Не известил с приказом о восстановлении
Подборка наиболее важных документов по запросу Не известил с приказом о восстановлении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Важнейшая практика по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФотсутствие информации о восстановлении на работе >>>
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 18.08.2023 N 88-23373/2023
Процессуальные вопросы: Принято определение о возвращении заявления об отмене судебного приказа.
Решение: Определение оставлено без изменения.Доводы кассационной жалобы о не извещении о времени и месте рассмотрения заявления о восстановлении срока для подачи возражений относительно исполнения судебного приказа, не свидетельствуют о нарушении судом норм процессуального права, поскольку в силу статьи 129 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации возражения относительно исполнения судебного приказа рассматривается судьей единолично, без проведения судебного заседания.
Процессуальные вопросы: Принято определение о возвращении заявления об отмене судебного приказа.
Решение: Определение оставлено без изменения.Доводы кассационной жалобы о не извещении о времени и месте рассмотрения заявления о восстановлении срока для подачи возражений относительно исполнения судебного приказа, не свидетельствуют о нарушении судом норм процессуального права, поскольку в силу статьи 129 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации возражения относительно исполнения судебного приказа рассматривается судьей единолично, без проведения судебного заседания.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул2.9. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на работе, поскольку работодатель не известил его об издании приказа о восстановлении на работе?
Статья: Прогул по вине компании - анализ споров и доказательств
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Одним из неправомерных действий работодателя, как признают суды, будет увольнение работника за прогул, если последний не был извещен о необходимости выйти на работу. Суды руководствуются следующим: работодатель обязан ознакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, что включает и дату выхода на работу, и рабочий график, и выходные дни. Если работник не был ознакомлен с данной информацией, то он и не может соблюдать данные положения. В данном случае выражение "незнание закона не освобождает от ответственности" не работает. К примеру, судом было установлено следующее обстоятельство: работнику, который должен был выйти на работу после выписки из больницы, изменили график, он не был уведомлен об этом и на работу по новому графику не вышел, в связи с чем был уволен. Суд признал данное увольнение неправомерным, так как работодатель не смог доказать, что работник был извещен о смене графика (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.12.2019 N 88-1927/2019). Другой пример рассмотрим из судебной практики Свердловского областного суда: в данном случае работнику был изменен график вахтового метода работы, о чем работник также не был уведомлен, в связи с чем был уволен. Суд указал на то, что изменение графика работы без согласия работника является неправомерным, поэтому отсутствие на рабочем месте не является прогулом, а увольнение является неправомерным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.07.2017 по делу N 33-10884/2017). Согласно Апелляционному определению Свердловского областного суда от 02.09.2015 по делу N 33-12472/2015 об изменении сменного режима работы в соответствии с графиком сменности необходимо также уведомлять работника, и его увольнение за прогул ввиду неосведомленности недопустимо, ведь согласно ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. При таких обстоятельствах увольнение за прогул является незаконным. Есть и более ранние судебные решения: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.10.2012 по делу N 33-2885/2012, Определение Свердловского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-10096/2012. Последние два решения интересны тем, что работникам были изменены выходные дни, о чем они не были извещены.
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Одним из неправомерных действий работодателя, как признают суды, будет увольнение работника за прогул, если последний не был извещен о необходимости выйти на работу. Суды руководствуются следующим: работодатель обязан ознакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, что включает и дату выхода на работу, и рабочий график, и выходные дни. Если работник не был ознакомлен с данной информацией, то он и не может соблюдать данные положения. В данном случае выражение "незнание закона не освобождает от ответственности" не работает. К примеру, судом было установлено следующее обстоятельство: работнику, который должен был выйти на работу после выписки из больницы, изменили график, он не был уведомлен об этом и на работу по новому графику не вышел, в связи с чем был уволен. Суд признал данное увольнение неправомерным, так как работодатель не смог доказать, что работник был извещен о смене графика (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.12.2019 N 88-1927/2019). Другой пример рассмотрим из судебной практики Свердловского областного суда: в данном случае работнику был изменен график вахтового метода работы, о чем работник также не был уведомлен, в связи с чем был уволен. Суд указал на то, что изменение графика работы без согласия работника является неправомерным, поэтому отсутствие на рабочем месте не является прогулом, а увольнение является неправомерным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.07.2017 по делу N 33-10884/2017). Согласно Апелляционному определению Свердловского областного суда от 02.09.2015 по делу N 33-12472/2015 об изменении сменного режима работы в соответствии с графиком сменности необходимо также уведомлять работника, и его увольнение за прогул ввиду неосведомленности недопустимо, ведь согласно ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. При таких обстоятельствах увольнение за прогул является незаконным. Есть и более ранние судебные решения: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.10.2012 по делу N 33-2885/2012, Определение Свердловского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-10096/2012. Последние два решения интересны тем, что работникам были изменены выходные дни, о чем они не были извещены.