Кадровая политика организации
Подборка наиболее важных документов по запросу Кадровая политика организации (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2022 год: Статья 149 "Операции, не подлежащие налогообложению (освобождаемые от налогообложения)" главы 21 "Налог на добавленную стоимость" НК РФ
(АО "Центр экономических экспертиз "Налоги и финансовое право")В частности, у организаций установлена единая кадровая политика, оформление приема на работу сотрудников к контрагенту носило формальный характер (не изменились ни условия труда, ни место работы, ни размер оплаты, трудовые книжки сотрудников обеих организаций хранились в одном месте). У контрагента единственным заказчиком услуг по содержанию и ремонту общего имущества МКД являлся налогоплательщик.
(АО "Центр экономических экспертиз "Налоги и финансовое право")В частности, у организаций установлена единая кадровая политика, оформление приема на работу сотрудников к контрагенту носило формальный характер (не изменились ни условия труда, ни место работы, ни размер оплаты, трудовые книжки сотрудников обеих организаций хранились в одном месте). У контрагента единственным заказчиком услуг по содержанию и ремонту общего имущества МКД являлся налогоплательщик.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
"Настольная книга кадровика: юридические аспекты"
(3-е издание)
(Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А.)
(отв. ред. Ю.П. Орловский)
("КОНТРАКТ", 2018)Кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на формирование и совершенствование кадрового состава (персонала) организации, т.е. определение потребности в персонале, профессионально-квалификационных требований к работникам, критериев и способов отбора кандидатов. Она охватывает и деятельность по:
(3-е издание)
(Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А.)
(отв. ред. Ю.П. Орловский)
("КОНТРАКТ", 2018)Кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на формирование и совершенствование кадрового состава (персонала) организации, т.е. определение потребности в персонале, профессионально-квалификационных требований к работникам, критериев и способов отбора кандидатов. Она охватывает и деятельность по:
Статья: Влияние цифровизации на кадровую политику таможенных органов
(Пылаева А.С.)
("Таможенное дело", 2022, N 4)В статье рассматриваются вопросы, касающиеся развития и организации кадровой политики таможенных органов в условия цифровизации. Раскрывается сущность цифровой реформы и ее значимость по отношению к выполняемым должностными лицами задачам. Описаны направления развития кадровой политики ФТС в условиях модернизации таможенной системы.
(Пылаева А.С.)
("Таможенное дело", 2022, N 4)В статье рассматриваются вопросы, касающиеся развития и организации кадровой политики таможенных органов в условия цифровизации. Раскрывается сущность цифровой реформы и ее значимость по отношению к выполняемым должностными лицами задачам. Описаны направления развития кадровой политики ФТС в условиях модернизации таможенной системы.
Статья: Государственное управление в сфере рыболовства и сохранения водных биологических ресурсов
(Русскова М.А., Степенко В.Е.)
("Административное право и процесс", 2021, N 12)Вспомогательные (обеспечивающие) функции управления в рассматриваемой сфере обслуживают процесс реализации общих и специальных функций. Эту группу составляют кадровая, материально-техническая (хозяйственная), финансовая, делопроизводственная и другие функции. Кадровая функция заключается в разработке предложений по формированию кадровой политики Федерального агентства по рыболовству, определению ее приоритетных направлений, организации работы по реализации кадровой политики, организации и обеспечении проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в аппарате Росрыболовства, руководителей и заместителей руководителей территориальных управлений Росрыболовства, организации профпереподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных гражданских служащих управлений Росрыболовства, представительств и представителей Росрыболовства за рубежом <14>.
(Русскова М.А., Степенко В.Е.)
("Административное право и процесс", 2021, N 12)Вспомогательные (обеспечивающие) функции управления в рассматриваемой сфере обслуживают процесс реализации общих и специальных функций. Эту группу составляют кадровая, материально-техническая (хозяйственная), финансовая, делопроизводственная и другие функции. Кадровая функция заключается в разработке предложений по формированию кадровой политики Федерального агентства по рыболовству, определению ее приоритетных направлений, организации работы по реализации кадровой политики, организации и обеспечении проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в аппарате Росрыболовства, руководителей и заместителей руководителей территориальных управлений Росрыболовства, организации профпереподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных гражданских служащих управлений Росрыболовства, представительств и представителей Росрыболовства за рубежом <14>.
Статья: К вопросу о свободе выбора вида заключаемого договора
(Корнакова С.В., Чигрина Е.В.)
("Гражданское право", 2025, N 2)Безусловно, преимущества в таком подходе для бизнеса очевидны: деньги, сэкономленные на социальных, пенсионных и налоговых отчислениях, идут в дополнительную прибыль, а кадровая политика подобных организаций упрощается, позволяя в любой момент сократить штат сотрудников без соответствующих оснований, изложенных в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ), и соответствующих выплат. Также с использованием данной политики появляются дополнительные рычаги воздействия на сотрудников - их можно запугивать увольнением и производить определенные злоупотребления как с графиком работы, так и с вознаграждением за их труд, зачастую в сторону его урезания, тем самым уменьшая издержки на производство.
(Корнакова С.В., Чигрина Е.В.)
("Гражданское право", 2025, N 2)Безусловно, преимущества в таком подходе для бизнеса очевидны: деньги, сэкономленные на социальных, пенсионных и налоговых отчислениях, идут в дополнительную прибыль, а кадровая политика подобных организаций упрощается, позволяя в любой момент сократить штат сотрудников без соответствующих оснований, изложенных в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ), и соответствующих выплат. Также с использованием данной политики появляются дополнительные рычаги воздействия на сотрудников - их можно запугивать увольнением и производить определенные злоупотребления как с графиком работы, так и с вознаграждением за их труд, зачастую в сторону его урезания, тем самым уменьшая издержки на производство.
Статья: Личностный фактор в трудовом праве
(Забрамная Е.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 3)В статье поднимается вопрос о содержании и значении личностных качеств работников в трудовых правоотношениях. Отмечается тенденция возрастания роли личности в кадровой политике организаций, что обусловливает необходимость исследования личностного фактора для его адекватного отражения в нормах трудового права. Рассматриваются вопросы понятия и содержания личностных качеств работников, а также о том, чем именно определяется их включение в состав деловых качеств и в каком порядке оно осуществляется. Сделан вывод о том, что оценка личностных качеств работника возможна только в той степени, в какой они могут существенно влиять на способность лица качественно выполнять трудовую функцию. Кроме того, при решении вопроса о возможности лица выполнять ту или иную работу его личностные качества должны оцениваться только в совокупности с иными деловыми качествами.
(Забрамная Е.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 3)В статье поднимается вопрос о содержании и значении личностных качеств работников в трудовых правоотношениях. Отмечается тенденция возрастания роли личности в кадровой политике организаций, что обусловливает необходимость исследования личностного фактора для его адекватного отражения в нормах трудового права. Рассматриваются вопросы понятия и содержания личностных качеств работников, а также о том, чем именно определяется их включение в состав деловых качеств и в каком порядке оно осуществляется. Сделан вывод о том, что оценка личностных качеств работника возможна только в той степени, в какой они могут существенно влиять на способность лица качественно выполнять трудовую функцию. Кроме того, при решении вопроса о возможности лица выполнять ту или иную работу его личностные качества должны оцениваться только в совокупности с иными деловыми качествами.
Статья: Цифровой комплаенс как эффективный способ минимизации информационных рисков
(Панарина М.М.)
("Журнал российского права", 2025, N 1)Цифровой комплаенс также способствует формированию правильной кадровой политики в организации. В первую очередь это связано с процессами обработки и хранения персональных данных работников работодателем <38>. Отметим, что работодатель не имеет права хранить данные, не связанные с трудовой деятельностью и излишние для целей их обработки (ст. 5 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных"). Для каждого сбора персональных данных работника необходимы его согласие и указание цели подобного сбора (согласие и цель должны быть конкретными, полными, должны быть указаны оператор персональных данных и их перечень, на сбор и обработку которых дается согласие).
(Панарина М.М.)
("Журнал российского права", 2025, N 1)Цифровой комплаенс также способствует формированию правильной кадровой политики в организации. В первую очередь это связано с процессами обработки и хранения персональных данных работников работодателем <38>. Отметим, что работодатель не имеет права хранить данные, не связанные с трудовой деятельностью и излишние для целей их обработки (ст. 5 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных"). Для каждого сбора персональных данных работника необходимы его согласие и указание цели подобного сбора (согласие и цель должны быть конкретными, полными, должны быть указаны оператор персональных данных и их перечень, на сбор и обработку которых дается согласие).
Статья: Аудит управления персоналом в управляющих организациях
(Зыкова Т.Б., Куприянова Т.А.)
("Аудитор", 2023, NN 9, 10)- соответствует ли проводимая управляющей организацией кадровая политика ее долгосрочным и краткосрочным целям и задачам;
(Зыкова Т.Б., Куприянова Т.А.)
("Аудитор", 2023, NN 9, 10)- соответствует ли проводимая управляющей организацией кадровая политика ее долгосрочным и краткосрочным целям и задачам;
"Образование и занятость: правовые вопросы новой цифровой реальности: монография"
(отв. ред. Н.С. Волкова, Н.В. Путило)
("Юриспруденция", 2025)Анализ изменений профессионально-квалификационной деятельности на рынке труда ведется как на уровне государственной власти, так и некоммерческими организациями. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации (Минтруд России) ранее утвердило Справочник востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий, в том числе требующих среднего профессионального образования <1>, который было рекомендовано использовать органам государственной власти, работодателям и иным заинтересованным организациям при формировании и реализации кадровой политики, обучении работников.
(отв. ред. Н.С. Волкова, Н.В. Путило)
("Юриспруденция", 2025)Анализ изменений профессионально-квалификационной деятельности на рынке труда ведется как на уровне государственной власти, так и некоммерческими организациями. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации (Минтруд России) ранее утвердило Справочник востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий, в том числе требующих среднего профессионального образования <1>, который было рекомендовано использовать органам государственной власти, работодателям и иным заинтересованным организациям при формировании и реализации кадровой политики, обучении работников.
Статья: Институт наставничества в системе координат нормативного регулирования и правоприменения
(Ершова И.В., Енькова Е.Е.)
("Актуальные проблемы российского права", 2025, N 4)Феномен наставничества исследуется авторами в нормативном и правоприменительном аспектах. Обозначены два ключевых направления нормативно-правового регулирования: регламентация наставничества на государственной службе, закрепление механизмов стимулирования и поощрения деятельности наставников. Сделан вывод о нецелесообразности детального регулирования отношений наставника и наставляемого в иных сферах, помимо госслужбы. Показано, что отсутствие единообразия в актах по наставничеству федеральных органов исполнительной власти не является проблемой, поскольку отражает ведомственную специфику и, как следствие, стимулирует инициативу и творчество, способствует распространению лучших практик. Аналогично оценивается плюрализм видов, форм, способов наставничества в отношении вновь назначаемых судей в судах различных субъектов Российской Федерации. Наставничество рассмотрено как неотъемлемый элемент кадровой политики организации, перспективное направление профессионального развития работников и эффективная кадровая технология. Анализируется потребность в принятии профессионального стандарта "Наставник". Постулируется, что локальное нормотворчество в большей степени, нежели правовое регулирование, отвечает целям и задачам института наставничества. Выявлено, что в вузе, наряду со специальным локальным актом по наставничеству, действует ряд нормативных документов, регламентирующих вопросы нормирования труда наставников, их награждения и поощрения. Формулируется вывод о том, что развитию наставничества способствует установление системы мер материального и нематериального стимулирования деятельности наставников. Показана важная социальная функция реверсивного наставничества, способного преодолеть разрыв между поколениями.
(Ершова И.В., Енькова Е.Е.)
("Актуальные проблемы российского права", 2025, N 4)Феномен наставничества исследуется авторами в нормативном и правоприменительном аспектах. Обозначены два ключевых направления нормативно-правового регулирования: регламентация наставничества на государственной службе, закрепление механизмов стимулирования и поощрения деятельности наставников. Сделан вывод о нецелесообразности детального регулирования отношений наставника и наставляемого в иных сферах, помимо госслужбы. Показано, что отсутствие единообразия в актах по наставничеству федеральных органов исполнительной власти не является проблемой, поскольку отражает ведомственную специфику и, как следствие, стимулирует инициативу и творчество, способствует распространению лучших практик. Аналогично оценивается плюрализм видов, форм, способов наставничества в отношении вновь назначаемых судей в судах различных субъектов Российской Федерации. Наставничество рассмотрено как неотъемлемый элемент кадровой политики организации, перспективное направление профессионального развития работников и эффективная кадровая технология. Анализируется потребность в принятии профессионального стандарта "Наставник". Постулируется, что локальное нормотворчество в большей степени, нежели правовое регулирование, отвечает целям и задачам института наставничества. Выявлено, что в вузе, наряду со специальным локальным актом по наставничеству, действует ряд нормативных документов, регламентирующих вопросы нормирования труда наставников, их награждения и поощрения. Формулируется вывод о том, что развитию наставничества способствует установление системы мер материального и нематериального стимулирования деятельности наставников. Показана важная социальная функция реверсивного наставничества, способного преодолеть разрыв между поколениями.
"Корпоративное право в таблицах и схемах: учебно-методическое пособие"
(4-е издание, переработанное и дополненное)
(Шиткина И.С.)
("Юстицинформ", 2025)- утверждение кадровой политики кредитной организации.
(4-е издание, переработанное и дополненное)
(Шиткина И.С.)
("Юстицинформ", 2025)- утверждение кадровой политики кредитной организации.
Статья: Критерии "дробления бизнеса"
(Солнцева М.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 32)Налоговики отметили, что к доказательствам, свидетельствующим о том, что от имени нескольких формально самостоятельных субъектов осуществляется организационно единая деятельность, координируемая одними и теми же лицами, могут относиться, в частности, общность учредителей и (или) руководителей организаций, общность работников, единство кадровой политики, ведение бухгалтерского учета одним и тем же лицом, совпадение IP-адресов, общность доступа к распоряжению и управлению движением денежных средств, совпадение адреса местонахождения, общность средств связи и идентификации (телефоны, электронная почта, вывески, сайт), общность контрагентов, представителей, материально-технических ресурсов, несение расходов участниками схемы друг за друга, признаки формального документооборота и т.п. Однако упомянутые признаки "дробления бизнеса" не являются исчерпывающими, поскольку основания вменения схемы "дробления бизнеса" устанавливаются применительно к фактическим обстоятельствам деятельности группы формально самостоятельных лиц в каждом конкретном случае.
(Солнцева М.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 32)Налоговики отметили, что к доказательствам, свидетельствующим о том, что от имени нескольких формально самостоятельных субъектов осуществляется организационно единая деятельность, координируемая одними и теми же лицами, могут относиться, в частности, общность учредителей и (или) руководителей организаций, общность работников, единство кадровой политики, ведение бухгалтерского учета одним и тем же лицом, совпадение IP-адресов, общность доступа к распоряжению и управлению движением денежных средств, совпадение адреса местонахождения, общность средств связи и идентификации (телефоны, электронная почта, вывески, сайт), общность контрагентов, представителей, материально-технических ресурсов, несение расходов участниками схемы друг за друга, признаки формального документооборота и т.п. Однако упомянутые признаки "дробления бизнеса" не являются исчерпывающими, поскольку основания вменения схемы "дробления бизнеса" устанавливаются применительно к фактическим обстоятельствам деятельности группы формально самостоятельных лиц в каждом конкретном случае.
"Комментарий к Федеральному закону от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации"
(постатейный)
(Шкатулла В.И., Маркин Н.С., Надвикова В.В.)
(под ред. В.И. Шкатуллы)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2023)5) кадровая стратегия и кадровая политика организации: цели, задачи, формы;
(постатейный)
(Шкатулла В.И., Маркин Н.С., Надвикова В.В.)
(под ред. В.И. Шкатуллы)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2023)5) кадровая стратегия и кадровая политика организации: цели, задачи, формы;