Длительный прогул судебная практика
Подборка наиболее важных документов по запросу Длительный прогул судебная практика (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Процессуальная причина выигрыша работодателя в споре: пропуск работником срока на обращение в суд
(Пластинина Н.)
("Трудовое право", 2012, N 10)2) Неправильное исчисление начала и окончания течения сроков. В соответствии со ст. 200 ГК РФ течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права. Течение сроков по спорам об увольнениях начинается со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. А не, например, со дня выхода с больничного или со дня, когда работник явился за получением трудовой книжки (если имеется официальное уведомление работодателя о необходимости ее получения). Последнее свойственно больше работникам, уволенным за длительный прогул.
(Пластинина Н.)
("Трудовое право", 2012, N 10)2) Неправильное исчисление начала и окончания течения сроков. В соответствии со ст. 200 ГК РФ течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права. Течение сроков по спорам об увольнениях начинается со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. А не, например, со дня выхода с больничного или со дня, когда работник явился за получением трудовой книжки (если имеется официальное уведомление работодателя о необходимости ее получения). Последнее свойственно больше работникам, уволенным за длительный прогул.
"Судебный конституционализм в России в свете конституционного правосудия"
(Бондарь Н.С.)
("Норма", "Инфра-М", 2011)Решениями Конституционного Суда РФ был конституционализирован не получивший прямого формально-юридического закрепления в Конституции принцип справедливости <1>. Судом он обоснован как имеющий универсальный характер и в связи с этим оказывающий регулирующее воздействие на все сферы общественных отношений. Так, уже в 1993 г. Конституционный Суд РФ задействовал принцип справедливости для оценки конституционности правоприменительной практики ограничения времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившейся на основе применения законодательства о труде. Суд пришел к выводу, что принятие судами решений об индексации среднего заработка для оплаты за время длительного прогула и возложение соответствующей обязанности не на государство, а на работодателя, нарушает принцип справедливости, поскольку эта обязанность не вытекает из договорной ответственности, является понуждением к возмещению той части ущерба, который работодатель не причинял <2>.
(Бондарь Н.С.)
("Норма", "Инфра-М", 2011)Решениями Конституционного Суда РФ был конституционализирован не получивший прямого формально-юридического закрепления в Конституции принцип справедливости <1>. Судом он обоснован как имеющий универсальный характер и в связи с этим оказывающий регулирующее воздействие на все сферы общественных отношений. Так, уже в 1993 г. Конституционный Суд РФ задействовал принцип справедливости для оценки конституционности правоприменительной практики ограничения времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившейся на основе применения законодательства о труде. Суд пришел к выводу, что принятие судами решений об индексации среднего заработка для оплаты за время длительного прогула и возложение соответствующей обязанности не на государство, а на работодателя, нарушает принцип справедливости, поскольку эта обязанность не вытекает из договорной ответственности, является понуждением к возмещению той части ущерба, который работодатель не причинял <2>.
Судебная практика
Определение Конституционного Суда РФ от 15.06.1995 N 29-О
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 213 КЗоТ Российской Федерации в связи с жалобами граждан Г.И. Шульженко и С.А. Мазанова"4. При вынесении Постановления от 27 января 1993 года Конституционный Суд Российской Федерации пришел к выводу, что в действующем законодательстве имеются пробелы, препятствующие эффективной охране прав граждан на судебную защиту от незаконных увольнений, на полное возмещение ущерба, причиненного незаконными действиями государственных органов и должностных лиц, а также обеспечению принципа равенства участников трудовых отношений. Однако законодателем до сих пор не установлен порядок и условия ответственности государства за вред, причиненный незаконными действиями (бездействием) органов государственной власти и их должностных лиц, а также источник ассигнований на эти цели. Таким образом, и в настоящее время отсутствует механизм реализации положений статьи 53 Конституции Российской Федерации и комплексного применения норм различных отраслей законодательства, что отражается в судебной практике при определении судами вреда, подлежащего возмещению в случае длительного вынужденного прогула.
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 213 КЗоТ Российской Федерации в связи с жалобами граждан Г.И. Шульженко и С.А. Мазанова"4. При вынесении Постановления от 27 января 1993 года Конституционный Суд Российской Федерации пришел к выводу, что в действующем законодательстве имеются пробелы, препятствующие эффективной охране прав граждан на судебную защиту от незаконных увольнений, на полное возмещение ущерба, причиненного незаконными действиями государственных органов и должностных лиц, а также обеспечению принципа равенства участников трудовых отношений. Однако законодателем до сих пор не установлен порядок и условия ответственности государства за вред, причиненный незаконными действиями (бездействием) органов государственной власти и их должностных лиц, а также источник ассигнований на эти цели. Таким образом, и в настоящее время отсутствует механизм реализации положений статьи 53 Конституции Российской Федерации и комплексного применения норм различных отраслей законодательства, что отражается в судебной практике при определении судами вреда, подлежащего возмещению в случае длительного вынужденного прогула.
Постановление Конституционного Суда РФ от 27.01.1993 N 1-П
"По делу о проверке конституционности правоприменительной практики ограничения времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившейся на основе применения законодательства о труде и Постановлений Пленумов Верховного Суда СССР, Верховного Суда Российской Федерации, регулирующих данные вопросы"На практике полное возмещение ущерба не обеспечивается и в тех случаях, когда суды принимают решения об индексации среднего заработка для оплаты за время длительного вынужденного прогула и возлагают соответствующую обязанность на работодателя, а не на государство. В силу того, что эта обязанность не вытекает из договорной ответственности, является понуждением к возмещению той части ущерба, который работодатель не причинял, он нередко отказывается от ее исполнения. Правоприменительная практика, восполняющая подобным способом пробелы в законодательстве о труде, нарушает также принципы справедливости и юридического равенства и поэтому не может рассматриваться как конституционная.
"По делу о проверке конституционности правоприменительной практики ограничения времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившейся на основе применения законодательства о труде и Постановлений Пленумов Верховного Суда СССР, Верховного Суда Российской Федерации, регулирующих данные вопросы"На практике полное возмещение ущерба не обеспечивается и в тех случаях, когда суды принимают решения об индексации среднего заработка для оплаты за время длительного вынужденного прогула и возлагают соответствующую обязанность на работодателя, а не на государство. В силу того, что эта обязанность не вытекает из договорной ответственности, является понуждением к возмещению той части ущерба, который работодатель не причинял, он нередко отказывается от ее исполнения. Правоприменительная практика, восполняющая подобным способом пробелы в законодательстве о труде, нарушает также принципы справедливости и юридического равенства и поэтому не может рассматриваться как конституционная.
Нормативные акты
Вопрос-Ответ. <О некоторых вопросах в сфере трудовых отношений>Ответ: Согласно ч. 3, ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. ТК РФ не содержит такого понятия, как "длящийся прогул", но следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие. "Длящийся прогул" предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа.
Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 29.09.1981 N 3
"О выполнении судами РСФСР постановлений Пленумов Верховного Суда СССР и Верховного Суда РСФСР по вопросам применения законодательства, направленного на укрепление трудовой дисциплины, и о внесении изменений в действующие постановления Пленума Верховного Суда РСФСР по трудовым делам"Суды еще не в полную меру используют силу закона в борьбе со злостными нарушителями трудовой дисциплины, систематически не исполняющими обязанности, предусмотренные договором, пьяницами и прогульщиками. Иногда восстанавливают на работе лиц, совершающих длительные прогулы в связи с самовольным уходом в отпуск или по другим неуважительным причинам.
"О выполнении судами РСФСР постановлений Пленумов Верховного Суда СССР и Верховного Суда РСФСР по вопросам применения законодательства, направленного на укрепление трудовой дисциплины, и о внесении изменений в действующие постановления Пленума Верховного Суда РСФСР по трудовым делам"Суды еще не в полную меру используют силу закона в борьбе со злостными нарушителями трудовой дисциплины, систематически не исполняющими обязанности, предусмотренные договором, пьяницами и прогульщиками. Иногда восстанавливают на работе лиц, совершающих длительные прогулы в связи с самовольным уходом в отпуск или по другим неуважительным причинам.
Статья: Увольнение в период карантина. ТОП-5 спорных ситуаций
(Жученко С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2020, N 9)Отдельно стоит остановиться на увольнении дистанционного работника за прогул. Практика показывает, что обосновать прогул "дистанционщика" (особенно, если он не длительный) может быть непросто. Ведь работодателю нужно доказать в суде, что сотрудник не находился в рабочее время на определенном месте (например, по месту жительства, где он удаленно трудится). Так, в апелляционном определении Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу N 33-3223/2018 было указано, что в актах об отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин нет доказательств отсутствия истца на рабочем месте по месту жительства. Факт отсутствия не может подтверждать то, что сотрудник не отвечал на телефонные звонки и не перезванивал, а также не предоставлял в электронном виде еженедельные отчеты. Сами акты составлялись по месту нахождения работодателя, а не на рабочем месте истца, куда представители работодателя не выезжали. На этом основании увольнение было признано незаконным, а истец восстановлен на работе.
(Жученко С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2020, N 9)Отдельно стоит остановиться на увольнении дистанционного работника за прогул. Практика показывает, что обосновать прогул "дистанционщика" (особенно, если он не длительный) может быть непросто. Ведь работодателю нужно доказать в суде, что сотрудник не находился в рабочее время на определенном месте (например, по месту жительства, где он удаленно трудится). Так, в апелляционном определении Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу N 33-3223/2018 было указано, что в актах об отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин нет доказательств отсутствия истца на рабочем месте по месту жительства. Факт отсутствия не может подтверждать то, что сотрудник не отвечал на телефонные звонки и не перезванивал, а также не предоставлял в электронном виде еженедельные отчеты. Сами акты составлялись по месту нахождения работодателя, а не на рабочем месте истца, куда представители работодателя не выезжали. На этом основании увольнение было признано незаконным, а истец восстановлен на работе.
"Справочник кадровика от А до Я"
(Погорельская М.Л., Аминов В.Л.)
("АйСи Групп", 2019)Судебная практика. Работники уволены за длительный прогул (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2017 по делу N 33-14979/2017).
(Погорельская М.Л., Аминов В.Л.)
("АйСи Групп", 2019)Судебная практика. Работники уволены за длительный прогул (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2017 по делу N 33-14979/2017).
"Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах"
(Куренной А.М.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2000)Процедура заочного разрешения на практике оказывается весьма эффективной именно при рассмотрении трудовых дел. Это относится прежде всего к делам о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула. Длительное нахождение данной категории дел в судах просто недопустимо, поскольку всегда связано с лишениями для уволенного работника.
(Куренной А.М.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2000)Процедура заочного разрешения на практике оказывается весьма эффективной именно при рассмотрении трудовых дел. Это относится прежде всего к делам о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула. Длительное нахождение данной категории дел в судах просто недопустимо, поскольку всегда связано с лишениями для уволенного работника.
Вопрос: ...Работник более трех месяцев не появлялся на работе, за что был уволен. Работник в суде потребовал восстановления на работе, так как работодатель не предпринимал попыток истребовать объяснения отсутствия на работе, а также потребовал оплаты вынужденного прогула. Имеются ли у работника основания требовать в суде восстановления на работе? Если да, то может ли он претендовать на возмещение неполученного заработка?
(Консультация эксперта, 2014)Судебная практика свидетельствует, что увольнение за длительный прогул только тогда является законным, когда работодатель предпринимает все возможные попытки потребовать от работника письменное объяснение. Так, Апелляционным определением Томского областного суда от 14.09.2012 по делу N 33-2184/2012 увольнение работника было признано законным, поскольку работодатель неоднократно пытался выяснить причины отсутствия работника на рабочем месте, в том числе по телефону, заказным письмом, другими способами. Только после этого был составлен акт о непредставлении работником объяснений по поводу его невыхода на работу.
(Консультация эксперта, 2014)Судебная практика свидетельствует, что увольнение за длительный прогул только тогда является законным, когда работодатель предпринимает все возможные попытки потребовать от работника письменное объяснение. Так, Апелляционным определением Томского областного суда от 14.09.2012 по делу N 33-2184/2012 увольнение работника было признано законным, поскольку работодатель неоднократно пытался выяснить причины отсутствия работника на рабочем месте, в том числе по телефону, заказным письмом, другими способами. Только после этого был составлен акт о непредставлении работником объяснений по поводу его невыхода на работу.
Вопрос: Какие есть особенности в составлении приказа об увольнении за длительный прогул сотрудника?
(Подборки и консультации Горячей линии, 2025)При этом рекомендуем использовать документы в пределах месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности и только те документы, по которым есть письменные объяснения работника о причинах отсутствия. Иначе есть риск, что в случае спора работник сможет подтвердить уважительность своего отсутствия в дни, зафиксированные в документах, по которым нет объяснений работника, и суд восстановит его на работе. Такие выводы сделаны с учетом пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 84.1, ч. 1, 3, 6 ст. 193 ТК РФ, пп. "б" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ.
(Подборки и консультации Горячей линии, 2025)При этом рекомендуем использовать документы в пределах месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности и только те документы, по которым есть письменные объяснения работника о причинах отсутствия. Иначе есть риск, что в случае спора работник сможет подтвердить уважительность своего отсутствия в дни, зафиксированные в документах, по которым нет объяснений работника, и суд восстановит его на работе. Такие выводы сделаны с учетом пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 84.1, ч. 1, 3, 6 ст. 193 ТК РФ, пп. "б" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ.
Вопрос: Как правильно уволить работника, если он не появляется на работе длительное время и не информирует работодателя о наличии уважительной причины для отсутствия на работе? Нужно ли составлять акты об отсутствии и направлять работнику запросы о причинах отсутствия ежедневно?
(Консультация эксперта, 2012)Нужно учесть, что судебная практика выработала такое понятие, как "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия (см., например, Кассационное определение Красноярского краевого суда от 19.01.2011 по делу N 33-145 (портал ГАС "Правосудие" (www.sudrf.ru))).
(Консультация эксперта, 2012)Нужно учесть, что судебная практика выработала такое понятие, как "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия (см., например, Кассационное определение Красноярского краевого суда от 19.01.2011 по делу N 33-145 (портал ГАС "Правосудие" (www.sudrf.ru))).
Статья: Актуальные вопросы соблюдения трудовых прав гражданского персонала в воинских частях, казенных и бюджетных учреждениях Министерства обороны Российской Федерации
(Ковалев В.И.)
("Право в Вооруженных Силах", 2011, NN 10, N 11; 2012, N 1)Одной из самых сложных ситуаций в кадровой практике является длительный прогул. Работник не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия. Работодатель терпит убытки - работа не выполняется, уволить работника невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание. В данном случае работодателю можно посоветовать только одно: по известному ему месту жительства или месту нахождения работника направить письмо с уведомлением, в котором потребовать от него объяснения о причине длительного отсутствия на работе и предупредить о том, что в случае, если в течение определенного срока от него не поступит ответ, то работодатель воспользуется своим правом применения дисциплинарного взыскания, вплоть до расторжения трудового договора по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Здесь следует отметить, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных за длительный прогул суды по-разному решали этот вопрос: были и случаи восстановления, поскольку работник длительное время отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью и возможность уведомить работодателя отсутствовала, и случаи признания правомерным увольнения за длительный прогул работника, так и не появившегося на работе.
(Ковалев В.И.)
("Право в Вооруженных Силах", 2011, NN 10, N 11; 2012, N 1)Одной из самых сложных ситуаций в кадровой практике является длительный прогул. Работник не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия. Работодатель терпит убытки - работа не выполняется, уволить работника невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание. В данном случае работодателю можно посоветовать только одно: по известному ему месту жительства или месту нахождения работника направить письмо с уведомлением, в котором потребовать от него объяснения о причине длительного отсутствия на работе и предупредить о том, что в случае, если в течение определенного срока от него не поступит ответ, то работодатель воспользуется своим правом применения дисциплинарного взыскания, вплоть до расторжения трудового договора по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Здесь следует отметить, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных за длительный прогул суды по-разному решали этот вопрос: были и случаи восстановления, поскольку работник длительное время отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью и возможность уведомить работодателя отсутствовала, и случаи признания правомерным увольнения за длительный прогул работника, так и не появившегося на работе.
"Увольнение по всем статьям Трудового кодекса РФ: Практическое пособие"
(Меденцев А.С.)
("Экзамен", 2008)В целях соблюдения сроков, установленных ч. 3 ст. 193 ТК РФ, отсчет срока следует вести с последнего, а не первого дня прогула. Это положение также подтверждается судебной практикой. Такой способ отсчета более практичен, т.к. если работник еще не явился на работу, то достаточно проблематично применить к нему дисциплинарное взыскание и при этом соблюсти требования ст. 193 ТК РФ.
(Меденцев А.С.)
("Экзамен", 2008)В целях соблюдения сроков, установленных ч. 3 ст. 193 ТК РФ, отсчет срока следует вести с последнего, а не первого дня прогула. Это положение также подтверждается судебной практикой. Такой способ отсчета более практичен, т.к. если работник еще не явился на работу, то достаточно проблематично применить к нему дисциплинарное взыскание и при этом соблюсти требования ст. 193 ТК РФ.
Статья: Длительно отсутствующий работник - проблема для работодателя
(Костян И.)
("Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 2)Длительное отсутствие работника - бессрочный прогул?
(Костян И.)
("Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 2)Длительное отсутствие работника - бессрочный прогул?
Статья: Из практики прокурорского надзора по гражданским делам
("Законность", 1995, N 10)ИЗ ПРАКТИКИ ПРОКУРОРСКОГО НАДЗОРА ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ
("Законность", 1995, N 10)ИЗ ПРАКТИКИ ПРОКУРОРСКОГО НАДЗОРА ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ