Как избавиться от работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Как избавиться от работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Заявление о приеме на работу - бесполезный документ?
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2024, N 4)Изменения, вносимые в трудовое законодательство, постепенно избавляют работодателя и работника от лишних бумажных хлопот. В одних случаях документооборот уходит в цифровой формат (электронные трудовые книжки, электронный документооборот в сфере трудовых отношений и т.д.). Другие поправки переводят некоторые документы из разряда обязательных в допустимые (например, работодатели вправе, но не обязаны оформлять приказы о приеме на работу). На этом фоне заявление о приеме на работу выглядит пережитком старины.
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2024, N 4)Изменения, вносимые в трудовое законодательство, постепенно избавляют работодателя и работника от лишних бумажных хлопот. В одних случаях документооборот уходит в цифровой формат (электронные трудовые книжки, электронный документооборот в сфере трудовых отношений и т.д.). Другие поправки переводят некоторые документы из разряда обязательных в допустимые (например, работодатели вправе, но не обязаны оформлять приказы о приеме на работу). На этом фоне заявление о приеме на работу выглядит пережитком старины.
Статья: Защита прав работников от дискриминации по заработной плате: опыт Евросоюза
(Цветков В.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2025, N 9)В таких странах, как Германия, Франция, Испания, Ирландия, Нидерланды, было разработано законодательство, обязывающее работодателей отчитываться перед компетентными государственными органами или рабочими советами о разнице в оплате труда женщин и мужчин. В 2021 г. Федеральный суд по трудовым спорам Германии избавил работников от бремени доказывания дискриминации по заработной плате. Этим странам действительно удалось на четверть сократить гендерный разрыв в оплате труда, что стимулировало Евросоюз к продвижению опыта передовых государств в остальных странах Союза; в результате Европейским парламентом и Советом 10 мая 2023 г. была принята Директива 2023/970, направленная на "усиление применения принципа равной оплаты за равный труд или труд равной ценности между мужчинами и женщинами посредством обеспечения прозрачности оплаты труда и механизмов правоприменения" <10> (далее - Директива). Она решает множество насущных вопросов, устанавливая срок для приведения национального законодательства в соответствие с ее положениями до 7 июня 2026 г.
(Цветков В.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2025, N 9)В таких странах, как Германия, Франция, Испания, Ирландия, Нидерланды, было разработано законодательство, обязывающее работодателей отчитываться перед компетентными государственными органами или рабочими советами о разнице в оплате труда женщин и мужчин. В 2021 г. Федеральный суд по трудовым спорам Германии избавил работников от бремени доказывания дискриминации по заработной плате. Этим странам действительно удалось на четверть сократить гендерный разрыв в оплате труда, что стимулировало Евросоюз к продвижению опыта передовых государств в остальных странах Союза; в результате Европейским парламентом и Советом 10 мая 2023 г. была принята Директива 2023/970, направленная на "усиление применения принципа равной оплаты за равный труд или труд равной ценности между мужчинами и женщинами посредством обеспечения прозрачности оплаты труда и механизмов правоприменения" <10> (далее - Директива). Она решает множество насущных вопросов, устанавливая срок для приведения национального законодательства в соответствие с ее положениями до 7 июня 2026 г.
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)При этом гарантии женщинам и лицам с семейными обязанностями по-прежнему остаются связанными с их статусом работников. Современное российское общество постепенно избавляется от гендерных стереотипов, которые определяют статусные характеристики мужчин и женщин, закрепляя доминирующее положение мужчин и дискриминационные практики в отношении женщин <1>. Отражает ли судебная практика указанные тенденции? В поиске ответа на данный вопрос проанализируем некоторые трудовые споры с участием женщин и лиц с семейными обязанностями.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)При этом гарантии женщинам и лицам с семейными обязанностями по-прежнему остаются связанными с их статусом работников. Современное российское общество постепенно избавляется от гендерных стереотипов, которые определяют статусные характеристики мужчин и женщин, закрепляя доминирующее положение мужчин и дискриминационные практики в отношении женщин <1>. Отражает ли судебная практика указанные тенденции? В поиске ответа на данный вопрос проанализируем некоторые трудовые споры с участием женщин и лиц с семейными обязанностями.
Статья: Модернизация законодательства о труде: актуальные проблемы
(Чиканова Л.А.)
("Журнал российского права", 2022, N 12)В статье анализируются различные подходы к модернизации законодательства о труде в условиях экономики, ориентированной на инновационное развитие общественных отношений, в том числе связанных с научно-техническим прогрессом, автоматизацией производства, робототехникой, искусственным интеллектом. Сделан вывод о том, что модернизация трудового законодательства в современных условиях должна идти по пути достижения баланса интересов сторон трудового отношения, который может быть обеспечен только при учете того обстоятельства, что работник является более слабой, зависимой стороной по сравнению с работодателем. Под обеспечением баланса интересов предлагается понимать регулирование, при котором трудовые права работников не препятствовали бы развитию бизнеса. Преимущество работодателя, обусловленное его "хозяйской властью", должно компенсироваться предоставлением работнику соответствующих гарантий, обеспечивающих необходимое равновесие (баланс) интересов сторон трудового правоотношения. На основе анализа ряда правовых норм высказаны предложения по их модернизации, в частности: о сокращении числа обязательных условий, включаемых в трудовой договор, при сохранении тех из них, без которых трудовой договор не может считаться заключенным; расширении перечня причин, по которым работодатель по своей инициативе вправе вводить режим неполного рабочего времени в связи со сложной экономической ситуацией, что позволит ему оперативно реагировать на складывающуюся ситуацию и принимать необходимые меры. В целях обеспечения баланса интересов сторон трудового отношения трудовое законодательство следует дополнить нормой, позволяющей приостанавливать по соглашению сторон действие трудового договора на определенный период (до стабилизации финансового положения работодателя). В этом случае работник избавляется от необходимости искать новую постоянную работу.
(Чиканова Л.А.)
("Журнал российского права", 2022, N 12)В статье анализируются различные подходы к модернизации законодательства о труде в условиях экономики, ориентированной на инновационное развитие общественных отношений, в том числе связанных с научно-техническим прогрессом, автоматизацией производства, робототехникой, искусственным интеллектом. Сделан вывод о том, что модернизация трудового законодательства в современных условиях должна идти по пути достижения баланса интересов сторон трудового отношения, который может быть обеспечен только при учете того обстоятельства, что работник является более слабой, зависимой стороной по сравнению с работодателем. Под обеспечением баланса интересов предлагается понимать регулирование, при котором трудовые права работников не препятствовали бы развитию бизнеса. Преимущество работодателя, обусловленное его "хозяйской властью", должно компенсироваться предоставлением работнику соответствующих гарантий, обеспечивающих необходимое равновесие (баланс) интересов сторон трудового правоотношения. На основе анализа ряда правовых норм высказаны предложения по их модернизации, в частности: о сокращении числа обязательных условий, включаемых в трудовой договор, при сохранении тех из них, без которых трудовой договор не может считаться заключенным; расширении перечня причин, по которым работодатель по своей инициативе вправе вводить режим неполного рабочего времени в связи со сложной экономической ситуацией, что позволит ему оперативно реагировать на складывающуюся ситуацию и принимать необходимые меры. В целях обеспечения баланса интересов сторон трудового отношения трудовое законодательство следует дополнить нормой, позволяющей приостанавливать по соглашению сторон действие трудового договора на определенный период (до стабилизации финансового положения работодателя). В этом случае работник избавляется от необходимости искать новую постоянную работу.
Статья: Предложение работнику перевода перед увольнением: сложности практики
(Ливена С.В., Поздеев А.С.)
("Кадровик-практик", 2025, N 6)Тогда рекомендуется извещать увольняемого сотрудника о том, что вакансий нет. Возможно, такая осведомленность работника избавит работодателя от трудовых споров.
(Ливена С.В., Поздеев А.С.)
("Кадровик-практик", 2025, N 6)Тогда рекомендуется извещать увольняемого сотрудника о том, что вакансий нет. Возможно, такая осведомленность работника избавит работодателя от трудовых споров.
"Пенсионный возраст: правовая природа и значение в системе пенсионного обеспечения"
(Воронин Ю.В.)
("НОРМА", 2024)Таким образом, система пенсионного обеспечения, созданная в Германии, позволяла работнику, утратившему трудоспособность, в любом случае выйти на пенсию, то есть возраст утраты трудоспособности получался как бы индивидуальным для каждого застрахованного в обязательном пенсионном страховании, а возрастная граница в 70 лет в этой системе всего лишь избавляла работников, достигших соответствующего возраста, от необходимости проходить индивидуальное освидетельствование на предмет установления потери способности к труду. В основе такого подхода лежало вполне разумное предположение о том, что в 70 лет уже никому и ничего доказывать не надо и что нетрудоспособность человека в этом возрасте носит очевидный характер. Тем самым в Германии впервые была применена правовая презумпция утраты трудоспособности при достижении единого, усредненного для всех работников возраста, которая намного позже получила развитие и в других государствах, включая Россию.
(Воронин Ю.В.)
("НОРМА", 2024)Таким образом, система пенсионного обеспечения, созданная в Германии, позволяла работнику, утратившему трудоспособность, в любом случае выйти на пенсию, то есть возраст утраты трудоспособности получался как бы индивидуальным для каждого застрахованного в обязательном пенсионном страховании, а возрастная граница в 70 лет в этой системе всего лишь избавляла работников, достигших соответствующего возраста, от необходимости проходить индивидуальное освидетельствование на предмет установления потери способности к труду. В основе такого подхода лежало вполне разумное предположение о том, что в 70 лет уже никому и ничего доказывать не надо и что нетрудоспособность человека в этом возрасте носит очевидный характер. Тем самым в Германии впервые была применена правовая презумпция утраты трудоспособности при достижении единого, усредненного для всех работников возраста, которая намного позже получила развитие и в других государствах, включая Россию.
Статья: В целях обязательной формы
(Корвес Р.)
("Вестник гражданского процесса", 2023, N 2)Однако в процедуре, обрабатываемой вручную, единственная цель обязательной формы состоит в том, чтобы избавить работников судебной системы от необходимости обрабатывать необходимую информацию из более или менее неструктурированного непрерывного текста. Форма здесь не является минипереводчиком, а выступает программой интерпретации изображения. В пояснительной записке к закону содержится утверждение о том, что "обязательная форма позволяет также рационально оформить процедуру в обычном порядке" <10>. Упрощение заключается в предварительном структурировании запроса, обусловленном формой, и исключительно в этом необходимо определить ограничение формы. В противном случае принуждение к формуляру в ручном процессе будет намного выше, чем в машинном процессе, что, очевидно, не может быть желательным, но формуляр был введен в основном по причине машинного процесса.
(Корвес Р.)
("Вестник гражданского процесса", 2023, N 2)Однако в процедуре, обрабатываемой вручную, единственная цель обязательной формы состоит в том, чтобы избавить работников судебной системы от необходимости обрабатывать необходимую информацию из более или менее неструктурированного непрерывного текста. Форма здесь не является минипереводчиком, а выступает программой интерпретации изображения. В пояснительной записке к закону содержится утверждение о том, что "обязательная форма позволяет также рационально оформить процедуру в обычном порядке" <10>. Упрощение заключается в предварительном структурировании запроса, обусловленном формой, и исключительно в этом необходимо определить ограничение формы. В противном случае принуждение к формуляру в ручном процессе будет намного выше, чем в машинном процессе, что, очевидно, не может быть желательным, но формуляр был введен в основном по причине машинного процесса.
Статья: Злоупотребление работодателем правом на заключение трудового договора
(Колобова С.В.)
("Современное право", 2025, N 3)Рассмотрим примеры злоупотреблений правом. Работодатель, желая уволить работника, начинает фиксировать все его нарушения; по каждому из них он налагает взыскание, а затем увольняет работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Формально работодатель ничего не нарушает, поскольку ТК РФ не ограничивает работодателей в количестве взысканий за определенный период. Суды нередко видят во множестве взысканий за короткой срок злоупотребление правом и желание избавиться от работника.
(Колобова С.В.)
("Современное право", 2025, N 3)Рассмотрим примеры злоупотреблений правом. Работодатель, желая уволить работника, начинает фиксировать все его нарушения; по каждому из них он налагает взыскание, а затем увольняет работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Формально работодатель ничего не нарушает, поскольку ТК РФ не ограничивает работодателей в количестве взысканий за определенный период. Суды нередко видят во множестве взысканий за короткой срок злоупотребление правом и желание избавиться от работника.
Статья: Штатная единица, должностная единица и ставка: разбираемся в понятиях
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 4)С точки зрения штатного расписания все эти позиции являются разными должностными единицами. Но при рассмотрении трудового спора суд может признать все эти формально выделенные должностные единицы фактически одной и той же должностью. Например, когда инженера, имеющего преимущественное право остаться на работе, накануне сокращения численности и штата работников перевели на должность старшего инженера, а после этого объявили об исключении данной должностной единицы из штатного расписания и сокращении всех старших инженеров. Если такой сотрудник обратится в суд, то последний может решить, что инженеры и старшие инженеры по факту выполняли одни и те же функциональные обязанности, а разделение на разные должностные единицы носит формальный характер и сделано с целью избавиться от конкретного работника.
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 4)С точки зрения штатного расписания все эти позиции являются разными должностными единицами. Но при рассмотрении трудового спора суд может признать все эти формально выделенные должностные единицы фактически одной и той же должностью. Например, когда инженера, имеющего преимущественное право остаться на работе, накануне сокращения численности и штата работников перевели на должность старшего инженера, а после этого объявили об исключении данной должностной единицы из штатного расписания и сокращении всех старших инженеров. Если такой сотрудник обратится в суд, то последний может решить, что инженеры и старшие инженеры по факту выполняли одни и те же функциональные обязанности, а разделение на разные должностные единицы носит формальный характер и сделано с целью избавиться от конкретного работника.
Статья: Трудовые отношения при реорганизации в форме присоединения
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2023, N 1)Нельзя сказать, что такой подход полностью отвечает требованиям законодательства, и вот почему. Еще раз напомним, что реорганизация организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. То есть рабочие места должны перейти "по наследству" к принимающей организации. А вместо этого присоединяемый работодатель избавляется от работников.
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2023, N 1)Нельзя сказать, что такой подход полностью отвечает требованиям законодательства, и вот почему. Еще раз напомним, что реорганизация организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. То есть рабочие места должны перейти "по наследству" к принимающей организации. А вместо этого присоединяемый работодатель избавляется от работников.