Длительный прогул судебная практика
Подборка наиболее важных документов по запросу Длительный прогул судебная практика (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Постановление Конституционного Суда РФ от 27.01.1993 N 1-П
"По делу о проверке конституционности правоприменительной практики ограничения времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившейся на основе применения законодательства о труде и Постановлений Пленумов Верховного Суда СССР, Верховного Суда Российской Федерации, регулирующих данные вопросы"На практике полное возмещение ущерба не обеспечивается и в тех случаях, когда суды принимают решения об индексации среднего заработка для оплаты за время длительного вынужденного прогула и возлагают соответствующую обязанность на работодателя, а не на государство. В силу того, что эта обязанность не вытекает из договорной ответственности, является понуждением к возмещению той части ущерба, который работодатель не причинял, он нередко отказывается от ее исполнения. Правоприменительная практика, восполняющая подобным способом пробелы в законодательстве о труде, нарушает также принципы справедливости и юридического равенства и поэтому не может рассматриваться как конституционная.
"По делу о проверке конституционности правоприменительной практики ограничения времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившейся на основе применения законодательства о труде и Постановлений Пленумов Верховного Суда СССР, Верховного Суда Российской Федерации, регулирующих данные вопросы"На практике полное возмещение ущерба не обеспечивается и в тех случаях, когда суды принимают решения об индексации среднего заработка для оплаты за время длительного вынужденного прогула и возлагают соответствующую обязанность на работодателя, а не на государство. В силу того, что эта обязанность не вытекает из договорной ответственности, является понуждением к возмещению той части ущерба, который работодатель не причинял, он нередко отказывается от ее исполнения. Правоприменительная практика, восполняющая подобным способом пробелы в законодательстве о труде, нарушает также принципы справедливости и юридического равенства и поэтому не может рассматриваться как конституционная.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Каковы особенности увольнения работника за длительный прогул
(КонсультантПлюс, 2025)Законом этот вопрос не урегулирован. По мнению Роструда, если работник по окончании больничного не приступил к своим трудовым обязанностям и без уважительных причин отсутствовал на работе, дата увольнения в связи с прогулом не может быть ранее окончания периода временной нетрудоспособности. При этом конкретный день расторжения трудового договора не назван (Письма Роструда от 30.08.2022 N ПГ/22391-6-1, от 11.07.2006 N 1074-6-1). По вопросу о том, какой именно день считать днем увольнения за длительный прогул, если ему предшествовал больничный, нет единства и в судебной практике. Встречаются, в частности, следующие решения судов, где сказано, что датой увольнения в этом случае является:
(КонсультантПлюс, 2025)Законом этот вопрос не урегулирован. По мнению Роструда, если работник по окончании больничного не приступил к своим трудовым обязанностям и без уважительных причин отсутствовал на работе, дата увольнения в связи с прогулом не может быть ранее окончания периода временной нетрудоспособности. При этом конкретный день расторжения трудового договора не назван (Письма Роструда от 30.08.2022 N ПГ/22391-6-1, от 11.07.2006 N 1074-6-1). По вопросу о том, какой именно день считать днем увольнения за длительный прогул, если ему предшествовал больничный, нет единства и в судебной практике. Встречаются, в частности, следующие решения судов, где сказано, что датой увольнения в этом случае является:
"Справочник кадровика от А до Я"
(Погорельская М.Л., Аминов В.Л.)
("АйСи Групп", 2019)Судебная практика. Работники уволены за длительный прогул (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2017 по делу N 33-14979/2017).
(Погорельская М.Л., Аминов В.Л.)
("АйСи Групп", 2019)Судебная практика. Работники уволены за длительный прогул (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2017 по делу N 33-14979/2017).
Нормативные акты
Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 31.12.1938
"О судебной практике по гражданским трудовым делам"О СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПО ГРАЖДАНСКИМ ТРУДОВЫМ ДЕЛАМ
"О судебной практике по гражданским трудовым делам"О СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПО ГРАЖДАНСКИМ ТРУДОВЫМ ДЕЛАМ
Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 29.09.1981 N 3
"О выполнении судами РСФСР постановлений Пленумов Верховного Суда СССР и Верховного Суда РСФСР по вопросам применения законодательства, направленного на укрепление трудовой дисциплины, и о внесении изменений в действующие постановления Пленума Верховного Суда РСФСР по трудовым делам"Суды еще не в полную меру используют силу закона в борьбе со злостными нарушителями трудовой дисциплины, систематически не исполняющими обязанности, предусмотренные договором, пьяницами и прогульщиками. Иногда восстанавливают на работе лиц, совершающих длительные прогулы в связи с самовольным уходом в отпуск или по другим неуважительным причинам.
"О выполнении судами РСФСР постановлений Пленумов Верховного Суда СССР и Верховного Суда РСФСР по вопросам применения законодательства, направленного на укрепление трудовой дисциплины, и о внесении изменений в действующие постановления Пленума Верховного Суда РСФСР по трудовым делам"Суды еще не в полную меру используют силу закона в борьбе со злостными нарушителями трудовой дисциплины, систематически не исполняющими обязанности, предусмотренные договором, пьяницами и прогульщиками. Иногда восстанавливают на работе лиц, совершающих длительные прогулы в связи с самовольным уходом в отпуск или по другим неуважительным причинам.
Статья: Увольнение в период карантина. ТОП-5 спорных ситуаций
(Жученко С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2020, N 9)Отдельно стоит остановиться на увольнении дистанционного работника за прогул. Практика показывает, что обосновать прогул "дистанционщика" (особенно, если он не длительный) может быть непросто. Ведь работодателю нужно доказать в суде, что сотрудник не находился в рабочее время на определенном месте (например, по месту жительства, где он удаленно трудится). Так, в апелляционном определении Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу N 33-3223/2018 было указано, что в актах об отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин нет доказательств отсутствия истца на рабочем месте по месту жительства. Факт отсутствия не может подтверждать то, что сотрудник не отвечал на телефонные звонки и не перезванивал, а также не предоставлял в электронном виде еженедельные отчеты. Сами акты составлялись по месту нахождения работодателя, а не на рабочем месте истца, куда представители работодателя не выезжали. На этом основании увольнение было признано незаконным, а истец восстановлен на работе.
(Жученко С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2020, N 9)Отдельно стоит остановиться на увольнении дистанционного работника за прогул. Практика показывает, что обосновать прогул "дистанционщика" (особенно, если он не длительный) может быть непросто. Ведь работодателю нужно доказать в суде, что сотрудник не находился в рабочее время на определенном месте (например, по месту жительства, где он удаленно трудится). Так, в апелляционном определении Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу N 33-3223/2018 было указано, что в актах об отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин нет доказательств отсутствия истца на рабочем месте по месту жительства. Факт отсутствия не может подтверждать то, что сотрудник не отвечал на телефонные звонки и не перезванивал, а также не предоставлял в электронном виде еженедельные отчеты. Сами акты составлялись по месту нахождения работодателя, а не на рабочем месте истца, куда представители работодателя не выезжали. На этом основании увольнение было признано незаконным, а истец восстановлен на работе.
Вопрос: Может ли работодатель уволить работника, находящегося в длительном прогуле, в случае получения через СЭДО информации о закрытии электронного больничного?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Орловской обл., 2022)ТК РФ не определены особенности увольнения работника за прогул в случае его длительного отсутствия на работе.
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Орловской обл., 2022)ТК РФ не определены особенности увольнения работника за прогул в случае его длительного отсутствия на работе.
Статья: Длительный прогул: сложности увольнения
(Телевная А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, N 4)Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. пример 4).
(Телевная А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, N 4)Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. пример 4).
Статья: Расторжение трудового договора в связи с совершением работником прогула: история правового регулирования, доктрина и судебная практика
(Балицкий К.С.)
("Российский юридический журнал", 2016, N 2)О замене судебной ответственности рабочих и служащих за прогул, кроме случаев неоднократного и длительного прогула, мерами дисциплинарного и общественного воздействия: Указ Президиума Верховного Совета СССР от 14 июля 1951 г. // СПС "КонсультантПлюс".
(Балицкий К.С.)
("Российский юридический журнал", 2016, N 2)О замене судебной ответственности рабочих и служащих за прогул, кроме случаев неоднократного и длительного прогула, мерами дисциплинарного и общественного воздействия: Указ Президиума Верховного Совета СССР от 14 июля 1951 г. // СПС "КонсультантПлюс".
Статья: Лишняя должность... начальника
(Охлопкова Н.)
("Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2012, N 7)Согласно Большому энциклопедическому словарю производительность труда - это эффективность труда в процессе производства. В соответствии с Экономическим словарем степень эффективности труда зависит от многочисленных факторов, которые разделяются на две группы. Факторы, влияющие на использование рабочего времени, к которым, в частности, относятся потери рабочего времени по причинам, зависящим от работника (опоздания на работу, преждевременный уход с работы, длительные перерывы на обед, частые болезни, прогулы, личные телефонные разговоры, перекуры и др.). И факторы, влияющие на трудоемкость работы, к которым, в частности, относятся уровень квалификации, уровень организации труда и т.п. Таким образом, представляется, что при оценке уровня производительности труда руководителей необходимо оценивать эффективность их труда.
(Охлопкова Н.)
("Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2012, N 7)Согласно Большому энциклопедическому словарю производительность труда - это эффективность труда в процессе производства. В соответствии с Экономическим словарем степень эффективности труда зависит от многочисленных факторов, которые разделяются на две группы. Факторы, влияющие на использование рабочего времени, к которым, в частности, относятся потери рабочего времени по причинам, зависящим от работника (опоздания на работу, преждевременный уход с работы, длительные перерывы на обед, частые болезни, прогулы, личные телефонные разговоры, перекуры и др.). И факторы, влияющие на трудоемкость работы, к которым, в частности, относятся уровень квалификации, уровень организации труда и т.п. Таким образом, представляется, что при оценке уровня производительности труда руководителей необходимо оценивать эффективность их труда.
Статья: Длящиеся проступки работников: что нужно учитывать при привлечении к дисциплинарной ответственности
(Ливена С.В., Поздеев А.С.)
("Кадровик-практик", 2022, N 10)"В судебной практике длящимся является неисполнение работником трудовых обязанностей, несмотря на примененное к нему дисциплинарное взыскание, а также дисциплинарный проступок, продолжающийся до момента его пресечения" (Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.рф", вопрос N 142294 от 11.01.2021).
(Ливена С.В., Поздеев А.С.)
("Кадровик-практик", 2022, N 10)"В судебной практике длящимся является неисполнение работником трудовых обязанностей, несмотря на примененное к нему дисциплинарное взыскание, а также дисциплинарный проступок, продолжающийся до момента его пресечения" (Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.рф", вопрос N 142294 от 11.01.2021).
Статья: Топ-10 ошибок при наказании работников за опоздание
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2022, N 2)ТК РФ не содержит определения опоздания. На практике опозданием считается любое появление на работе позже времени, установленного в заключенном с работником трудовом договоре или локальном нормативном акте работодателя. Опозданием является не только не вовремя начатый рабочий день, но и задержка с обеденного перерыва и т.п. В связи с этим важно заранее установить время работы и отдыха работника и ознакомить его с ним под подпись. С опозданием неразрывно связан прогул - то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, смены независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. Получается, опоздание - это кратковременное отсутствие на рабочем месте, а прогул - длительное. Для иллюстрации конкретных случаев нарушений со стороны работодателя в примерах из судебной практики мы будем также ссылаться и на дела с прогулами, поскольку аргументы, используемые работодателями и работниками, а также выводы суда вполне можно применять и к ситуациям с опозданием (за исключением особенностей увольнения за прогул).
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2022, N 2)ТК РФ не содержит определения опоздания. На практике опозданием считается любое появление на работе позже времени, установленного в заключенном с работником трудовом договоре или локальном нормативном акте работодателя. Опозданием является не только не вовремя начатый рабочий день, но и задержка с обеденного перерыва и т.п. В связи с этим важно заранее установить время работы и отдыха работника и ознакомить его с ним под подпись. С опозданием неразрывно связан прогул - то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, смены независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. Получается, опоздание - это кратковременное отсутствие на рабочем месте, а прогул - длительное. Для иллюстрации конкретных случаев нарушений со стороны работодателя в примерах из судебной практики мы будем также ссылаться и на дела с прогулами, поскольку аргументы, используемые работодателями и работниками, а также выводы суда вполне можно применять и к ситуациям с опозданием (за исключением особенностей увольнения за прогул).
Вопрос: Какие есть особенности в составлении приказа об увольнении за длительный прогул сотрудника?
(Подборки и консультации Горячей линии, 2025)При этом рекомендуем использовать документы в пределах месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности и только те документы, по которым есть письменные объяснения работника о причинах отсутствия. Иначе есть риск, что в случае спора работник сможет подтвердить уважительность своего отсутствия в дни, зафиксированные в документах, по которым нет объяснений работника, и суд восстановит его на работе. Такие выводы сделаны с учетом пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 84.1, ч. 1, 3, 6 ст. 193 ТК РФ, пп. "б" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ.
(Подборки и консультации Горячей линии, 2025)При этом рекомендуем использовать документы в пределах месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности и только те документы, по которым есть письменные объяснения работника о причинах отсутствия. Иначе есть риск, что в случае спора работник сможет подтвердить уважительность своего отсутствия в дни, зафиксированные в документах, по которым нет объяснений работника, и суд восстановит его на работе. Такие выводы сделаны с учетом пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 84.1, ч. 1, 3, 6 ст. 193 ТК РФ, пп. "б" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ.
"Увольнение по всем статьям Трудового кодекса РФ: Практическое пособие"
(Меденцев А.С.)
("Экзамен", 2008)В целях соблюдения сроков, установленных ч. 3 ст. 193 ТК РФ, отсчет срока следует вести с последнего, а не первого дня прогула. Это положение также подтверждается судебной практикой. Такой способ отсчета более практичен, т.к. если работник еще не явился на работу, то достаточно проблематично применить к нему дисциплинарное взыскание и при этом соблюсти требования ст. 193 ТК РФ.
(Меденцев А.С.)
("Экзамен", 2008)В целях соблюдения сроков, установленных ч. 3 ст. 193 ТК РФ, отсчет срока следует вести с последнего, а не первого дня прогула. Это положение также подтверждается судебной практикой. Такой способ отсчета более практичен, т.к. если работник еще не явился на работу, то достаточно проблематично применить к нему дисциплинарное взыскание и при этом соблюсти требования ст. 193 ТК РФ.
"Определения Конституционного Суда Российской Федерации: особенности юридической природы"
(Витушкин В.А.)
("НОРМА", 2005)При преюдиции правоотношений определение Конституционного Суда обязательно для других судов не только в части установления юридических фактов, но и в части выводов на основе этих фактов о правах и обязанностях субъектов права. Так, Определением Конституционного Суда от 15 июня 1995 г. N 29-О по делу о проверке конституционности части второй статьи 213 Кодекса законов о труде Российской Федерации в связи с жалобами граждан Г.И. Шульженко и С.А. Мазанова Конституционный Суд установил, что реально не было исполнено Постановление Конституционного Суда РФ от 27 января 1993 г. Признанная неконституционной судебная практика не претерпела изменений. Суды при решении вопроса о возмещении вреда, причиненного длительным не по вине сторон трудового договора вынужденным прогулом, по-прежнему ограничивались взысканием компенсации, предусмотренной ч. 2 ст. 213 Кодекса законов о труде РФ, что и явилось причиной вторичного обращения в Конституционный Суд РФ Г.И. Шульженко и С.А. Мазанова. Их право на возмещение вреда, причиненного длительным вынужденным прогулом, до настоящего времени не получило эффективной и всесторонней судебной защиты. В резолютивной части Определения Конституционный Суд подтвердил право граждан, обратившихся в Конституционный Суд с жалобами, в связи с которыми было вынесено Постановление от 27 января 1993 г., на защиту в судах общей юрисдикции в соответствии со ст. 46 и 53 Конституции РФ <1>.
(Витушкин В.А.)
("НОРМА", 2005)При преюдиции правоотношений определение Конституционного Суда обязательно для других судов не только в части установления юридических фактов, но и в части выводов на основе этих фактов о правах и обязанностях субъектов права. Так, Определением Конституционного Суда от 15 июня 1995 г. N 29-О по делу о проверке конституционности части второй статьи 213 Кодекса законов о труде Российской Федерации в связи с жалобами граждан Г.И. Шульженко и С.А. Мазанова Конституционный Суд установил, что реально не было исполнено Постановление Конституционного Суда РФ от 27 января 1993 г. Признанная неконституционной судебная практика не претерпела изменений. Суды при решении вопроса о возмещении вреда, причиненного длительным не по вине сторон трудового договора вынужденным прогулом, по-прежнему ограничивались взысканием компенсации, предусмотренной ч. 2 ст. 213 Кодекса законов о труде РФ, что и явилось причиной вторичного обращения в Конституционный Суд РФ Г.И. Шульженко и С.А. Мазанова. Их право на возмещение вреда, причиненного длительным вынужденным прогулом, до настоящего времени не получило эффективной и всесторонней судебной защиты. В резолютивной части Определения Конституционный Суд подтвердил право граждан, обратившихся в Конституционный Суд с жалобами, в связи с которыми было вынесено Постановление от 27 января 1993 г., на защиту в судах общей юрисдикции в соответствии со ст. 46 и 53 Конституции РФ <1>.