Норма рабочего времени при прогуле
Подборка наиболее важных документов по запросу Норма рабочего времени при прогуле (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Стаж работы и дополнительный отпуск лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
(КонсультантПлюс, 2025)При этом судом отмечено, что безосновательность издания ответчиком приказов о предоставлении истице отпусков без сохранения заработной платы, составленных с целью непредоставления истице полагающихся ей гарантий, на периоды, продолжавшиеся непрерывно... следует из анализа представленных табелей учета рабочего времени истицы за спорный период, из данных документов установлено, что истица в спорный период... ежегодно работала порядка 7 - 8 месяцев у ответчика (его правопредшественника) практически без выходных при продолжительности ежедневной смены 11 - 12 ч., вырабатывая каждый раз за этот период значительно больше годовой нормы рабочего времени... затем ей предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск... после чего - длительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью несколько месяцев до начала периода работы в прежнем режиме. Соответственно, для обеспечения работнику возможности работы в нормальном режиме рабочего времени работодатель не имел права поручать истице работу после того, как истица выработала установленную для нее продолжительность рабочего времени за год и отработала сверхурочно более 120 часов, т.е. невыход истицы на работу после отработки ею годовой нормы рабочего времени был обусловлен интересом работодателя, а не работника, при том что доказательств того, что такой отпуск предоставлен по инициативе работника и по личным обстоятельствам работника (а не в связи с выработкой истицей годовой нормы рабочего времени и невозможностью допуска ответчиком истицы к работе по условиям режима рабочего времени), не представлено.
(КонсультантПлюс, 2025)При этом судом отмечено, что безосновательность издания ответчиком приказов о предоставлении истице отпусков без сохранения заработной платы, составленных с целью непредоставления истице полагающихся ей гарантий, на периоды, продолжавшиеся непрерывно... следует из анализа представленных табелей учета рабочего времени истицы за спорный период, из данных документов установлено, что истица в спорный период... ежегодно работала порядка 7 - 8 месяцев у ответчика (его правопредшественника) практически без выходных при продолжительности ежедневной смены 11 - 12 ч., вырабатывая каждый раз за этот период значительно больше годовой нормы рабочего времени... затем ей предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск... после чего - длительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью несколько месяцев до начала периода работы в прежнем режиме. Соответственно, для обеспечения работнику возможности работы в нормальном режиме рабочего времени работодатель не имел права поручать истице работу после того, как истица выработала установленную для нее продолжительность рабочего времени за год и отработала сверхурочно более 120 часов, т.е. невыход истицы на работу после отработки ею годовой нормы рабочего времени был обусловлен интересом работодателя, а не работника, при том что доказательств того, что такой отпуск предоставлен по инициативе работника и по личным обстоятельствам работника (а не в связи с выработкой истицей годовой нормы рабочего времени и невозможностью допуска ответчиком истицы к работе по условиям режима рабочего времени), не представлено.
Подборка судебных решений за 2023 год: Статья 1086 "Определение заработка (дохода), утраченного в результате повреждения здоровья" ГК РФ"При расчете утраченного заработка судом апелляционной инстанции применены нормы права, регулирующие расчет заработной платы за период вынужденного прогула, когда подлежит установлению среднедневной заработок, который при расчете умножается на количество рабочих дней в периоде вынужденного прогула."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
"Заработная плата"
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)В данном случае факт соблюдения нормы рабочего времени определяют на день увольнения (последний день работы) - 9 января. По Производственному календарю (для 40-часовой рабочей недели) на период с 1 по 9 января приходится 8 рабочих часов. Часы, приходящиеся на дни прогулов, норму рабочего времени не уменьшают (в том числе не исключаются из расчетного периода при исчислении среднего заработка), поскольку предполагается, что они могут быть отработаны в последующем.
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)В данном случае факт соблюдения нормы рабочего времени определяют на день увольнения (последний день работы) - 9 января. По Производственному календарю (для 40-часовой рабочей недели) на период с 1 по 9 января приходится 8 рабочих часов. Часы, приходящиеся на дни прогулов, норму рабочего времени не уменьшают (в том числе не исключаются из расчетного периода при исчислении среднего заработка), поскольку предполагается, что они могут быть отработаны в последующем.
Вопрос: В результате хронометража рабочего времени выяснилось, что у некоторых работников организации фактическое рабочее время вдвое меньше установленного. Что может предпринять работодатель для оптимизации рабочих процессов, например сократить ставки или их части, уменьшить заработную плату?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2025)Время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин (прогул) из нормы рабочего времени не исключается. Оплата труда производится за фактически отработанное время.
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2025)Время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин (прогул) из нормы рабочего времени не исключается. Оплата труда производится за фактически отработанное время.
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 N 25-П
"По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.А. Сысоева"Решением Колпашевского городского суда Томской области от 21 февраля 2019 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 26 апреля 2019 года, отказано в удовлетворении исковых требований И.А. Сысоева к ООО ЧОП "РН-Охрана-Томск" о восстановлении на работе, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и оформления трудовых отношений посредством срочного трудового договора вынужденным, оплате вынужденных прогулов в размере среднего заработка, взыскании заработной платы за отработанные обеденные часы и за отработанное сверх установленной нормы рабочее время, взыскании стоимости форменного обмундирования, а также компенсации морального вреда. При этом суды признали обоснованными доводы ООО ЧОП "РН-Охрана-Томск" о том, что ежегодное заключение с заявителем, равно как и со всеми остальными работниками данной организации, замещающими должности охранников, срочных трудовых договоров было обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров об оказании охранных услуг, заключенных ООО ЧОП "РН-Охрана-Томск" с заказчиком такого рода услуг - АО "Томскнефть" Восточной Нефтяной Компании. По мнению судов, поскольку прекращение договоров об оказании охранных услуг и незаключение их на новый срок исключало бы для работодателя возможность обеспечить работников, замещающих должности охранников, другой работой по определенной трудовым договором трудовой функции, трудовые отношения с такими работниками, в том числе и с И.А. Сысоевым, не могли быть установлены на неопределенный срок; факт же многократного заключения срочных трудовых договоров с заявителем отнюдь не свидетельствует о бессрочном характере имевших место трудовых отношений, поскольку выполняемая им работа была заведомо ограничена определенным сроком, который, в свою очередь, был обусловлен сроком действия гражданско-правового договора об оказании охранных услуг, заключенного работодателем с заказчиком такого рода услуг.
"По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.А. Сысоева"Решением Колпашевского городского суда Томской области от 21 февраля 2019 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 26 апреля 2019 года, отказано в удовлетворении исковых требований И.А. Сысоева к ООО ЧОП "РН-Охрана-Томск" о восстановлении на работе, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и оформления трудовых отношений посредством срочного трудового договора вынужденным, оплате вынужденных прогулов в размере среднего заработка, взыскании заработной платы за отработанные обеденные часы и за отработанное сверх установленной нормы рабочее время, взыскании стоимости форменного обмундирования, а также компенсации морального вреда. При этом суды признали обоснованными доводы ООО ЧОП "РН-Охрана-Томск" о том, что ежегодное заключение с заявителем, равно как и со всеми остальными работниками данной организации, замещающими должности охранников, срочных трудовых договоров было обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров об оказании охранных услуг, заключенных ООО ЧОП "РН-Охрана-Томск" с заказчиком такого рода услуг - АО "Томскнефть" Восточной Нефтяной Компании. По мнению судов, поскольку прекращение договоров об оказании охранных услуг и незаключение их на новый срок исключало бы для работодателя возможность обеспечить работников, замещающих должности охранников, другой работой по определенной трудовым договором трудовой функции, трудовые отношения с такими работниками, в том числе и с И.А. Сысоевым, не могли быть установлены на неопределенный срок; факт же многократного заключения срочных трудовых договоров с заявителем отнюдь не свидетельствует о бессрочном характере имевших место трудовых отношений, поскольку выполняемая им работа была заведомо ограничена определенным сроком, который, в свою очередь, был обусловлен сроком действия гражданско-правового договора об оказании охранных услуг, заключенного работодателем с заказчиком такого рода услуг.
Приказ Минтруда России от 31.01.2022 N 37
"Об утверждении Рекомендаций по структуре службы охраны труда в организации и по численности работников службы охраны труда"Фн - фактический фонд (норма) рабочего времени одного работника в год (1972 часа), час.
"Об утверждении Рекомендаций по структуре службы охраны труда в организации и по численности работников службы охраны труда"Фн - фактический фонд (норма) рабочего времени одного работника в год (1972 часа), час.
Статья: Как оплачивать донорские дни при сменной работе
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 14)Так, Минтруд России в письме от 01.03.2017 N 14-2/ООГ-1727 разъяснил, что, устанавливая льготы донорам в части освобождения работника от работы в день сдачи крови, в день связанного с этим медицинского обследования, а также предоставления в связи со сдачей крови дополнительных дней отдыха, трудовое законодательство исходит из нормальной продолжительности рабочего дня (8 часов). Таким образом, и средний заработок сохраняется за 8-часовой рабочий день. Если день отдыха совпадает с рабочим днем по графику сменности, продолжительность которого более 8 часов, оставшиеся часы должны быть отработаны в последующий период с учетом соблюдения годовой нормы рабочего времени.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 14)Так, Минтруд России в письме от 01.03.2017 N 14-2/ООГ-1727 разъяснил, что, устанавливая льготы донорам в части освобождения работника от работы в день сдачи крови, в день связанного с этим медицинского обследования, а также предоставления в связи со сдачей крови дополнительных дней отдыха, трудовое законодательство исходит из нормальной продолжительности рабочего дня (8 часов). Таким образом, и средний заработок сохраняется за 8-часовой рабочий день. Если день отдыха совпадает с рабочим днем по графику сменности, продолжительность которого более 8 часов, оставшиеся часы должны быть отработаны в последующий период с учетом соблюдения годовой нормы рабочего времени.
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение за прогул.
Правомерно ли увольнение за прогул, если работника не было на рабочем месте более 4 часов, но ни до обеда, ни после него отсутствие не превысило 4 часов
(КонсультантПлюс, 2025)Прогул в данном случае не совершен, так как норма пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), а работник не отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Во время обеденного перерыва он отсутствовал на рабочем месте правомерно.
Правомерно ли увольнение за прогул, если работника не было на рабочем месте более 4 часов, но ни до обеда, ни после него отсутствие не превысило 4 часов
(КонсультантПлюс, 2025)Прогул в данном случае не совершен, так как норма пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), а работник не отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Во время обеденного перерыва он отсутствовал на рабочем месте правомерно.
Готовое решение: Как оформить прием и увольнение работника в один день
(КонсультантПлюс, 2025)Если в первый рабочий день работник не вышел на работу, а трудовой договор уже заключен - не увольняйте его за прогул, а просто аннулируйте договор.
(КонсультантПлюс, 2025)Если в первый рабочий день работник не вышел на работу, а трудовой договор уже заключен - не увольняйте его за прогул, а просто аннулируйте договор.
Статья: Проблемы аннулирования трудового договора
(Кичигин С.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2021, N 4)То, что представители названных категорий работников могут не выйти на работу в первый рабочий день так же, как и представители любых других категорий работников, не вызывает сомнений. Однако коль скоро законодателем эти случаи выведены из-под действия ч. 4 ст. 61 ТК РФ, то полагаем, что в этой ситуации работодатель лишен возможности (права) аннулировать трудовой договор. В доступной литературе только С.Е. Чаннов <21> и Е.А. Ершова <22> высказывают предположение о том, что норма об аннулировании неприменима к служебным контрактам. Профессор С.Е. Чаннов пишет, что "акт о назначении на должность носит административно-правовой характер в том смысле, что свидетельствует о наделении гражданина особым правовым статусом, включающим в себя право действовать от имени и по поручению государства. Издание такого акта устанавливает правовую связь не только между гражданином и государственным органом, но и между гражданином и государством в целом. Поэтому отмена акта возможна только по основаниям, предусмотренным главой 6 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <23>. Мнение С.Е. Чаннова о невозможности аннулирования служебного контракта мы полагаем верным, однако логические посылки, на основании которых делается верное умозаключение, требуют доработки. С.Е. Чаннов, ссылаясь на гл. 6 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <24>, на наш взгляд, необоснованно отождествляет отмену акта о назначении гражданина на должность государственной службы с прекращением или расторжением служебного контракта. В случае служебного контракта присутствуют такие динамические состояния трудового договора, как его заключение и вступление в силу, которые могут как совпадать, так и быть разнесены по времени, если акт о назначении на должность издается позже заключения двусторонней сделки - служебного контракта. Издание представителем нанимателя распорядительного акта о назначении на должность, в котором установлен день начала работы, являющийся днем вступления служебного контракта в силу, не увязывает вступление служебного контракта в силу с фактическим началом работы назначенным лицом. Следовательно, и отмена этого акта не приводит к расторжению заключенного служебного контракта как двусторонней сделки, а влияет только на то, что договор возвращается в состояние заключенного, но не вступившего в силу. При этом в отсутствие воли сторон на расторжение этого не вступившего в силу служебного контракта он оказывается в том же положении, что и трудовой договор с иностранцем, не получившим разрешения на работу, поскольку весь массив федеральных законов, регулирующих трудовые отношения в рамках государственной гражданской и иной государственной службы, не содержит ни упоминания процедуры аннулирования служебного контракта, ни прямого указания на правомерность применения в этой ситуации норм ТК РФ.
(Кичигин С.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2021, N 4)То, что представители названных категорий работников могут не выйти на работу в первый рабочий день так же, как и представители любых других категорий работников, не вызывает сомнений. Однако коль скоро законодателем эти случаи выведены из-под действия ч. 4 ст. 61 ТК РФ, то полагаем, что в этой ситуации работодатель лишен возможности (права) аннулировать трудовой договор. В доступной литературе только С.Е. Чаннов <21> и Е.А. Ершова <22> высказывают предположение о том, что норма об аннулировании неприменима к служебным контрактам. Профессор С.Е. Чаннов пишет, что "акт о назначении на должность носит административно-правовой характер в том смысле, что свидетельствует о наделении гражданина особым правовым статусом, включающим в себя право действовать от имени и по поручению государства. Издание такого акта устанавливает правовую связь не только между гражданином и государственным органом, но и между гражданином и государством в целом. Поэтому отмена акта возможна только по основаниям, предусмотренным главой 6 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <23>. Мнение С.Е. Чаннова о невозможности аннулирования служебного контракта мы полагаем верным, однако логические посылки, на основании которых делается верное умозаключение, требуют доработки. С.Е. Чаннов, ссылаясь на гл. 6 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <24>, на наш взгляд, необоснованно отождествляет отмену акта о назначении гражданина на должность государственной службы с прекращением или расторжением служебного контракта. В случае служебного контракта присутствуют такие динамические состояния трудового договора, как его заключение и вступление в силу, которые могут как совпадать, так и быть разнесены по времени, если акт о назначении на должность издается позже заключения двусторонней сделки - служебного контракта. Издание представителем нанимателя распорядительного акта о назначении на должность, в котором установлен день начала работы, являющийся днем вступления служебного контракта в силу, не увязывает вступление служебного контракта в силу с фактическим началом работы назначенным лицом. Следовательно, и отмена этого акта не приводит к расторжению заключенного служебного контракта как двусторонней сделки, а влияет только на то, что договор возвращается в состояние заключенного, но не вступившего в силу. При этом в отсутствие воли сторон на расторжение этого не вступившего в силу служебного контракта он оказывается в том же положении, что и трудовой договор с иностранцем, не получившим разрешения на работу, поскольку весь массив федеральных законов, регулирующих трудовые отношения в рамках государственной гражданской и иной государственной службы, не содержит ни упоминания процедуры аннулирования служебного контракта, ни прямого указания на правомерность применения в этой ситуации норм ТК РФ.
Вопрос: У работницы оклад в размере МРОТ. Она ушла в отпуск по беременности и родам, затем в отпуск по уходу за ребенком. После отпусков она увольняется, не выходя на работу. За годы, пока работница была в декрете, МРОТ увеличился. Нужно ли компенсацию за неиспользованный отпуск рассчитывать исходя из действующего МРОТ?
(Консультация эксперта, 2024)Вопрос: У работницы оклад в размере МРОТ. Она ушла в отпуск по беременности и родам, затем в отпуск по уходу за ребенком. Скоро ребенку исполняется три года, и она увольняется, не выходя на работу. За годы, пока работница была в декрете, МРОТ увеличился. Нужно ли компенсацию за неиспользованный отпуск рассчитывать исходя из действующего МРОТ?
(Консультация эксперта, 2024)Вопрос: У работницы оклад в размере МРОТ. Она ушла в отпуск по беременности и родам, затем в отпуск по уходу за ребенком. Скоро ребенку исполняется три года, и она увольняется, не выходя на работу. За годы, пока работница была в декрете, МРОТ увеличился. Нужно ли компенсацию за неиспользованный отпуск рассчитывать исходя из действующего МРОТ?
Готовое решение: Как рассчитать средний заработок и оформить справку для определения размера пособия по безработице
(КонсультантПлюс, 2025)Если работник в расчетном периоде отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности), то его средний заработок в справке не должен получиться меньше МРОТ. Это связано с тем, что месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). В то же время средний заработок в справке может оказаться меньше МРОТ, если в расчетном периоде, например:
(КонсультантПлюс, 2025)Если работник в расчетном периоде отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности), то его средний заработок в справке не должен получиться меньше МРОТ. Это связано с тем, что месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). В то же время средний заработок в справке может оказаться меньше МРОТ, если в расчетном периоде, например:
Статья: Суммируется ли время отсутствия работника до обеда и после обеда для признания факта прогула?
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 9)Таким образом, мы можем констатировать неопределенность понимания правовой нормы о прогуле в настоящее время. При таком положении вещей сложно спрогнозировать исход дела в случае спора о законности увольнения за прогул. Возможно, в конкретной ситуации на практике не стоит рисковать и увольнять нерадивого работника за прогул.
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 9)Таким образом, мы можем констатировать неопределенность понимания правовой нормы о прогуле в настоящее время. При таком положении вещей сложно спрогнозировать исход дела в случае спора о законности увольнения за прогул. Возможно, в конкретной ситуации на практике не стоит рисковать и увольнять нерадивого работника за прогул.
Статья: Комментарий к Письму Федеральной службы по труду и занятости от 14.02.2023 N ПГ/00965-6-1 <О признании прогулом отсутствия без уважительных причин работника на курсах повышения квалификации в течение рабочего дня>
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2023, N 5)"Нормативные акты для бухгалтера", 2023, N 5
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2023, N 5)"Нормативные акты для бухгалтера", 2023, N 5
Вопрос: Работник работает на основной работе на условиях неполного рабочего времени в режиме три часа каждый рабочий день с двумя выходными - суббота и воскресенье. Как определять время отсутствия работника на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня для целей увольнения за прогул?
(Консультация эксперта, 2024)Из указанной нормы ст. 81 ТК РФ следует, что существуют два основания увольнения за прогул:
(Консультация эксперта, 2024)Из указанной нормы ст. 81 ТК РФ следует, что существуют два основания увольнения за прогул:
"Сложные вопросы изменений трудового законодательства в 2021 году"
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)Перевод работников на дистанционный труд - это изменение характера и режима труда. Условия оплаты труда при изменении режимов сохраняются при сохранении продолжительности рабочего времени и норм труда. Если работник трудится полное время и выполняет объем работы, оснований для снижения зарплаты нет.
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)Перевод работников на дистанционный труд - это изменение характера и режима труда. Условия оплаты труда при изменении режимов сохраняются при сохранении продолжительности рабочего времени и норм труда. Если работник трудится полное время и выполняет объем работы, оснований для снижения зарплаты нет.