Когда суды видят в ГПД трудовой
Подборка наиболее важных документов по запросу Когда суды видят в ГПД трудовой (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Можно ли заключить ГПД (договор подряда, возмездного оказания услуг) с бухгалтером, главным бухгалтером?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Нижегородской обл., 2026)Договор подряда не должен содержать указание на конкретную должность, вид поручаемой работы (ч. 1 ст. 15, ст. 56, ч. 2 ст. 57 ТК РФ), а также ссылки на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции. Суд может увидеть подмену трудового договора гражданско-правовым, если исполнитель фактически выполнял трудовые обязанности (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.04.2019 N 43-КГ19-2).
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Нижегородской обл., 2026)Договор подряда не должен содержать указание на конкретную должность, вид поручаемой работы (ч. 1 ст. 15, ст. 56, ч. 2 ст. 57 ТК РФ), а также ссылки на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции. Суд может увидеть подмену трудового договора гражданско-правовым, если исполнитель фактически выполнял трудовые обязанности (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.04.2019 N 43-КГ19-2).
Статья: Уголовно-правовая оценка нарушения правил безопасности при ведении строительных или иных работ: вопросы толкования п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 ноября 2018 г. N 41
(Казаков А.А.)
("Уголовное право", 2026, N 2)Так, А., признанный ответственным за безопасность проведения организацией работ, в ходе которых наступила смерть лица, осужден по ч. 2 ст. 216 УК РФ. Обжалуя приговор, он, в частности, указывал, что не мог контролировать действия погибшего, поскольку на момент происшествия (июль 2021 г.) с ним был заключен гражданско-правовой договор, а факт наличия трудовых отношений был установлен решением суда позднее (только в декабре 2021 г.). Этот аргумент не был принят во внимание судами апелляционной и кассационной инстанций <7>. Позиция видится верной. В силу ст. 90 УПК РФ указанное обстоятельство считается установленным и не подлежит дополнительному доказыванию. Стоит отметить, что в случае смерти пострадавшего такой иск может быть подан его близкими родственниками <8>.
(Казаков А.А.)
("Уголовное право", 2026, N 2)Так, А., признанный ответственным за безопасность проведения организацией работ, в ходе которых наступила смерть лица, осужден по ч. 2 ст. 216 УК РФ. Обжалуя приговор, он, в частности, указывал, что не мог контролировать действия погибшего, поскольку на момент происшествия (июль 2021 г.) с ним был заключен гражданско-правовой договор, а факт наличия трудовых отношений был установлен решением суда позднее (только в декабре 2021 г.). Этот аргумент не был принят во внимание судами апелляционной и кассационной инстанций <7>. Позиция видится верной. В силу ст. 90 УПК РФ указанное обстоятельство считается установленным и не подлежит дополнительному доказыванию. Стоит отметить, что в случае смерти пострадавшего такой иск может быть подан его близкими родственниками <8>.
Нормативные акты
Обзор: "Взносы на травматизм: яркие споры о переквалификации договоров ГПХ в трудовые за 2025 год"
(КонсультантПлюс, 2026)Суды признавали договоры трудовыми, когда физлиц вовлекали в трудовой процесс, в договорах нет объема и итога работ, соблюдались ПВТР и ЛНА. Суды не видели трудовых отношений при узкопрофильных услугах. Договоры без соцгарантий, с оплатой за итог работ суды считали ГПД. Об этом и не только - в обзоре.
(КонсультантПлюс, 2026)Суды признавали договоры трудовыми, когда физлиц вовлекали в трудовой процесс, в договорах нет объема и итога работ, соблюдались ПВТР и ЛНА. Суды не видели трудовых отношений при узкопрофильных услугах. Договоры без соцгарантий, с оплатой за итог работ суды считали ГПД. Об этом и не только - в обзоре.
"Трудовое право в условиях больших вызовов: монография"
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)Однако в судебной практике есть и примеры привлечения к административной ответственности в аналогичной ситуации и самого частного агентства занятости <1>. При этом, из судебного акта следует, что частное агентство занятости в целях избежания привлечения к административной ответственности ссылалось на еще один договор о предоставлении труда работников (персонала), который был якобы заключен одним частным агентством занятости с другим частным агентством занятости. Интересным для постановки и дальнейшего осмысления представляется вопрос о возможности передачи частным агентством занятости своих прав и обязанностей по договору о предоставлении труда работников (персонала) другому лицу. Так, анализируя судебное Решение Ворошиловского районного суда г. Ростова-на-Дону от 05.07.2017 по делу N М-978/2017, мы наткнулись на упоминание о том, что между старым частным агентством занятости, новым частным агентством занятости и принимающей стороной было заключено трехстороннее дополнительное соглашение к договору о предоставлении труда работников (персонала) о том, что все права и обязанности старого частного агентства занятости переходят к новому. Впоследствии старое агентство занятости было исключено из Единого государственного реестра юридических лиц. К сожалению, в судебном решении не дается оценка правомерности заключения такого дополнительного соглашения и не указывается каким образом был оформлен процесс "передачи работников". Очевидно, что без согласия работников такие изменения произвести было нельзя, так как указанный процесс мог бы быть оформлен переводом к другому работодателя по инициативе или с согласия работника (пункт 5 части 1 статьи 77 ТК РФ) либо увольнением по собственному желанию из одного юридического лица и последующим приемом в другое юридическое лицо. Однако указанная ситуация еще раз показывает, что неопределенность в вопросе о том, следует ли считать договор о предоставлении труда (персонала) исключительного договором гражданско-правового характера либо необходимо видеть в нем черты межотраслевого договора, может в некоторых случаях привести к смешению разнородных понятий (когда стороны заключают договор цессии, не задумываясь о правовых предпосылках возникновения у старого частного агентства занятости возможности исполнять свои обязательства по договору о предоставлении труда работников (персонала).
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)Однако в судебной практике есть и примеры привлечения к административной ответственности в аналогичной ситуации и самого частного агентства занятости <1>. При этом, из судебного акта следует, что частное агентство занятости в целях избежания привлечения к административной ответственности ссылалось на еще один договор о предоставлении труда работников (персонала), который был якобы заключен одним частным агентством занятости с другим частным агентством занятости. Интересным для постановки и дальнейшего осмысления представляется вопрос о возможности передачи частным агентством занятости своих прав и обязанностей по договору о предоставлении труда работников (персонала) другому лицу. Так, анализируя судебное Решение Ворошиловского районного суда г. Ростова-на-Дону от 05.07.2017 по делу N М-978/2017, мы наткнулись на упоминание о том, что между старым частным агентством занятости, новым частным агентством занятости и принимающей стороной было заключено трехстороннее дополнительное соглашение к договору о предоставлении труда работников (персонала) о том, что все права и обязанности старого частного агентства занятости переходят к новому. Впоследствии старое агентство занятости было исключено из Единого государственного реестра юридических лиц. К сожалению, в судебном решении не дается оценка правомерности заключения такого дополнительного соглашения и не указывается каким образом был оформлен процесс "передачи работников". Очевидно, что без согласия работников такие изменения произвести было нельзя, так как указанный процесс мог бы быть оформлен переводом к другому работодателя по инициативе или с согласия работника (пункт 5 части 1 статьи 77 ТК РФ) либо увольнением по собственному желанию из одного юридического лица и последующим приемом в другое юридическое лицо. Однако указанная ситуация еще раз показывает, что неопределенность в вопросе о том, следует ли считать договор о предоставлении труда (персонала) исключительного договором гражданско-правового характера либо необходимо видеть в нем черты межотраслевого договора, может в некоторых случаях привести к смешению разнородных понятий (когда стороны заключают договор цессии, не задумываясь о правовых предпосылках возникновения у старого частного агентства занятости возможности исполнять свои обязательства по договору о предоставлении труда работников (персонала).
"Трудовые отношения в условиях развития нестандартных форм занятости: монография"
(под ред. Н.Л. Лютова, Н.В. Черных)
("Проспект", 2022)Однако в судебной практике есть и примеры привлечения к административной ответственности в аналогичной ситуации и самого частного агентства занятости <1>. При этом, из судебного акта следует, что частное агентство занятости в целях избежания привлечения к административной ответственности ссылалось на еще один договор о предоставлении труда работников (персонала), который был якобы заключен одним частным агентством занятости с другим частным агентством занятости. Интересным для постановки и дальнейшего осмысления представляется вопрос о возможности передачи частным агентством занятости своих прав и обязанностей по договору о предоставлении труда работников (персонала) другому лицу. Так, анализируя судебное решение Ворошиловского районного суда г. Ростова-на-Дону от 05.07.2017 по делу N М-978/2017, мы наткнулись на упоминание о том, что между старым частным агентством занятости, новым частным агентством занятости и принимающей стороной было заключено трехстороннее дополнительное соглашение к договору о предоставлении труда работников (персонала) о том, что все права и обязанности старого частного агентства занятости переходят к новому. Впоследствии старое агентство занятости было исключено из Единого государственного реестра юридических лиц. К сожалению, в судебном решении не дается оценка правомерности заключения такого дополнительного соглашения и не указывается, каким образом был оформлен процесс "передачи работников". Очевидно, что без согласия работников такие изменения произвести было нельзя, так как указанный процесс мог бы быть оформлен переводом к другому работодателю по инициативе или с согласия работника (пункт 5 части 1 статьи 77 ТК РФ) либо увольнением по собственному желанию из одного юридического лица и последующим приемом в другое юридическое лицо. Однако указанная ситуация еще раз показывает, что неопределенность в вопросе о том, следует ли считать договор о предоставлении труда (персонала) исключительно договором гражданско-правового характера либо необходимо видеть в нем черты межотраслевого договора, может в некоторых случаях привести к смешению разнородных понятий (когда стороны заключают договор цессии, не задумываясь о правовых предпосылках возникновения у старого частного агентства занятости возможности исполнять свои обязательства по договору о предоставлении труда работников (персонала)).
(под ред. Н.Л. Лютова, Н.В. Черных)
("Проспект", 2022)Однако в судебной практике есть и примеры привлечения к административной ответственности в аналогичной ситуации и самого частного агентства занятости <1>. При этом, из судебного акта следует, что частное агентство занятости в целях избежания привлечения к административной ответственности ссылалось на еще один договор о предоставлении труда работников (персонала), который был якобы заключен одним частным агентством занятости с другим частным агентством занятости. Интересным для постановки и дальнейшего осмысления представляется вопрос о возможности передачи частным агентством занятости своих прав и обязанностей по договору о предоставлении труда работников (персонала) другому лицу. Так, анализируя судебное решение Ворошиловского районного суда г. Ростова-на-Дону от 05.07.2017 по делу N М-978/2017, мы наткнулись на упоминание о том, что между старым частным агентством занятости, новым частным агентством занятости и принимающей стороной было заключено трехстороннее дополнительное соглашение к договору о предоставлении труда работников (персонала) о том, что все права и обязанности старого частного агентства занятости переходят к новому. Впоследствии старое агентство занятости было исключено из Единого государственного реестра юридических лиц. К сожалению, в судебном решении не дается оценка правомерности заключения такого дополнительного соглашения и не указывается, каким образом был оформлен процесс "передачи работников". Очевидно, что без согласия работников такие изменения произвести было нельзя, так как указанный процесс мог бы быть оформлен переводом к другому работодателю по инициативе или с согласия работника (пункт 5 части 1 статьи 77 ТК РФ) либо увольнением по собственному желанию из одного юридического лица и последующим приемом в другое юридическое лицо. Однако указанная ситуация еще раз показывает, что неопределенность в вопросе о том, следует ли считать договор о предоставлении труда (персонала) исключительно договором гражданско-правового характера либо необходимо видеть в нем черты межотраслевого договора, может в некоторых случаях привести к смешению разнородных понятий (когда стороны заключают договор цессии, не задумываясь о правовых предпосылках возникновения у старого частного агентства занятости возможности исполнять свои обязательства по договору о предоставлении труда работников (персонала)).
Статья: Презумпция трудового характера отношений в свете тенденций развития судебной практики
(Клепалова Ю.И., Незнамов А.В., Щербакова О.В.)
("Вестник гражданского процесса", 2023, N 3)Таким образом, применение рассматриваемой правовой позиции применительно к ситуациям заключения гражданско-правового договора вместо трудового представляется затруднительным, несмотря на то, что существенных причин для такого ограничения не видится.
(Клепалова Ю.И., Незнамов А.В., Щербакова О.В.)
("Вестник гражданского процесса", 2023, N 3)Таким образом, применение рассматриваемой правовой позиции применительно к ситуациям заключения гражданско-правового договора вместо трудового представляется затруднительным, несмотря на то, что существенных причин для такого ограничения не видится.
"Научно-практический комментарий к Федеральному закону "Об обществах с ограниченной ответственностью"
(том 2)
(под ред. И.С. Шиткиной)
("Статут", 2021)<1> О возможности признания отдельных условий трудового договора, имеющих гражданско-правовой характер, крупной сделкой см. комментарий к ст. 40 Закона об ООО.
(том 2)
(под ред. И.С. Шиткиной)
("Статут", 2021)<1> О возможности признания отдельных условий трудового договора, имеющих гражданско-правовой характер, крупной сделкой см. комментарий к ст. 40 Закона об ООО.
Статья: Незаконная налоговая оптимизация НДФЛ и страховых взносов: признаки и ответственность
(Ревва С.Ю.)
("Legal Bulletin", 2024, N 1)То же самое касается и того, если компания увольняет из штата своих сотрудников и оформляет их как индивидуальных предпринимателей и самозанятых и, соответственно, заключает с ними договоры как с независимыми субъектами с целью неуплаты за них НДФЛ и страховых взносов. В таком случае также их обязательства будут квалифицированы как трудовые правоотношения и, соответственно, будут применены вышеуказанные меры налоговой ответственности. Однако, как было рассмотрено в одном из примеров судебной практики, указанных выше, компании не запрещено законодательством привлечение самозанятых лиц для оказания единоразовых услуг по договору гражданско-правового характера, если такие соглашения не будут содержать в себе признаков трудовых правоотношений.
(Ревва С.Ю.)
("Legal Bulletin", 2024, N 1)То же самое касается и того, если компания увольняет из штата своих сотрудников и оформляет их как индивидуальных предпринимателей и самозанятых и, соответственно, заключает с ними договоры как с независимыми субъектами с целью неуплаты за них НДФЛ и страховых взносов. В таком случае также их обязательства будут квалифицированы как трудовые правоотношения и, соответственно, будут применены вышеуказанные меры налоговой ответственности. Однако, как было рассмотрено в одном из примеров судебной практики, указанных выше, компании не запрещено законодательством привлечение самозанятых лиц для оказания единоразовых услуг по договору гражданско-правового характера, если такие соглашения не будут содержать в себе признаков трудовых правоотношений.
Статья: Когда самозанятых могут признать работниками: судебная практика
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 12)Примечание. Подробнее о том, при каких обстоятельствах суд признает факт трудовых отношений и по каким признакам осуществляется переквалификация гражданско-правового договора в трудовой, читайте в N 9, 2024, на с. 90.
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 12)Примечание. Подробнее о том, при каких обстоятельствах суд признает факт трудовых отношений и по каким признакам осуществляется переквалификация гражданско-правового договора в трудовой, читайте в N 9, 2024, на с. 90.
Статья: Правовое регулирование самозанятости и работы на платформах в условиях цифровой экономики: трудовой и (или) гражданско-правовой аспекты?
(Сапфирова А.А.)
("Гражданское право", 2021, N 5)Обратившись к правоприменительной практике, находим, что в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее по тексту - Постановление Пленума) четко обозначены три очень важных момента, которые требуют нашего внимания. Несмотря на то что в данном Постановлении Пленума рассматриваются вопросы правоприменения норм, регулирующих отношения работодателей и работников микропредприятий, его положения, носящие универсальный характер, фактически стали распространяться на всех субъектов трудовых правоотношений. Итак, первый вывод, содержащийся в Постановлении Пленума: суды должны обращать внимание на содержание спорного договора, а не на его форму; второй - детализированы признаки трудовых отношений для их идентификации в случае спора; третий - перечислены возможные средства доказывания наличия (отсутствия) трудовых или гражданско-правовых отношений с элементами труда (письменные доказательства: пропуск на территорию, графики работы, счета-фактуры и т.д.; свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и др.) <9>. Первый из выводов очень важен, поскольку не секрет, что работодатели часто называют заключаемые договоры гражданско-правовыми, а по содержанию они являются трудовыми. Работники вынуждены обращаться в административном или в судебном порядке для признания возникших правоотношений трудовыми (ст. 19.1 Трудового кодекса РФ).
(Сапфирова А.А.)
("Гражданское право", 2021, N 5)Обратившись к правоприменительной практике, находим, что в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее по тексту - Постановление Пленума) четко обозначены три очень важных момента, которые требуют нашего внимания. Несмотря на то что в данном Постановлении Пленума рассматриваются вопросы правоприменения норм, регулирующих отношения работодателей и работников микропредприятий, его положения, носящие универсальный характер, фактически стали распространяться на всех субъектов трудовых правоотношений. Итак, первый вывод, содержащийся в Постановлении Пленума: суды должны обращать внимание на содержание спорного договора, а не на его форму; второй - детализированы признаки трудовых отношений для их идентификации в случае спора; третий - перечислены возможные средства доказывания наличия (отсутствия) трудовых или гражданско-правовых отношений с элементами труда (письменные доказательства: пропуск на территорию, графики работы, счета-фактуры и т.д.; свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и др.) <9>. Первый из выводов очень важен, поскольку не секрет, что работодатели часто называют заключаемые договоры гражданско-правовыми, а по содержанию они являются трудовыми. Работники вынуждены обращаться в административном или в судебном порядке для признания возникших правоотношений трудовыми (ст. 19.1 Трудового кодекса РФ).
Статья: Ценностные основы в правовом статусе педагога: позиции Конституционного Суда Российской Федерации
(Сланов О.Т., Дзодзиков З.У., Хугаева Р.Г., Бекоева Т.А.)
("Административное и муниципальное право", 2025, N 3)5. Наконец, самостоятельного внимания и принципиального решения требует проблема заключения с преподавателями вузов гражданско-правовых договоров вместо трудовых. Эта проблема носит системный характер. С 2013 г. Трудовой кодекс Российской Федерации содержит порядок признания гражданско-правовых отношений трудовыми, что позволило сформироваться соответствующей судебной практике (см., напр., Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 06.02.2024 N 43-КГ23-8-К6, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 13.11.2023 N 18-КГ23-157-К4, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 03.04.2023 N 58-КГ22-14-К9). Но эта практика пока что не ориентирована на правовые отношения между педагогами и их работодателями. В этом видится принципиальная проблема: при заключении с педагогом гражданско-правового договора (обычно это договор возмездного оказания услуг) последний не приобретает средств защиты, гарантируемых трудовым законодательством. Есть и сопутствующие проблемы: у педагога-"почасовика" (как его называют на практике) нет ощущения стабильности, принадлежности к профессорско-преподавательскому составу и тем более научной школе, в высшем учебном заведении он ощущает себя "на птичьих правах". Очевидно, что о защите ценностных основ статуса педагога в данном случае говорить не приходится. Данная проблема не может быть решена Конституционным Судом РФ, так как признание гражданско-правовых отношений трудовыми не входит в его компетенцию. Если такие жалобы и доходят до органа конституционного контроля, то он отказывает в их принятии [см., напр.: Определение Конституционного Суда РФ от 25.04.2024 N 892-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Мезака Эрнеста Александровича на нарушение его конституционных прав статьями 19.1 и 282 Трудового кодекса Российской Федерации" // Официальный сайт Конституционного Суда РФ. URL: http://doc.ksrf.ru/decision/KSRFDecision759710.pdf (дата обращения: 03.10.2024)]. Поэтому видится необходимой подготовка новых руководящих разъяснений Верховного Суда РФ, например на уровне его Пленума.
(Сланов О.Т., Дзодзиков З.У., Хугаева Р.Г., Бекоева Т.А.)
("Административное и муниципальное право", 2025, N 3)5. Наконец, самостоятельного внимания и принципиального решения требует проблема заключения с преподавателями вузов гражданско-правовых договоров вместо трудовых. Эта проблема носит системный характер. С 2013 г. Трудовой кодекс Российской Федерации содержит порядок признания гражданско-правовых отношений трудовыми, что позволило сформироваться соответствующей судебной практике (см., напр., Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 06.02.2024 N 43-КГ23-8-К6, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 13.11.2023 N 18-КГ23-157-К4, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 03.04.2023 N 58-КГ22-14-К9). Но эта практика пока что не ориентирована на правовые отношения между педагогами и их работодателями. В этом видится принципиальная проблема: при заключении с педагогом гражданско-правового договора (обычно это договор возмездного оказания услуг) последний не приобретает средств защиты, гарантируемых трудовым законодательством. Есть и сопутствующие проблемы: у педагога-"почасовика" (как его называют на практике) нет ощущения стабильности, принадлежности к профессорско-преподавательскому составу и тем более научной школе, в высшем учебном заведении он ощущает себя "на птичьих правах". Очевидно, что о защите ценностных основ статуса педагога в данном случае говорить не приходится. Данная проблема не может быть решена Конституционным Судом РФ, так как признание гражданско-правовых отношений трудовыми не входит в его компетенцию. Если такие жалобы и доходят до органа конституционного контроля, то он отказывает в их принятии [см., напр.: Определение Конституционного Суда РФ от 25.04.2024 N 892-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Мезака Эрнеста Александровича на нарушение его конституционных прав статьями 19.1 и 282 Трудового кодекса Российской Федерации" // Официальный сайт Конституционного Суда РФ. URL: http://doc.ksrf.ru/decision/KSRFDecision759710.pdf (дата обращения: 03.10.2024)]. Поэтому видится необходимой подготовка новых руководящих разъяснений Верховного Суда РФ, например на уровне его Пленума.
Статья: Споры, возникающие из договоров о целевом обучении
(Литвинова Т.А.)
("Актуальные проблемы российского права", 2024, N 3)- договор о целевом обучении рассматривается как ученический договор и относится к сфере регулирования трудового права, хотя обоснование избранной судом правовой квалификации не приводится (преобладает в судебной практике <1>, в том числе Верховного Суда РФ <2>);
(Литвинова Т.А.)
("Актуальные проблемы российского права", 2024, N 3)- договор о целевом обучении рассматривается как ученический договор и относится к сфере регулирования трудового права, хотя обоснование избранной судом правовой квалификации не приводится (преобладает в судебной практике <1>, в том числе Верховного Суда РФ <2>);