Коронавирус прием на работу
Подборка наиболее важных документов по запросу Коронавирус прием на работу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Бюджетные организации: Субсидии субъектам малого и среднего предпринимательства
(КонсультантПлюс, 2026)...Исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимной связи, учитывая при этом, что в марте 2020 года два работника Предпринимателя... были уволены; одновременно в марте 2020 года два новых работника приняты на работу... суды установили, что в апреле и мае 2020 года у Предпринимателя сохранились рабочие места в том же количестве, что и в марте 2020 года.
(КонсультантПлюс, 2026)...Исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимной связи, учитывая при этом, что в марте 2020 года два работника Предпринимателя... были уволены; одновременно в марте 2020 года два новых работника приняты на работу... суды установили, что в апреле и мае 2020 года у Предпринимателя сохранились рабочие места в том же количестве, что и в марте 2020 года.
Постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 16.12.2024 N 13АП-31525/2024 по делу N А56-57460/2023
Категория спора: Банкротство гражданина.
Требования: О завершении процедуры реализации имущества и освобождении от дальнейшего исполнения требований кредиторов, в т.ч. требований, не заявленных при введении процедуры реализации имущества.
Обстоятельства: Финансовым управляющим проведены все необходимые мероприятия в процедуре банкротства, факты злостного уклонения должника от исполнения обязательств или недобросовестного поведения не выявлены.
Решение: Удовлетворено.То обстоятельство, что должник официально не трудоустраивался длительное время, не свидетельствует о злоупотреблении правом, поскольку возможность трудиться является правом, а не обязанностью граждан, труд свободен, каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, принудительный труд запрещен. При этом из пояснений должника следует, что он неоднократно осуществлял попытки устроиться на работу. Однако, узнав о наличии возбужденных исполнительных производств в отношении должника, работодатели отказывали ему в трудоустройстве. В связи с началом распространения коронавирусной инфекции работодатели отказывали в приеме на работу, ссылаясь на отсутствие рабочих мест.
Категория спора: Банкротство гражданина.
Требования: О завершении процедуры реализации имущества и освобождении от дальнейшего исполнения требований кредиторов, в т.ч. требований, не заявленных при введении процедуры реализации имущества.
Обстоятельства: Финансовым управляющим проведены все необходимые мероприятия в процедуре банкротства, факты злостного уклонения должника от исполнения обязательств или недобросовестного поведения не выявлены.
Решение: Удовлетворено.То обстоятельство, что должник официально не трудоустраивался длительное время, не свидетельствует о злоупотреблении правом, поскольку возможность трудиться является правом, а не обязанностью граждан, труд свободен, каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, принудительный труд запрещен. При этом из пояснений должника следует, что он неоднократно осуществлял попытки устроиться на работу. Однако, узнав о наличии возбужденных исполнительных производств в отношении должника, работодатели отказывали ему в трудоустройстве. В связи с началом распространения коронавирусной инфекции работодатели отказывали в приеме на работу, ссылаясь на отсутствие рабочих мест.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как работодателю организовать работу в неблагоприятной эпидемиологической ситуации (из-за коронавируса COVID-19) (не актуализируется с 28.04.2023)
(КонсультантПлюс, 2023)Какие есть особенности приема на работу в период распространения коронавируса
(КонсультантПлюс, 2023)Какие есть особенности приема на работу в период распространения коронавируса
Статья: "Чужая колея". Верховный Суд РФ в очередной раз круто изменил траекторию движения уголовного дела: что проглядели нижестоящие судебные инстанции?
(Колоколов Н.А.)
("Уголовное судопроизводство", 2025, N 1)Возможно, спад в деловой активности ТЦ действительно имел место, но не будем забывать, что за 2019 г., когда Пешков и Дубец совершили инкриминируемые им действия, наступил год 2020-й - период общего снижения деловой активности ввиду эпидемии COVID-19. Свидетели, на показаниях которых обвинение базировало свою гипотезу, на работу были приняты уже после того, как анализируемые события имели место.
(Колоколов Н.А.)
("Уголовное судопроизводство", 2025, N 1)Возможно, спад в деловой активности ТЦ действительно имел место, но не будем забывать, что за 2019 г., когда Пешков и Дубец совершили инкриминируемые им действия, наступил год 2020-й - период общего снижения деловой активности ввиду эпидемии COVID-19. Свидетели, на показаниях которых обвинение базировало свою гипотезу, на работу были приняты уже после того, как анализируемые события имели место.
Нормативные акты
Приказ Минздрава России от 06.04.2020 N 288
"Об утверждении Правил оценки готовности медицинских организаций, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, их структурных подразделений и частных медицинских организаций, к оказанию медицинской помощи пациентам с подтвержденным диагнозом новой коронавирусной инфекции COVID-19 или с подозрением на новую коронавирусную инфекцию COVID-19 в стационарных условиях"2.1. Наличие заключенных трудовых договоров с медицинскими работниками, оказывающими медицинскую помощь пациентам с подтвержденным диагнозом новой коронавирусной инфекции COVID-19 или с подозрением на новую коронавирусную инфекцию COVID-19.
"Об утверждении Правил оценки готовности медицинских организаций, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, их структурных подразделений и частных медицинских организаций, к оказанию медицинской помощи пациентам с подтвержденным диагнозом новой коронавирусной инфекции COVID-19 или с подозрением на новую коронавирусную инфекцию COVID-19 в стационарных условиях"2.1. Наличие заключенных трудовых договоров с медицинскими работниками, оказывающими медицинскую помощь пациентам с подтвержденным диагнозом новой коронавирусной инфекции COVID-19 или с подозрением на новую коронавирусную инфекцию COVID-19.
<Письмо> Минздрава России N 16-3/И/2-5382, Минтруда России N 14-0/10/В-3191 от 24.04.2020
<Об оформлении трудовых отношений с медицинскими работниками, оказывающими медицинскую помощь пациентам с новой коронавирусной инфекцией COVID-19 в стационарных условиях>Временный перевод с письменного согласия медицинского работника в структурное подразделение по оказанию медицинской помощи пациентам с COVID-19 оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в письменной форме, в которое рекомендуется включать такие положения как:
<Об оформлении трудовых отношений с медицинскими работниками, оказывающими медицинскую помощь пациентам с новой коронавирусной инфекцией COVID-19 в стационарных условиях>Временный перевод с письменного согласия медицинского работника в структурное подразделение по оказанию медицинской помощи пациентам с COVID-19 оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в письменной форме, в которое рекомендуется включать такие положения как:
Статья: О некоторых новеллах правового регулирования трудовых и тесно с ними связанных отношений в Российской Федерации
(Федоренко Г.Б.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Следующей новеллой, касающейся области охраны труда, является расширение обязанности работодателя отстранить работника, не использующего средства индивидуальной защиты, если применение СИЗ является обязательным, а условия труда являются вредными или опасными. Таким образом, расширяется список условий отстранения работника от выполнения своей трудовой функции. В связи с этим логично было бы прокомментировать иное основание для отстранения работника от работы, которое на настоящий момент имеет место при регулировании трудовых отношений, но законодательного закрепления пока не получило. Речь пойдет об "обязательной" вакцинации от новой коронавирусной инфекции и отрицательных последствиях отказа работника от нее. Несмотря на наличие в Федеральном законе от 17 сентября 1998 г. N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" <7> прямой нормы, предусматривающей в числе негативных последствий отсутствия профилактических прививок отказ в приеме граждан на работу или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями (ч. 2 ст. 5 Закона N 157-ФЗ), существует ряд явных противоречий. На некоторые из них обратил внимание президент Союза адвокатов России Игорь Трунов <8>. В первую очередь у эксперта вызывает сомнение законность расширения главным государственным санитарным врачом региона перечня работников, подлежащих обязательной вакцинации, им было подчеркнуто, что "реализованное в региональных постановлениях право главных государственных санитарных врачей субъектов РФ принимать решения (п. 2 ст. 10 Закона N 157-ФЗ) о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям вышло далеко за пределы указанного правительственного перечня". В целом Игорь Трунов видит два пути решения указанных проблем: расширение Правительством РФ перечня работ, выполнение которых требует обязательной вакцинации, либо корректировка решений главных санитарных врачей о введении обязательной вакцинации некоторых категорий работников.
(Федоренко Г.Б.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Следующей новеллой, касающейся области охраны труда, является расширение обязанности работодателя отстранить работника, не использующего средства индивидуальной защиты, если применение СИЗ является обязательным, а условия труда являются вредными или опасными. Таким образом, расширяется список условий отстранения работника от выполнения своей трудовой функции. В связи с этим логично было бы прокомментировать иное основание для отстранения работника от работы, которое на настоящий момент имеет место при регулировании трудовых отношений, но законодательного закрепления пока не получило. Речь пойдет об "обязательной" вакцинации от новой коронавирусной инфекции и отрицательных последствиях отказа работника от нее. Несмотря на наличие в Федеральном законе от 17 сентября 1998 г. N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" <7> прямой нормы, предусматривающей в числе негативных последствий отсутствия профилактических прививок отказ в приеме граждан на работу или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями (ч. 2 ст. 5 Закона N 157-ФЗ), существует ряд явных противоречий. На некоторые из них обратил внимание президент Союза адвокатов России Игорь Трунов <8>. В первую очередь у эксперта вызывает сомнение законность расширения главным государственным санитарным врачом региона перечня работников, подлежащих обязательной вакцинации, им было подчеркнуто, что "реализованное в региональных постановлениях право главных государственных санитарных врачей субъектов РФ принимать решения (п. 2 ст. 10 Закона N 157-ФЗ) о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям вышло далеко за пределы указанного правительственного перечня". В целом Игорь Трунов видит два пути решения указанных проблем: расширение Правительством РФ перечня работ, выполнение которых требует обязательной вакцинации, либо корректировка решений главных санитарных врачей о введении обязательной вакцинации некоторых категорий работников.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Согласно Апелляционному определению Пермского краевого суда от 08.08.2022 по делу N 33-7651/2022 суд восстановил работника на работе, сославшись на то, что ответчик при сокращении постоянной должности истца фактически 02.08.2021 и 29.09.2021 предложил истцу вакантную временную должность старшей медицинской сестры отделения по оказанию медицинской помощи пациентам с подозрением и подтвержденным диагнозом коронавирусной инфекции COVID-19, поскольку отделение открывалось на период, необходимый для стабилизации в Пермском крае санитарно-эпидемиологической обстановки по этому заболеванию. Предложенная П. вакантная должность не могла служить гарантией постоянной занятости, так как не допускала заключения с ней бессрочного трудового договора, П. не была информирована о временном характере предложенной вакантной должности и последующем увольнении по истечении срока действия трудового договора, так как полагала, что после закрытия отделения ей будут предложены иные вакантные должности, трудовой договор от 17.08.2007 N 87, заключенный с истцом, является бессрочным, следовательно, по истечении срока временного перевода истца ответчику необходимо было издать приказ о предоставлении истцу прежней работы и после этого уволить по сокращению со всеми полагающимися выплатами.
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Согласно Апелляционному определению Пермского краевого суда от 08.08.2022 по делу N 33-7651/2022 суд восстановил работника на работе, сославшись на то, что ответчик при сокращении постоянной должности истца фактически 02.08.2021 и 29.09.2021 предложил истцу вакантную временную должность старшей медицинской сестры отделения по оказанию медицинской помощи пациентам с подозрением и подтвержденным диагнозом коронавирусной инфекции COVID-19, поскольку отделение открывалось на период, необходимый для стабилизации в Пермском крае санитарно-эпидемиологической обстановки по этому заболеванию. Предложенная П. вакантная должность не могла служить гарантией постоянной занятости, так как не допускала заключения с ней бессрочного трудового договора, П. не была информирована о временном характере предложенной вакантной должности и последующем увольнении по истечении срока действия трудового договора, так как полагала, что после закрытия отделения ей будут предложены иные вакантные должности, трудовой договор от 17.08.2007 N 87, заключенный с истцом, является бессрочным, следовательно, по истечении срока временного перевода истца ответчику необходимо было издать приказ о предоставлении истцу прежней работы и после этого уволить по сокращению со всеми полагающимися выплатами.
Статья: Формирование начал трудового права России в Петровскую эпоху (сравнительный историко-правовой подход)
(Демидов Н.В.)
("Российский юридический журнал", 2025, N 1)Краткосрочные обстоятельства закрепления тех или иных норм трудового права не менее объективны и требуют надлежащего ответа законодателя. Так, в начале XVIII в. страна находилась в состоянии резкого хозяйственного, технического, социального, культурного обновления. Оно заняло около четверти века и окончилось стагнацией эпохи дворцовых переворотов. Однако даже на столь коротком отрезке времени выявилась архаичность прежнего обычного права XVII в. в контексте индустриальной революции. Так в Петровскую эпоху возникла потребность в принятии первых отечественных правовых актов о труде. Получили юридическое закрепление правила о наказаниях рабочих, рабочем времени, порядке приема на работу, ученичестве, пределах хозяйской власти.
(Демидов Н.В.)
("Российский юридический журнал", 2025, N 1)Краткосрочные обстоятельства закрепления тех или иных норм трудового права не менее объективны и требуют надлежащего ответа законодателя. Так, в начале XVIII в. страна находилась в состоянии резкого хозяйственного, технического, социального, культурного обновления. Оно заняло около четверти века и окончилось стагнацией эпохи дворцовых переворотов. Однако даже на столь коротком отрезке времени выявилась архаичность прежнего обычного права XVII в. в контексте индустриальной революции. Так в Петровскую эпоху возникла потребность в принятии первых отечественных правовых актов о труде. Получили юридическое закрепление правила о наказаниях рабочих, рабочем времени, порядке приема на работу, ученичестве, пределах хозяйской власти.
Статья: Проблемы реализации правовых норм при вакцинации в условиях чрезвычайной ситуации или повышенной готовности
(Винокуров В.А.)
("Медицинское право", 2021, N 5)Однако в данном перечне отсутствуют работы, осуществляемые в офисах, в государственных и муниципальных органах, организациях торговли, общественного питания и бытового обслуживания, что позволяет сделать вывод о юридической невозможности отстранения от работы лиц, кто выполняет работу, не указанную в названном перечне, а также отказа им в приеме на работу, не указанную в названном перечне.
(Винокуров В.А.)
("Медицинское право", 2021, N 5)Однако в данном перечне отсутствуют работы, осуществляемые в офисах, в государственных и муниципальных органах, организациях торговли, общественного питания и бытового обслуживания, что позволяет сделать вывод о юридической невозможности отстранения от работы лиц, кто выполняет работу, не указанную в названном перечне, а также отказа им в приеме на работу, не указанную в названном перечне.
"Комментарий к Федеральному закону от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения"
(постатейный)
(Батрова Т.А., Жеребцов А.Н., Аверина К.Н., Ведышева Н.О., Воронцова Е.В., Менкенов А.В., Чернусь Н.Ю., Беляев М.А., Котухов С.А., Тимошенко Д.А., Югова Л.И.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2022)Профилактические прививки проводятся гражданам в целях предупреждения возникновения и распространения инфекционных заболеваний в соответствии со ст. 35 комментируемого Закона и согласно национальному календарю профилактических прививок. В соответствии с п. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 N 157 "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме на работу или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.
(постатейный)
(Батрова Т.А., Жеребцов А.Н., Аверина К.Н., Ведышева Н.О., Воронцова Е.В., Менкенов А.В., Чернусь Н.Ю., Беляев М.А., Котухов С.А., Тимошенко Д.А., Югова Л.И.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2022)Профилактические прививки проводятся гражданам в целях предупреждения возникновения и распространения инфекционных заболеваний в соответствии со ст. 35 комментируемого Закона и согласно национальному календарю профилактических прививок. В соответствии с п. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 N 157 "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме на работу или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.
Статья: Обязательная вакцинация против COVID-19 и право на труд: юридические особенности и реализация
(Минкина Н.И.)
("Медицинское право", 2021, N 5)Во-первых, рассматривая вопрос о приеме граждан на работу, работодатель задается вопросом: можно ли отказать гражданину в заключении трудового договора с ним при отсутствии у него сертификата о вакцинации против COVID-19 и, соответственно, непрохождении им данной прививки? Здесь следует руководствоваться конституционными положениями и нормами Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Так, в соответствии со ст. 3, 64 Кодекса провозглашен запрет на дискриминацию в сфере труда по каким-либо признакам, перечисленным в примерном варианте (пол, возраст, принадлежность к религии и т.д.), а следовательно, включая и обстоятельство, связанное с тем фактом, вакцинирован либо не вакцинирован претендент на вакантную должность. С учетом данного запрета можно заключить, что отказ в приеме на работу исключительно только по данному основанию может быть признан судом незаконным. Однако в случае необращения граждан в судебные инстанции возникают опасения, связанные с усилением неблагоприятных тенденций распространения дискриминации как "неизбежного спутника" трудовых отношений <7>.
(Минкина Н.И.)
("Медицинское право", 2021, N 5)Во-первых, рассматривая вопрос о приеме граждан на работу, работодатель задается вопросом: можно ли отказать гражданину в заключении трудового договора с ним при отсутствии у него сертификата о вакцинации против COVID-19 и, соответственно, непрохождении им данной прививки? Здесь следует руководствоваться конституционными положениями и нормами Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Так, в соответствии со ст. 3, 64 Кодекса провозглашен запрет на дискриминацию в сфере труда по каким-либо признакам, перечисленным в примерном варианте (пол, возраст, принадлежность к религии и т.д.), а следовательно, включая и обстоятельство, связанное с тем фактом, вакцинирован либо не вакцинирован претендент на вакантную должность. С учетом данного запрета можно заключить, что отказ в приеме на работу исключительно только по данному основанию может быть признан судом незаконным. Однако в случае необращения граждан в судебные инстанции возникают опасения, связанные с усилением неблагоприятных тенденций распространения дискриминации как "неизбежного спутника" трудовых отношений <7>.
Статья: Отказ работников от вакцинации против COVID-19: новые проблемы и социально-правовые последствия
(Минкина Н.И., Болдырев Р.О.)
("Медицинское право", 2022, N 3)Тем самым вакцинация против COVID-19 обеспечена добровольностью участия в ней, но при этом положениями п. 2 ст. 5 Федерального закона от 17 сентября 1998 г. N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" (далее - Федеральный закон N 157-ФЗ) и ст. 76 Трудового кодекса РФ предусмотрен отказ в приеме на работу или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, Перечень которых приведен в Постановлении Правительства РФ от 15 июля 1999 г. N 825.
(Минкина Н.И., Болдырев Р.О.)
("Медицинское право", 2022, N 3)Тем самым вакцинация против COVID-19 обеспечена добровольностью участия в ней, но при этом положениями п. 2 ст. 5 Федерального закона от 17 сентября 1998 г. N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" (далее - Федеральный закон N 157-ФЗ) и ст. 76 Трудового кодекса РФ предусмотрен отказ в приеме на работу или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, Перечень которых приведен в Постановлении Правительства РФ от 15 июля 1999 г. N 825.
Статья: Когда работника можно переместить на другое рабочее место без его согласия
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 47)Работник с 2008 г. трудился охранником в ЧОП. В трудовом договоре с ним было установлено, что он принят на должность охранника на объект охраны "София" (здание офиса). В дальнейшем ЧОП неоднократно переименовывался, в связи с чем с работником заключались дополнительные соглашения к трудовому договору. При этом в них уже отсутствовало указание на конкретный объект охраны, а было просто записано, что работник назначен на должность охранника ЧОП.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 47)Работник с 2008 г. трудился охранником в ЧОП. В трудовом договоре с ним было установлено, что он принят на должность охранника на объект охраны "София" (здание офиса). В дальнейшем ЧОП неоднократно переименовывался, в связи с чем с работником заключались дополнительные соглашения к трудовому договору. При этом в них уже отсутствовало указание на конкретный объект охраны, а было просто записано, что работник назначен на должность охранника ЧОП.
Готовое решение: Как на УСН учесть расходы на медосмотр
(КонсультантПлюс, 2026)На объекте "доходы" учесть расходы на медосмотр, а также на тестирование на коронавирус нельзя.
(КонсультантПлюс, 2026)На объекте "доходы" учесть расходы на медосмотр, а также на тестирование на коронавирус нельзя.
Статья: Особенности правового регулирования и применения технологий электронного взаимодействия с дистанционными работниками
(Чубарова М.К.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)Первоначально в 2013 г. были закреплены ключевые аспекты нового вида занятости: определение типа трудовых отношений, особенности заключения, изменения и расторжения трудовых договоров с дистанционными работниками, особенности организации охраны труда, режима рабочего времени и времени отдыха этой категории работников. При этом традиционно не были обеспечены новые потребности бизнеса, а также не был определен порядок коммуникации с работодателем, особенно в ситуации транснационального взаимодействия.
(Чубарова М.К.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)Первоначально в 2013 г. были закреплены ключевые аспекты нового вида занятости: определение типа трудовых отношений, особенности заключения, изменения и расторжения трудовых договоров с дистанционными работниками, особенности организации охраны труда, режима рабочего времени и времени отдыха этой категории работников. При этом традиционно не были обеспечены новые потребности бизнеса, а также не был определен порядок коммуникации с работодателем, особенно в ситуации транснационального взаимодействия.