Как провести сокращение штата
Подборка наиболее важных документов по запросу Как провести сокращение штата (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Подборка форм: Оформление увольнения по инициативе работодателя
(КонсультантПлюс, 2025)4. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Акты работодателя, заявления работника
(КонсультантПлюс, 2025)4. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Акты работодателя, заявления работника
Судебная практика
Важнейшая практика по ст. 180 ТК РФПредлагать вакансии необходимо все время, пока проводятся мероприятия по сокращению >>>
Подборка судебных решений за 2023 год: Статья 252 "Расходы. Группировка расходов" главы 25 "Налог на прибыль организаций" НК РФ
(Юридическая компания "TAXOLOGY")Налоговый орган уменьшил сумму убытка по налогу на прибыль, сделав вывод о необоснованном включении налогоплательщиком в состав расходов сумм единовременных вознаграждений, выплаченных работникам при расторжении трудовых договоров в связи с их экономической нецелесообразностью и несоответствием требованиям п. 1 ст. 252 НК РФ. Налогоплательщик полагал, что выплаты работникам являлись экономически целесообразными, поскольку они произведены в связи с оптимизацией производства и минимизацией затрат на персонал, направлены на получение обществом большей прибыли при меньших затратах. Суд пришел к выводу, что налогоплательщик правомерно учел в составе расходов суммы единовременных вознаграждений, выплаченных при расторжении трудовых договоров при увольнении работников по соглашению сторон, не превышающие 6-кратный размер среднемесячной заработной платы. Поскольку большая часть работников, уволенных по соглашению сторон, подлежала сокращению в связи с проводимыми налогоплательщиками мероприятиями по сокращению штата и численности, выбранный налогоплательщиком способ прекращения трудовых отношений с работниками минимизировал затраты, исключая необходимость выплачивать уволенным работникам выходные пособия в порядке, установленном п. 1 ст. 178 ТК РФ. При этом суд признал необоснованным отнесение на расходы выплат при расторжении трудового договора ряду руководящих сотрудников, поскольку произведенные выплаты в несколько раз превысили среднемесячный доход названных работников и несопоставимы по сумме с обычным размером выходного пособия. Суд указал, что спорные выплаты фактически носили характер личного обеспечения работников после их увольнения, не соответствовали критериям, указанным в п. 1 ст. 252 НК РФ.
(Юридическая компания "TAXOLOGY")Налоговый орган уменьшил сумму убытка по налогу на прибыль, сделав вывод о необоснованном включении налогоплательщиком в состав расходов сумм единовременных вознаграждений, выплаченных работникам при расторжении трудовых договоров в связи с их экономической нецелесообразностью и несоответствием требованиям п. 1 ст. 252 НК РФ. Налогоплательщик полагал, что выплаты работникам являлись экономически целесообразными, поскольку они произведены в связи с оптимизацией производства и минимизацией затрат на персонал, направлены на получение обществом большей прибыли при меньших затратах. Суд пришел к выводу, что налогоплательщик правомерно учел в составе расходов суммы единовременных вознаграждений, выплаченных при расторжении трудовых договоров при увольнении работников по соглашению сторон, не превышающие 6-кратный размер среднемесячной заработной платы. Поскольку большая часть работников, уволенных по соглашению сторон, подлежала сокращению в связи с проводимыми налогоплательщиками мероприятиями по сокращению штата и численности, выбранный налогоплательщиком способ прекращения трудовых отношений с работниками минимизировал затраты, исключая необходимость выплачивать уволенным работникам выходные пособия в порядке, установленном п. 1 ст. 178 ТК РФ. При этом суд признал необоснованным отнесение на расходы выплат при расторжении трудового договора ряду руководящих сотрудников, поскольку произведенные выплаты в несколько раз превысили среднемесячный доход названных работников и несопоставимы по сумме с обычным размером выходного пособия. Суд указал, что спорные выплаты фактически носили характер личного обеспечения работников после их увольнения, не соответствовали критериям, указанным в п. 1 ст. 252 НК РФ.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. УвольнениеСитуация из практики. Есть ли особенности в порядке проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников индивидуального предпринимателя?
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.09.2025)При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
(ред. от 29.09.2025)При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Федеральный закон от 12.12.2023 N 565-ФЗ
(ред. от 08.08.2024)
"О занятости населения в Российской Федерации"
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2025)4. О принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязан проинформировать государственную службу занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан проинформировать о таком решении государственную службу занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Об изменении, отмене указанных решений работодатель обязан проинформировать государственную службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения.
(ред. от 08.08.2024)
"О занятости населения в Российской Федерации"
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2025)4. О принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязан проинформировать государственную службу занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан проинформировать о таком решении государственную службу занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Об изменении, отмене указанных решений работодатель обязан проинформировать государственную службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения.
Интервью: Суды встали на защиту прав работников
("Закон", 2022, N 10)- Сокращений действительно много, но пока я не вижу роста числа судебных споров в этой области. Возникает другая проблема в связи с уходом ряда компаний из России, при котором они сокращают штат или ликвидируются. Если проводится сокращение штата, то в большинстве случаев работодатель готов предложить увольнение по соглашению сторон с более существенными выплатами, чем в случае увольнения по сокращению. Но, как я уже сказала, в условиях нынешних тенденций судебной практики возникает риск признания увольнения незаконным. Кроме того, работники могут оспорить такое увольнение, ссылаясь на отсутствие объективных причин для прекращения работодателем деятельности и увольнения работников.
("Закон", 2022, N 10)- Сокращений действительно много, но пока я не вижу роста числа судебных споров в этой области. Возникает другая проблема в связи с уходом ряда компаний из России, при котором они сокращают штат или ликвидируются. Если проводится сокращение штата, то в большинстве случаев работодатель готов предложить увольнение по соглашению сторон с более существенными выплатами, чем в случае увольнения по сокращению. Но, как я уже сказала, в условиях нынешних тенденций судебной практики возникает риск признания увольнения незаконным. Кроме того, работники могут оспорить такое увольнение, ссылаясь на отсутствие объективных причин для прекращения работодателем деятельности и увольнения работников.
"Комментарий судебной практики. Выпуск 29"
(отв. ред. К.Б. Ярошенко)
("Инфотропик Медиа", 2024)Как указано в этом Определении, "нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие их квалификации. В случае если несколько работников претендуют на одну и ту же вакантную должность, вопрос о том, кому из них предложить эту должность, работодатель обязан решить с учетом положений ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников). Названная обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора работника, которому следует предложить эти вакантные должности. В противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников".
(отв. ред. К.Б. Ярошенко)
("Инфотропик Медиа", 2024)Как указано в этом Определении, "нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие их квалификации. В случае если несколько работников претендуют на одну и ту же вакантную должность, вопрос о том, кому из них предложить эту должность, работодатель обязан решить с учетом положений ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников). Названная обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора работника, которому следует предложить эти вакантные должности. В противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников".
Статья: Сокращение численности или штата работников: отдельные вопросы правоприменительной практики
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)При сокращении численности, как и при сокращении штата, одним из доказательств наличия законного основания прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ служит штатное расписание. Так, при рассмотрении трудовых споров факт проведения сокращения штата или численности устанавливается путем сравнения штатного расписания, действующего до проведения мероприятий по сокращению численности или штата, и штатного расписания, введенного в действие после проведения мероприятий по высвобождению работников. Утверждение нового штатного расписания, из которого исключены конкретные должности, служит основанием для проведения мероприятий по высвобождению работников в связи с сокращением численности и сокращением штата.
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)При сокращении численности, как и при сокращении штата, одним из доказательств наличия законного основания прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ служит штатное расписание. Так, при рассмотрении трудовых споров факт проведения сокращения штата или численности устанавливается путем сравнения штатного расписания, действующего до проведения мероприятий по сокращению численности или штата, и штатного расписания, введенного в действие после проведения мероприятий по высвобождению работников. Утверждение нового штатного расписания, из которого исключены конкретные должности, служит основанием для проведения мероприятий по высвобождению работников в связи с сокращением численности и сокращением штата.
Путеводитель. Что нужно знать работодателю об увольнении по сокращению численности (штата)
(КонсультантПлюс, 2025)2. Процедура увольнения работников по сокращению численности (штата)
(КонсультантПлюс, 2025)2. Процедура увольнения работников по сокращению численности (штата)
Готовое решение: Как составить приказ о сокращении вакантных должностей в организации
(КонсультантПлюс, 2025)Составьте такой приказ в произвольной форме. Он не обязателен по закону. На практике его оформляют, если работодателем принято решение сократить вакантные должности (исключить их из штатного расписания). Если вы также планируете, например, провести сокращение численности (штата), то издать приказ о сокращении вакансий и сократить их рекомендуем до уведомления сокращаемых работников об увольнении. Тогда непредложение им таких вакансий не повлечет рисков.
(КонсультантПлюс, 2025)Составьте такой приказ в произвольной форме. Он не обязателен по закону. На практике его оформляют, если работодателем принято решение сократить вакантные должности (исключить их из штатного расписания). Если вы также планируете, например, провести сокращение численности (штата), то издать приказ о сокращении вакансий и сократить их рекомендуем до уведомления сокращаемых работников об увольнении. Тогда непредложение им таких вакансий не повлечет рисков.
Готовое решение: Как провести увольнение работников при смене собственника имущества организации
(КонсультантПлюс, 2025)Кроме того, вы можете, например, провести процедуру сокращения численности (штата) работников (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Учтите только, что сокращение допускается исключительно после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ). То есть в процессе передачи прав от прежнего собственника к новому проводить сокращение численности или штата нельзя. Также потребуется соблюсти специальный порядок действий (уведомить о сокращении в установленный срок работников, профсоюз, оценить преимущественное право на оставление на работе, предложить работникам вакансии и т.д.) (ч. 3 ст. 81, ч. 1, 2 ст. 82, ст. ст. 179, 180 ТК РФ). А также учесть предусмотренные законом ограничения и запреты, в частности, на увольнение во время больничного, в отпуске, беременных, женщин с детьми до трех лет, других лиц, указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, а также супруг (супругов) погибших (умерших) ветеранов боевых действий в случае, предусмотренном ст. 264.1 ТК РФ (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261, ст. 264.1 ТК РФ, пп. "а" п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
(КонсультантПлюс, 2025)Кроме того, вы можете, например, провести процедуру сокращения численности (штата) работников (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Учтите только, что сокращение допускается исключительно после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ). То есть в процессе передачи прав от прежнего собственника к новому проводить сокращение численности или штата нельзя. Также потребуется соблюсти специальный порядок действий (уведомить о сокращении в установленный срок работников, профсоюз, оценить преимущественное право на оставление на работе, предложить работникам вакансии и т.д.) (ч. 3 ст. 81, ч. 1, 2 ст. 82, ст. ст. 179, 180 ТК РФ). А также учесть предусмотренные законом ограничения и запреты, в частности, на увольнение во время больничного, в отпуске, беременных, женщин с детьми до трех лет, других лиц, указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, а также супруг (супругов) погибших (умерших) ветеранов боевых действий в случае, предусмотренном ст. 264.1 ТК РФ (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261, ст. 264.1 ТК РФ, пп. "а" п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Статья: Баланс интересов при реализации профсоюзами права на получение от работодателей информации по социально-трудовым вопросам
(Хасанов А.О.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 1)4) профсоюз обратился с иском о предоставлении отчета о платных услугах, которые оказывает работодатель, сведений о постатейных расходах, об установленных и утвержденных должным образом объемах работ, о предоставлении списка вакантных должностей, в том числе занимаемых совместителями. Суды установили, что запрос профсоюза был обусловлен проводимыми работодателем мероприятиями по сокращению штата, и пришли к выводу, что профсоюз не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штата и запрашивать документы для анализа финансово-экономической деятельности работодателя в рамках процедуры сокращения <13>;
(Хасанов А.О.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 1)4) профсоюз обратился с иском о предоставлении отчета о платных услугах, которые оказывает работодатель, сведений о постатейных расходах, об установленных и утвержденных должным образом объемах работ, о предоставлении списка вакантных должностей, в том числе занимаемых совместителями. Суды установили, что запрос профсоюза был обусловлен проводимыми работодателем мероприятиями по сокращению штата, и пришли к выводу, что профсоюз не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штата и запрашивать документы для анализа финансово-экономической деятельности работодателя в рамках процедуры сокращения <13>;