путем предоставления дополнительных гарантий. В частности, это касается случаев, когда женщина находится в более уязвимом положении: беременность, рождение ребенка, наличие детей в возрасте до полутора и до трех лет. Несмотря на предоставление дополнительных гарантий женщинам, Россия также заинтересована в устойчивом развитии, одной из целей которого является обеспечение гендерного равенства в отношении девочек и женщин. В данном контексте равенство достигается путем введения ответственности за действия дискриминирующего характера в отношении женщин, а также предоставления дополнительных гарантий, которые являются неотъемлемой частью борьбы с дискриминацией.
Статья: Анализ судов с "декретницами"
(Зеленая У.)
("Трудовое право", 2025, N 9)При вынесении Апелляционного определения Московского городского суда от 17.11.2023 N 33-43570/2023 <8> было установлено, что истец обратилась в суд с иском к ответчику, просила признать недействительным дополнительное соглашение о ее переводе на другую должность, аннулировать запись о ее переводе на указанную должность в трудовой книжке, признать ее увольнение незаконным, отменить приказ о ее увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановить ее на работе к ответчику в первоначальной должности, аннулировать запись о ее увольнении в трудовой книжке, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований истец указала, что с 2007 года работала у ответчика в первой должности. В период с 01.04.2015 по 02.12.2020 она непрерывно отсутствовала на рабочем месте в связи с рождением двух детей. Однако на основании дополнительного соглашения от 11.09.2017 и приказа она была переведена на другую должность, подлежащую в последующем сокращению. По выходе из отпуска по уходу за ребенком приказом от 18.05.2021 была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников. При этом как перевод ее на другую должность, так и увольнение по указанному основанию являются незаконными, нарушающими ее трудовые права, поскольку она была переведена на должность, подлежащую сокращению задним числом, дополнительное соглашение о переводе от 11.09.2017 было передано ей для подписания в дату увольнения - 18.05.2021 - среди документов об увольнении. Ранее даты увольнения дополнительное соглашение с ее стороны не подписывалось. Поскольку в силу положений части 4 статьи 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), то с учетом установленных судебной коллегией фактических обстоятельств дела на период отпуска по уходу за ребенком за истцом должна была сохраняться ее должность. Однако гарантии истца ответчиком не соблюдены. С учетом изложенного действия работодателя по увольнению истца с другой должности в связи с ее сокращением по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не могут быть признаны правомерными, поскольку нарушают гарантии и права женщины в период отпуска по уходу за ребенком. При этом доводы ответчика о том, что должность также была сокращена, тоже свидетельствуют о допущенном нарушении прав и гарантий истца.
(Зеленая У.)
("Трудовое право", 2025, N 9)При вынесении Апелляционного определения Московского городского суда от 17.11.2023 N 33-43570/2023 <8> было установлено, что истец обратилась в суд с иском к ответчику, просила признать недействительным дополнительное соглашение о ее переводе на другую должность, аннулировать запись о ее переводе на указанную должность в трудовой книжке, признать ее увольнение незаконным, отменить приказ о ее увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановить ее на работе к ответчику в первоначальной должности, аннулировать запись о ее увольнении в трудовой книжке, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований истец указала, что с 2007 года работала у ответчика в первой должности. В период с 01.04.2015 по 02.12.2020 она непрерывно отсутствовала на рабочем месте в связи с рождением двух детей. Однако на основании дополнительного соглашения от 11.09.2017 и приказа она была переведена на другую должность, подлежащую в последующем сокращению. По выходе из отпуска по уходу за ребенком приказом от 18.05.2021 была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников. При этом как перевод ее на другую должность, так и увольнение по указанному основанию являются незаконными, нарушающими ее трудовые права, поскольку она была переведена на должность, подлежащую сокращению задним числом, дополнительное соглашение о переводе от 11.09.2017 было передано ей для подписания в дату увольнения - 18.05.2021 - среди документов об увольнении. Ранее даты увольнения дополнительное соглашение с ее стороны не подписывалось. Поскольку в силу положений части 4 статьи 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), то с учетом установленных судебной коллегией фактических обстоятельств дела на период отпуска по уходу за ребенком за истцом должна была сохраняться ее должность. Однако гарантии истца ответчиком не соблюдены. С учетом изложенного действия работодателя по увольнению истца с другой должности в связи с ее сокращением по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не могут быть признаны правомерными, поскольку нарушают гарантии и права женщины в период отпуска по уходу за ребенком. При этом доводы ответчика о том, что должность также была сокращена, тоже свидетельствуют о допущенном нарушении прав и гарантий истца.
Вопрос: Принимаемому работнику установлен дистанционный режим работы. Позднее возникла необходимость постоянного присутствия работника в офисе в течение двух дней в неделю. Работник отказывается подписать соответствующие изменения к трудовому договору. Можно ли сократить его должность?
(Консультация эксперта, Роструд, 2024)Ответ: Если работник не относится к категориям лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя, то сократить должность можно, при этом работодателю необходимо соблюсти установленный трудовым законодательством порядок. При сокращении штата должность исключают из штатного расписания.
(Консультация эксперта, Роструд, 2024)Ответ: Если работник не относится к категориям лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя, то сократить должность можно, при этом работодателю необходимо соблюсти установленный трудовым законодательством порядок. При сокращении штата должность исключают из штатного расписания.
Вопрос: В организации сокращается должность гардеробщика. Можно ли вменить эти обязанности уборщику с внесением изменений в должностную инструкцию? Не будет ли признано фиктивным такое сокращение штата?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2025)При реализации исключительной компетенции работодателя по изменению структуры, штатного расписания и численности работников действия работодателя должны являться обоснованными. Решение о сокращении недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 23.11.2021 по делу N 88-23008/2021).
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2025)При реализации исключительной компетенции работодателя по изменению структуры, штатного расписания и численности работников действия работодателя должны являться обоснованными. Решение о сокращении недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 23.11.2021 по делу N 88-23008/2021).
Статья: Инструкция по сокращению штата организации: на что обратить внимание
(Соловьева А.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 10)- обоснование введения процедуры сокращения, которое будет совпадать с подготовленными работодателем документами, подтверждающими необходимость сокращения (см. п. 1);
(Соловьева А.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 10)- обоснование введения процедуры сокращения, которое будет совпадать с подготовленными работодателем документами, подтверждающими необходимость сокращения (см. п. 1);
Вопрос: С работником, работающим в должности сторожа, заключен трудовой договор о работе по внутреннему совместительству в должности дворника. Учитывается ли заработная плата, начисленная работнику по должности дворника, при исчислении среднего заработка для расчета выходного пособия в связи с сокращением должности сторожа?
(Консультация эксперта, 2025)Ответ: По нашему мнению, при исчислении среднего заработка для расчета выходного пособия, выплачиваемого при прекращении трудового договора по основной работе в связи с сокращением должности сторожа, учитывается заработная плата, начисляемая только по сокращаемой должности (должности сторожа).
(Консультация эксперта, 2025)Ответ: По нашему мнению, при исчислении среднего заработка для расчета выходного пособия, выплачиваемого при прекращении трудового договора по основной работе в связи с сокращением должности сторожа, учитывается заработная плата, начисляемая только по сокращаемой должности (должности сторожа).
Вопрос: Обязан ли работодатель по письменному заявлению работника о выдаче копий документов, связанных с работой, представить уведомления о предложении ему вакансий при сокращении должности (ранее направлялись письменно) и акты об отказе от предложенных должностей?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2023)Обоснование: При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2023)Обоснование: При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Вопрос: Работник увольняется в связи с сокращением должности, при этом он зарегистрирован как самозанятый (находится на НПД, без регистрации в качестве ИП) и оказывает услуги другим организациям. Сохраняет ли он право на выходное пособие и выплату среднего заработка на период трудоустройства?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Ответ: При увольнении в связи с сокращением должности работник, зарегистрированный как самозанятый, имеет право на выходное пособие и выплату среднего заработка на период трудоустройства. Работодатель обязан выплатить уволенному работнику средний заработок за второй месяц по предъявлении работником паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения - по решению органа службы занятости населения.
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Ответ: При увольнении в связи с сокращением должности работник, зарегистрированный как самозанятый, имеет право на выходное пособие и выплату среднего заработка на период трудоустройства. Работодатель обязан выплатить уволенному работнику средний заработок за второй месяц по предъявлении работником паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения - по решению органа службы занятости населения.
Интервью: Суды встали на защиту прав работников
("Закон", 2022, N 10)Интересно, что в свое время Верховный Суд РФ высказал весьма экзотическую точку зрения, согласно которой увольнение работника по сокращению штата является частным случаем изменения условий трудового договора и, соответственно, должно производиться по процедуре, установленной для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. А это, в свою очередь, означало, что работодатель должен, во-первых, обосновать и мотивировать объективную невозможность сохранить должность работника, а во-вторых, письменно известить об этих мотивах работника. Несмотря на то что данная позиция ВС РФ была высказана однократно и ее ошибочность сомнений не вызывала, она получила распространение в некоторых регионах и энергично поддерживалась некоторыми судами. Периодически наиболее "продвинутые" работники извлекают эту идею из пыльного сундука и пытаются оспорить с ее помощью законность своего увольнения. Остается надеяться на то, что большинство судов давно убедились в ошибочности такой позиции.
("Закон", 2022, N 10)Интересно, что в свое время Верховный Суд РФ высказал весьма экзотическую точку зрения, согласно которой увольнение работника по сокращению штата является частным случаем изменения условий трудового договора и, соответственно, должно производиться по процедуре, установленной для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. А это, в свою очередь, означало, что работодатель должен, во-первых, обосновать и мотивировать объективную невозможность сохранить должность работника, а во-вторых, письменно известить об этих мотивах работника. Несмотря на то что данная позиция ВС РФ была высказана однократно и ее ошибочность сомнений не вызывала, она получила распространение в некоторых регионах и энергично поддерживалась некоторыми судами. Периодически наиболее "продвинутые" работники извлекают эту идею из пыльного сундука и пытаются оспорить с ее помощью законность своего увольнения. Остается надеяться на то, что большинство судов давно убедились в ошибочности такой позиции.