Грубое поведение работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Грубое поведение работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 73 "Обязанности медицинских работников и фармацевтических работников" Федерального закона "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации""Разрешая исковые требования, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 21, 22, 189, 192 и 193 ТК РФ, разъяснениями, данными в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", статьей 73 Федерального закона от 21 ноября 2011 года N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации", Кодексом профессиональной этики врача Российской Федерации, принятым Первым национальным съездом врачей Российской Федерации 5 октября 2012 года, Кодексом профессиональной этики и служебного поведения работников ГБУЗ "ЧОБ", утвержденным приказом главного врача от 13 апреля 2020 года N 771, установив, что Х. состоит в трудовых отношениях с ГБУЗ "ЧОБ", указав, что профессиональная этика и служебное поведение медицинских работников призывает к уважительному взаимоотношению с коллегами, соблюдению норм профессиональной этики и правил служебного поведения, проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами, воздерживаться от грубости, проявления пренебрежительного тона, заносчивости, предвзятых замечаний, публичных высказываний, суждений и оценок, пришел к выводу о том, что приказ работодателя от 6 февраля 2024 года N 34-к, которым работник привлечен к дисциплинарной ответственности, не содержит описания дисциплинарного проступка, вмененного Х., в связи с чем удовлетворил исковые требования в части признания обжалуемого приказа незаконным и возложил на ответчика обязанности по отмене дисциплинарного взыскания."
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.03.2023 N 88-5479/2023 по делу N 2-3385/2022 (УИД 38RS0001-01-2022-002193-82)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О компенсации морального вреда; 3) О признании недействительной записи в трудовой книжке; 4) О восстановлении на работе; 5) Об изменении даты и формулировки увольнения; 6) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Истцы считают, что их права нарушены незаконным увольнением, поскольку прогула не совершали.
Решение: Удовлетворено (требования 1, 3 - 6); удовлетворено в части (требование 2).
Процессуальные вопросы: О возмещении судебных издержек - удовлетворено в части.Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 129, 139, 192, 234 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктами 23, 41, 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходил из того, что материалами дела не подтверждаются факты отсутствия истцов на работе 9 марта 2022 г. и 10 марта 2022 г. в результате их виновного поведения, грубого нарушения работниками трудовой дисциплины. Оспариваемые приказы не содержат в себе сведений о конкретных часах отсутствия истцов на рабочем месте, уведомления о предоставлении объяснений были выданы М.В., Г., П. 10 марта 2022 г. на рабочем месте и содержат в себе истребование объяснений с работников, в том числе уже за прогул 10 марта 2022 г. Пропускная система СКУД, фиксирующая время прихода-ухода работников, факта отсутствия работников в течение дня 9 марта 2022 г. и 10 марта 2022 г. не подтверждает, поскольку как установлено в судебных заседаниях со слов свидетеля ФИО21 А.И., пояснений истцов и табличных распечаток пропускной системы, такая система находилась вне зоны прохода истцов в бассейн и редко использовалась истцами в течение всего времени работы у ответчика. Доказательств того, что запись детей на занятия была отменена истцами самостоятельно, в отсутствие на то оснований, умышленно, в целях саботирования рабочего процесса ООО "Ангарский центр семейной медицины" не представлено.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О компенсации морального вреда; 3) О признании недействительной записи в трудовой книжке; 4) О восстановлении на работе; 5) Об изменении даты и формулировки увольнения; 6) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Истцы считают, что их права нарушены незаконным увольнением, поскольку прогула не совершали.
Решение: Удовлетворено (требования 1, 3 - 6); удовлетворено в части (требование 2).
Процессуальные вопросы: О возмещении судебных издержек - удовлетворено в части.Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 129, 139, 192, 234 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктами 23, 41, 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходил из того, что материалами дела не подтверждаются факты отсутствия истцов на работе 9 марта 2022 г. и 10 марта 2022 г. в результате их виновного поведения, грубого нарушения работниками трудовой дисциплины. Оспариваемые приказы не содержат в себе сведений о конкретных часах отсутствия истцов на рабочем месте, уведомления о предоставлении объяснений были выданы М.В., Г., П. 10 марта 2022 г. на рабочем месте и содержат в себе истребование объяснений с работников, в том числе уже за прогул 10 марта 2022 г. Пропускная система СКУД, фиксирующая время прихода-ухода работников, факта отсутствия работников в течение дня 9 марта 2022 г. и 10 марта 2022 г. не подтверждает, поскольку как установлено в судебных заседаниях со слов свидетеля ФИО21 А.И., пояснений истцов и табличных распечаток пропускной системы, такая система находилась вне зоны прохода истцов в бассейн и редко использовалась истцами в течение всего времени работы у ответчика. Доказательств того, что запись детей на занятия была отменена истцами самостоятельно, в отсутствие на то оснований, умышленно, в целях саботирования рабочего процесса ООО "Ангарский центр семейной медицины" не представлено.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Оскорбление сотрудником коллег и руководителей фирмы - как можно наказать, не нарушив ТК? И как сотрудник может защитить свою честь, если руководитель грубо оскорбил его?
(Никулина С.)
("Трудовое право", 2024, N 4)Работодатель волен выбирать, какое дисциплинарное взыскание применить к работнику. Но при этом он должен быть готов доказать суду, что при наложении взыскания он учел предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду, а также тяжесть проступка и обстоятельства его совершения (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Тогда в случае спора работодатель выиграет дело. Так произошло в деле, когда контролер отдела по работе с клиентами получила устное замечание от руководителя другого отдела за то, что она не у всех участников творческих коллективов проверяет пропуска. Работница сказала в ответ, что все делает правильно и предложила руководителю самому проверять пропуска. Руководитель составила об этом докладную записку. Компания объявила невежливому контролеру замечание за ненадлежащее выполнение обязанностей и нарушение ПВТР, которое заключалось в грубом и некорректном поведении по отношению к сотруднику компании.
(Никулина С.)
("Трудовое право", 2024, N 4)Работодатель волен выбирать, какое дисциплинарное взыскание применить к работнику. Но при этом он должен быть готов доказать суду, что при наложении взыскания он учел предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду, а также тяжесть проступка и обстоятельства его совершения (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Тогда в случае спора работодатель выиграет дело. Так произошло в деле, когда контролер отдела по работе с клиентами получила устное замечание от руководителя другого отдела за то, что она не у всех участников творческих коллективов проверяет пропуска. Работница сказала в ответ, что все делает правильно и предложила руководителю самому проверять пропуска. Руководитель составила об этом докладную записку. Компания объявила невежливому контролеру замечание за ненадлежащее выполнение обязанностей и нарушение ПВТР, которое заключалось в грубом и некорректном поведении по отношению к сотруднику компании.
Вопрос: Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности за оскорбление на рабочем месте?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Нижегородской обл., 2026)Тем не менее отсутствие прямых норм в ТК РФ не означает, что у работодателя нет способов воздействия на грубое поведение работников на рабочем месте, поскольку такое поведение может оказать влияние на работоспособность остального трудового коллектива.
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Нижегородской обл., 2026)Тем не менее отсутствие прямых норм в ТК РФ не означает, что у работодателя нет способов воздействия на грубое поведение работников на рабочем месте, поскольку такое поведение может оказать влияние на работоспособность остального трудового коллектива.
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 12.10.2023 N 47-П
"По делу о проверке конституционности части 1 статьи 65 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" и части второй статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина С.А. Елисеева"Соответственно, само отсутствие сотрудника органов внутренних дел на службе, вызванное его временной нетрудоспособностью, в указанных обстоятельствах не может служить безусловным основанием для увольнения его со службы в органах внутренних дел за грубое нарушение служебной дисциплины, а также его увольнения по иным основаниям, связанным с виновным поведением. В противном случае допускался бы исключительно формальный (т.е. без учета обстоятельств, обусловливающих необходимость обращения в конкретном случае именно в такую медицинскую организацию за получением медицинской помощи) подход к решению вопроса об освобождении сотрудников органов внутренних дел от исполнения служебных обязанностей, а их увольнение со службы по основаниям, связанным с виновным поведением, приводило бы к нарушению конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также права на равный доступ к государственной службе (статья 32, часть 4; статья 37, часть 1, Конституции Российской Федерации).
"По делу о проверке конституционности части 1 статьи 65 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" и части второй статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина С.А. Елисеева"Соответственно, само отсутствие сотрудника органов внутренних дел на службе, вызванное его временной нетрудоспособностью, в указанных обстоятельствах не может служить безусловным основанием для увольнения его со службы в органах внутренних дел за грубое нарушение служебной дисциплины, а также его увольнения по иным основаниям, связанным с виновным поведением. В противном случае допускался бы исключительно формальный (т.е. без учета обстоятельств, обусловливающих необходимость обращения в конкретном случае именно в такую медицинскую организацию за получением медицинской помощи) подход к решению вопроса об освобождении сотрудников органов внутренних дел от исполнения служебных обязанностей, а их увольнение со службы по основаниям, связанным с виновным поведением, приводило бы к нарушению конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также права на равный доступ к государственной службе (статья 32, часть 4; статья 37, часть 1, Конституции Российской Федерации).
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 06.02.2026)5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 06.02.2026)5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;
Статья: Прямой деликтный иск к работнику: в поисках генерального подхода
(Галушкин Ф.В.)
("Вестник экономического правосудия Российской Федерации", 2023, N 12)При неосторожных действиях работника прямая персональная ответственность последнего должна быть предметом очень серьезного обсуждения. Западные правопорядки и наднациональное регулирование в контексте грубой небрежности высказываются в пользу такого возложения: по-видимому, подразумевается, что несоблюдение простых и элементарных правил поведения, известных каждому, должно наказываться наравне с намерением причинить вред или осознанием вероятности его причинения, либо деликт, совершенный с грубой небрежностью, считается таким же социально опасным и вопиющим явлением, как и умышленный деликт. Но здесь стоит также упомянуть, что во многих правопорядках грубая небрежность далеко не всегда влечет полное возложение ответственности на работника.
(Галушкин Ф.В.)
("Вестник экономического правосудия Российской Федерации", 2023, N 12)При неосторожных действиях работника прямая персональная ответственность последнего должна быть предметом очень серьезного обсуждения. Западные правопорядки и наднациональное регулирование в контексте грубой небрежности высказываются в пользу такого возложения: по-видимому, подразумевается, что несоблюдение простых и элементарных правил поведения, известных каждому, должно наказываться наравне с намерением причинить вред или осознанием вероятности его причинения, либо деликт, совершенный с грубой небрежностью, считается таким же социально опасным и вопиющим явлением, как и умышленный деликт. Но здесь стоит также упомянуть, что во многих правопорядках грубая небрежность далеко не всегда влечет полное возложение ответственности на работника.
Статья: К вопросу о наказаниях чиновников за употребление алкогольных напитков в первой трети XIX века (на материалах Вологодской губернии)
(Соколова Т.Л.)
("Государственная власть и местное самоуправление", 2023, N 3)Употребление алкогольных напитков повсеместно сопряжено с совершением правонарушений, преступлений и других деяний, так или иначе нарушающих общественный порядок. Особого внимания заслуживает появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, что может привести к весьма серьезным последствиям. В настоящее время появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения является грубым нарушением трудовых обязанностей и служит основанием для увольнения. Особое внимание уделяется поведению государственных служащих. Так, Этический кодекс государственного гражданского служащего призывает не допускать случаев антиобщественного поведения, в том числе нахождения в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения. Согласно п. 1 ст. 37 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае однократного грубого нарушения гражданским служащим должностных обязанностей, что включает в себя появление на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Вместе с тем информация о появлении государственных служащих в состоянии алкогольного опьянения в общественных местах, на рабочем месте, нахождении за рулем автомобиля периодически попадает в средства массовой информации и вызывает широкий резонанс в обществе. Данная проблема, к сожалению, имеет глубокие корни. В настоящей статье рассматриваются проблемы применения наказания за употребление спиртных напитков чиновниками в первой трети XIX в., анализируются виды наказаний за данные деяния.
(Соколова Т.Л.)
("Государственная власть и местное самоуправление", 2023, N 3)Употребление алкогольных напитков повсеместно сопряжено с совершением правонарушений, преступлений и других деяний, так или иначе нарушающих общественный порядок. Особого внимания заслуживает появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, что может привести к весьма серьезным последствиям. В настоящее время появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения является грубым нарушением трудовых обязанностей и служит основанием для увольнения. Особое внимание уделяется поведению государственных служащих. Так, Этический кодекс государственного гражданского служащего призывает не допускать случаев антиобщественного поведения, в том числе нахождения в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения. Согласно п. 1 ст. 37 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае однократного грубого нарушения гражданским служащим должностных обязанностей, что включает в себя появление на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Вместе с тем информация о появлении государственных служащих в состоянии алкогольного опьянения в общественных местах, на рабочем месте, нахождении за рулем автомобиля периодически попадает в средства массовой информации и вызывает широкий резонанс в обществе. Данная проблема, к сожалению, имеет глубокие корни. В настоящей статье рассматриваются проблемы применения наказания за употребление спиртных напитков чиновниками в первой трети XIX в., анализируются виды наказаний за данные деяния.
Статья: Несоблюдение правил корпоративной культуры - как грамотно делать замечания и прочее сотрудникам
(Никулина С.)
("Жилищное право", 2023, N 10)Пример: суд встал на сторону работодателя и признал законным выговор за некорректное поведение работника в отношении других сотрудников (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17.03.2022 N 88-9906/2022 по делу N 2-1485/2021). Как было установлено, вместо урегулирования конфликтных ситуаций руководитель обособленного подразделения сам стал участником конфликта на рабочем месте, пренебрегал корпоративной этикой, публично оскорблял подчиненную. Согласно приказу работодателя дисциплинарный проступок работника выразился в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливали обязанность: строить отношения с коллегами на принципах субординации, уважения и доверия; не допускать некорректного поведения в отношении других работников, руководителей, партнеров, клиентов (угрозы, грубость, насилие, нецензурные выражения). В связи с этим работодатель сумел доказать суду, что у него имелись законные основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
(Никулина С.)
("Жилищное право", 2023, N 10)Пример: суд встал на сторону работодателя и признал законным выговор за некорректное поведение работника в отношении других сотрудников (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17.03.2022 N 88-9906/2022 по делу N 2-1485/2021). Как было установлено, вместо урегулирования конфликтных ситуаций руководитель обособленного подразделения сам стал участником конфликта на рабочем месте, пренебрегал корпоративной этикой, публично оскорблял подчиненную. Согласно приказу работодателя дисциплинарный проступок работника выразился в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливали обязанность: строить отношения с коллегами на принципах субординации, уважения и доверия; не допускать некорректного поведения в отношении других работников, руководителей, партнеров, клиентов (угрозы, грубость, насилие, нецензурные выражения). В связи с этим работодатель сумел доказать суду, что у него имелись законные основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
Статья: Защита от насилия и домогательств в сфере труда: вызовы и возможности для России и Казахстана
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)В коллективных договорах российских работодателей появляются нормы, запрещающие любые формы нежелательного поведения. К примеру, в пункте 7.2 Правил внутреннего трудового распорядка Российского университета дружбы народов <48>, которые являются частью коллективного договора университета, указано, что педагогический работник может быть уволен за повторное грубое нарушение устава, в частности за домогательства в отношении учащихся, коллег, высказывание серьезных угроз в их адрес, а также за оскорбление и унижение достоинства обучающегося, за применение методов воздействия, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника). В коллективном договоре Комплексного центра социального обслуживания населения города Верхняя Салда <49> предусмотрены стандарты этического поведения, согласно которым работникам запрещались такие действия, как сексуальные домогательства по отношению к работникам учреждения, угрозы, грубость, запугивание, пренебрежительные замечания в адрес конкурентов, злоречивые комментарии, - любое поведение на рабочем месте, которое может привести к созданию агрессивной обстановки. Интерес представляет пример коллективного соглашения между международной корпораций Unilever (включая российские представительства) и глобальным профсоюзом IndustriALL о предотвращении сексуальных домогательств, в котором отмечается, что сексуальные домогательства на рабочем месте могут приводить к тяжелым психологическим проблемам работников и увольнениям. Среди форм нежелательного поведения названы: оскорбления и неподходящие реплики, шутки, инсинуации и комментарии в отношении одежды человека, телосложения, возраста, семейных обстоятельств и т.д.; снисходительное или патерналистское отношение с сексуальным подтекстом, подрывающее чувство собственного достоинства; любое недружелюбное приглашение или просьба в явной или скрытой форме, независимо от того, сопровождались ли они угрозами или нет; любой похотливый взгляд или другой жест, который ассоциируется с сексуальностью; любой нежелательный физический контакт, как, например, прикосновение, ласки, щипание или нападение <50>.
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)В коллективных договорах российских работодателей появляются нормы, запрещающие любые формы нежелательного поведения. К примеру, в пункте 7.2 Правил внутреннего трудового распорядка Российского университета дружбы народов <48>, которые являются частью коллективного договора университета, указано, что педагогический работник может быть уволен за повторное грубое нарушение устава, в частности за домогательства в отношении учащихся, коллег, высказывание серьезных угроз в их адрес, а также за оскорбление и унижение достоинства обучающегося, за применение методов воздействия, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника). В коллективном договоре Комплексного центра социального обслуживания населения города Верхняя Салда <49> предусмотрены стандарты этического поведения, согласно которым работникам запрещались такие действия, как сексуальные домогательства по отношению к работникам учреждения, угрозы, грубость, запугивание, пренебрежительные замечания в адрес конкурентов, злоречивые комментарии, - любое поведение на рабочем месте, которое может привести к созданию агрессивной обстановки. Интерес представляет пример коллективного соглашения между международной корпораций Unilever (включая российские представительства) и глобальным профсоюзом IndustriALL о предотвращении сексуальных домогательств, в котором отмечается, что сексуальные домогательства на рабочем месте могут приводить к тяжелым психологическим проблемам работников и увольнениям. Среди форм нежелательного поведения названы: оскорбления и неподходящие реплики, шутки, инсинуации и комментарии в отношении одежды человека, телосложения, возраста, семейных обстоятельств и т.д.; снисходительное или патерналистское отношение с сексуальным подтекстом, подрывающее чувство собственного достоинства; любое недружелюбное приглашение или просьба в явной или скрытой форме, независимо от того, сопровождались ли они угрозами или нет; любой похотливый взгляд или другой жест, который ассоциируется с сексуальностью; любой нежелательный физический контакт, как, например, прикосновение, ласки, щипание или нападение <50>.
Статья: Какие последствия могут повлечь негативные высказывания в адрес начальника?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 48)Работница возмутилась и стала в грубой форме и на повышенных тонах угрожать направлением жалоб в отношении руководителя в различные органы государственной власти, а впоследствии в унизительной форме прибегла к личным оскорблениям в адрес руководителя. Выйдя из кабинета руководителя в приемную, в присутствии заведующей канцелярии работница публично неоднократно пренебрежительным тоном высказывалась в адрес руководителя, используя оскорбительные слова и выражения. На замечания руководителя о недопустимости такого поведения работница демонстративно повторила все ранее высказанные оскорбления, унижающие его честь, достоинство и деловую репутацию.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 48)Работница возмутилась и стала в грубой форме и на повышенных тонах угрожать направлением жалоб в отношении руководителя в различные органы государственной власти, а впоследствии в унизительной форме прибегла к личным оскорблениям в адрес руководителя. Выйдя из кабинета руководителя в приемную, в присутствии заведующей канцелярии работница публично неоднократно пренебрежительным тоном высказывалась в адрес руководителя, используя оскорбительные слова и выражения. На замечания руководителя о недопустимости такого поведения работница демонстративно повторила все ранее высказанные оскорбления, унижающие его честь, достоинство и деловую репутацию.
Статья: Правила поведения в суде
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2026)Граждане, находящиеся в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения, на прием не допускаются. В случае грубого, агрессивного поведения гражданина прием прекращается. При совершении гражданином в ходе личного приема действий, нарушающих общественный порядок и представляющих угрозу жизни и здоровью окружающих, работник приемной суда незамедлительно вызывает судебного пристава по ОУПДС (п. п. 4.4, 4.5 Примерного положения о приемной суда).
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2026)Граждане, находящиеся в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения, на прием не допускаются. В случае грубого, агрессивного поведения гражданина прием прекращается. При совершении гражданином в ходе личного приема действий, нарушающих общественный порядок и представляющих угрозу жизни и здоровью окружающих, работник приемной суда незамедлительно вызывает судебного пристава по ОУПДС (п. п. 4.4, 4.5 Примерного положения о приемной суда).
"Перемена лиц в обязательстве и ответственность за нарушение обязательства: комментарий к статьям 330 - 333, 380 - 381, 382 - 406.1 Гражданского кодекса Российской Федерации"
(отв. ред. А.Г. Карапетов)
("М-Логос", 2022)Например, согласно п. 1 ст. 777 ГК РФ исполнитель не несет ответственности перед заказчиком за нарушение договоров на выполнение научно-исследовательских или опытно-конструкторских и технологических работ, если докажет, что такое нарушение произошло не по его вине (п. 1 ст. 401 ГК РФ). Представим, что некий научно-исследовательский институт, выступающий в качестве исполнителя по договору на проведение научного исследования, нарушил сроки исполнения обязательства или осуществил ненадлежащее исполнение. В подобной ситуации ответчик может избежать взыскания убытков или неустойки, если докажет отсутствие своей вины. В этом случае, если налицо неосторожность или умысел сотрудника института, считается виновным и сам институт (т.е. вина работника вменяется работодателю), и соответствие стандартам должной заботливости и осмотрительности поведения руководства института при найме персонала или организации процесса работы над тем или иным проектом не исключит признания института виновным. Если, например, один из опытных работников института в результате нервного срыва, спровоцированного разводом, специально или в силу грубой неосторожности внес в протокол первичного исследования неточную информацию и обнаружить эту ошибку руководство института никак не могло, вина института будет установлена, и он будет отвечать за нарушение, несмотря на возможную безупречность организации найма персонала, управленческих процессов и проектной работы в институте. Чтобы избежать ответственности, институт должен представить доказательства того, что нет ни вины (умысла или неосторожности) в поведении своих работников, ответственных за исполнение, ни вины самого института в организации найма персонала, управления персоналом и организации проектной работы.
(отв. ред. А.Г. Карапетов)
("М-Логос", 2022)Например, согласно п. 1 ст. 777 ГК РФ исполнитель не несет ответственности перед заказчиком за нарушение договоров на выполнение научно-исследовательских или опытно-конструкторских и технологических работ, если докажет, что такое нарушение произошло не по его вине (п. 1 ст. 401 ГК РФ). Представим, что некий научно-исследовательский институт, выступающий в качестве исполнителя по договору на проведение научного исследования, нарушил сроки исполнения обязательства или осуществил ненадлежащее исполнение. В подобной ситуации ответчик может избежать взыскания убытков или неустойки, если докажет отсутствие своей вины. В этом случае, если налицо неосторожность или умысел сотрудника института, считается виновным и сам институт (т.е. вина работника вменяется работодателю), и соответствие стандартам должной заботливости и осмотрительности поведения руководства института при найме персонала или организации процесса работы над тем или иным проектом не исключит признания института виновным. Если, например, один из опытных работников института в результате нервного срыва, спровоцированного разводом, специально или в силу грубой неосторожности внес в протокол первичного исследования неточную информацию и обнаружить эту ошибку руководство института никак не могло, вина института будет установлена, и он будет отвечать за нарушение, несмотря на возможную безупречность организации найма персонала, управленческих процессов и проектной работы в институте. Чтобы избежать ответственности, институт должен представить доказательства того, что нет ни вины (умысла или неосторожности) в поведении своих работников, ответственных за исполнение, ни вины самого института в организации найма персонала, управления персоналом и организации проектной работы.
Статья: Опасен ли будущему работодателю уволенный по статье?
(Васильева К.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 9)Помимо перечисленных оснований, к расторжению трудового договора в одностороннем порядке работодателем может привести следующее поведение работника:
(Васильева К.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 9)Помимо перечисленных оснований, к расторжению трудового договора в одностороннем порядке работодателем может привести следующее поведение работника:
Статья: Предупреждение об увольнении работника по инициативе работодателя: перспективы адаптации зарубежного опыта в России
(Михальская А.О.)
("Актуальные проблемы российского права", 2022, N 7)В Великобритании увольнение с предупреждением допускается, например, в случаях профессиональной непригодности работника либо сокращения штата в организации. Без предупреждения можно уволить работника из-за его поведения. Так, например, увольняют работников, виновных в серьезных нарушениях трудового договора или грубо нарушивших трудовую дисциплину.
(Михальская А.О.)
("Актуальные проблемы российского права", 2022, N 7)В Великобритании увольнение с предупреждением допускается, например, в случаях профессиональной непригодности работника либо сокращения штата в организации. Без предупреждения можно уволить работника из-за его поведения. Так, например, увольняют работников, виновных в серьезных нарушениях трудового договора или грубо нарушивших трудовую дисциплину.
"Исполнительные органы хозяйственного общества: монография"
(Шиткина И.С.)
("Статут", 2022)Пункт 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, конечно, не является единственным основанием для прекращения полномочий с руководителем хозяйственного общества. Чтобы была возможность прекратить трудовой договор по инициативе работодателя в случае виновного поведения лица, исполняющего обязанности единоличного исполнительного органа, мы рекомендуем указывать в решении общего собрания (совета директоров) хозяйственного общества о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа соответствующую причину. К числу таких оснований, в частности, относится однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), например, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной) <1>; непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
(Шиткина И.С.)
("Статут", 2022)Пункт 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, конечно, не является единственным основанием для прекращения полномочий с руководителем хозяйственного общества. Чтобы была возможность прекратить трудовой договор по инициативе работодателя в случае виновного поведения лица, исполняющего обязанности единоличного исполнительного органа, мы рекомендуем указывать в решении общего собрания (совета директоров) хозяйственного общества о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа соответствующую причину. К числу таких оснований, в частности, относится однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), например, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной) <1>; непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).