Как восстановить работника после сокращения
Подборка наиболее важных документов по запросу Как восстановить работника после сокращения (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 17.01.2024 по делу N 33-171/2024 (УИД 21RS0006-01-2023-001088-81)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истица указала, что при проведении процедуры сокращения штата ответчик не разработал и не ввел в действие новое штатное расписание.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Таким образом, приказ работодателя от 4 апреля 2023 года N 08 ОД о проведении штатных мероприятий по сокращению штата работников, подлежащих увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с введением в действие приказом N 25 ОД от 06.10.2022 штатного расписания N 1 от 26.09.2022 и исключением должностей (должность) и (должность) ответчиком издан после восстановления истца на работе на основании решения суда. Доводы жалобы о том, что после восстановления истца на работе на основании решения суда от 20.03.2023 ответчик не внес изменения в штатное расписание и не включил в него занимаемые истцом должности, сами по себе незаконность увольнения работника не подтверждают и не влекут отмену обжалуемого решения, поскольку положениями трудового законодательства не запрещено повторное проведение процедуры сокращения в отношении работника после его восстановления на работе.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истица указала, что при проведении процедуры сокращения штата ответчик не разработал и не ввел в действие новое штатное расписание.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Таким образом, приказ работодателя от 4 апреля 2023 года N 08 ОД о проведении штатных мероприятий по сокращению штата работников, подлежащих увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с введением в действие приказом N 25 ОД от 06.10.2022 штатного расписания N 1 от 26.09.2022 и исключением должностей (должность) и (должность) ответчиком издан после восстановления истца на работе на основании решения суда. Доводы жалобы о том, что после восстановления истца на работе на основании решения суда от 20.03.2023 ответчик не внес изменения в штатное расписание и не включил в него занимаемые истцом должности, сами по себе незаконность увольнения работника не подтверждают и не влекут отмену обжалуемого решения, поскольку положениями трудового законодательства не запрещено повторное проведение процедуры сокращения в отношении работника после его восстановления на работе.
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Простой по вине работодателя
(КонсультантПлюс, 2025)"...суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что объявление простоя истцу после восстановления его по решению суда на работе в период действия срока предупреждения об увольнении было обусловлено невозможностью обеспечить со стороны ответчика истца работой по занимаемой должности в связи с фактическим отсутствием такой работы для истца по причине того, что его должность была уже сокращена.
(КонсультантПлюс, 2025)"...суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что объявление простоя истцу после восстановления его по решению суда на работе в период действия срока предупреждения об увольнении было обусловлено невозможностью обеспечить со стороны ответчика истца работой по занимаемой должности в связи с фактическим отсутствием такой работы для истца по причине того, что его должность была уже сокращена.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Сокращение в компании: обязанности работодателя и права работника
(Агаева Е.)
("Трудовое право", 2025, N 3)Восстановить сотрудника на работе после сокращения можно по решению суда, трудовой инспекции или по собственной инициативе сотрудника.
(Агаева Е.)
("Трудовое право", 2025, N 3)Восстановить сотрудника на работе после сокращения можно по решению суда, трудовой инспекции или по собственной инициативе сотрудника.
Статья: Отказ принять заявление от работника: просчитываем последствия
(Зимина С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 2)Примечание. Как исключить риск восстановления сотрудника на работе после сокращения, читайте в статье "Когда можно предупредить работника о сокращении по почте" в N 9, 2016, на с. 29.
(Зимина С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 2)Примечание. Как исключить риск восстановления сотрудника на работе после сокращения, читайте в статье "Когда можно предупредить работника о сокращении по почте" в N 9, 2016, на с. 29.
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)В обоснование заявленных требований П. указала, что работала в филиале акционерного общества в должности ведущего инженера и приказом работодателя от 29 мая 2017 г. была уволена с работы с 31 мая 2017 г. на основании пункта 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности филиала акционерного общества). С приказом об увольнении с работы П. ознакомлена 30 мая 2017 г. П. полагала увольнение незаконным, поскольку прекращения деятельности филиала акционерного общества по прежнему месту его нахождения не произошло, фактически работодателем были проведены мероприятия по реорганизации и сокращению штата работников данного филиала.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)В обоснование заявленных требований П. указала, что работала в филиале акционерного общества в должности ведущего инженера и приказом работодателя от 29 мая 2017 г. была уволена с работы с 31 мая 2017 г. на основании пункта 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности филиала акционерного общества). С приказом об увольнении с работы П. ознакомлена 30 мая 2017 г. П. полагала увольнение незаконным, поскольку прекращения деятельности филиала акционерного общества по прежнему месту его нахождения не произошло, фактически работодателем были проведены мероприятия по реорганизации и сокращению штата работников данного филиала.
"Инструкция о порядке предоставления рабочим и служащим предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР и Коми АССР, льгот, установленных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. N 255"
(утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.07.1972 N 194/П-15)
(ред. от 07.06.1974, с изм. от 25.02.1994)а) поступления на работу в течение двух месяцев после увольнения вследствие ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников; обнаружившегося несоответствия рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством Союза ССР не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании; восстановления на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу; отказа рабочего или служащего от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией после окончания срока трудового договора;
(утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.07.1972 N 194/П-15)
(ред. от 07.06.1974, с изм. от 25.02.1994)а) поступления на работу в течение двух месяцев после увольнения вследствие ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников; обнаружившегося несоответствия рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством Союза ССР не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании; восстановления на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу; отказа рабочего или служащего от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией после окончания срока трудового договора;
"Заработная плата"
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)3. Предоставив женщинам возможность самостоятельно определять срок начала отпуска по беременности и родам, т.е. уменьшать продолжительность дородового отпуска, законодатель не предполагает (хотя и не запрещает) возможность сокращения (досрочного отзыва) послеродового отпуска - периода, необходимого для восстановления организма женщины после беременности и родов.
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)3. Предоставив женщинам возможность самостоятельно определять срок начала отпуска по беременности и родам, т.е. уменьшать продолжительность дородового отпуска, законодатель не предполагает (хотя и не запрещает) возможность сокращения (досрочного отзыва) послеродового отпуска - периода, необходимого для восстановления организма женщины после беременности и родов.
Статья: Предложение работнику перевода перед увольнением: сложности практики
(Ливена С.В., Поздеев А.С.)
("Кадровик-практик", 2025, N 6)Пример. "...приказы *** о структурных изменениях приняты ответчиком 17 апреля 2019 г. и 17 мая 2019 г., то есть с указанного времени работодатель знал о планируемом сокращении, однако продолжал переводить на вакантные должности других сотрудников с сохранением за ними места постоянной работы по основной должности, такие действия ответчика, осуществляющего непосредственно перед уведомлением истца о предстоящем увольнении и в период действия такого уведомления временный перевод иных сотрудников на имеющиеся вакантные должности с сохранением за ними ранее занимаемых должностей, по мнению суда апелляционной инстанции, привели к ситуации, когда одним работником фактически были заняты две должности, что лишило работника, подлежащего сокращению, возможности занять одну из данных должностей... Создание ответчиком ситуации, когда в период, непосредственно предшествовавший сокращению штата, а также в период сокращения работодателем произведен временный перевод иных сотрудников на вакантную должность с сохранением за ними основного места работы, признано свидетельством, что работодателем была проведена такая организационно-штатная расстановка, которая фактически лишила истца возможности занять вакантные должности после объявления о сокращении...
(Ливена С.В., Поздеев А.С.)
("Кадровик-практик", 2025, N 6)Пример. "...приказы *** о структурных изменениях приняты ответчиком 17 апреля 2019 г. и 17 мая 2019 г., то есть с указанного времени работодатель знал о планируемом сокращении, однако продолжал переводить на вакантные должности других сотрудников с сохранением за ними места постоянной работы по основной должности, такие действия ответчика, осуществляющего непосредственно перед уведомлением истца о предстоящем увольнении и в период действия такого уведомления временный перевод иных сотрудников на имеющиеся вакантные должности с сохранением за ними ранее занимаемых должностей, по мнению суда апелляционной инстанции, привели к ситуации, когда одним работником фактически были заняты две должности, что лишило работника, подлежащего сокращению, возможности занять одну из данных должностей... Создание ответчиком ситуации, когда в период, непосредственно предшествовавший сокращению штата, а также в период сокращения работодателем произведен временный перевод иных сотрудников на вакантную должность с сохранением за ними основного места работы, признано свидетельством, что работодателем была проведена такая организационно-штатная расстановка, которая фактически лишила истца возможности занять вакантные должности после объявления о сокращении...
Статья: Работник в отпуске отказался от ознакомления с уведомлением о сокращении: срок уведомления соблюден?
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 34)Работница была в компании коммерческим директором. 13 мая руководство приняло решение о сокращении этой должности. В этот день работница была в отпуске, однако ее вызвали в офис для вручения уведомления о предстоящем сокращении. Работница приехала, но от получения уведомления отказалась, сославшись на то, что она в отпуске. Об отказе был составлен соответствующий акт. Документы о предстоящем увольнении по сокращению и о наличии вакансий были направлены ей по почте 10 июня и получены ею 14 июня. После выхода из отпуска 16 июля она была уволена по сокращению.
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 34)Работница была в компании коммерческим директором. 13 мая руководство приняло решение о сокращении этой должности. В этот день работница была в отпуске, однако ее вызвали в офис для вручения уведомления о предстоящем сокращении. Работница приехала, но от получения уведомления отказалась, сославшись на то, что она в отпуске. Об отказе был составлен соответствующий акт. Документы о предстоящем увольнении по сокращению и о наличии вакансий были направлены ей по почте 10 июня и получены ею 14 июня. После выхода из отпуска 16 июля она была уволена по сокращению.
Вопрос: В чем может выражаться злоупотребление трудовыми правами со стороны работодателя?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Поэтому суды по заявлению лица - работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверяют, обосновано ли сокращение штата производственными интересами. Если сокращение штата проведено не в производственных интересах, суд может прийти к выводу, что работодатель злоупотребил своим правом на увольнение, и восстановить работника на работе.
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Поэтому суды по заявлению лица - работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверяют, обосновано ли сокращение штата производственными интересами. Если сокращение штата проведено не в производственных интересах, суд может прийти к выводу, что работодатель злоупотребил своим правом на увольнение, и восстановить работника на работе.
Вопрос: Работник уволен по сокращению штата. Впоследствии суд признал увольнение незаконным и восстановил работника на работе. Нужно ли уплачивать НДФЛ с выплаченного выходного пособия и среднего заработка за 2-й и 3-й месяцы с момента увольнения, с которых НДФЛ ранее не удерживался? Если да, то кто должен уплатить налог?
(Консультация эксперта, ФНС России, 2023)Ответ: Действующим законодательством прямо не предусмотрена обязанность работника или налогового агента после восстановления на работе облагать НДФЛ ранее выплаченные при увольнении выплаты и уплачивать налог. Вместе с тем существует позиция Минфина России, согласно которой оснований для освобождения указанных сумм от налогообложения в этом случае не имеется.
(Консультация эксперта, ФНС России, 2023)Ответ: Действующим законодательством прямо не предусмотрена обязанность работника или налогового агента после восстановления на работе облагать НДФЛ ранее выплаченные при увольнении выплаты и уплачивать налог. Вместе с тем существует позиция Минфина России, согласно которой оснований для освобождения указанных сумм от налогообложения в этом случае не имеется.
Вопрос: Обязан ли ИП уведомить службу занятости о сокращении штата работников и может ли сокращение быть признано незаконным при неисполнении данной обязанности?
(Консультация эксперта, 2025)Существует судебная практика, согласно которой увольнение может быть признано незаконным, а работник будет восстановлен на работе, если работодатель нарушил процедуру увольнения по сокращению штата, в частности не исполнил обязанность по уведомлению органов службы занятости о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.07.2019 по делу N 33-12723/2019, п. 3 Обзора Приморского краевого суда, Управления Судебного департамента при Верховном Суде РФ в Приморском крае от 01.01.2006).
(Консультация эксперта, 2025)Существует судебная практика, согласно которой увольнение может быть признано незаконным, а работник будет восстановлен на работе, если работодатель нарушил процедуру увольнения по сокращению штата, в частности не исполнил обязанность по уведомлению органов службы занятости о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.07.2019 по делу N 33-12723/2019, п. 3 Обзора Приморского краевого суда, Управления Судебного департамента при Верховном Суде РФ в Приморском крае от 01.01.2006).
Статья: Юридический состав сделок в трудовом праве
(Лузянин Т.Ю.)
("Право. Журнал Высшей школы экономики", 2022, N 2)Приоритет воли может эффективно использоваться на практике в тех ситуациях, когда внешнее выражение воли находится в прямом противоречии с ее сущностью и интересы правопорядка требуют защиты фактического субъективного интереса работника или работодателя. Например, прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место <24>. На практике работодатель может фактически использовать механизм сокращения штата работников для увольнения конкретного лица, а впоследствии не лишен возможности восстановить упраздненную должность в штатном расписании и принять на нее другого работника спустя незначительный срок. Следовательно, введение в штатное расписание упраздненной должности и принятие нового работника на эту должность через небольшой промежуток времени после увольнения прежнего работника свидетельствуют о том, что в действительности сокращения численности или штата фактически не было. Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником не может быть признано законным, поскольку на это отсутствует подлинная воля работодателя, несмотря на ее внешне правильное оформление.
(Лузянин Т.Ю.)
("Право. Журнал Высшей школы экономики", 2022, N 2)Приоритет воли может эффективно использоваться на практике в тех ситуациях, когда внешнее выражение воли находится в прямом противоречии с ее сущностью и интересы правопорядка требуют защиты фактического субъективного интереса работника или работодателя. Например, прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место <24>. На практике работодатель может фактически использовать механизм сокращения штата работников для увольнения конкретного лица, а впоследствии не лишен возможности восстановить упраздненную должность в штатном расписании и принять на нее другого работника спустя незначительный срок. Следовательно, введение в штатное расписание упраздненной должности и принятие нового работника на эту должность через небольшой промежуток времени после увольнения прежнего работника свидетельствуют о том, что в действительности сокращения численности или штата фактически не было. Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником не может быть признано законным, поскольку на это отсутствует подлинная воля работодателя, несмотря на ее внешне правильное оформление.
Готовое решение: Можно ли сократить работника во время больничного (когда больничный лист не закрыт)
(КонсультантПлюс, 2025)Если нарушите этот запрет, вас могут, в частности, привлечь к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, суд может восстановить работника на работе и обязать вас оплатить ему время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
(КонсультантПлюс, 2025)Если нарушите этот запрет, вас могут, в частности, привлечь к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, суд может восстановить работника на работе и обязать вас оплатить ему время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Статья: Моральный вред для сотрудника от коллег, компании. И моральный вред для компании от действий сотрудников, партнеров компании. Есть ли прецеденты и как вести себя сторонам?
(Алферова В.)
("Трудовое право", 2024, N 3)Работник состояла в трудовых отношениях с университетом более 20 лет, ее привлекли к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте, а в последующем уволили в связи с сокращением численности работников. Руководитель издал распоряжение, в котором указал на нарушения, допущенные работником, и ознакомил других сотрудников с целью недопущения подобных нарушений, а также разместил распоряжение на информационных стендах организации.
(Алферова В.)
("Трудовое право", 2024, N 3)Работник состояла в трудовых отношениях с университетом более 20 лет, ее привлекли к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте, а в последующем уволили в связи с сокращением численности работников. Руководитель издал распоряжение, в котором указал на нарушения, допущенные работником, и ознакомил других сотрудников с целью недопущения подобных нарушений, а также разместил распоряжение на информационных стендах организации.
Статья: Штатное расписание в вопросах и ответах
(Славинская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 6)Кроме того, после увольнения работника по сокращению нельзя оставлять в штатном расписании сокращаемую позицию даже на выходные дни, иначе суд может счесть это нарушением порядка сокращения и восстановить уволенного работника на работе <9>.
(Славинская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 6)Кроме того, после увольнения работника по сокращению нельзя оставлять в штатном расписании сокращаемую позицию даже на выходные дни, иначе суд может счесть это нарушением порядка сокращения и восстановить уволенного работника на работе <9>.