Невыплата премиальной части заработной платы
Подборка наиболее важных документов по запросу Невыплата премиальной части заработной платы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Оплата труда дистанционного работника
(КонсультантПлюс, 2025)Пунктами... Положения о премировании работников... [ответчика - ред.] предусмотрено, что премия по итогам работы за месяц назначается в следующем порядке... Суд... обоснованно указал, что неисполнение работодателем своей обязанности по оценке результатов труда работника не является основанием лишения его гарантированной части оплаты труда...
(КонсультантПлюс, 2025)Пунктами... Положения о премировании работников... [ответчика - ред.] предусмотрено, что премия по итогам работы за месяц назначается в следующем порядке... Суд... обоснованно указал, что неисполнение работодателем своей обязанности по оценке результатов труда работника не является основанием лишения его гарантированной части оплаты труда...
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 50 "Оплата труда гражданского служащего" Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации""Доводы апелляционной жалобы о том, что суд применил закон, не подлежащий применению, и не применил закон, подлежащий применению также являлись предметом оценки суда апелляционной инстанции, обоснованно указавшим на отсутствие такого характера нарушений при постановлении судом первой инстанции решения и ошибочную позицию истца, полагавшей, что невыплата премий за выполнение особо важных и сложных заданий является удержанием из ее заработной платы начисленной премии в нарушение части 1 статьи 138 ТК РФ, в связи с чем применение судом в данном споре указанной нормы, а также ч. 5 ст. 50, ч. 1 ст. 52 Федерального закона Российской Федерации от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Постановления Конституционного суда Российской Федерации от 15 июня 2023 г. N 32-П не требовалось."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Типовая ситуация: Премии работникам: основания, оформление, учет
(Издательство "Главная книга", 2025)Выплата премии - право или обязанность работодателя
(Издательство "Главная книга", 2025)Выплата премии - право или обязанность работодателя
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.09.2025)При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
(ред. от 29.09.2025)При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Статья: Раскрытие информации о размере вознаграждений ключевому управленческому персоналу: рыночные практики
(Савицкая М.)
("Налогообложение, учет и отчетность в коммерческом банке", 2024, N 12)Одной из самых распространенных выплат является такая стимулирующая выплата, как премия. И, принимая решение о ее корректном отнесении к фиксированной или нефиксированной части оплаты труда, следует исходить не из названия выплаты - "премия", а из сути и порядка ее формирования и из ее связанности непосредственно с результатами деятельности работника.
(Савицкая М.)
("Налогообложение, учет и отчетность в коммерческом банке", 2024, N 12)Одной из самых распространенных выплат является такая стимулирующая выплата, как премия. И, принимая решение о ее корректном отнесении к фиксированной или нефиксированной части оплаты труда, следует исходить не из названия выплаты - "премия", а из сути и порядка ее формирования и из ее связанности непосредственно с результатами деятельности работника.
Статья: Премии: споры с работниками. Анализ
(Жукова А.)
("Трудовое право", 2021, N 2)Судьи подчеркивают, если трудовым договором не предусмотрена обязательная выплата премиальной части заработной платы, определение условий выплаты и размера премии является прерогативой работодателя. Довод работника о том, что невыплатой стимулирующих выплат в заявленном им размере в отношении него допущена дискриминация в сфере труда, несостоятелен, так как основан на неверном толковании ст. 3 ТК РФ о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ, и не свидетельствует о дискриминации (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2019 N 33-31774/19).
(Жукова А.)
("Трудовое право", 2021, N 2)Судьи подчеркивают, если трудовым договором не предусмотрена обязательная выплата премиальной части заработной платы, определение условий выплаты и размера премии является прерогативой работодателя. Довод работника о том, что невыплатой стимулирующих выплат в заявленном им размере в отношении него допущена дискриминация в сфере труда, несостоятелен, так как основан на неверном толковании ст. 3 ТК РФ о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ, и не свидетельствует о дискриминации (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2019 N 33-31774/19).
Статья: Оплата сверхурочного труда: от иллюзий к реальности
(Болдырев В.А.)
("Право и экономика", 2022, N 1)В силу приведенной нормы выплаты стимулирующего характера, в том числе премии, являются структурной частью заработной платы, соответственно, невыплата премии может быть трудовым правонарушением, поводом к трудовому спору. Споры, как известно, никому не нужны. Самый простой и, как может показаться, надежный способ исключить нерадивость, недостаточное рвение, неготовность или нежелание демонстрировать профессионализм, да и просто лень - написать локальные нормативные акты работодателя так, чтобы, не неся существенных экономических и юридических рисков, можно было бы уменьшать размер заработной платы (не выплачивать премию или выплачивать ее не полностью), руководствуясь оценочными критериями, то есть так, как кажется рациональным "на глаз". Количественные критерии в соответствующих внутренних документах - положениях о премировании, материальном стимулировании или оплате труда - зачастую не приводятся или имеют минимальные параметры. Тем самым работник ставится в условия зависимости от руководителя, могущего оценивать его по принципу "хороший - плохой", "послушный - непослушный", а труд по упрощенной схеме "с нарушениями или без". Учитывая, что нарушения при желании можно найти во всем, вопрос о материальном стимулировании труда в итоге оказывается увязан с характером личных отношений руководителя и подчиненного.
(Болдырев В.А.)
("Право и экономика", 2022, N 1)В силу приведенной нормы выплаты стимулирующего характера, в том числе премии, являются структурной частью заработной платы, соответственно, невыплата премии может быть трудовым правонарушением, поводом к трудовому спору. Споры, как известно, никому не нужны. Самый простой и, как может показаться, надежный способ исключить нерадивость, недостаточное рвение, неготовность или нежелание демонстрировать профессионализм, да и просто лень - написать локальные нормативные акты работодателя так, чтобы, не неся существенных экономических и юридических рисков, можно было бы уменьшать размер заработной платы (не выплачивать премию или выплачивать ее не полностью), руководствуясь оценочными критериями, то есть так, как кажется рациональным "на глаз". Количественные критерии в соответствующих внутренних документах - положениях о премировании, материальном стимулировании или оплате труда - зачастую не приводятся или имеют минимальные параметры. Тем самым работник ставится в условия зависимости от руководителя, могущего оценивать его по принципу "хороший - плохой", "послушный - непослушный", а труд по упрощенной схеме "с нарушениями или без". Учитывая, что нарушения при желании можно найти во всем, вопрос о материальном стимулировании труда в итоге оказывается увязан с характером личных отношений руководителя и подчиненного.
Ситуация: Правомерно ли снижение зарплаты работнику при неизменности его должности?
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Таким образом, при наступлении ситуации, закрепленной в коллективном договоре, соглашении, ЛНА работодателя как основание для снижения или невыплаты премии, зарплата работника в этой части может быть снижена (ч. 2, 3 ст. 135 ТК РФ).
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Таким образом, при наступлении ситуации, закрепленной в коллективном договоре, соглашении, ЛНА работодателя как основание для снижения или невыплаты премии, зарплата работника в этой части может быть снижена (ч. 2, 3 ст. 135 ТК РФ).
Статья: Альтернативные правовые конструкции реализации работодательской власти: оплата и дисциплина труда
(Линец А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)Работодатель, осуществляя реализацию своей власти, прибегает к выбору той или иной правовой конструкции, предусмотренной трудовым законодательством. Зачастую такой выбор обусловлен экономической "выгодой" через призму альтернативных затрат, а не соответствием использования правовых конструкций их целевому назначению. Это возможно в условиях формального непротиворечия действий работодателя букве закона, что, впрочем, приводит к ухудшению положения работника. В современный период в правоприменительной практике получает развитие целевая интерпретация возможности использования той или иной правовой конструкции в рамках их так называемой конкуренции. В настоящей статье будут рассмотрены вопросы недопустимости "переложения" бремени несения предпринимательского риска на работников и "подмены" привлечения к дисциплинарной ответственности невыплатой работнику премиальной части оплаты труда.
(Линец А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)Работодатель, осуществляя реализацию своей власти, прибегает к выбору той или иной правовой конструкции, предусмотренной трудовым законодательством. Зачастую такой выбор обусловлен экономической "выгодой" через призму альтернативных затрат, а не соответствием использования правовых конструкций их целевому назначению. Это возможно в условиях формального непротиворечия действий работодателя букве закона, что, впрочем, приводит к ухудшению положения работника. В современный период в правоприменительной практике получает развитие целевая интерпретация возможности использования той или иной правовой конструкции в рамках их так называемой конкуренции. В настоящей статье будут рассмотрены вопросы недопустимости "переложения" бремени несения предпринимательского риска на работников и "подмены" привлечения к дисциплинарной ответственности невыплатой работнику премиальной части оплаты труда.