Минимальная оплата дистанционной работы
Подборка наиболее важных документов по запросу Минимальная оплата дистанционной работы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Влияние либерализации трудового законодательства на качество трудовой жизни (на примере России и Казахстана)
(Головина С.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 4)Ключевые слова: качество трудовой жизни, либерализация трудового законодательства, профессиональные союзы, прекаризация, дистанционная работа, минимальный размер оплаты труда.
(Головина С.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 4)Ключевые слова: качество трудовой жизни, либерализация трудового законодательства, профессиональные союзы, прекаризация, дистанционная работа, минимальный размер оплаты труда.
Статья: Хотели как лучше, а получились новые правила дистанционной работы
(Белицкая И.Я., Коршунова Т.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, NN 3, 4)Закрепив в нормах главы 49.1 минимальный перечень обязанностей работодателя в области охраны труда, требование о сохранении заработной платы дистанционному работнику, сроки направления работнику надлежащим образом оформленных документов на бумажном носителе, перечень документов, при оформлении которых стороны обязаны использовать квалифицированную электронную подпись и минимальный срок, в течение которого работник может без уважительных причин не выходить на связь с работодателем без риска быть уволенным, практически все остальные аспекты взаимоотношений сторон законодатель дозволил определять "коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору". Все же необходимо признать, что дистанционное выполнение трудовой функции, в отличие от работы, выполняемой на стационарном рабочем месте, в значительной степени зависит от личных обстоятельств работника, его семейного положения, условий проживания и множества других факторов. Ограничение возможностей работника влиять на условия выполнения дистанционной работы, отказ от индивидуального регулирования выгоден работодателю. Но поскольку работодатель не осуществляет организацию рабочего места и рабочего процесса, не создает условия труда для дистанционного работника, следовало бы в большей степени учесть интересы последнего, сохранив правило согласования интересов сторон в трудовом договоре.
(Белицкая И.Я., Коршунова Т.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, NN 3, 4)Закрепив в нормах главы 49.1 минимальный перечень обязанностей работодателя в области охраны труда, требование о сохранении заработной платы дистанционному работнику, сроки направления работнику надлежащим образом оформленных документов на бумажном носителе, перечень документов, при оформлении которых стороны обязаны использовать квалифицированную электронную подпись и минимальный срок, в течение которого работник может без уважительных причин не выходить на связь с работодателем без риска быть уволенным, практически все остальные аспекты взаимоотношений сторон законодатель дозволил определять "коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору". Все же необходимо признать, что дистанционное выполнение трудовой функции, в отличие от работы, выполняемой на стационарном рабочем месте, в значительной степени зависит от личных обстоятельств работника, его семейного положения, условий проживания и множества других факторов. Ограничение возможностей работника влиять на условия выполнения дистанционной работы, отказ от индивидуального регулирования выгоден работодателю. Но поскольку работодатель не осуществляет организацию рабочего места и рабочего процесса, не создает условия труда для дистанционного работника, следовало бы в большей степени учесть интересы последнего, сохранив правило согласования интересов сторон в трудовом договоре.
Нормативные акты
Обзор: "Как бухгалтеру работать с учетом антикризисных мер"
(КонсультантПлюс, 2025)Как облагаются НДФЛ выплаты дистанционным работникам
(КонсультантПлюс, 2025)Как облагаются НДФЛ выплаты дистанционным работникам
"Сложные вопросы изменений трудового законодательства в 2021 году"
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)Первоначально на дистанционных работников распространялись следующие гарантии:
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)Первоначально на дистанционных работников распространялись следующие гарантии:
Готовое решение: Как предоставить ежегодный основной оплачиваемый отпуск работнику (оформить уход в отпуск)
(КонсультантПлюс, 2025)при составлении графика отпусков в него необходимо включать всех работников, в том числе выполняющих дистанционную работу на постоянной основе (Письмо Роструда от 14.05.2021 N ПГ/12255-6-1).
(КонсультантПлюс, 2025)при составлении графика отпусков в него необходимо включать всех работников, в том числе выполняющих дистанционную работу на постоянной основе (Письмо Роструда от 14.05.2021 N ПГ/12255-6-1).
Статья: Гибридность - сестра таланта
(Евтеев Д.)
("Трудовое право", 2022, N 3)5. Изменить условия о рабочем месте. Рекомендуем указать адреса, по которым работник будет исполнять трудовые обязанности дистанционно и из офиса. На наш взгляд, важным является фиксация как минимум субъекта исполнения трудовых обязанностей дистанционно, поскольку в противном случае работник может переместиться в район, где установлены процентные надбавки и районные коэффициенты, и работодатель обязан будет применить их к заработной плате работника.
(Евтеев Д.)
("Трудовое право", 2022, N 3)5. Изменить условия о рабочем месте. Рекомендуем указать адреса, по которым работник будет исполнять трудовые обязанности дистанционно и из офиса. На наш взгляд, важным является фиксация как минимум субъекта исполнения трудовых обязанностей дистанционно, поскольку в противном случае работник может переместиться в район, где установлены процентные надбавки и районные коэффициенты, и работодатель обязан будет применить их к заработной плате работника.
Статья: Работник перешел на "дистант", а о возмещении расходов не договорились
(Кожевникова С.Н.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)Возможны как минимум 3 сценария сотрудничества с дистанционным работником:
(Кожевникова С.Н.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)Возможны как минимум 3 сценария сотрудничества с дистанционным работником:
Вопрос: В трудовом договоре с дистанционным работником приведена общая формулировка из ч. 2 ст. 312.6 ТК РФ. У работника сломался личный компьютер, используемый для работы, новые детали и ремонт стоили 10 000 руб. Вправе ли работник требовать с работодателя возмещения этой суммы?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2023)Таким образом, трудовым законодательством установлено требование о выплате работодателем дистанционному работнику компенсации за использование им вышеназванных средств, а также возмещении расходов, связанных с их использованием. При этом ТК РФ не установлен минимальный и максимальный уровень компенсации. Данный размер определяется в коллективном договоре, локальном акте, трудовом договоре.
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2023)Таким образом, трудовым законодательством установлено требование о выплате работодателем дистанционному работнику компенсации за использование им вышеназванных средств, а также возмещении расходов, связанных с их использованием. При этом ТК РФ не установлен минимальный и максимальный уровень компенсации. Данный размер определяется в коллективном договоре, локальном акте, трудовом договоре.
Статья: Новеллы законодательства о дистанционной (удаленной) работе: сравнительно-правовой анализ
(Чесалина О.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2021, N 9)В статье 312.9 ТК РФ указаны только две причины, по которым невозможно произвести временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя: это характер работы и непредоставление работодателем необходимого оборудования, программно-технических и иных средств, т.е. причины, связанные или производные от работодателя. В этих случаях работнику оплачивается время простоя согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ. С учетом возможного длительного периода перевода на дистанционную работу без согласия работника следует дополнить ч. 7 ст. 312.9 ТК РФ еще двумя причинами, связанными с личностью работника, по которым невозможно произвести такой временный перевод: 1) жилищные условия, не позволяющие выполнять работу дистанционно; 2) необходимость ухода за детьми в возрасте до 12 лет по причине закрытия дошкольных или школьных учебных заведений (что часто имело место во время первой волны коронавируса). Относительно второго случая зарубежный опыт показывает, что создание защитных механизмов возможно средствами как трудового права, так и права социального обеспечения - в зависимости от того, на кого возлагается ответственность за данный случай: на работодателя или на государство. Например, в Германии в 2020 г. была введена новая компенсационная выплата в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком/детьми младше 12 лет <34>. Такая компенсация выплачивается при условии, что другой вариант ухода за ребенком невозможен <35>.
(Чесалина О.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2021, N 9)В статье 312.9 ТК РФ указаны только две причины, по которым невозможно произвести временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя: это характер работы и непредоставление работодателем необходимого оборудования, программно-технических и иных средств, т.е. причины, связанные или производные от работодателя. В этих случаях работнику оплачивается время простоя согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ. С учетом возможного длительного периода перевода на дистанционную работу без согласия работника следует дополнить ч. 7 ст. 312.9 ТК РФ еще двумя причинами, связанными с личностью работника, по которым невозможно произвести такой временный перевод: 1) жилищные условия, не позволяющие выполнять работу дистанционно; 2) необходимость ухода за детьми в возрасте до 12 лет по причине закрытия дошкольных или школьных учебных заведений (что часто имело место во время первой волны коронавируса). Относительно второго случая зарубежный опыт показывает, что создание защитных механизмов возможно средствами как трудового права, так и права социального обеспечения - в зависимости от того, на кого возлагается ответственность за данный случай: на работодателя или на государство. Например, в Германии в 2020 г. была введена новая компенсационная выплата в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком/детьми младше 12 лет <34>. Такая компенсация выплачивается при условии, что другой вариант ухода за ребенком невозможен <35>.
Статья: Работник уходит в отпуск по графику
(Зуев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 5)Сразу оговоримся, что система бумажных журналов и подписей в графике отпусков работает только с традиционными офисными сотрудниками. Если у вас есть дистанционные работники или надомники, требовать их появления в офисе для проставления подписей в бумажном журнале просто нерационально. В таком случае разумнее использовать индивидуальные уведомления, в том числе если в компании используется электронный документооборот. Дистанционному работнику такое уведомление может быть направлено не только в бумажной, но и в электронной форме с подписанием электронной подписью (ч. 4 и 5 ст. 312.1 ТК РФ).
(Зуев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 5)Сразу оговоримся, что система бумажных журналов и подписей в графике отпусков работает только с традиционными офисными сотрудниками. Если у вас есть дистанционные работники или надомники, требовать их появления в офисе для проставления подписей в бумажном журнале просто нерационально. В таком случае разумнее использовать индивидуальные уведомления, в том числе если в компании используется электронный документооборот. Дистанционному работнику такое уведомление может быть направлено не только в бумажной, но и в электронной форме с подписанием электронной подписью (ч. 4 и 5 ст. 312.1 ТК РФ).
Готовое решение: Как оплачивать труд работников с гибким графиком работы
(КонсультантПлюс, 2025)Это зависит от того, по чьей вине возникла недоработка. Так, оплачивать часы недоработки не нужно, если она произошла по вине работника (ч. 3 ст. 155 ТК РФ). Например, если дистанционный работник с гибким графиком работы неверно сообщил время начала/окончания своей работы и позже выяснилось, что он отработал меньше. В иных случаях работнику с гибким графиком недоработку из-за неправильного учета рабочего времени советуем оплачивать следующим образом:
(КонсультантПлюс, 2025)Это зависит от того, по чьей вине возникла недоработка. Так, оплачивать часы недоработки не нужно, если она произошла по вине работника (ч. 3 ст. 155 ТК РФ). Например, если дистанционный работник с гибким графиком работы неверно сообщил время начала/окончания своей работы и позже выяснилось, что он отработал меньше. В иных случаях работнику с гибким графиком недоработку из-за неправильного учета рабочего времени советуем оплачивать следующим образом:
Готовое решение: Как предоставить ежегодный дополнительный оплачиваемый (льготный) отпуск за работу в районах Крайнего Севера
(КонсультантПлюс, 2025)Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу на Крайнем Севере, в приравненных к нему местностях (его еще на практике называют льготным) предоставьте как обычно. В частности, уведомите работника об отпуске минимум за две недели, оформите приказ (если у вас принято их оформлять), выплатите отпускные. Предоставить такой отпуск нужно тем, кто работает на Крайнем Севере (приравненной к нему местности), в том числе вахтовым методом, совместителям, дистанционным работникам. Его продолжительность - 24 календарных дня (при работе в местностях, приравненных к Крайнему Северу, - 16 календарных дней). Он полагается, если работник проработал у вас шесть месяцев. Учтите особенности исчисления стажа для предоставления такого отпуска вахтовикам, выезжающим в районы Крайнего Севера (приравненные местности) из других районов.
(КонсультантПлюс, 2025)Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу на Крайнем Севере, в приравненных к нему местностях (его еще на практике называют льготным) предоставьте как обычно. В частности, уведомите работника об отпуске минимум за две недели, оформите приказ (если у вас принято их оформлять), выплатите отпускные. Предоставить такой отпуск нужно тем, кто работает на Крайнем Севере (приравненной к нему местности), в том числе вахтовым методом, совместителям, дистанционным работникам. Его продолжительность - 24 календарных дня (при работе в местностях, приравненных к Крайнему Северу, - 16 календарных дней). Он полагается, если работник проработал у вас шесть месяцев. Учтите особенности исчисления стажа для предоставления такого отпуска вахтовикам, выезжающим в районы Крайнего Севера (приравненные местности) из других районов.
Статья: Отзыв из ежегодного оплачиваемого отпуска от А до Я. Руководство для кадровика
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 5)"Считаем, что отзыв работника из отпуска возможен с обязательным соблюдением требований, установленных частью 1 статьи 125 Кодекса, и работник не будет лишен возможности использовать как минимум 14 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска подряд".
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 5)"Считаем, что отзыв работника из отпуска возможен с обязательным соблюдением требований, установленных частью 1 статьи 125 Кодекса, и работник не будет лишен возможности использовать как минимум 14 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска подряд".