Изменение условий оплаты труда
Подборка наиболее важных документов по запросу Изменение условий оплаты труда (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Условия оплаты труда
(КонсультантПлюс, 2025)3. Изменение условий оплаты труда
(КонсультантПлюс, 2025)3. Изменение условий оплаты труда
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 132 "Оплата по труду" Трудового кодекса РФ"При этом при установлении системы оплаты труда работодатель должен гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, вводить обоснованную дифференциацию оплаты труда, не допускать дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (часть вторая статьи 132) и учитывать, что выплаты компенсационного характера призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию побуждения работника к высокопроизводительному труду, повышению эффективности трудовой деятельности (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 1 октября 2009 года N 1160-О-О, от 17 декабря 2009 года N 1557-О-О, от 12 апреля 2019 года N 868-О и N 869-О и др.)."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Типовая ситуация: Положения об оплате труда и премировании: как составить, утвердить, изменить
(Издательство "Главная книга", 2025)Для изменения положения об оплате труда и премировании издайте приказ о внесении изменений или утвердите новое положение. С изменениями ознакомьте работников - расписаться они могут на самом приказе, в листе ознакомления или в уведомлении. Если из-за изменений меняются условия оплаты труда, закрепленные в трудовом договоре, оформите дополнительное соглашение.
(Издательство "Главная книга", 2025)Для изменения положения об оплате труда и премировании издайте приказ о внесении изменений или утвердите новое положение. С изменениями ознакомьте работников - расписаться они могут на самом приказе, в листе ознакомления или в уведомлении. Если из-за изменений меняются условия оплаты труда, закрепленные в трудовом договоре, оформите дополнительное соглашение.
Вопрос: Является ли перенос дат выплаты заработной платы в организации изменением организационных условий труда, влекущим необходимость уведомить об этом работников за два месяца согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ?
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)Вопрос: Является ли перенос дат выплаты заработной платы в организации изменением организационных условий труда, влекущим необходимость уведомить об этом работников за два месяца согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ?
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)Вопрос: Является ли перенос дат выплаты заработной платы в организации изменением организационных условий труда, влекущим необходимость уведомить об этом работников за два месяца согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ?
Тематический выпуск: Трудовые отношения: вопросы и ответы
(под ред. А.В. Брызгалина)
("Налоги и финансовое право", 2024, N 5)1.4. О порядке изменений условий об оплате труда
(под ред. А.В. Брызгалина)
("Налоги и финансовое право", 2024, N 5)1.4. О порядке изменений условий об оплате труда
Вопрос: Об изменении условий оплаты труда работника в середине календарного месяца.
(Письмо Минтруда России от 04.07.2025 N 14-1/В-831)Вопрос: Можно ли повысить оклад работнику в середине месяца? То есть в ситуации, когда дополнительное соглашение к трудовому договору будет подписано 15-го числа месяца и действует с момента подписания.
(Письмо Минтруда России от 04.07.2025 N 14-1/В-831)Вопрос: Можно ли повысить оклад работнику в середине месяца? То есть в ситуации, когда дополнительное соглашение к трудовому договору будет подписано 15-го числа месяца и действует с момента подписания.
Статья: Премия на испытании не платится... В каких случаях это законно, а в каких - нет?
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 9)Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда" (ст. 132 ТК РФ).
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 9)Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда" (ст. 132 ТК РФ).
Статья: Защита прав работников от дискриминации по заработной плате: опыт Евросоюза
(Цветков В.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2025, N 9)В России названный принцип нашел закрепление в ТК РФ <2> через установление обязанностей работодателя. Так, работодатель в силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ обязан, помимо прочего, "обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности". Запрет на "дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда", предусмотренный в ч. 2 ст. 132 ТК РФ, также относится к ограничению хозяйской власти работодателя. Вопросы по реализации данного принципа возникают уже на стадии понимания "равной ценности" труда, ведь любая ценность имеет субъективную оценку, как и труд работника, которым пользуется определенный работодатель. Соответственно, разумно предполагать, что раз весь труд заказывается и оплачивается работодателем, то именно работодатель, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работником, вправе для себя решить, чей труд он ценит больше, исходя из условий рынка. В идеале рыночный механизм должен работать, ведь работник с уровнем квалификации и качественно сделанной работой будет гораздо дороже продавать свой труд, чем его расторопный, но менее опытный коллега. Рыночную идиллию портит как минимум пара нюансов: с одной стороны, работник чаще всего взаимодействует с другим работником, который в конкретных трудовых отношениях выступает в качестве представителя работодателя, а этот представитель явно полагается скорее на свои интересы, нежели на интересы абстрактного работодателя; с другой стороны, очевидно, что подобное безграничное субъективное усмотрение всегда ведет к дискриминации по какому-либо признаку, а значит, такое условие труда, как заработная плата, должно контролироваться со стороны публичной власти (государства). В этой связи выглядит несколько неожиданным появление принципа, провозглашенного МОТ в качестве базового в функционировании трудового правоотношения, в ряду обязанностей даже не государства, а работодателя. Выходит, что государство как будто делегировало свою обязанность работодателю, а само вызвалось пресекать лишь крайние и явные формы дискриминации, причем возлагая обязанность по выявлению дискриминации и доказыванию фактов ее проявления на самую слабую сторону - работника.
(Цветков В.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2025, N 9)В России названный принцип нашел закрепление в ТК РФ <2> через установление обязанностей работодателя. Так, работодатель в силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ обязан, помимо прочего, "обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности". Запрет на "дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда", предусмотренный в ч. 2 ст. 132 ТК РФ, также относится к ограничению хозяйской власти работодателя. Вопросы по реализации данного принципа возникают уже на стадии понимания "равной ценности" труда, ведь любая ценность имеет субъективную оценку, как и труд работника, которым пользуется определенный работодатель. Соответственно, разумно предполагать, что раз весь труд заказывается и оплачивается работодателем, то именно работодатель, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работником, вправе для себя решить, чей труд он ценит больше, исходя из условий рынка. В идеале рыночный механизм должен работать, ведь работник с уровнем квалификации и качественно сделанной работой будет гораздо дороже продавать свой труд, чем его расторопный, но менее опытный коллега. Рыночную идиллию портит как минимум пара нюансов: с одной стороны, работник чаще всего взаимодействует с другим работником, который в конкретных трудовых отношениях выступает в качестве представителя работодателя, а этот представитель явно полагается скорее на свои интересы, нежели на интересы абстрактного работодателя; с другой стороны, очевидно, что подобное безграничное субъективное усмотрение всегда ведет к дискриминации по какому-либо признаку, а значит, такое условие труда, как заработная плата, должно контролироваться со стороны публичной власти (государства). В этой связи выглядит несколько неожиданным появление принципа, провозглашенного МОТ в качестве базового в функционировании трудового правоотношения, в ряду обязанностей даже не государства, а работодателя. Выходит, что государство как будто делегировало свою обязанность работодателю, а само вызвалось пресекать лишь крайние и явные формы дискриминации, причем возлагая обязанность по выявлению дискриминации и доказыванию фактов ее проявления на самую слабую сторону - работника.
Готовое решение: Как принять на работу по срочному трудовому договору
(КонсультантПлюс, 2025)Нет, нельзя, если у работника, принятого на период отсутствия основного работника, будет такой же уровень квалификации и он будет выполнять работу такой же сложности, в том же объеме и того же качества, что и отсутствующий основной работник. Дело в том, что заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда. Какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается, в том числе по причине того, что работник временный. Вы должны обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Оплата может быть меньше, например, если временный работник в отличие от основного работника принят на неполное рабочее время. Соответственно, при оплате труда пропорционально отработанному времени, по итогам месяца замещающий работник получит меньше, чем при работе на полной ставке, или, например, если основной работник получал надбавку к должностному окладу за стаж работы в вашей организации, и, соответственно, вновь принятый временный работник не будет иметь на нее права. Это следует из абз. 3 ст. 2, ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 22, абз. 2 ч. 1 ст. 59, ст. 93, ч. 1 ст. 129, ст. 132, ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2025)Нет, нельзя, если у работника, принятого на период отсутствия основного работника, будет такой же уровень квалификации и он будет выполнять работу такой же сложности, в том же объеме и того же качества, что и отсутствующий основной работник. Дело в том, что заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда. Какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается, в том числе по причине того, что работник временный. Вы должны обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Оплата может быть меньше, например, если временный работник в отличие от основного работника принят на неполное рабочее время. Соответственно, при оплате труда пропорционально отработанному времени, по итогам месяца замещающий работник получит меньше, чем при работе на полной ставке, или, например, если основной работник получал надбавку к должностному окладу за стаж работы в вашей организации, и, соответственно, вновь принятый временный работник не будет иметь на нее права. Это следует из абз. 3 ст. 2, ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 22, абз. 2 ч. 1 ст. 59, ст. 93, ч. 1 ст. 129, ст. 132, ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ.
Статья: Снижение зарплаты: варианты и особенности
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 7)Как правило, любое изменение условий оплаты труда требует подписания с работником дополнительного соглашения к трудовому договору. Но из этого правила есть исключения. Только воспользоваться ими грамотно могут единицы. Принимая решение о снижении оплаты труда работников в одностороннем порядке, необходимо учитывать судебную практику и позицию чиновников Роструда по ситуациям, когда уменьшение заработка работника признается незаконным. И надо сказать, что перечень оснований пересмотра условий об оплате труда, которые работодателем не рекомендуется применять, все время расширяется. В статье подробно рассказываем, какие обстоятельства работодателю нужно обязательно принимать во внимание прежде, чем оформлять снижение зарплат, каких ошибок избегать.
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 7)Как правило, любое изменение условий оплаты труда требует подписания с работником дополнительного соглашения к трудовому договору. Но из этого правила есть исключения. Только воспользоваться ими грамотно могут единицы. Принимая решение о снижении оплаты труда работников в одностороннем порядке, необходимо учитывать судебную практику и позицию чиновников Роструда по ситуациям, когда уменьшение заработка работника признается незаконным. И надо сказать, что перечень оснований пересмотра условий об оплате труда, которые работодателем не рекомендуется применять, все время расширяется. В статье подробно рассказываем, какие обстоятельства работодателю нужно обязательно принимать во внимание прежде, чем оформлять снижение зарплат, каких ошибок избегать.
Статья: Исковое заявление о взыскании заработной платы
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2025)- в-четвертых, невыплата или задержка заработной платы работнику является грубым нарушением его основных прав, предусмотренных ч. 1 ст. 21 ТК РФ. Возникновение в связи с этим индивидуального трудового спора (ст. 381 ТК РФ) дает основания работнику обращаться в специальные органы - комиссию по трудовым спорам или суд, если иное не установлено ТК РФ (ст. 382 ТК РФ). Если невыплата (задержка выплаты) заработной платы связана с дискриминацией при установлении или изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ), то такие трудовые споры подлежат рассмотрению исключительно в суде (ч. 4 ст. 3, ч. 3 ст. 391 ТК РФ);
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2025)- в-четвертых, невыплата или задержка заработной платы работнику является грубым нарушением его основных прав, предусмотренных ч. 1 ст. 21 ТК РФ. Возникновение в связи с этим индивидуального трудового спора (ст. 381 ТК РФ) дает основания работнику обращаться в специальные органы - комиссию по трудовым спорам или суд, если иное не установлено ТК РФ (ст. 382 ТК РФ). Если невыплата (задержка выплаты) заработной платы связана с дискриминацией при установлении или изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ), то такие трудовые споры подлежат рассмотрению исключительно в суде (ч. 4 ст. 3, ч. 3 ст. 391 ТК РФ);
Ситуация: Можно ли привлечь к ответственности начальника за предвзятое отношение к работнику?
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)в дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда;
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)в дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда;