Геолокация работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Геолокация работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Платформенная занятость - как урегулировать в Трудовом кодексе?
(Чесалина О.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 1)Признаки трудового правоотношения, которые связаны с порядком оформления трудовых правоотношений, - "работа по должности в соответствии со штатным расписанием, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка" - следует исключить из непосредственного определения трудового правоотношения, чтобы сместить фокус на основные признаки трудового правоотношения. Для того чтобы отразить новый способ взаимодействия между работодателем и работником, следует закрепить в определении трудового правоотношения, что управление и контроль (работодателя) могут осуществляться при помощи использования искусственного интеллекта и алгоритмического контроля. Использование алгоритмического менеджмента и контроля характерны прежде всего для платформенной занятости. Во многих зарубежных странах для трудового правоотношения не является характерным использование непрерывного мониторинга, например использование функции постоянного отслеживания геолокации работника. В некоторых зарубежных судебных решениях постоянный мониторинг был назван признаком трудовых правоотношений с платформенными занятыми. Так, Кассационный суд Франции в решении от 28 ноября 2018 г. установил, что курьеры по доставке еды Take it easy являются работниками, поскольку мобильное приложение позволяло определять геолокацию курьеров в режиме реального времени и устанавливать расстояние, которое проехал курьер. Российская правоприменительная и судебная практика показывает, что работодатели часто используют для контроля нахождения работника по месту выполнения выездного задания данные систем геолокации (например, на мобильном телефоне работника), а также используют программы с использованием искусственного интеллекта для контроля соблюдения работником рабочего времени и определения производительности его труда, то есть элементы алгоритмического контроля и менеджмента используются и в стандартных трудовых правоотношениях. Поэтому алгоритмический контроль и использование искусственного интеллекта больше не являются эксклюзивными только для платформенной занятости.
(Чесалина О.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 1)Признаки трудового правоотношения, которые связаны с порядком оформления трудовых правоотношений, - "работа по должности в соответствии со штатным расписанием, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка" - следует исключить из непосредственного определения трудового правоотношения, чтобы сместить фокус на основные признаки трудового правоотношения. Для того чтобы отразить новый способ взаимодействия между работодателем и работником, следует закрепить в определении трудового правоотношения, что управление и контроль (работодателя) могут осуществляться при помощи использования искусственного интеллекта и алгоритмического контроля. Использование алгоритмического менеджмента и контроля характерны прежде всего для платформенной занятости. Во многих зарубежных странах для трудового правоотношения не является характерным использование непрерывного мониторинга, например использование функции постоянного отслеживания геолокации работника. В некоторых зарубежных судебных решениях постоянный мониторинг был назван признаком трудовых правоотношений с платформенными занятыми. Так, Кассационный суд Франции в решении от 28 ноября 2018 г. установил, что курьеры по доставке еды Take it easy являются работниками, поскольку мобильное приложение позволяло определять геолокацию курьеров в режиме реального времени и устанавливать расстояние, которое проехал курьер. Российская правоприменительная и судебная практика показывает, что работодатели часто используют для контроля нахождения работника по месту выполнения выездного задания данные систем геолокации (например, на мобильном телефоне работника), а также используют программы с использованием искусственного интеллекта для контроля соблюдения работником рабочего времени и определения производительности его труда, то есть элементы алгоритмического контроля и менеджмента используются и в стандартных трудовых правоотношениях. Поэтому алгоритмический контроль и использование искусственного интеллекта больше не являются эксклюзивными только для платформенной занятости.
Статья: Модели правового регулирования новых форм трудовой занятости
(Головина С.Ю., Серова А.В.)
("Журнал российского права", 2022, N 8)Происходящие в обществе и экономике цифровые изменения неминуемо приводят к преобразованиям как в экономике, так и на рынке труда, способствуя появлению различных типов цифровых платформ и новых форм трудовой занятости. Как указывает в одном из новейших исследований Международная организация труда (МОТ), основными типами цифровых платформ являются: платформы, предлагающие цифровые сервисы (продукты) частным лицам (социальные сети, платформы для видео-конференц-связи); платформы, обеспечивающие взаимодействие и выполняющие функции связующего звена между различными пользователями (платформы по моделям "бизнес для бизнеса", "бизнес для потребителей"); цифровые трудовые платформы (онлайн-платформы на основе веб-технологий, где работники выполняют задания виртуально и дистанционно; платформы на основе геолокации, где работники выполняют задания в указанном физическом месте); гибридные цифровые платформы <1>. Согласно иной классификации цифровые трудовые платформы могут быть подразделены на маркетплейсы и теневые корпорации <2>.
(Головина С.Ю., Серова А.В.)
("Журнал российского права", 2022, N 8)Происходящие в обществе и экономике цифровые изменения неминуемо приводят к преобразованиям как в экономике, так и на рынке труда, способствуя появлению различных типов цифровых платформ и новых форм трудовой занятости. Как указывает в одном из новейших исследований Международная организация труда (МОТ), основными типами цифровых платформ являются: платформы, предлагающие цифровые сервисы (продукты) частным лицам (социальные сети, платформы для видео-конференц-связи); платформы, обеспечивающие взаимодействие и выполняющие функции связующего звена между различными пользователями (платформы по моделям "бизнес для бизнеса", "бизнес для потребителей"); цифровые трудовые платформы (онлайн-платформы на основе веб-технологий, где работники выполняют задания виртуально и дистанционно; платформы на основе геолокации, где работники выполняют задания в указанном физическом месте); гибридные цифровые платформы <1>. Согласно иной классификации цифровые трудовые платформы могут быть подразделены на маркетплейсы и теневые корпорации <2>.
"Трудовое право в условиях больших вызовов: монография"
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)По мнению экспертов Международной организации труда, появление платформенной занятости обусловлено развитием цифровой экономики. Платформы цифрового труда можно разделить на две большие группы - онлайн-платформы на основе веб-технологий и платформы на основе геолокации. Работники онлайн-платформ на основе веб-технологий выполняют трудовые задания дистанционно или в удаленном режиме. К ним могут относиться выполнение переводов, оказание юридических, финансовых и патентных услуг, проектирование и разработка программного обеспечения на фрилансерских и конкурсных платформах, решение сложных задач программирования и анализа данных в установленные сроки на платформах конкурентного программирования, выполнение краткосрочных заданий, таких как аннотирование изображений, цензура контента или расшифровка видео на платформах микрозаданий. Работники платформ на основе геолокации выполняют задания собственными силами в определенных физических местах; они включают в себя услуги такси, доставку на дом и бытовое обслуживание (например, сантехнические и электромонтажные работы), домашнюю работу и услуги по уходу <1>.
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)По мнению экспертов Международной организации труда, появление платформенной занятости обусловлено развитием цифровой экономики. Платформы цифрового труда можно разделить на две большие группы - онлайн-платформы на основе веб-технологий и платформы на основе геолокации. Работники онлайн-платформ на основе веб-технологий выполняют трудовые задания дистанционно или в удаленном режиме. К ним могут относиться выполнение переводов, оказание юридических, финансовых и патентных услуг, проектирование и разработка программного обеспечения на фрилансерских и конкурсных платформах, решение сложных задач программирования и анализа данных в установленные сроки на платформах конкурентного программирования, выполнение краткосрочных заданий, таких как аннотирование изображений, цензура контента или расшифровка видео на платформах микрозаданий. Работники платформ на основе геолокации выполняют задания собственными силами в определенных физических местах; они включают в себя услуги такси, доставку на дом и бытовое обслуживание (например, сантехнические и электромонтажные работы), домашнюю работу и услуги по уходу <1>.
Статья: Пределы хозяйской власти работодателя в условиях цифровизации: мониторинг исполнения работниками трудовых обязанностей
(Менкенов А.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2025, N 6)В особом мнении Моток, Пастор Виланова и Герра Мартинс (§ 7 и 10) <12> отметили, что работникам компании не разрешалось отключать систему геолокации, она была активна круглосуточно, а работодатель обладал властью контролировать работника 24 часа в сутки и, следовательно, превышал полномочия во все периоды, когда последний не работал. В данном конкретном случае работник находился под постоянным наблюдением в течение трех лет, что явно превышает минимальный порог серьезности, требуемый в соответствии с практикой суда. Полагаем, что работодатель был не вправе собирать сведения о геолокации за пределами установленной для работника продолжительности рабочего дня.
(Менкенов А.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2025, N 6)В особом мнении Моток, Пастор Виланова и Герра Мартинс (§ 7 и 10) <12> отметили, что работникам компании не разрешалось отключать систему геолокации, она была активна круглосуточно, а работодатель обладал властью контролировать работника 24 часа в сутки и, следовательно, превышал полномочия во все периоды, когда последний не работал. В данном конкретном случае работник находился под постоянным наблюдением в течение трех лет, что явно превышает минимальный порог серьезности, требуемый в соответствии с практикой суда. Полагаем, что работодатель был не вправе собирать сведения о геолокации за пределами установленной для работника продолжительности рабочего дня.
Статья: Право на неприкосновенность частной жизни в трудовом правоотношении: теоретические проблемы правового регулирования
(Шуралева С.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2022, N 3)Другой, возможно даже более важный, смысл права на отключение проявляется в защите от навязчивого наблюдения работодателя (видеонаблюдение, мониторинг устройств работника, геолокация и т.д.), которое теперь может простираться за пределы рабочего времени, может осуществляться даже у работника дома. Поэтому, с точки зрения автора, право на отключение в большей степени тяготеет к праву на неприкосновенность частной жизни работника, является его составной частью, а не новым "цифровым" правом.
(Шуралева С.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2022, N 3)Другой, возможно даже более важный, смысл права на отключение проявляется в защите от навязчивого наблюдения работодателя (видеонаблюдение, мониторинг устройств работника, геолокация и т.д.), которое теперь может простираться за пределы рабочего времени, может осуществляться даже у работника дома. Поэтому, с точки зрения автора, право на отключение в большей степени тяготеет к праву на неприкосновенность частной жизни работника, является его составной частью, а не новым "цифровым" правом.