Грубое поведение работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Грубое поведение работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.03.2023 N 88-5479/2023 по делу N 2-3385/2022 (УИД 38RS0001-01-2022-002193-82)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О компенсации морального вреда; 3) О признании недействительной записи в трудовой книжке; 4) О восстановлении на работе; 5) Об изменении даты и формулировки увольнения; 6) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Истцы считают, что их права нарушены незаконным увольнением, поскольку прогула не совершали.
Решение: Удовлетворено (требования 1, 3 - 6); удовлетворено в части (требование 2).
Процессуальные вопросы: О возмещении судебных издержек - удовлетворено в части.Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 129, 139, 192, 234 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктами 23, 41, 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходил из того, что материалами дела не подтверждаются факты отсутствия истцов на работе 9 марта 2022 г. и 10 марта 2022 г. в результате их виновного поведения, грубого нарушения работниками трудовой дисциплины. Оспариваемые приказы не содержат в себе сведений о конкретных часах отсутствия истцов на рабочем месте, уведомления о предоставлении объяснений были выданы М.В., Г., П. 10 марта 2022 г. на рабочем месте и содержат в себе истребование объяснений с работников, в том числе уже за прогул 10 марта 2022 г. Пропускная система СКУД, фиксирующая время прихода-ухода работников, факта отсутствия работников в течение дня 9 марта 2022 г. и 10 марта 2022 г. не подтверждает, поскольку как установлено в судебных заседаниях со слов свидетеля ФИО21 А.И., пояснений истцов и табличных распечаток пропускной системы, такая система находилась вне зоны прохода истцов в бассейн и редко использовалась истцами в течение всего времени работы у ответчика. Доказательств того, что запись детей на занятия была отменена истцами самостоятельно, в отсутствие на то оснований, умышленно, в целях саботирования рабочего процесса ООО "Ангарский центр семейной медицины" не представлено.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О компенсации морального вреда; 3) О признании недействительной записи в трудовой книжке; 4) О восстановлении на работе; 5) Об изменении даты и формулировки увольнения; 6) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Истцы считают, что их права нарушены незаконным увольнением, поскольку прогула не совершали.
Решение: Удовлетворено (требования 1, 3 - 6); удовлетворено в части (требование 2).
Процессуальные вопросы: О возмещении судебных издержек - удовлетворено в части.Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 129, 139, 192, 234 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктами 23, 41, 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходил из того, что материалами дела не подтверждаются факты отсутствия истцов на работе 9 марта 2022 г. и 10 марта 2022 г. в результате их виновного поведения, грубого нарушения работниками трудовой дисциплины. Оспариваемые приказы не содержат в себе сведений о конкретных часах отсутствия истцов на рабочем месте, уведомления о предоставлении объяснений были выданы М.В., Г., П. 10 марта 2022 г. на рабочем месте и содержат в себе истребование объяснений с работников, в том числе уже за прогул 10 марта 2022 г. Пропускная система СКУД, фиксирующая время прихода-ухода работников, факта отсутствия работников в течение дня 9 марта 2022 г. и 10 марта 2022 г. не подтверждает, поскольку как установлено в судебных заседаниях со слов свидетеля ФИО21 А.И., пояснений истцов и табличных распечаток пропускной системы, такая система находилась вне зоны прохода истцов в бассейн и редко использовалась истцами в течение всего времени работы у ответчика. Доказательств того, что запись детей на занятия была отменена истцами самостоятельно, в отсутствие на то оснований, умышленно, в целях саботирования рабочего процесса ООО "Ангарский центр семейной медицины" не представлено.
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 19.09.2023 по делу N 88-16359/2023, 2-1565/2022 (УИД 86RS0004-01-2021-016773-72)
Категория спора: Защита прав и интересов работника, в т.ч. в связи с увольнением.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации морального вреда; 2) О восстановлении на работе; 3) О признании незаконным увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обстоятельства: Истец с увольнением не согласен.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено.Доводы жалобы о том, что восстановление работника на работе в рассматриваемом споре, с учетом грубого и длительного нарушения работником своих трудовых обязанностей, порождает порочную практику, закрепляя неправомерное поведение работников, и нарушает права работодателя, не могут являться основанием для отмены судебных постановлений, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации помимо права работодателя требовать от работника выполнения возложенных на него обязанностей и привлекать работника к дисциплинарной ответственности, возлагает на него также и обязанность соблюдения предусмотренного законом порядка увольнения, включая гарантии при увольнении.
Категория спора: Защита прав и интересов работника, в т.ч. в связи с увольнением.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации морального вреда; 2) О восстановлении на работе; 3) О признании незаконным увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обстоятельства: Истец с увольнением не согласен.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено.Доводы жалобы о том, что восстановление работника на работе в рассматриваемом споре, с учетом грубого и длительного нарушения работником своих трудовых обязанностей, порождает порочную практику, закрепляя неправомерное поведение работников, и нарушает права работодателя, не могут являться основанием для отмены судебных постановлений, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации помимо права работодателя требовать от работника выполнения возложенных на него обязанностей и привлекать работника к дисциплинарной ответственности, возлагает на него также и обязанность соблюдения предусмотренного законом порядка увольнения, включая гарантии при увольнении.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Неэтичное поведение сотрудника: как справляться с грубиянами и хамами
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 1)Неэтичное поведение сотрудника, позволяющего себе грубость, оскорбления, хамство по отношению к коллегам, может сказаться не только на психологической атмосфере в коллективе, но и снизить производственные показатели. Если такое поведение работник позволяет себе и в отношении клиентов, контрагентов и партнеров, то это может нанести ущерб не только репутации организации, но и ее финансовой составляющей.
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 1)Неэтичное поведение сотрудника, позволяющего себе грубость, оскорбления, хамство по отношению к коллегам, может сказаться не только на психологической атмосфере в коллективе, но и снизить производственные показатели. Если такое поведение работник позволяет себе и в отношении клиентов, контрагентов и партнеров, то это может нанести ущерб не только репутации организации, но и ее финансовой составляющей.
Статья: Оскорбление сотрудником коллег и руководителей фирмы - как можно наказать, не нарушив ТК? И как сотрудник может защитить свою честь, если руководитель грубо оскорбил его?
(Никулина С.)
("Трудовое право", 2024, N 4)Работодатель волен выбирать, какое дисциплинарное взыскание применить к работнику. Но при этом он должен быть готов доказать суду, что при наложении взыскания он учел предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду, а также тяжесть проступка и обстоятельства его совершения (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Тогда в случае спора работодатель выиграет дело. Так произошло в деле, когда контролер отдела по работе с клиентами получила устное замечание от руководителя другого отдела за то, что она не у всех участников творческих коллективов проверяет пропуска. Работница сказала в ответ, что все делает правильно и предложила руководителю самому проверять пропуска. Руководитель составила об этом докладную записку. Компания объявила невежливому контролеру замечание за ненадлежащее выполнение обязанностей и нарушение ПВТР, которое заключалось в грубом и некорректном поведении по отношению к сотруднику компании.
(Никулина С.)
("Трудовое право", 2024, N 4)Работодатель волен выбирать, какое дисциплинарное взыскание применить к работнику. Но при этом он должен быть готов доказать суду, что при наложении взыскания он учел предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду, а также тяжесть проступка и обстоятельства его совершения (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Тогда в случае спора работодатель выиграет дело. Так произошло в деле, когда контролер отдела по работе с клиентами получила устное замечание от руководителя другого отдела за то, что она не у всех участников творческих коллективов проверяет пропуска. Работница сказала в ответ, что все делает правильно и предложила руководителю самому проверять пропуска. Руководитель составила об этом докладную записку. Компания объявила невежливому контролеру замечание за ненадлежащее выполнение обязанностей и нарушение ПВТР, которое заключалось в грубом и некорректном поведении по отношению к сотруднику компании.
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 12.10.2023 N 47-П
"По делу о проверке конституционности части 1 статьи 65 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" и части второй статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина С.А. Елисеева"Соответственно, само отсутствие сотрудника органов внутренних дел на службе, вызванное его временной нетрудоспособностью, в указанных обстоятельствах не может служить безусловным основанием для увольнения его со службы в органах внутренних дел за грубое нарушение служебной дисциплины, а также его увольнения по иным основаниям, связанным с виновным поведением. В противном случае допускался бы исключительно формальный (т.е. без учета обстоятельств, обусловливающих необходимость обращения в конкретном случае именно в такую медицинскую организацию за получением медицинской помощи) подход к решению вопроса об освобождении сотрудников органов внутренних дел от исполнения служебных обязанностей, а их увольнение со службы по основаниям, связанным с виновным поведением, приводило бы к нарушению конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также права на равный доступ к государственной службе (статья 32, часть 4; статья 37, часть 1, Конституции Российской Федерации).
"По делу о проверке конституционности части 1 статьи 65 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" и части второй статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина С.А. Елисеева"Соответственно, само отсутствие сотрудника органов внутренних дел на службе, вызванное его временной нетрудоспособностью, в указанных обстоятельствах не может служить безусловным основанием для увольнения его со службы в органах внутренних дел за грубое нарушение служебной дисциплины, а также его увольнения по иным основаниям, связанным с виновным поведением. В противном случае допускался бы исключительно формальный (т.е. без учета обстоятельств, обусловливающих необходимость обращения в конкретном случае именно в такую медицинскую организацию за получением медицинской помощи) подход к решению вопроса об освобождении сотрудников органов внутренних дел от исполнения служебных обязанностей, а их увольнение со службы по основаниям, связанным с виновным поведением, приводило бы к нарушению конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также права на равный доступ к государственной службе (статья 32, часть 4; статья 37, часть 1, Конституции Российской Федерации).
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.09.2025)5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;
(ред. от 29.09.2025)5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;
Статья: Что делать, если систематически нарушается трудовая дисциплина?
(Васильева К.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 5)При этом саботажника следует отличать от прокрастинатора. Прокрастинация - это постоянное откладывание важных дел, заданий, поручений, которое приводит к негативным последствиям, потому что сам работник боится за качество конечного результата (грубо говоря - боится, что выполнит работу плохо). Если говорить о прокрастинации на работе, то она способна повлечь за собой негативные последствия как для работника, так и для всей компании. Основное отличие саботажа от прокрастинации вы увидели - в прокрастинации нет злого умысла со стороны работника, а также протестного элемента поведения.
(Васильева К.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 5)При этом саботажника следует отличать от прокрастинатора. Прокрастинация - это постоянное откладывание важных дел, заданий, поручений, которое приводит к негативным последствиям, потому что сам работник боится за качество конечного результата (грубо говоря - боится, что выполнит работу плохо). Если говорить о прокрастинации на работе, то она способна повлечь за собой негативные последствия как для работника, так и для всей компании. Основное отличие саботажа от прокрастинации вы увидели - в прокрастинации нет злого умысла со стороны работника, а также протестного элемента поведения.
Статья: Защита от насилия и домогательств в сфере труда: вызовы и возможности для России и Казахстана
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)В коллективных договорах российских работодателей появляются нормы, запрещающие любые формы нежелательного поведения. К примеру, в пункте 7.2 Правил внутреннего трудового распорядка Российского университета дружбы народов <48>, которые являются частью коллективного договора университета, указано, что педагогический работник может быть уволен за повторное грубое нарушение устава, в частности за домогательства в отношении учащихся, коллег, высказывание серьезных угроз в их адрес, а также за оскорбление и унижение достоинства обучающегося, за применение методов воздействия, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника). В коллективном договоре Комплексного центра социального обслуживания населения города Верхняя Салда <49> предусмотрены стандарты этического поведения, согласно которым работникам запрещались такие действия, как сексуальные домогательства по отношению к работникам учреждения, угрозы, грубость, запугивание, пренебрежительные замечания в адрес конкурентов, злоречивые комментарии, - любое поведение на рабочем месте, которое может привести к созданию агрессивной обстановки. Интерес представляет пример коллективного соглашения между международной корпораций Unilever (включая российские представительства) и глобальным профсоюзом IndustriALL о предотвращении сексуальных домогательств, в котором отмечается, что сексуальные домогательства на рабочем месте могут приводить к тяжелым психологическим проблемам работников и увольнениям. Среди форм нежелательного поведения названы: оскорбления и неподходящие реплики, шутки, инсинуации и комментарии в отношении одежды человека, телосложения, возраста, семейных обстоятельств и т.д.; снисходительное или патерналистское отношение с сексуальным подтекстом, подрывающее чувство собственного достоинства; любое недружелюбное приглашение или просьба в явной или скрытой форме, независимо от того, сопровождались ли они угрозами или нет; любой похотливый взгляд или другой жест, который ассоциируется с сексуальностью; любой нежелательный физический контакт, как, например, прикосновение, ласки, щипание или нападение <50>.
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)В коллективных договорах российских работодателей появляются нормы, запрещающие любые формы нежелательного поведения. К примеру, в пункте 7.2 Правил внутреннего трудового распорядка Российского университета дружбы народов <48>, которые являются частью коллективного договора университета, указано, что педагогический работник может быть уволен за повторное грубое нарушение устава, в частности за домогательства в отношении учащихся, коллег, высказывание серьезных угроз в их адрес, а также за оскорбление и унижение достоинства обучающегося, за применение методов воздействия, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника). В коллективном договоре Комплексного центра социального обслуживания населения города Верхняя Салда <49> предусмотрены стандарты этического поведения, согласно которым работникам запрещались такие действия, как сексуальные домогательства по отношению к работникам учреждения, угрозы, грубость, запугивание, пренебрежительные замечания в адрес конкурентов, злоречивые комментарии, - любое поведение на рабочем месте, которое может привести к созданию агрессивной обстановки. Интерес представляет пример коллективного соглашения между международной корпораций Unilever (включая российские представительства) и глобальным профсоюзом IndustriALL о предотвращении сексуальных домогательств, в котором отмечается, что сексуальные домогательства на рабочем месте могут приводить к тяжелым психологическим проблемам работников и увольнениям. Среди форм нежелательного поведения названы: оскорбления и неподходящие реплики, шутки, инсинуации и комментарии в отношении одежды человека, телосложения, возраста, семейных обстоятельств и т.д.; снисходительное или патерналистское отношение с сексуальным подтекстом, подрывающее чувство собственного достоинства; любое недружелюбное приглашение или просьба в явной или скрытой форме, независимо от того, сопровождались ли они угрозами или нет; любой похотливый взгляд или другой жест, который ассоциируется с сексуальностью; любой нежелательный физический контакт, как, например, прикосновение, ласки, щипание или нападение <50>.
Статья: Какие новые виды трудовых споров появились в практике судов за последние 5 - 6 лет?
(Варганова О.)
("Трудовое право", 2021, N 4)Как следует из ст. 189 Трудового кодекса РФ, в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации.
(Варганова О.)
("Трудовое право", 2021, N 4)Как следует из ст. 189 Трудового кодекса РФ, в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации.
Статья: Предупреждение об увольнении работника по инициативе работодателя: перспективы адаптации зарубежного опыта в России
(Михальская А.О.)
("Актуальные проблемы российского права", 2022, N 7)В Великобритании увольнение с предупреждением допускается, например, в случаях профессиональной непригодности работника либо сокращения штата в организации. Без предупреждения можно уволить работника из-за его поведения. Так, например, увольняют работников, виновных в серьезных нарушениях трудового договора или грубо нарушивших трудовую дисциплину.
(Михальская А.О.)
("Актуальные проблемы российского права", 2022, N 7)В Великобритании увольнение с предупреждением допускается, например, в случаях профессиональной непригодности работника либо сокращения штата в организации. Без предупреждения можно уволить работника из-за его поведения. Так, например, увольняют работников, виновных в серьезных нарушениях трудового договора или грубо нарушивших трудовую дисциплину.
Статья: Журнал ознакомления с локальными нормативными актами: быть или не быть?
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)Другой пример - официант допускает грубость, хамство, нецензурную брань в отношении клиентов работодателя. Если работник ознакомлен под подпись с локальным нормативным актом работодателя, устанавливающим правила поведения на работе, обязанность общаться корректно, то можно вести речь о наказании за нарушение деловой этики.
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)Другой пример - официант допускает грубость, хамство, нецензурную брань в отношении клиентов работодателя. Если работник ознакомлен под подпись с локальным нормативным актом работодателя, устанавливающим правила поведения на работе, обязанность общаться корректно, то можно вести речь о наказании за нарушение деловой этики.
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение за прогул.
Правомерно ли увольнение работника за прогул, если его отсутствие не повлекло негативных последствий
(КонсультантПлюс, 2025)Работодатель не учел объяснения работника, квалифицировал проступок как грубое нарушение трудовой дисциплины без учета его тяжести, обстоятельств совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду. Совершение дисциплинарного проступка не повлияло на рабочий процесс и трудовой ритм предприятия, не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя. Доказательств обратного он не представил.
Правомерно ли увольнение работника за прогул, если его отсутствие не повлекло негативных последствий
(КонсультантПлюс, 2025)Работодатель не учел объяснения работника, квалифицировал проступок как грубое нарушение трудовой дисциплины без учета его тяжести, обстоятельств совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду. Совершение дисциплинарного проступка не повлияло на рабочий процесс и трудовой ритм предприятия, не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя. Доказательств обратного он не представил.
Статья: Пределы криминализации врачебных ошибок: подходы в российском и зарубежном праве
(Кратенко М.В.)
("Журнал российского права", 2023, N 7)Согласимся с высказанными в литературе предложениями об ограничении круга преступных деяний медицинских работников, квалифицируемых по п. "в" ч. 2 ст. 238 УК РФ <40>. Уголовная ответственность по данному основанию должна применяться лишь при грубых или системных нарушениях обязательных требований к медицинской деятельности, в частности: при использовании заведомо неисправного или несертифицированного оборудования; при использовании медицинских изделий с истекшим сроком годности и т.д. Подобное непрофессиональное поведение медицинских работников представляет угрозу не только для конкретного пациента, но и для здоровья населения в целом.
(Кратенко М.В.)
("Журнал российского права", 2023, N 7)Согласимся с высказанными в литературе предложениями об ограничении круга преступных деяний медицинских работников, квалифицируемых по п. "в" ч. 2 ст. 238 УК РФ <40>. Уголовная ответственность по данному основанию должна применяться лишь при грубых или системных нарушениях обязательных требований к медицинской деятельности, в частности: при использовании заведомо неисправного или несертифицированного оборудования; при использовании медицинских изделий с истекшим сроком годности и т.д. Подобное непрофессиональное поведение медицинских работников представляет угрозу не только для конкретного пациента, но и для здоровья населения в целом.
"Утрата доверия по законодательству Российской Федерации: научно-практическое пособие"
(Трунцевский Ю.В., Цирин А.М. и др.)
(отв. ред. И.И. Кучеров)
("Инфотропик Медиа", 2022)Процедура увольнения может быть начата после закрытия работником больничного листа, выхода из отпуска и т.д. Кроме того, увольнение не может быть связано с незначительным проступком. Только умышленное поведение или грубая неосторожность могут считаться утратой доверия работодателя.
(Трунцевский Ю.В., Цирин А.М. и др.)
(отв. ред. И.И. Кучеров)
("Инфотропик Медиа", 2022)Процедура увольнения может быть начата после закрытия работником больничного листа, выхода из отпуска и т.д. Кроме того, увольнение не может быть связано с незначительным проступком. Только умышленное поведение или грубая неосторожность могут считаться утратой доверия работодателя.
Статья: Увольнение недобросовестного работника
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2022, N 10)Указанный случай еще раз подтверждает правильность применения действующего законодательства, направленного на защиту более слабой стороны правоотношения - работника. Ведь в случае, если бы закон позволял увольнять работников за недобросовестность, которая не является грубым проступком, то работники оказались бы в ситуации постоянного риска увольнения, ведь работодатель любую инициативу работника, с которым сложились неприязненные отношения, может признать недобросовестным поведением и уволить.
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2022, N 10)Указанный случай еще раз подтверждает правильность применения действующего законодательства, направленного на защиту более слабой стороны правоотношения - работника. Ведь в случае, если бы закон позволял увольнять работников за недобросовестность, которая не является грубым проступком, то работники оказались бы в ситуации постоянного риска увольнения, ведь работодатель любую инициативу работника, с которым сложились неприязненные отношения, может признать недобросовестным поведением и уволить.
Статья: Несоблюдение правил корпоративной культуры - как грамотно делать замечания и прочее сотрудникам
(Никулина С.)
("Жилищное право", 2023, N 10)Пример: суд встал на сторону работодателя и признал законным выговор за некорректное поведение работника в отношении других сотрудников (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17.03.2022 N 88-9906/2022 по делу N 2-1485/2021). Как было установлено, вместо урегулирования конфликтных ситуаций руководитель обособленного подразделения сам стал участником конфликта на рабочем месте, пренебрегал корпоративной этикой, публично оскорблял подчиненную. Согласно приказу работодателя дисциплинарный проступок работника выразился в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливали обязанность: строить отношения с коллегами на принципах субординации, уважения и доверия; не допускать некорректного поведения в отношении других работников, руководителей, партнеров, клиентов (угрозы, грубость, насилие, нецензурные выражения). В связи с этим работодатель сумел доказать суду, что у него имелись законные основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
(Никулина С.)
("Жилищное право", 2023, N 10)Пример: суд встал на сторону работодателя и признал законным выговор за некорректное поведение работника в отношении других сотрудников (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17.03.2022 N 88-9906/2022 по делу N 2-1485/2021). Как было установлено, вместо урегулирования конфликтных ситуаций руководитель обособленного подразделения сам стал участником конфликта на рабочем месте, пренебрегал корпоративной этикой, публично оскорблял подчиненную. Согласно приказу работодателя дисциплинарный проступок работника выразился в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливали обязанность: строить отношения с коллегами на принципах субординации, уважения и доверия; не допускать некорректного поведения в отношении других работников, руководителей, партнеров, клиентов (угрозы, грубость, насилие, нецензурные выражения). В связи с этим работодатель сумел доказать суду, что у него имелись законные основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.