О признании действий работодателя дискриминационными
Подборка наиболее важных документов по запросу О признании действий работодателя дискриминационными (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Применение СИЗ работниками
(КонсультантПлюс, 2025)"...Д. обратилась в суд с иском к П., обществу с ограниченной ответственностью... (далее - ООО...) о признании действий работодателя дискриминационными...
(КонсультантПлюс, 2025)"...Д. обратилась в суд с иском к П., обществу с ограниченной ответственностью... (далее - ООО...) о признании действий работодателя дискриминационными...
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 3 "Запрещение дискриминации в сфере труда" Трудового кодекса РФ"Отказывая в удовлетворении исковых требований в части дискриминации со стороны ответчика, суд первой инстанции исходил из того, что распоряжения, обязывающее истца представлять ежедневные отчеты о проделанной работе и планах на следующий день не свидетельствуют о дискриминационном характере действий работодателя по отношению к ФИО1, в связи с чем пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска в части признания приказов (распоряжения) исх. N 4372КБШДПО от 22 октября 2021 года и N КБШ/ДПО 72/8 от 27 июля 2022 года дискриминационными, незаконными и подлежащими отмене, так как издание данных распоряжений по смыслу статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации дискриминацией в отношении истца не являются."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Дискриминация в сфере труда
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2025)4. Какие действия работодателя в трудовых отношениях
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2025)4. Какие действия работодателя в трудовых отношениях
Статья: Можно ли отказать в приеме на работу бывшему сотруднику, уволенному за проступок?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 1)Учитывая предыдущую трудовую деятельность работницы, уволенной за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, действия работодателя не могут быть признаны дискриминационными, так как отказ в приеме на работу связан с деловыми и личностными качествами работницы. При этом не имеет значения, что с момента увольнения прошло более трех лет, поскольку срок действия дисциплинарного взыскания, установленный ст. 194 ТК РФ, применяется только к трудовым отношениям, которые в настоящее время у сторон отсутствуют. Не имеют значения также уровень образования и прежние поощрения работницы, поскольку в последующем она была уволена за неисполнение своих трудовых обязанностей. Решением суда данное увольнение было признано законным и обоснованным.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 1)Учитывая предыдущую трудовую деятельность работницы, уволенной за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, действия работодателя не могут быть признаны дискриминационными, так как отказ в приеме на работу связан с деловыми и личностными качествами работницы. При этом не имеет значения, что с момента увольнения прошло более трех лет, поскольку срок действия дисциплинарного взыскания, установленный ст. 194 ТК РФ, применяется только к трудовым отношениям, которые в настоящее время у сторон отсутствуют. Не имеют значения также уровень образования и прежние поощрения работницы, поскольку в последующем она была уволена за неисполнение своих трудовых обязанностей. Решением суда данное увольнение было признано законным и обоснованным.
Нормативные акты
"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2016)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 06.07.2016)Комитет отмечает, что в рассматриваемом случае суды государства-участника признали законным отказ в приеме автора на работу в качестве моториста-рулевого, оставив без рассмотрения ее заявление о том, что данный отказ носил по отношению к ней дискриминационный характер и ущемлял ее интересы по признаку пола, и не нашли законных оснований обязать работодателя создать безопасные условия для трудоустройства женщин... Комитет считает, что суды государства - участника закрыли глаза на дискриминационные действия частной компании. В этих обстоятельствах Комитет считает, что государство-участник нарушило свои обязательства по пунктам (c) и (e) статьи 2, рассматриваемым совместно со статьей 1 Конвенции, вследствие необеспечения применения на практике принципа равного обращения, предусмотренного Конвенцией и Конституцией, и эффективной защиты женщин от любых актов гендерной дискриминации <1> (пункт 11.4 Мнения).
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 06.07.2016)Комитет отмечает, что в рассматриваемом случае суды государства-участника признали законным отказ в приеме автора на работу в качестве моториста-рулевого, оставив без рассмотрения ее заявление о том, что данный отказ носил по отношению к ней дискриминационный характер и ущемлял ее интересы по признаку пола, и не нашли законных оснований обязать работодателя создать безопасные условия для трудоустройства женщин... Комитет считает, что суды государства - участника закрыли глаза на дискриминационные действия частной компании. В этих обстоятельствах Комитет считает, что государство-участник нарушило свои обязательства по пунктам (c) и (e) статьи 2, рассматриваемым совместно со статьей 1 Конвенции, вследствие необеспечения применения на практике принципа равного обращения, предусмотренного Конвенцией и Конституцией, и эффективной защиты женщин от любых актов гендерной дискриминации <1> (пункт 11.4 Мнения).
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022)Из приведенных положений статьи 64 ТК РФ и разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что к необоснованному отказу гражданину в заключении трудового договора можно отнести такой отказ работодателя, в котором не указано причин этого отказа либо он сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным, либо данный отказ не связан с деловыми качествами работника, под которыми понимается наличие у него определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован гражданином в суд.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022)Из приведенных положений статьи 64 ТК РФ и разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что к необоснованному отказу гражданину в заключении трудового договора можно отнести такой отказ работодателя, в котором не указано причин этого отказа либо он сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным, либо данный отказ не связан с деловыми качествами работника, под которыми понимается наличие у него определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован гражданином в суд.
Статья: В Трудовом кодексе РФ закрепили правила премирования и "депремирования" работников
(Архаров М.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 20)В настоящее время Трудовой кодекс вопросы премирования фактически никак не регулирует и определяет, что систему премирования работодатель устанавливает самостоятельно (ст. 135 ТК РФ). Это приводит к тому, что на практике некоторые работодатели лишают премий работников, имеющих дисциплинарное взыскание, на весь срок действия взыскания (на один год).
(Архаров М.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 20)В настоящее время Трудовой кодекс вопросы премирования фактически никак не регулирует и определяет, что систему премирования работодатель устанавливает самостоятельно (ст. 135 ТК РФ). Это приводит к тому, что на практике некоторые работодатели лишают премий работников, имеющих дисциплинарное взыскание, на весь срок действия взыскания (на один год).
Вопрос: Какая может быть продолжительность перерыва на обед в ночную смену?
(Консультация эксперта, 2025)Если при равных условиях труда для одной из смен перерыв для отдыха и питания устанавливается в меньшем размере, чем для другой смены, такие действия работодателя могут быть признаны дискриминационными, поскольку уровень гарантий для работников этой смены снижается по сравнению с другими работниками (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 04.06.2012 по делу N 33-1776/12).
(Консультация эксперта, 2025)Если при равных условиях труда для одной из смен перерыв для отдыха и питания устанавливается в меньшем размере, чем для другой смены, такие действия работодателя могут быть признаны дискриминационными, поскольку уровень гарантий для работников этой смены снижается по сравнению с другими работниками (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 04.06.2012 по делу N 33-1776/12).
Статья: Перемещение работников на другую работу: защищаем интересы работодателя
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 7)Также суд установил факт дискриминации: "...установив факт незаконности и дискриминации в действиях работодателя в отношении истца, выраженный в том, что на новом месте работы истец была лишена права доступа к финансовым документам, информационным бухгалтерским программам, корпоративной электронной почте, у истца отсутствовало оборудование, инструмент, инвентарь, канцелярские принадлежности, печатающее устройство, ответчик обязал истца выполнять отчет в рукописном виде, выполнять арифметические действия методом "сложения в столбик", в отличие от других сотрудников бухгалтерии, которые имели возможность выполнять отчеты в печатном виде с применением вычислительных средств, признал незаконными и дискриминационными действия ООО "...": в воспрепятствовании главному бухгалтеру Е. исполнять должностные обязанности... Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции обоснованно взыскал с ООО "..." в пользу Е. компенсацию морального вреда...". В апелляции и кассации работодатель также проиграл (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30.11.2021 по делу N 88-30077/2021).
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 7)Также суд установил факт дискриминации: "...установив факт незаконности и дискриминации в действиях работодателя в отношении истца, выраженный в том, что на новом месте работы истец была лишена права доступа к финансовым документам, информационным бухгалтерским программам, корпоративной электронной почте, у истца отсутствовало оборудование, инструмент, инвентарь, канцелярские принадлежности, печатающее устройство, ответчик обязал истца выполнять отчет в рукописном виде, выполнять арифметические действия методом "сложения в столбик", в отличие от других сотрудников бухгалтерии, которые имели возможность выполнять отчеты в печатном виде с применением вычислительных средств, признал незаконными и дискриминационными действия ООО "...": в воспрепятствовании главному бухгалтеру Е. исполнять должностные обязанности... Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции обоснованно взыскал с ООО "..." в пользу Е. компенсацию морального вреда...". В апелляции и кассации работодатель также проиграл (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30.11.2021 по делу N 88-30077/2021).
Статья: Может ли суд обязать работодателя заключить трудовой договор при необоснованном отказе в приеме на работу?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 6)Суд первой инстанции отказал работнице в удовлетворении заявленных ею требований. По его мнению, трудовой договор с работницей не был заключен по причинам, не носящим дискриминационного характера, и виновных действий со стороны работодателя не установлено. Отказывая в удовлетворении требований о возложении на колледж обязанности заключить трудовой договор, суд первой инстанции указал, что эти требования являются производными от требований о признании необоснованным отказа в приеме на работу.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 6)Суд первой инстанции отказал работнице в удовлетворении заявленных ею требований. По его мнению, трудовой договор с работницей не был заключен по причинам, не носящим дискриминационного характера, и виновных действий со стороны работодателя не установлено. Отказывая в удовлетворении требований о возложении на колледж обязанности заключить трудовой договор, суд первой инстанции указал, что эти требования являются производными от требований о признании необоснованным отказа в приеме на работу.
Статья: Нарушения при установлении испытательного срока и заключении срочного договора
(Иванова И.Е.)
("Руководитель бюджетной организации", 2023, N 3)Беременность - это не болезнь, поэтому отказывать в заключении трудового договора по этой причине неправомерно. Отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с беременностью, носит дискриминационный характер и подлежит признанию судом на основании ч. 3 ст. 64 ТК РФ незаконным. Особенности такого отказа рассмотрены в п. 3 Обзора ВС РФ.
(Иванова И.Е.)
("Руководитель бюджетной организации", 2023, N 3)Беременность - это не болезнь, поэтому отказывать в заключении трудового договора по этой причине неправомерно. Отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с беременностью, носит дискриминационный характер и подлежит признанию судом на основании ч. 3 ст. 64 ТК РФ незаконным. Особенности такого отказа рассмотрены в п. 3 Обзора ВС РФ.
Статья: Комментарий к Определению Верховного Суда РФ от 27.01.2025 N 2-КГ24-8-кз <ВС РФ: соискатель вправе обжаловать отказ в приеме на работу>
(Натырова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 6)Обратить внимание нужно на то, что судьи могут признать отказ в приеме на работу необоснованным, если:
(Натырова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 6)Обратить внимание нужно на то, что судьи могут признать отказ в приеме на работу необоснованным, если:
Статья: Злоупотребление со стороны работодателя правом на управление трудом
(Ситников А.А.)
("Сибирское юридическое обозрение", 2021, N 4)Попробуем найти возможные выходы из данной проблемной ситуации. Для определения действий работодателя как являющихся следствием злоупотребления правом на управление трудом конститутивное значение принимает его мотив: фактически он должен быть дискриминационным. В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации в случае принятия уполномоченным органом юридического лица либо собственником решения о расторжении трудового договора с руководителем. Данное основание для расторжения трудового договора, в отличие от ситуации с сокращением численности или штата, не требует какой-либо обоснованности: соответствующему лицу просто достаточно принять такое решение [20, с. 97]. Однако Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П указал, что если при принятии решения о расторжении трудового договора с руководителем организации были нарушены принципы недопустимости злоупотребления правом и запрещения дискриминации при осуществлении прав и свобод, то руководитель организации может обратиться за защитой нарушенных прав. Верховный Суд РФ в п. 9 Постановления Пленума от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" отметил, что в таком случае увольнение может быть признано незаконным. Мы видим, что в данном случае правовые последствия как для работника, так и для работодателя в виде признания увольнения незаконным влечет именно неправомерный, дискриминационный мотив последнего при принятии формально правомерного управленческого решения.
(Ситников А.А.)
("Сибирское юридическое обозрение", 2021, N 4)Попробуем найти возможные выходы из данной проблемной ситуации. Для определения действий работодателя как являющихся следствием злоупотребления правом на управление трудом конститутивное значение принимает его мотив: фактически он должен быть дискриминационным. В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации в случае принятия уполномоченным органом юридического лица либо собственником решения о расторжении трудового договора с руководителем. Данное основание для расторжения трудового договора, в отличие от ситуации с сокращением численности или штата, не требует какой-либо обоснованности: соответствующему лицу просто достаточно принять такое решение [20, с. 97]. Однако Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П указал, что если при принятии решения о расторжении трудового договора с руководителем организации были нарушены принципы недопустимости злоупотребления правом и запрещения дискриминации при осуществлении прав и свобод, то руководитель организации может обратиться за защитой нарушенных прав. Верховный Суд РФ в п. 9 Постановления Пленума от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" отметил, что в таком случае увольнение может быть признано незаконным. Мы видим, что в данном случае правовые последствия как для работника, так и для работодателя в виде признания увольнения незаконным влечет именно неправомерный, дискриминационный мотив последнего при принятии формально правомерного управленческого решения.
Статья: Какие последствия могут повлечь негативные высказывания в адрес начальника?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 48)Работнице за невыполнение должностных обязанностей и несоблюдение профессиональной медицинской этики был объявлен выговор. Она обратилась в суд с требованием признать незаконными приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и действия работодателя - дискриминационными, основанными на принадлежности к лицам, имеющим ученую степень.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 48)Работнице за невыполнение должностных обязанностей и несоблюдение профессиональной медицинской этики был объявлен выговор. Она обратилась в суд с требованием признать незаконными приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и действия работодателя - дискриминационными, основанными на принадлежности к лицам, имеющим ученую степень.
Статья: Практические проблемы соотношения начал корпоративного и трудового права в правовом регулировании специальных оснований увольнения руководителя организации
(Саурин С.А.)
("Гражданское право", 2020, N 6)Следует согласиться с мнением, что данное ограничение все-таки предполагает анализ правоприменительными органами (и прежде всего судами) действительных причин расторжения трудового договора с руководителем организации <5>. В противном случае установить злоупотребление правом или дискриминационные мотивы в действиях собственника было бы невозможным. При этом представляется справедливым подход Верховного Суда РФ, согласно которому увольнение признается законным, если в действиях работодателя не выявлено признаков указанных нарушений <6>.
(Саурин С.А.)
("Гражданское право", 2020, N 6)Следует согласиться с мнением, что данное ограничение все-таки предполагает анализ правоприменительными органами (и прежде всего судами) действительных причин расторжения трудового договора с руководителем организации <5>. В противном случае установить злоупотребление правом или дискриминационные мотивы в действиях собственника было бы невозможным. При этом представляется справедливым подход Верховного Суда РФ, согласно которому увольнение признается законным, если в действиях работодателя не выявлено признаков указанных нарушений <6>.
Статья: Использование полиграфа в сфере трудовых отношений
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2025, N 4)Пример 2. В организации существовала практика прохождения исследования на полиграфе для всех сотрудников (включая уборщиц). По результатам проверки на детекторе лжи сотрудницу "вынудили" уволиться по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), после чего она обратилась в суд с требованием признать действия работодателя по ее обязанию проходить детектор лжи и вынуждению уволиться по мотивам отрицательного результата прохождения детектора лжи как носящие дискриминационный характер; взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного отсутствия на работе, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей. Суд удовлетворил исковые требования частично: признал увольнение работницы незаконным; взыскал с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула (78 707 руб.) и компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2025, N 4)Пример 2. В организации существовала практика прохождения исследования на полиграфе для всех сотрудников (включая уборщиц). По результатам проверки на детекторе лжи сотрудницу "вынудили" уволиться по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), после чего она обратилась в суд с требованием признать действия работодателя по ее обязанию проходить детектор лжи и вынуждению уволиться по мотивам отрицательного результата прохождения детектора лжи как носящие дискриминационный характер; взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного отсутствия на работе, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей. Суд удовлетворил исковые требования частично: признал увольнение работницы незаконным; взыскал с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула (78 707 руб.) и компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.