Грейдовая оплата труда
Подборка наиболее важных документов по запросу Грейдовая оплата труда (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Развитие экономических взглядов в области оплаты труда и современные подходы к ее учету
(Клычова Г.С., Исхаков А.Т., Каримова К.Р.)
("Международный бухгалтерский учет", 2022, N 7)Основными формами оплаты труда в России являются: сдельная и повременная, каждая из которых имеет свои разновидности. Помимо указанных форм оплаты труда в последние десятилетия появились грейдовая и комиссионная оплата труда. Суть первой формы состоит в том, что размер оклада внутри предприятия для работников, занимающих одинаковые должности, не является фиксированным и может быть различным в зависимости от индивидуальных знаний и умений работника, что позволяет работнику "расти" в рамках одной должности путем получения более высокого грейда (оклада). Комиссионная оплата труда распространена в организациях, оказывающих услуги населению, например в банках, страховых компаниях, агентствах недвижимости, рекламных агентствах. Оплата труда в данном случае зависит от фиксированного процентного дохода и объема продажи продукции, оказанных услуг <3>.
(Клычова Г.С., Исхаков А.Т., Каримова К.Р.)
("Международный бухгалтерский учет", 2022, N 7)Основными формами оплаты труда в России являются: сдельная и повременная, каждая из которых имеет свои разновидности. Помимо указанных форм оплаты труда в последние десятилетия появились грейдовая и комиссионная оплата труда. Суть первой формы состоит в том, что размер оклада внутри предприятия для работников, занимающих одинаковые должности, не является фиксированным и может быть различным в зависимости от индивидуальных знаний и умений работника, что позволяет работнику "расти" в рамках одной должности путем получения более высокого грейда (оклада). Комиссионная оплата труда распространена в организациях, оказывающих услуги населению, например в банках, страховых компаниях, агентствах недвижимости, рекламных агентствах. Оплата труда в данном случае зависит от фиксированного процентного дохода и объема продажи продукции, оказанных услуг <3>.
Статья: От трудодней к грейдам
(Егоров В.)
("ЭЖ-Юрист", 2015, N 28)Так, после перехода на грейдовую систему оплаты труда слесарь К. обнаружил, что работники предприятия, работающие в других структурных подразделениях на аналогичных должностях, получают более высокую заработную плату.
(Егоров В.)
("ЭЖ-Юрист", 2015, N 28)Так, после перехода на грейдовую систему оплаты труда слесарь К. обнаружил, что работники предприятия, работающие в других структурных подразделениях на аналогичных должностях, получают более высокую заработную плату.
Нормативные акты
Проект Приказа Минтруда России
"Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по экономике труда"
(по состоянию на 25.12.2019)
(подготовлен Минтрудом России, ID проекта 01/02/12-19/00098395)
(Приказ подписан 17.11.2020 N 795н)2. Организация оплаты труда и материального стимулирования - формирование и администрирование систем базового вознаграждения за труд (тарифные, грейдовые и др.), систем материального и нематериального стимулирования и т.д.;
"Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по экономике труда"
(по состоянию на 25.12.2019)
(подготовлен Минтрудом России, ID проекта 01/02/12-19/00098395)
(Приказ подписан 17.11.2020 N 795н)2. Организация оплаты труда и материального стимулирования - формирование и администрирование систем базового вознаграждения за труд (тарифные, грейдовые и др.), систем материального и нематериального стимулирования и т.д.;
Вопрос: С 2012 г. являюсь работником крупного госпредприятия. В 2024 г. мне присвоен профессиональный оценочный статус "База". Такой статус устанавливается вновь принятым работникам. С 01.04.2024 был произведен пересчет зарплаты задним числом. Как повлиять на работодателя?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2024)Вопрос: С 2012 года являюсь работником крупного госпредприятия. В 2017 году на предприятии введена грейдовая система оплаты труда, состоящая из базовой части оплаты труда (база) и дополнительных надбавок в зависимости от уровня квалификации (профстатус). "База" - это минимальный уровень з/п; "развитие" - это + 16%, "стандарт" - это + 28%; "опыт" - это + 41%; "эксперт" - это + 51%. С 2017 года имел профстатус "стандарт" (т.е. надбавку 28%). В июне 2024 года мне предоставили на ознакомление документ, согласно которому с 01.04.2024 мне присвоен профессиональный оценочный статус "база". Согласно внутреннему ЛНД уровень "база" устанавливается вновь принятым работникам (я работаю с 2012 года), а также надбавка за профстатус присваивается работникам с целью установления обоснованного различия в уровнях оплаты труда, в соответствии с имеющимся опытом работы, профессиональными навыками, индивидуальными результатами труда, исполнительской дисциплиной. С 01.04.2024 был произведен пересчет зарплаты (т.е. з/п за июнь выдали за вычетом 28% начисленных за апрель и май), фактически задним числом. Про причины значительного снижения (на 28%) уровня заработной платы руководитель ответить не смог. В июне 2024 г. обратился в КТС при предприятии. Согласно решению КТС от 01.08.2024 присвоение уровня "база" признано необоснованным (т.к. уровень "база" устанавливается вновь принятым работникам) и рекомендовано работодателю установить статус не ниже уровня "развитие". Работодателем решение КТС не исполнено. Работодателем в августе 2024 г. издан приказ о проведении повторной оценки моего профстатуса, которым оставлен профстатус "база", что также противоречит внутренним ЛНД. Как повлиять на работодателя?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2024)Вопрос: С 2012 года являюсь работником крупного госпредприятия. В 2017 году на предприятии введена грейдовая система оплаты труда, состоящая из базовой части оплаты труда (база) и дополнительных надбавок в зависимости от уровня квалификации (профстатус). "База" - это минимальный уровень з/п; "развитие" - это + 16%, "стандарт" - это + 28%; "опыт" - это + 41%; "эксперт" - это + 51%. С 2017 года имел профстатус "стандарт" (т.е. надбавку 28%). В июне 2024 года мне предоставили на ознакомление документ, согласно которому с 01.04.2024 мне присвоен профессиональный оценочный статус "база". Согласно внутреннему ЛНД уровень "база" устанавливается вновь принятым работникам (я работаю с 2012 года), а также надбавка за профстатус присваивается работникам с целью установления обоснованного различия в уровнях оплаты труда, в соответствии с имеющимся опытом работы, профессиональными навыками, индивидуальными результатами труда, исполнительской дисциплиной. С 01.04.2024 был произведен пересчет зарплаты (т.е. з/п за июнь выдали за вычетом 28% начисленных за апрель и май), фактически задним числом. Про причины значительного снижения (на 28%) уровня заработной платы руководитель ответить не смог. В июне 2024 г. обратился в КТС при предприятии. Согласно решению КТС от 01.08.2024 присвоение уровня "база" признано необоснованным (т.к. уровень "база" устанавливается вновь принятым работникам) и рекомендовано работодателю установить статус не ниже уровня "развитие". Работодателем решение КТС не исполнено. Работодателем в августе 2024 г. издан приказ о проведении повторной оценки моего профстатуса, которым оставлен профстатус "база", что также противоречит внутренним ЛНД. Как повлиять на работодателя?
Интервью: Адаптируем западные методики оплаты труда к российским компаниям
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2011, N 7)- Проектом по внедрению новой системы оплаты труда я занималась в "Кодексе" в 2007 г. около года. Как известно, согласно западной методике внедрение грейдовой системы начинается с проведения анкетирования по каждой должности. В российском бизнесе, тем более с численностью должностей более 500, времени на анкетирование нет. Поэтому в "Кодексе" мною было проведено интервьюирование руководителей подразделений по функционалу должностей в их структурах, одинаковые должности были унифицированы и названы одинаково. Далее был разработан классификатор должностей, в котором закреплены все имеющиеся в компании должности, а потом были разработаны оклады для каждой позиции на основе анализа существующих рыночных заработных плат. Главное отличие западной грейдовой системы от российской в том, что в западной системе по одной и той же должности может быть установлена разная заработная плата. Отличие обусловлено различными должностными обязанностями, что отражается в подробных должностных инструкциях. Специфика российского бизнеса такова, что во многих компаниях либо нет должностных инструкций, либо они носят формальный характер и редко актуализируются. К тому же российское трудовое законодательство придерживается принципа равной оплаты труда по одинаковым должностям. Кроме того, западный менталитет ориентирован на то, что информация о заработной плате каждого сотрудника не подлежит разглашению. В наших же компаниях заработные платы - это основная тема в курилках, поэтому чем проще и понятнее будет система оплаты труда, тем меньше слухов и обид будет среди сотрудников.
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2011, N 7)- Проектом по внедрению новой системы оплаты труда я занималась в "Кодексе" в 2007 г. около года. Как известно, согласно западной методике внедрение грейдовой системы начинается с проведения анкетирования по каждой должности. В российском бизнесе, тем более с численностью должностей более 500, времени на анкетирование нет. Поэтому в "Кодексе" мною было проведено интервьюирование руководителей подразделений по функционалу должностей в их структурах, одинаковые должности были унифицированы и названы одинаково. Далее был разработан классификатор должностей, в котором закреплены все имеющиеся в компании должности, а потом были разработаны оклады для каждой позиции на основе анализа существующих рыночных заработных плат. Главное отличие западной грейдовой системы от российской в том, что в западной системе по одной и той же должности может быть установлена разная заработная плата. Отличие обусловлено различными должностными обязанностями, что отражается в подробных должностных инструкциях. Специфика российского бизнеса такова, что во многих компаниях либо нет должностных инструкций, либо они носят формальный характер и редко актуализируются. К тому же российское трудовое законодательство придерживается принципа равной оплаты труда по одинаковым должностям. Кроме того, западный менталитет ориентирован на то, что информация о заработной плате каждого сотрудника не подлежит разглашению. В наших же компаниях заработные платы - это основная тема в курилках, поэтому чем проще и понятнее будет система оплаты труда, тем меньше слухов и обид будет среди сотрудников.
Статья: Оплатой единой
(Мурашов В., Гольтвегер Д.)
("Управление персоналом", 2007, N 4)В качестве примера остановимся на проблемах разработки типового решения в области оплаты труда - на построении системы грейдов. Формирование грейдовой системы проводилось на базе "пилотной" МРК, в качестве которой выступало ОАО "ВолгаТелеком". Логика проекта разработки внедрения системы грейдов подразумевала обязательное наличие следующих этапов:
(Мурашов В., Гольтвегер Д.)
("Управление персоналом", 2007, N 4)В качестве примера остановимся на проблемах разработки типового решения в области оплаты труда - на построении системы грейдов. Формирование грейдовой системы проводилось на базе "пилотной" МРК, в качестве которой выступало ОАО "ВолгаТелеком". Логика проекта разработки внедрения системы грейдов подразумевала обязательное наличие следующих этапов:
Статья: Тарифная система заработной платы
(Петров А.)
("Вопросы трудового права", 2011, N 5)в) разработку норм и нормативов по труду;
(Петров А.)
("Вопросы трудового права", 2011, N 5)в) разработку норм и нормативов по труду;
Статья: Формирование базовой части оплаты труда: тарифная сетка или грейды?
(Щетинина А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2011, N 10)Наряду с очевидными преимуществами системы грейдирования следует еще раз перечислить ее недостатки. Во-первых, данная система не очень мотивирует на достижение результата, так как результативность сотрудника рассчитывается только раз в год при оценке, по результатам которой и присваивается ему новая категория. Таким образом, влияние показателей работы человека на уровень его вознаграждения получается отсроченным. Второй нюанс связан с переходом компании к грейдовой системе: скорее всего, найдутся такие сотрудники, которые в настоящий момент уже получают зарплату больше, чем предусмотрено в грейдовой системе, а понизить им зарплату работодатель не сможет, так как это может быть расценено как ухудшение условий труда. В-третьих, внедрить систему грейдов возможно только в компаниях с хорошо отлаженными и формализованными бизнес-процессами. В-четвертых, внедрение системы грейдов - это, как правило, очень ресурсоемкий процесс.
(Щетинина А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2011, N 10)Наряду с очевидными преимуществами системы грейдирования следует еще раз перечислить ее недостатки. Во-первых, данная система не очень мотивирует на достижение результата, так как результативность сотрудника рассчитывается только раз в год при оценке, по результатам которой и присваивается ему новая категория. Таким образом, влияние показателей работы человека на уровень его вознаграждения получается отсроченным. Второй нюанс связан с переходом компании к грейдовой системе: скорее всего, найдутся такие сотрудники, которые в настоящий момент уже получают зарплату больше, чем предусмотрено в грейдовой системе, а понизить им зарплату работодатель не сможет, так как это может быть расценено как ухудшение условий труда. В-третьих, внедрить систему грейдов возможно только в компаниях с хорошо отлаженными и формализованными бизнес-процессами. В-четвертых, внедрение системы грейдов - это, как правило, очень ресурсоемкий процесс.