Грубое поведение работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Грубое поведение работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.03.2023 N 88-5479/2023 по делу N 2-3385/2022 (УИД 38RS0001-01-2022-002193-82)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О компенсации морального вреда; 3) О признании недействительной записи в трудовой книжке; 4) О восстановлении на работе; 5) Об изменении даты и формулировки увольнения; 6) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Истцы считают, что их права нарушены незаконным увольнением, поскольку прогула не совершали.
Решение: Удовлетворено (требования 1, 3 - 6); удовлетворено в части (требование 2).
Процессуальные вопросы: О возмещении судебных издержек - удовлетворено в части.Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 129, 139, 192, 234 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктами 23, 41, 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходил из того, что материалами дела не подтверждаются факты отсутствия истцов на работе 9 марта 2022 г. и 10 марта 2022 г. в результате их виновного поведения, грубого нарушения работниками трудовой дисциплины. Оспариваемые приказы не содержат в себе сведений о конкретных часах отсутствия истцов на рабочем месте, уведомления о предоставлении объяснений были выданы М.В., Г., П. 10 марта 2022 г. на рабочем месте и содержат в себе истребование объяснений с работников, в том числе уже за прогул 10 марта 2022 г. Пропускная система СКУД, фиксирующая время прихода-ухода работников, факта отсутствия работников в течение дня 9 марта 2022 г. и 10 марта 2022 г. не подтверждает, поскольку как установлено в судебных заседаниях со слов свидетеля ФИО21 А.И., пояснений истцов и табличных распечаток пропускной системы, такая система находилась вне зоны прохода истцов в бассейн и редко использовалась истцами в течение всего времени работы у ответчика. Доказательств того, что запись детей на занятия была отменена истцами самостоятельно, в отсутствие на то оснований, умышленно, в целях саботирования рабочего процесса ООО "Ангарский центр семейной медицины" не представлено.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О компенсации морального вреда; 3) О признании недействительной записи в трудовой книжке; 4) О восстановлении на работе; 5) Об изменении даты и формулировки увольнения; 6) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Истцы считают, что их права нарушены незаконным увольнением, поскольку прогула не совершали.
Решение: Удовлетворено (требования 1, 3 - 6); удовлетворено в части (требование 2).
Процессуальные вопросы: О возмещении судебных издержек - удовлетворено в части.Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 129, 139, 192, 234 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктами 23, 41, 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходил из того, что материалами дела не подтверждаются факты отсутствия истцов на работе 9 марта 2022 г. и 10 марта 2022 г. в результате их виновного поведения, грубого нарушения работниками трудовой дисциплины. Оспариваемые приказы не содержат в себе сведений о конкретных часах отсутствия истцов на рабочем месте, уведомления о предоставлении объяснений были выданы М.В., Г., П. 10 марта 2022 г. на рабочем месте и содержат в себе истребование объяснений с работников, в том числе уже за прогул 10 марта 2022 г. Пропускная система СКУД, фиксирующая время прихода-ухода работников, факта отсутствия работников в течение дня 9 марта 2022 г. и 10 марта 2022 г. не подтверждает, поскольку как установлено в судебных заседаниях со слов свидетеля ФИО21 А.И., пояснений истцов и табличных распечаток пропускной системы, такая система находилась вне зоны прохода истцов в бассейн и редко использовалась истцами в течение всего времени работы у ответчика. Доказательств того, что запись детей на занятия была отменена истцами самостоятельно, в отсутствие на то оснований, умышленно, в целях саботирования рабочего процесса ООО "Ангарский центр семейной медицины" не представлено.
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 19.09.2023 по делу N 88-16359/2023, 2-1565/2022 (УИД 86RS0004-01-2021-016773-72)
Категория спора: Защита прав и интересов работника, в т.ч. в связи с увольнением.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации морального вреда; 2) О восстановлении на работе; 3) О признании незаконным увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обстоятельства: Истец с увольнением не согласен.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено.Доводы жалобы о том, что восстановление работника на работе в рассматриваемом споре, с учетом грубого и длительного нарушения работником своих трудовых обязанностей, порождает порочную практику, закрепляя неправомерное поведение работников, и нарушает права работодателя, не могут являться основанием для отмены судебных постановлений, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации помимо права работодателя требовать от работника выполнения возложенных на него обязанностей и привлекать работника к дисциплинарной ответственности, возлагает на него также и обязанность соблюдения предусмотренного законом порядка увольнения, включая гарантии при увольнении.
Категория спора: Защита прав и интересов работника, в т.ч. в связи с увольнением.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации морального вреда; 2) О восстановлении на работе; 3) О признании незаконным увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обстоятельства: Истец с увольнением не согласен.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено.Доводы жалобы о том, что восстановление работника на работе в рассматриваемом споре, с учетом грубого и длительного нарушения работником своих трудовых обязанностей, порождает порочную практику, закрепляя неправомерное поведение работников, и нарушает права работодателя, не могут являться основанием для отмены судебных постановлений, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации помимо права работодателя требовать от работника выполнения возложенных на него обязанностей и привлекать работника к дисциплинарной ответственности, возлагает на него также и обязанность соблюдения предусмотренного законом порядка увольнения, включая гарантии при увольнении.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Неэтичное поведение сотрудника: как справляться с грубиянами и хамами
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 1)Неэтичное поведение сотрудника, позволяющего себе грубость, оскорбления, хамство по отношению к коллегам, может сказаться не только на психологической атмосфере в коллективе, но и снизить производственные показатели. Если такое поведение работник позволяет себе и в отношении клиентов, контрагентов и партнеров, то это может нанести ущерб не только репутации организации, но и ее финансовой составляющей.
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 1)Неэтичное поведение сотрудника, позволяющего себе грубость, оскорбления, хамство по отношению к коллегам, может сказаться не только на психологической атмосфере в коллективе, но и снизить производственные показатели. Если такое поведение работник позволяет себе и в отношении клиентов, контрагентов и партнеров, то это может нанести ущерб не только репутации организации, но и ее финансовой составляющей.
Статья: Оскорбление сотрудником коллег и руководителей фирмы - как можно наказать, не нарушив ТК? И как сотрудник может защитить свою честь, если руководитель грубо оскорбил его?
(Никулина С.)
("Трудовое право", 2024, N 4)Работодатель волен выбирать, какое дисциплинарное взыскание применить к работнику. Но при этом он должен быть готов доказать суду, что при наложении взыскания он учел предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду, а также тяжесть проступка и обстоятельства его совершения (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Тогда в случае спора работодатель выиграет дело. Так произошло в деле, когда контролер отдела по работе с клиентами получила устное замечание от руководителя другого отдела за то, что она не у всех участников творческих коллективов проверяет пропуска. Работница сказала в ответ, что все делает правильно и предложила руководителю самому проверять пропуска. Руководитель составила об этом докладную записку. Компания объявила невежливому контролеру замечание за ненадлежащее выполнение обязанностей и нарушение ПВТР, которое заключалось в грубом и некорректном поведении по отношению к сотруднику компании.
(Никулина С.)
("Трудовое право", 2024, N 4)Работодатель волен выбирать, какое дисциплинарное взыскание применить к работнику. Но при этом он должен быть готов доказать суду, что при наложении взыскания он учел предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду, а также тяжесть проступка и обстоятельства его совершения (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Тогда в случае спора работодатель выиграет дело. Так произошло в деле, когда контролер отдела по работе с клиентами получила устное замечание от руководителя другого отдела за то, что она не у всех участников творческих коллективов проверяет пропуска. Работница сказала в ответ, что все делает правильно и предложила руководителю самому проверять пропуска. Руководитель составила об этом докладную записку. Компания объявила невежливому контролеру замечание за ненадлежащее выполнение обязанностей и нарушение ПВТР, которое заключалось в грубом и некорректном поведении по отношению к сотруднику компании.
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 12.10.2023 N 47-П
"По делу о проверке конституционности части 1 статьи 65 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" и части второй статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина С.А. Елисеева"Соответственно, само отсутствие сотрудника органов внутренних дел на службе, вызванное его временной нетрудоспособностью, в указанных обстоятельствах не может служить безусловным основанием для увольнения его со службы в органах внутренних дел за грубое нарушение служебной дисциплины, а также его увольнения по иным основаниям, связанным с виновным поведением. В противном случае допускался бы исключительно формальный (т.е. без учета обстоятельств, обусловливающих необходимость обращения в конкретном случае именно в такую медицинскую организацию за получением медицинской помощи) подход к решению вопроса об освобождении сотрудников органов внутренних дел от исполнения служебных обязанностей, а их увольнение со службы по основаниям, связанным с виновным поведением, приводило бы к нарушению конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также права на равный доступ к государственной службе (статья 32, часть 4; статья 37, часть 1, Конституции Российской Федерации).
"По делу о проверке конституционности части 1 статьи 65 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" и части второй статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина С.А. Елисеева"Соответственно, само отсутствие сотрудника органов внутренних дел на службе, вызванное его временной нетрудоспособностью, в указанных обстоятельствах не может служить безусловным основанием для увольнения его со службы в органах внутренних дел за грубое нарушение служебной дисциплины, а также его увольнения по иным основаниям, связанным с виновным поведением. В противном случае допускался бы исключительно формальный (т.е. без учета обстоятельств, обусловливающих необходимость обращения в конкретном случае именно в такую медицинскую организацию за получением медицинской помощи) подход к решению вопроса об освобождении сотрудников органов внутренних дел от исполнения служебных обязанностей, а их увольнение со службы по основаниям, связанным с виновным поведением, приводило бы к нарушению конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также права на равный доступ к государственной службе (статья 32, часть 4; статья 37, часть 1, Конституции Российской Федерации).
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 28.12.2025)5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;
(ред. от 28.12.2025)5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;
"Утрата доверия по законодательству Российской Федерации: научно-практическое пособие"
(Трунцевский Ю.В., Цирин А.М. и др.)
(отв. ред. И.И. Кучеров)
("Инфотропик Медиа", 2022)Процедура увольнения может быть начата после закрытия работником больничного листа, выхода из отпуска и т.д. Кроме того, увольнение не может быть связано с незначительным проступком. Только умышленное поведение или грубая неосторожность могут считаться утратой доверия работодателя.
(Трунцевский Ю.В., Цирин А.М. и др.)
(отв. ред. И.И. Кучеров)
("Инфотропик Медиа", 2022)Процедура увольнения может быть начата после закрытия работником больничного листа, выхода из отпуска и т.д. Кроме того, увольнение не может быть связано с незначительным проступком. Только умышленное поведение или грубая неосторожность могут считаться утратой доверия работодателя.
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение за прогул.
Правомерно ли увольнение работника за прогул, если его отсутствие не повлекло негативных последствий
(КонсультантПлюс, 2025)Работодатель не учел объяснения работника, квалифицировал проступок как грубое нарушение трудовой дисциплины без учета его тяжести, обстоятельств совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду. Совершение дисциплинарного проступка не повлияло на рабочий процесс и трудовой ритм предприятия, не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя. Доказательств обратного он не представил.
Правомерно ли увольнение работника за прогул, если его отсутствие не повлекло негативных последствий
(КонсультантПлюс, 2025)Работодатель не учел объяснения работника, квалифицировал проступок как грубое нарушение трудовой дисциплины без учета его тяжести, обстоятельств совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду. Совершение дисциплинарного проступка не повлияло на рабочий процесс и трудовой ритм предприятия, не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя. Доказательств обратного он не представил.
Статья: Какие новые виды трудовых споров появились в практике судов за последние 5 - 6 лет?
(Варганова О.)
("Трудовое право", 2021, N 4)Как следует из ст. 189 Трудового кодекса РФ, в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации.
(Варганова О.)
("Трудовое право", 2021, N 4)Как следует из ст. 189 Трудового кодекса РФ, в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации.
Статья: Дисциплинарная ответственность как трудоправовой элемент профессиональной деятельности судьи
(Луховская Ю.О.)
("Российский судья", 2024, N 4)В то же время ст. 12.1 специального Закона от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации" (далее - Закон о статусе судей) применительно к судьям трактует дисциплинарный проступок более широко - как совершение виновного действия (бездействие) при исполнении служебных обязанностей либо во внеслужебное время, в результате которого были нарушены положения настоящего Закона и (или) Кодекса судейской этики, утверждаемого Всероссийским съездом судей, что повлекло умаление авторитета судебной власти и причинение ущерба репутации судьи, в том числе вследствие грубого нарушения прав участников процесса. Как мы видим, особый публично-правовой статус судей предопределяет существенные отличия трудоправового статуса данной специальной категории работников: оценка их поведения на предмет соответствия специальной дисциплине труда (особым требованиям и стандартам поведения, установленным в указанном Законе и Кодексе судейской этики) выходит и за границы рабочего времени, и за пределы осуществления трудовой функции - что невозможно в отношении прочих работников. При этом поведение судьи (его действия или бездействие) не только оценивается на предмет соответствия общим элементам дисциплины труда (надлежащее выполнение трудовых обязанностей и соблюдение трудового распорядка), но и соотносится с нормами этики (стандартами поведения) и влиянием данного поведения на публично-правовой статус судьи - его репутацию и авторитет судебной власти. То есть содержание специальной дисциплины труда применительно к судьям выходит за рамки собственно трудовых отношений в публично-правовую плоскость: "Умаление публично-правового статуса судьи в результате виновного действия (бездействия) последнего может повлечь за собой негативные правовые последствия в его трудоправовом статусе" <3>.
(Луховская Ю.О.)
("Российский судья", 2024, N 4)В то же время ст. 12.1 специального Закона от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации" (далее - Закон о статусе судей) применительно к судьям трактует дисциплинарный проступок более широко - как совершение виновного действия (бездействие) при исполнении служебных обязанностей либо во внеслужебное время, в результате которого были нарушены положения настоящего Закона и (или) Кодекса судейской этики, утверждаемого Всероссийским съездом судей, что повлекло умаление авторитета судебной власти и причинение ущерба репутации судьи, в том числе вследствие грубого нарушения прав участников процесса. Как мы видим, особый публично-правовой статус судей предопределяет существенные отличия трудоправового статуса данной специальной категории работников: оценка их поведения на предмет соответствия специальной дисциплине труда (особым требованиям и стандартам поведения, установленным в указанном Законе и Кодексе судейской этики) выходит и за границы рабочего времени, и за пределы осуществления трудовой функции - что невозможно в отношении прочих работников. При этом поведение судьи (его действия или бездействие) не только оценивается на предмет соответствия общим элементам дисциплины труда (надлежащее выполнение трудовых обязанностей и соблюдение трудового распорядка), но и соотносится с нормами этики (стандартами поведения) и влиянием данного поведения на публично-правовой статус судьи - его репутацию и авторитет судебной власти. То есть содержание специальной дисциплины труда применительно к судьям выходит за рамки собственно трудовых отношений в публично-правовую плоскость: "Умаление публично-правового статуса судьи в результате виновного действия (бездействия) последнего может повлечь за собой негативные правовые последствия в его трудоправовом статусе" <3>.
Статья: Особенности регулирования труда работников религиозных организаций
(Семенова М.А.)
("Кадровик-практик", 2024, N 8)7. Трудовой договор может содержать дополнительные основания расторжения, помимо предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 347 ТК РФ). Например, Правила внутреннего трудового распорядка религиозной организации - духовной образовательной организации высшего образования Московской митрополии Русской Православной церкви "Коломенская духовная семинария" <6> - говорят о таких основаниях расторжения трудового договора, как неуважение к вере и почитаемым святым; совершение аморального поступка или канонического нарушения; распространение и использование сведений, касающихся частной жизни священнослужителей; отсутствие у работодателя финансовых средств на оплату труда. Эти основания попадают и в трудовые договоры с работниками. В судах дополнительные основания расторжения трудового договора с работником религиозной организации исследуются так же, как и основания, прямо установленные законом: "Согласно п. 3.4 трудового договора, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, трудовой договор с работником может быть прекращен по таким основаниям (ст. 347 ТК РФ): несоблюдение Устава Русской Православной Церкви (МП) и Устава МРОПП храма Покрова Пресвятой Богородицы; богохульство; непочитание святынь; неуважительное отношение к священнослужителям; неблагопристойное поведение на территории Прихода и храмов Бийской Епархии; грубое отношение к прихожанам; неуважительное и негативное отношение к имуществу Русской Православной Церкви... Факт совершения истцом проступка, который положениями заключенного с ним трудового договора, не противоречащими ст. 347 ТК РФ, отнесен к числу оснований для его увольнения, подтвержден с достоверностью материалами служебной проверки, показаниями в суде свидетелей... объяснениями... выступавшей в качестве представителя ответчика" (Апелляционное определение Алтайского Краевого суда от 04.09.2018 по делу N 33-8064/2018).
(Семенова М.А.)
("Кадровик-практик", 2024, N 8)7. Трудовой договор может содержать дополнительные основания расторжения, помимо предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 347 ТК РФ). Например, Правила внутреннего трудового распорядка религиозной организации - духовной образовательной организации высшего образования Московской митрополии Русской Православной церкви "Коломенская духовная семинария" <6> - говорят о таких основаниях расторжения трудового договора, как неуважение к вере и почитаемым святым; совершение аморального поступка или канонического нарушения; распространение и использование сведений, касающихся частной жизни священнослужителей; отсутствие у работодателя финансовых средств на оплату труда. Эти основания попадают и в трудовые договоры с работниками. В судах дополнительные основания расторжения трудового договора с работником религиозной организации исследуются так же, как и основания, прямо установленные законом: "Согласно п. 3.4 трудового договора, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, трудовой договор с работником может быть прекращен по таким основаниям (ст. 347 ТК РФ): несоблюдение Устава Русской Православной Церкви (МП) и Устава МРОПП храма Покрова Пресвятой Богородицы; богохульство; непочитание святынь; неуважительное отношение к священнослужителям; неблагопристойное поведение на территории Прихода и храмов Бийской Епархии; грубое отношение к прихожанам; неуважительное и негативное отношение к имуществу Русской Православной Церкви... Факт совершения истцом проступка, который положениями заключенного с ним трудового договора, не противоречащими ст. 347 ТК РФ, отнесен к числу оснований для его увольнения, подтвержден с достоверностью материалами служебной проверки, показаниями в суде свидетелей... объяснениями... выступавшей в качестве представителя ответчика" (Апелляционное определение Алтайского Краевого суда от 04.09.2018 по делу N 33-8064/2018).
"Исполнительные органы хозяйственного общества: монография"
(Шиткина И.С.)
("Статут", 2022)Пункт 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, конечно, не является единственным основанием для прекращения полномочий с руководителем хозяйственного общества. Чтобы была возможность прекратить трудовой договор по инициативе работодателя в случае виновного поведения лица, исполняющего обязанности единоличного исполнительного органа, мы рекомендуем указывать в решении общего собрания (совета директоров) хозяйственного общества о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа соответствующую причину. К числу таких оснований, в частности, относится однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), например, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной) <1>; непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
(Шиткина И.С.)
("Статут", 2022)Пункт 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, конечно, не является единственным основанием для прекращения полномочий с руководителем хозяйственного общества. Чтобы была возможность прекратить трудовой договор по инициативе работодателя в случае виновного поведения лица, исполняющего обязанности единоличного исполнительного органа, мы рекомендуем указывать в решении общего собрания (совета директоров) хозяйственного общества о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа соответствующую причину. К числу таких оснований, в частности, относится однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), например, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной) <1>; непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Статья: Прямой деликтный иск к работнику: в поисках генерального подхода
(Галушкин Ф.В.)
("Вестник экономического правосудия Российской Федерации", 2023, N 12)При неосторожных действиях работника прямая персональная ответственность последнего должна быть предметом очень серьезного обсуждения. Западные правопорядки и наднациональное регулирование в контексте грубой небрежности высказываются в пользу такого возложения: по-видимому, подразумевается, что несоблюдение простых и элементарных правил поведения, известных каждому, должно наказываться наравне с намерением причинить вред или осознанием вероятности его причинения, либо деликт, совершенный с грубой небрежностью, считается таким же социально опасным и вопиющим явлением, как и умышленный деликт. Но здесь стоит также упомянуть, что во многих правопорядках грубая небрежность далеко не всегда влечет полное возложение ответственности на работника.
(Галушкин Ф.В.)
("Вестник экономического правосудия Российской Федерации", 2023, N 12)При неосторожных действиях работника прямая персональная ответственность последнего должна быть предметом очень серьезного обсуждения. Западные правопорядки и наднациональное регулирование в контексте грубой небрежности высказываются в пользу такого возложения: по-видимому, подразумевается, что несоблюдение простых и элементарных правил поведения, известных каждому, должно наказываться наравне с намерением причинить вред или осознанием вероятности его причинения, либо деликт, совершенный с грубой небрежностью, считается таким же социально опасным и вопиющим явлением, как и умышленный деликт. Но здесь стоит также упомянуть, что во многих правопорядках грубая небрежность далеко не всегда влечет полное возложение ответственности на работника.
Статья: Правила поведения в суде
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2025)Граждане, находящиеся в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения, на прием не допускаются. В случае грубого, агрессивного поведения гражданина прием прекращается. При совершении гражданином в ходе личного приема действий, нарушающих общественный порядок и представляющих угрозу жизни и здоровью окружающих, работник приемной суда незамедлительно вызывает судебного пристава по ОУПДС (п. п. 4.4, 4.5 Примерного положения о приемной суда).
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2025)Граждане, находящиеся в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения, на прием не допускаются. В случае грубого, агрессивного поведения гражданина прием прекращается. При совершении гражданином в ходе личного приема действий, нарушающих общественный порядок и представляющих угрозу жизни и здоровью окружающих, работник приемной суда незамедлительно вызывает судебного пристава по ОУПДС (п. п. 4.4, 4.5 Примерного положения о приемной суда).
"Сложные вопросы изменений трудового законодательства в 2021 году"
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)Приказом директора филиала "Амурские электрические сети" АО "ДРСК" от 1 июня 2020 г. N 160-д на Заикина А.В. - инженера-сметчика 2 категории группы рабочего проектирования наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неуважительное отношение к коллегам, грубость и допущенное оскорбление руководителя группы рабочего проектирования, нарушение Кодекса корпоративного поведения работников АО "ДРСК".
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)Приказом директора филиала "Амурские электрические сети" АО "ДРСК" от 1 июня 2020 г. N 160-д на Заикина А.В. - инженера-сметчика 2 категории группы рабочего проектирования наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неуважительное отношение к коллегам, грубость и допущенное оскорбление руководителя группы рабочего проектирования, нарушение Кодекса корпоративного поведения работников АО "ДРСК".
Статья: Какие последствия могут повлечь негативные высказывания в адрес начальника?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 48)Работница возмутилась и стала в грубой форме и на повышенных тонах угрожать направлением жалоб в отношении руководителя в различные органы государственной власти, а впоследствии в унизительной форме прибегла к личным оскорблениям в адрес руководителя. Выйдя из кабинета руководителя в приемную, в присутствии заведующей канцелярии работница публично неоднократно пренебрежительным тоном высказывалась в адрес руководителя, используя оскорбительные слова и выражения. На замечания руководителя о недопустимости такого поведения работница демонстративно повторила все ранее высказанные оскорбления, унижающие его честь, достоинство и деловую репутацию.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 48)Работница возмутилась и стала в грубой форме и на повышенных тонах угрожать направлением жалоб в отношении руководителя в различные органы государственной власти, а впоследствии в унизительной форме прибегла к личным оскорблениям в адрес руководителя. Выйдя из кабинета руководителя в приемную, в присутствии заведующей канцелярии работница публично неоднократно пренебрежительным тоном высказывалась в адрес руководителя, используя оскорбительные слова и выражения. На замечания руководителя о недопустимости такого поведения работница демонстративно повторила все ранее высказанные оскорбления, унижающие его честь, достоинство и деловую репутацию.