Гарантии работникам при сокращении
Подборка наиболее важных документов по запросу Гарантии работникам при сокращении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.09.2025)Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
(ред. от 29.09.2025)Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
Готовое решение: Можно ли сократить работника во время больничного (когда больничный лист не закрыт)
(КонсультантПлюс, 2025)Если вы уволите работника по сокращению численности (штата) (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), не предложив ему подходящие вакансии по причине того, что он был на больничном, то вы нарушите порядок увольнения. В этом случае у вас возможны риски. Встречается судебная практика, подтверждающая, что нетрудоспособность работника не является основанием для лишения его установленных ст. 180 ТК РФ гарантий при сокращении численности работников организации и не освобождает работодателя от обязанности по предложению работнику вакантных должностей.
(КонсультантПлюс, 2025)Если вы уволите работника по сокращению численности (штата) (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), не предложив ему подходящие вакансии по причине того, что он был на больничном, то вы нарушите порядок увольнения. В этом случае у вас возможны риски. Встречается судебная практика, подтверждающая, что нетрудоспособность работника не является основанием для лишения его установленных ст. 180 ТК РФ гарантий при сокращении численности работников организации и не освобождает работодателя от обязанности по предложению работнику вакантных должностей.
Вопрос: Может ли ИП в трудовых договорах с работниками предусмотреть, что гарантии при сокращении предоставляются только при наличии доходов и удовлетворительном финансовом положении ИП на момент сокращения штата?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Орловской обл., 2025)Вопрос: Может ли ИП в трудовых договорах с работниками предусмотреть, что гарантии при сокращении предоставляются только при наличии доходов и удовлетворительном финансовом положении ИП на момент сокращения штата?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Орловской обл., 2025)Вопрос: Может ли ИП в трудовых договорах с работниками предусмотреть, что гарантии при сокращении предоставляются только при наличии доходов и удовлетворительном финансовом положении ИП на момент сокращения штата?
Готовое решение: Что нужно знать работодателю об увольнении работников учреждения по сокращению численности (штата)
(КонсультантПлюс, 2025)3. Какие гарантии и выплаты полагаются работникам учреждения при увольнении по сокращению
(КонсультантПлюс, 2025)3. Какие гарантии и выплаты полагаются работникам учреждения при увольнении по сокращению
Статья: Вакансии для сокращаемого работника с разъездным характером работы
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 12)К гарантиям прав работников при сокращении численности или штата работников относится установленная Трудовым кодексом обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя означает, что работодателем работнику должны быть предложены как все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 12)К гарантиям прав работников при сокращении численности или штата работников относится установленная Трудовым кодексом обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя означает, что работодателем работнику должны быть предложены как все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Статья: Влияние либерализации трудового законодательства на качество трудовой жизни (на примере России и Казахстана)
(Головина С.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 4)Рыночная экономика, основанная на принципах свободного предпринимательства и ограниченного вмешательства государства в хозяйственную деятельность субъектов предпринимательской деятельности, помимо "шоковой терапии" повлекла за собой еще одну весьма негативную тенденцию - снижение возможности государства обеспечивать социальные гарантии работников ввиду сокращения его полномочий в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Об этом свидетельствуют современные законодательные акты в сфере труда на всем постсоветском пространстве, возьмем для сравнения Трудовые кодексы Российской Федерации (далее - ТК РФ) и Республики Казахстан (далее - ТК РК). Надо заметить, что именно Казахстан из всех государств, объединенных в настоящее время в рамках ЕАЭС, продвинулся дальше всех в направлении либерализации трудового законодательства, приняв в 2015 г. новый Трудовой кодекс в рамках Программы Президента Республики Казахстан от 20 мая 2015 г. "План нации - 100 шагов по реализации пяти институциональных реформ" <1> (шаг 83 - "Либерализация трудовых отношений. Разработка нового Трудового кодекса"). Новый Трудовой кодекс концептуально поменял подход к определению границ свободы работодателей в вопросе заключения, изменения и прекращения трудового договора. В частности, ст. 30 ТК РК разрешает заключение трудового договора на определенный срок не менее одного года без обоснования какими-либо причинами (в отличие от ТК РФ, который в ст. 59 устанавливает перечень оснований для заключения трудового договора, за рамки которого работодатель не может выйти). Новые, более либеральные по сравнению с российским законодательством правила установлены ст. 46 ТК РК применительно к порядку изменения условий труда работника. Такие изменения допускаются без его согласия в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя. При угрозе сокращения численности или штата работников работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени (в отличие от российского законодательства - без ограничения продолжительности такой меры). То есть практически любые колебания рыночной конъюнктуры дают работодателю в Казахстане право в одностороннем порядке менять условия трудового договора, что лишает это соглашение столь необходимого для работника качества - стабильности.
(Головина С.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 4)Рыночная экономика, основанная на принципах свободного предпринимательства и ограниченного вмешательства государства в хозяйственную деятельность субъектов предпринимательской деятельности, помимо "шоковой терапии" повлекла за собой еще одну весьма негативную тенденцию - снижение возможности государства обеспечивать социальные гарантии работников ввиду сокращения его полномочий в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Об этом свидетельствуют современные законодательные акты в сфере труда на всем постсоветском пространстве, возьмем для сравнения Трудовые кодексы Российской Федерации (далее - ТК РФ) и Республики Казахстан (далее - ТК РК). Надо заметить, что именно Казахстан из всех государств, объединенных в настоящее время в рамках ЕАЭС, продвинулся дальше всех в направлении либерализации трудового законодательства, приняв в 2015 г. новый Трудовой кодекс в рамках Программы Президента Республики Казахстан от 20 мая 2015 г. "План нации - 100 шагов по реализации пяти институциональных реформ" <1> (шаг 83 - "Либерализация трудовых отношений. Разработка нового Трудового кодекса"). Новый Трудовой кодекс концептуально поменял подход к определению границ свободы работодателей в вопросе заключения, изменения и прекращения трудового договора. В частности, ст. 30 ТК РК разрешает заключение трудового договора на определенный срок не менее одного года без обоснования какими-либо причинами (в отличие от ТК РФ, который в ст. 59 устанавливает перечень оснований для заключения трудового договора, за рамки которого работодатель не может выйти). Новые, более либеральные по сравнению с российским законодательством правила установлены ст. 46 ТК РК применительно к порядку изменения условий труда работника. Такие изменения допускаются без его согласия в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя. При угрозе сокращения численности или штата работников работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени (в отличие от российского законодательства - без ограничения продолжительности такой меры). То есть практически любые колебания рыночной конъюнктуры дают работодателю в Казахстане право в одностороннем порядке менять условия трудового договора, что лишает это соглашение столь необходимого для работника качества - стабильности.
"Актуальные проблемы правового регулирования труда в государственных корпорациях и корпоративных объединениях: монография"
(Потапов А.В.)
("Проспект", 2023)4) при прекращении отношений с направляемым работником не предусмотрены выплаты (гарантии), предусмотренные штатным работникам при сокращении;
(Потапов А.В.)
("Проспект", 2023)4) при прекращении отношений с направляемым работником не предусмотрены выплаты (гарантии), предусмотренные штатным работникам при сокращении;
Статья: Модернизация законодательства о труде: актуальные проблемы
(Чиканова Л.А.)
("Журнал российского права", 2022, N 12)Представители бизнеса под гибкостью трудового законодательства, как правило, понимают расширение договорных начал в правовом регулировании трудовых отношений, предоставление работодателям большей свободы в решении вопросов, связанных с организаций труда, а также сокращение гарантий для работников <13>.
(Чиканова Л.А.)
("Журнал российского права", 2022, N 12)Представители бизнеса под гибкостью трудового законодательства, как правило, понимают расширение договорных начал в правовом регулировании трудовых отношений, предоставление работодателям большей свободы в решении вопросов, связанных с организаций труда, а также сокращение гарантий для работников <13>.