Когда можно вводить должности после сокращения
Подборка наиболее важных документов по запросу Когда можно вводить должности после сокращения (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23.05.2024 N 88-9527/2024 (УИД 24RS0021-01-2023-000207-11)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части.Доводы кассационной жалобы о том, что Ж. не была предложена вакансия ведущего специалиста поддержки складских помещений, не свидетельствуют о незаконности обжалуемых судебных постановлений, поскольку эта должность была введена после увольнения Ж. и не могла быть предложена Ж. в качестве вакантной должности при сокращении численности (штата) организации, кроме того Ж. по уровню квалификации, с учетом имеющегося среднего профессионального образования и опыта работы, не соответствовала требованиям, предъявляемым к указанной должности.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части.Доводы кассационной жалобы о том, что Ж. не была предложена вакансия ведущего специалиста поддержки складских помещений, не свидетельствуют о незаконности обжалуемых судебных постановлений, поскольку эта должность была введена после увольнения Ж. и не могла быть предложена Ж. в качестве вакантной должности при сокращении численности (штата) организации, кроме того Ж. по уровню квалификации, с учетом имеющегося среднего профессионального образования и опыта работы, не соответствовала требованиям, предъявляемым к указанной должности.
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 27.06.2023 по делу N 88-14735/2023 (УИД 77RS0004-02-2022-007700-31)
Категория спора: Защита прав и интересов работника, в т.ч. в связи с увольнением.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О восстановлении на работе; 3) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права при увольнении.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Дополнительные указания заявителя кассационной жалобы на то, что истец накануне увольнения проводил собеседования с претендентами на должность режиссера монтажа в отдел, которым руководил, и что после увольнения на его место приняли нового сотрудника на условиях самозанятости, также не свидетельствуют о наличии оснований к отмене принятых по делу судебных постановлений, так как собранные по делу доказательства подтверждают, что занимаемая истцом штатная должность руководителя группы в Группе диджитал производства Отдел диджитал Департамент маркетинга Телеканал СТС была исключена из штатного расписания в связи с сокращением и после увольнения истца повторно в штатное расписание не вводилась; наличие вакантных штатных должностей режиссера монтажа материалами дела опровергается.
Категория спора: Защита прав и интересов работника, в т.ч. в связи с увольнением.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О восстановлении на работе; 3) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права при увольнении.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Дополнительные указания заявителя кассационной жалобы на то, что истец накануне увольнения проводил собеседования с претендентами на должность режиссера монтажа в отдел, которым руководил, и что после увольнения на его место приняли нового сотрудника на условиях самозанятости, также не свидетельствуют о наличии оснований к отмене принятых по делу судебных постановлений, так как собранные по делу доказательства подтверждают, что занимаемая истцом штатная должность руководителя группы в Группе диджитал производства Отдел диджитал Департамент маркетинга Телеканал СТС была исключена из штатного расписания в связи с сокращением и после увольнения истца повторно в штатное расписание не вводилась; наличие вакантных штатных должностей режиссера монтажа материалами дела опровергается.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Работа в России. Опыт регионов. Комментарии КСО
(Шагимуратов К., Мубараков И.)
("Бюллетень Счетной палаты РФ", 2023, N 3)Контактные данные соискателей становятся доступными исключительно после авторизации работодателя. Работодатели самостоятельно могут создавать вакансии, общаться с кандидатами, отправлять отклики, получать уведомления о новых резюме, направлять сведения о введении режима неполного рабочего времени, простоя, дистанционной (удаленной) работы, сокращения численности или штата работников либо ликвидации организации, а также подать отчет о квотировании рабочих мест для инвалидов без предоставления на бумажном носителе.
(Шагимуратов К., Мубараков И.)
("Бюллетень Счетной палаты РФ", 2023, N 3)Контактные данные соискателей становятся доступными исключительно после авторизации работодателя. Работодатели самостоятельно могут создавать вакансии, общаться с кандидатами, отправлять отклики, получать уведомления о новых резюме, направлять сведения о введении режима неполного рабочего времени, простоя, дистанционной (удаленной) работы, сокращения численности или штата работников либо ликвидации организации, а также подать отчет о квотировании рабочих мест для инвалидов без предоставления на бумажном носителе.
Вопрос: Может ли суд признать в качестве уважительной причины пропуска срока обращения в суд уволенного по сокращению штата работника то, что он только спустя 5 месяцев 20 дней после увольнения узнал о введении должностей, на которые мог бы претендовать, из судебного акта о восстановлении на работе другого работника?
(Консультация эксперта, 2024)Вопрос: Работник организации был уволен в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Через 6 месяцев работник обжаловал свое увольнение в судебном порядке. В заявлении о восстановлении пропущенного срока бывший работник указал, что в установленный срок не мог обратиться в суд за разрешением трудового спора по причине того, что добросовестно заблуждался относительно законности своего увольнения, так как не знал об издании приказа о введении в штат нового отдела с тремя новыми должностями, на которые мог бы претендовать (об этом работник узнал спустя 5 месяцев 20 дней после своего увольнения из судебного акта, согласно которому был восстановлен на работе другой работник организации, уволенный в связи с сокращением штата).
(Консультация эксперта, 2024)Вопрос: Работник организации был уволен в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Через 6 месяцев работник обжаловал свое увольнение в судебном порядке. В заявлении о восстановлении пропущенного срока бывший работник указал, что в установленный срок не мог обратиться в суд за разрешением трудового спора по причине того, что добросовестно заблуждался относительно законности своего увольнения, так как не знал об издании приказа о введении в штат нового отдела с тремя новыми должностями, на которые мог бы претендовать (об этом работник узнал спустя 5 месяцев 20 дней после своего увольнения из судебного акта, согласно которому был восстановлен на работе другой работник организации, уволенный в связи с сокращением штата).
Путеводитель по кадровым вопросам. Штатное расписаниеПосле принятия решения о сокращении штата или численности работников работодатель должен издать приказ об исключении из штатного расписания определенных штатных единиц или должностей либо об утверждении нового штатного расписания без включения в него сокращаемых должностей. При определении даты введения в действие нового штатного расписания или внесения в него изменений необходимо руководствоваться ч. 2 ст. 180 ТК РФ, которая устанавливает, что работники должны быть предупреждены о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца. Таким образом, дата введения в действие изменений не может наступать ранее чем через два месяца после издания приказа (например, дата издания приказа о внесении изменений - 14.03.2025, а изменения должны вводиться в действие не ранее 15.05.2025).
Статья: Локальные (внутренние) нормативные акты: текст документа
(Янковая В.Ф.)
("Делопроизводство", 2024, N 1)В перечень сокращений включают все виды сокращений - как - аббревиатуры, так и графические сокращения.
(Янковая В.Ф.)
("Делопроизводство", 2024, N 1)В перечень сокращений включают все виды сокращений - как - аббревиатуры, так и графические сокращения.
Статья: Злоупотребление работодателем правом на заключение трудового договора
(Колобова С.В.)
("Современное право", 2025, N 3)Другие примеры: введение после сокращения в штатное расписание должности с аналогичными обязанностями; неоднократные попытки уволить работника; неудачные попытки привлечь работника к дисциплинарной ответственности; неоднократные заключения срочных трудовых договоров и т.п. Так, продление испытательного срока законом не предусмотрено, поэтому даже по соглашению сторон трудового договора первоначально установленный срок не может быть продлен. В этой связи работодатель увольняет работника по собственному желанию, а на следующий день принимает его на ту же должность, и в трудовой договор вновь включается условие об испытании. Таким образом работодатель продлевает испытательный срок и получает возможность в любое время уволить работника по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Аналогичную схему используют работодатели при перезаключении срочных договоров, обосновывая свои действия отсутствием запрета в ТК РФ.
(Колобова С.В.)
("Современное право", 2025, N 3)Другие примеры: введение после сокращения в штатное расписание должности с аналогичными обязанностями; неоднократные попытки уволить работника; неудачные попытки привлечь работника к дисциплинарной ответственности; неоднократные заключения срочных трудовых договоров и т.п. Так, продление испытательного срока законом не предусмотрено, поэтому даже по соглашению сторон трудового договора первоначально установленный срок не может быть продлен. В этой связи работодатель увольняет работника по собственному желанию, а на следующий день принимает его на ту же должность, и в трудовой договор вновь включается условие об испытании. Таким образом работодатель продлевает испытательный срок и получает возможность в любое время уволить работника по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Аналогичную схему используют работодатели при перезаключении срочных договоров, обосновывая свои действия отсутствием запрета в ТК РФ.
Вопрос: Как провести реорганизацию структурного подразделения организации?
(Консультация эксперта, 2025)В рамках реорганизации должности некоторых работников могут быть сокращены (например, должность руководителя отдела), а должности остальных могут остаться прежними.
(Консультация эксперта, 2025)В рамках реорганизации должности некоторых работников могут быть сокращены (например, должность руководителя отдела), а должности остальных могут остаться прежними.
Вопрос: Правомерно ли уволить дистанционного работника по сокращению численности (штата) и направить ему уведомление по электронной почте? Нужно ли предлагать ему подходящие вакансии в офисе, если работник живет в другом городе?
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)Сокращаемому работнику следует предлагать все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении (Определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 по делу N 88-3166/2022, Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 31.08.2021 по делу N 88-12233/2021).
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)Сокращаемому работнику следует предлагать все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении (Определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 по делу N 88-3166/2022, Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 31.08.2021 по делу N 88-12233/2021).
Статья: Сокращение численности или штата работников: отдельные вопросы правоприменительной практики
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)При сокращении численности, как и при сокращении штата, одним из доказательств наличия законного основания прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ служит штатное расписание. Так, при рассмотрении трудовых споров факт проведения сокращения штата или численности устанавливается путем сравнения штатного расписания, действующего до проведения мероприятий по сокращению численности или штата, и штатного расписания, введенного в действие после проведения мероприятий по высвобождению работников. Утверждение нового штатного расписания, из которого исключены конкретные должности, служит основанием для проведения мероприятий по высвобождению работников в связи с сокращением численности и сокращением штата.
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)При сокращении численности, как и при сокращении штата, одним из доказательств наличия законного основания прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ служит штатное расписание. Так, при рассмотрении трудовых споров факт проведения сокращения штата или численности устанавливается путем сравнения штатного расписания, действующего до проведения мероприятий по сокращению численности или штата, и штатного расписания, введенного в действие после проведения мероприятий по высвобождению работников. Утверждение нового штатного расписания, из которого исключены конкретные должности, служит основанием для проведения мероприятий по высвобождению работников в связи с сокращением численности и сокращением штата.
Статья: Нюансы приемов и увольнений
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2024, N 22)- в штат после сокращения работника введена новая должность с аналогичными функциями;
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2024, N 22)- в штат после сокращения работника введена новая должность с аналогичными функциями;
Статья: Организационная структура предприятия
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2025)2) изменить штатное расписание. Для этого работодателем издается приказ, где описывается, какие структурные единицы упраздняются, а какие вводятся;
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2025)2) изменить штатное расписание. Для этого работодателем издается приказ, где описывается, какие структурные единицы упраздняются, а какие вводятся;