Изменение штатного расписания декретная ставка
Подборка наиболее важных документов по запросу Изменение штатного расписания декретная ставка (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Планируется перевести работника с должности эксперта на должность главного специалиста (декретная ставка). При этом планируется новое штатное расписание, где будут изменены стимулирующие выплаты эксперта в меньшую сторону. Нужно ли уведомлять работника за 2 месяца, который выполняет функции на декретной ставке?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)"Сайт проекта "Открытая Инспекция Труда" https://онлайнинспекция.рф", 2025
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)"Сайт проекта "Открытая Инспекция Труда" https://онлайнинспекция.рф", 2025
Вопрос: В компании работают 2 делопроизводителя, должностные обязанности разные: один работает с входящим потоком документов, другой - с исходящим. Уволился делопроизводитель на постоянной ставке. Я нахожусь на декретной ставке, перевод на постоянную в мои планы не входит. Может ли работодатель перевести без моего согласия?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Вопрос: В компании работают 2 делопроизводителя. Название должности одно, но должностные инструкции и обязанности разные. Один делопроизводитель работает с входящим потоком документов, другой - с исходящим. Я делопроизводитель исходящего потока и нахожусь на декретной ставке. Уволился делопроизводитель входящего потока (ставка постоянная). Перевод на постоянную в мои планы не входит. Отказалась. Может ли работодатель оформить перевод без моего согласия?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Вопрос: В компании работают 2 делопроизводителя. Название должности одно, но должностные инструкции и обязанности разные. Один делопроизводитель работает с входящим потоком документов, другой - с исходящим. Я делопроизводитель исходящего потока и нахожусь на декретной ставке. Уволился делопроизводитель входящего потока (ставка постоянная). Перевод на постоянную в мои планы не входит. Отказалась. Может ли работодатель оформить перевод без моего согласия?
Вопрос: ...Меня приняли на работу по срочному трудовому договору на период декрета другого сотрудника. Сейчас начальник предлагает мне временно перевестись на другую должность, а на мою должность хотят принять другого человека (тоже временно). Сохраняется ли за мной на время перевода начальная должность?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2019)Ответ: Изменение трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) является переводом на другую работу. Перевод может быть постоянным или временным. При временном переводе за работником остается право по окончании срока вернуться на свою работу, предусмотренную трудовым договором. То есть после выхода основного работника из отпуска работодатель обязан будет предоставить вам работу, предусмотренную вашим трудовым договором.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2019)Ответ: Изменение трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) является переводом на другую работу. Перевод может быть постоянным или временным. При временном переводе за работником остается право по окончании срока вернуться на свою работу, предусмотренную трудовым договором. То есть после выхода основного работника из отпуска работодатель обязан будет предоставить вам работу, предусмотренную вашим трудовым договором.
Вопрос: Я нахожусь на временной декретной ставке, до конца которой осталось 2 месяца, и выйдет человек из декрета. У нас в организации на этой неделе будут сокращения. Мне (пока устно) сказали, что я подпадаю под сокращение, моя основная ставка (находящаяся в этой же организации) сокращается, также собрались сокращать и декретную ставку, на которой я сейчас нахожусь. Если мне не вручают на этой неделе уведомление, то что делать после выхода декретницы?
("Сайт Государственной инспекции по труду в г. Москве", 2014)Ответ: В связи с вашим обращением по вопросу увольнения по сокращению численности или штата работников сообщаем следующее. Принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации. В соответствии с ч. 3 ст. 81 увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Следовательно, претендовать на невакантную должность работник не вправе, равно как и на вышестоящую должность, требующую соответствующей квалификации. Также можно сделать вывод о том, что работнику должны предлагаться все вакансии, даже появившиеся после вручения ему уведомления об увольнении по сокращению численности или штата вплоть до издания приказа об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Исходя из формулировки "не менее чем за два месяца" правомерным будет считаться увольнение работника, проработавшего в организации после вручения ему уведомления и более двух месяцев, но вручать ему уведомление еще раз не нужно. Из ст. 179 ТК РФ следует, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется прежде всего работникам с более высокими производительностью труда и квалификацией. При равных производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. В соответствии с ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников по инициативе работодателя с беременными женщинами, а также женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Таким образом, по сокращению численности или штата работников могут быть уволены любые работники, за исключением вышеуказанных категорий. По вопросу расторжения срочного трудового договора с работниками, временно замещающим должность для исполнения обязанностей отсутствующего работника. В силу ст. 59 ТК РФ одним из оснований заключения срочного трудового договора являться заключение его на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
("Сайт Государственной инспекции по труду в г. Москве", 2014)Ответ: В связи с вашим обращением по вопросу увольнения по сокращению численности или штата работников сообщаем следующее. Принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации. В соответствии с ч. 3 ст. 81 увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Следовательно, претендовать на невакантную должность работник не вправе, равно как и на вышестоящую должность, требующую соответствующей квалификации. Также можно сделать вывод о том, что работнику должны предлагаться все вакансии, даже появившиеся после вручения ему уведомления об увольнении по сокращению численности или штата вплоть до издания приказа об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Исходя из формулировки "не менее чем за два месяца" правомерным будет считаться увольнение работника, проработавшего в организации после вручения ему уведомления и более двух месяцев, но вручать ему уведомление еще раз не нужно. Из ст. 179 ТК РФ следует, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется прежде всего работникам с более высокими производительностью труда и квалификацией. При равных производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. В соответствии с ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников по инициативе работодателя с беременными женщинами, а также женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Таким образом, по сокращению численности или штата работников могут быть уволены любые работники, за исключением вышеуказанных категорий. По вопросу расторжения срочного трудового договора с работниками, временно замещающим должность для исполнения обязанностей отсутствующего работника. В силу ст. 59 ТК РФ одним из оснований заключения срочного трудового договора являться заключение его на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Вопрос: В компании имеется должность, на которой сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком. На время ее отпуска можно ли устанавливать другой оклад сотруднику, который будет временно принят на "декретную" ставку? После выхода из декретного отпуска основного работника какой у нее в этом случае будет оклад?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2020)Ответ: 1. Да, можно, однако в таком случае размер оклада сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, также должен быть изменен. Размер оклада сотрудников, занимающих одну и ту же должность по штатному расписанию, должен быть одинаковым.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2020)Ответ: 1. Да, можно, однако в таком случае размер оклада сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, также должен быть изменен. Размер оклада сотрудников, занимающих одну и ту же должность по штатному расписанию, должен быть одинаковым.