Длительный прогул судебная практика
Подборка наиболее важных документов по запросу Длительный прогул судебная практика (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Постановление Конституционного Суда РФ от 27.01.1993 N 1-П
"По делу о проверке конституционности правоприменительной практики ограничения времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившейся на основе применения законодательства о труде и Постановлений Пленумов Верховного Суда СССР, Верховного Суда Российской Федерации, регулирующих данные вопросы"На практике полное возмещение ущерба не обеспечивается и в тех случаях, когда суды принимают решения об индексации среднего заработка для оплаты за время длительного вынужденного прогула и возлагают соответствующую обязанность на работодателя, а не на государство. В силу того, что эта обязанность не вытекает из договорной ответственности, является понуждением к возмещению той части ущерба, который работодатель не причинял, он нередко отказывается от ее исполнения. Правоприменительная практика, восполняющая подобным способом пробелы в законодательстве о труде, нарушает также принципы справедливости и юридического равенства и поэтому не может рассматриваться как конституционная.
"По делу о проверке конституционности правоприменительной практики ограничения времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившейся на основе применения законодательства о труде и Постановлений Пленумов Верховного Суда СССР, Верховного Суда Российской Федерации, регулирующих данные вопросы"На практике полное возмещение ущерба не обеспечивается и в тех случаях, когда суды принимают решения об индексации среднего заработка для оплаты за время длительного вынужденного прогула и возлагают соответствующую обязанность на работодателя, а не на государство. В силу того, что эта обязанность не вытекает из договорной ответственности, является понуждением к возмещению той части ущерба, который работодатель не причинял, он нередко отказывается от ее исполнения. Правоприменительная практика, восполняющая подобным способом пробелы в законодательстве о труде, нарушает также принципы справедливости и юридического равенства и поэтому не может рассматриваться как конституционная.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Каковы особенности увольнения работника за длительный прогул
(КонсультантПлюс, 2025)Законом этот вопрос не урегулирован. По мнению Роструда, если работник по окончании больничного не приступил к своим трудовым обязанностям и без уважительных причин отсутствовал на работе, дата увольнения в связи с прогулом не может быть ранее окончания периода временной нетрудоспособности. При этом конкретный день расторжения трудового договора не назван (Письма Роструда от 30.08.2022 N ПГ/22391-6-1, от 11.07.2006 N 1074-6-1). По вопросу о том, какой именно день считать днем увольнения за длительный прогул, если ему предшествовал больничный, нет единства и в судебной практике. Встречаются, в частности, следующие решения судов, где сказано, что датой увольнения в этом случае является:
(КонсультантПлюс, 2025)Законом этот вопрос не урегулирован. По мнению Роструда, если работник по окончании больничного не приступил к своим трудовым обязанностям и без уважительных причин отсутствовал на работе, дата увольнения в связи с прогулом не может быть ранее окончания периода временной нетрудоспособности. При этом конкретный день расторжения трудового договора не назван (Письма Роструда от 30.08.2022 N ПГ/22391-6-1, от 11.07.2006 N 1074-6-1). По вопросу о том, какой именно день считать днем увольнения за длительный прогул, если ему предшествовал больничный, нет единства и в судебной практике. Встречаются, в частности, следующие решения судов, где сказано, что датой увольнения в этом случае является:
Статья: Уважительные и неуважительные причины для прогула
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 1)УВАЖИТЕЛЬНЫЕ И НЕУВАЖИТЕЛЬНЫЕ ПРИЧИНЫ ДЛЯ ПРОГУЛА
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 1)УВАЖИТЕЛЬНЫЕ И НЕУВАЖИТЕЛЬНЫЕ ПРИЧИНЫ ДЛЯ ПРОГУЛА
Нормативные акты
Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 31.12.1938
"О судебной практике по гражданским трудовым делам"О СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПО ГРАЖДАНСКИМ ТРУДОВЫМ ДЕЛАМ
"О судебной практике по гражданским трудовым делам"О СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПО ГРАЖДАНСКИМ ТРУДОВЫМ ДЕЛАМ
Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 29.09.1981 N 3
"О выполнении судами РСФСР постановлений Пленумов Верховного Суда СССР и Верховного Суда РСФСР по вопросам применения законодательства, направленного на укрепление трудовой дисциплины, и о внесении изменений в действующие постановления Пленума Верховного Суда РСФСР по трудовым делам"Суды еще не в полную меру используют силу закона в борьбе со злостными нарушителями трудовой дисциплины, систематически не исполняющими обязанности, предусмотренные договором, пьяницами и прогульщиками. Иногда восстанавливают на работе лиц, совершающих длительные прогулы в связи с самовольным уходом в отпуск или по другим неуважительным причинам.
"О выполнении судами РСФСР постановлений Пленумов Верховного Суда СССР и Верховного Суда РСФСР по вопросам применения законодательства, направленного на укрепление трудовой дисциплины, и о внесении изменений в действующие постановления Пленума Верховного Суда РСФСР по трудовым делам"Суды еще не в полную меру используют силу закона в борьбе со злостными нарушителями трудовой дисциплины, систематически не исполняющими обязанности, предусмотренные договором, пьяницами и прогульщиками. Иногда восстанавливают на работе лиц, совершающих длительные прогулы в связи с самовольным уходом в отпуск или по другим неуважительным причинам.
Вопрос: Какие действия нужно предпринять работодателю, чтобы зафиксировать прогул работника и на законных основаниях привлечь его к дисциплинарной ответственности?
("Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение", 2022, N 2)Судебная практика подтверждает такой вывод (см. Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 29.09.2017 по делу N 33-16470/2017, Определение Московского городского суда от 28.09.2016 N 33-38270/16, Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия от 01.12.2015 по делу N 33-2901/2015 и др.).
("Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение", 2022, N 2)Судебная практика подтверждает такой вывод (см. Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 29.09.2017 по делу N 33-16470/2017, Определение Московского городского суда от 28.09.2016 N 33-38270/16, Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия от 01.12.2015 по делу N 33-2901/2015 и др.).
Статья: Актуальные вопросы соблюдения трудовых прав гражданского персонала в воинских частях, казенных и бюджетных учреждениях Министерства обороны Российской Федерации
(Ковалев В.И.)
("Право в Вооруженных Силах", 2011, NN 10, N 11; 2012, N 1)Одной из самых сложных ситуаций в кадровой практике является длительный прогул. Работник не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия. Работодатель терпит убытки - работа не выполняется, уволить работника невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание. В данном случае работодателю можно посоветовать только одно: по известному ему месту жительства или месту нахождения работника направить письмо с уведомлением, в котором потребовать от него объяснения о причине длительного отсутствия на работе и предупредить о том, что в случае, если в течение определенного срока от него не поступит ответ, то работодатель воспользуется своим правом применения дисциплинарного взыскания, вплоть до расторжения трудового договора по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Здесь следует отметить, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных за длительный прогул суды по-разному решали этот вопрос: были и случаи восстановления, поскольку работник длительное время отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью и возможность уведомить работодателя отсутствовала, и случаи признания правомерным увольнения за длительный прогул работника, так и не появившегося на работе.
(Ковалев В.И.)
("Право в Вооруженных Силах", 2011, NN 10, N 11; 2012, N 1)Одной из самых сложных ситуаций в кадровой практике является длительный прогул. Работник не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия. Работодатель терпит убытки - работа не выполняется, уволить работника невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание. В данном случае работодателю можно посоветовать только одно: по известному ему месту жительства или месту нахождения работника направить письмо с уведомлением, в котором потребовать от него объяснения о причине длительного отсутствия на работе и предупредить о том, что в случае, если в течение определенного срока от него не поступит ответ, то работодатель воспользуется своим правом применения дисциплинарного взыскания, вплоть до расторжения трудового договора по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Здесь следует отметить, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных за длительный прогул суды по-разному решали этот вопрос: были и случаи восстановления, поскольку работник длительное время отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью и возможность уведомить работодателя отсутствовала, и случаи признания правомерным увольнения за длительный прогул работника, так и не появившегося на работе.
Статья: Вахта. Особенности регулирования и оформления
(Пластинина Н.)
("Кадровик.ру", 2013, NN 8, 9)На практике. Работник обратился в суд с иском к работодателю о выплате заработной платы за время вынужденного прогула. Судом было установлено, что результатом длительной судебной тяжбы явилось признание увольнения истца, работавшего монтажником по монтажу стальных и железобетонных конструкций вахтовым методом и уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), незаконным. Решением суда истцу была изменена формулировка основания увольнения, указанная в трудовой книжке, на "увольнение по собственному желанию", изменена дата увольнения на дату вынесения судебного решения. Теперь же истец обратился с иском о взыскании заработной платы за время вынужденного (за период судебных тяжб) прогула. Руководствуясь правилом о том, что если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения, указанные в трудовой книжке, препятствовали поступлению сотрудника на другую работу, суд принимает решение о выплате сотруднику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Суд постановил взыскать с работодателя в пользу вахтовика заработную плату за 25 месяцев вынужденного прогула, что составило почти 1,3 млн руб. (Решение Новоуренгойского городского суда ЯНАО) <2>.
(Пластинина Н.)
("Кадровик.ру", 2013, NN 8, 9)На практике. Работник обратился в суд с иском к работодателю о выплате заработной платы за время вынужденного прогула. Судом было установлено, что результатом длительной судебной тяжбы явилось признание увольнения истца, работавшего монтажником по монтажу стальных и железобетонных конструкций вахтовым методом и уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), незаконным. Решением суда истцу была изменена формулировка основания увольнения, указанная в трудовой книжке, на "увольнение по собственному желанию", изменена дата увольнения на дату вынесения судебного решения. Теперь же истец обратился с иском о взыскании заработной платы за время вынужденного (за период судебных тяжб) прогула. Руководствуясь правилом о том, что если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения, указанные в трудовой книжке, препятствовали поступлению сотрудника на другую работу, суд принимает решение о выплате сотруднику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Суд постановил взыскать с работодателя в пользу вахтовика заработную плату за 25 месяцев вынужденного прогула, что составило почти 1,3 млн руб. (Решение Новоуренгойского городского суда ЯНАО) <2>.
Статья: Из практики прокурорского надзора по гражданским делам
("Законность", 1995, N 10)ИЗ ПРАКТИКИ ПРОКУРОРСКОГО НАДЗОРА ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ
("Законность", 1995, N 10)ИЗ ПРАКТИКИ ПРОКУРОРСКОГО НАДЗОРА ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ
"Прекращение трудового договора: Комментарий к главе 13 Трудового кодекса РФ"
(Щур Д.Л., Щур-Труханович Л.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2008)Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат пояснения, как вести отсчет месячного срока в случае длительного прогула работника. Для того чтобы формально были выдержаны сроки, установленные частью третьей статьи 193 Кодекса, а также для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе, по логике момент отсчета должен наступать с последнего, а не с первого дня прогула. Эта правовая позиция прослеживается и в судебных решениях. Вместе с тем это возможно только в случае окончания проступка, то есть явки работника на работу.
(Щур Д.Л., Щур-Труханович Л.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2008)Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат пояснения, как вести отсчет месячного срока в случае длительного прогула работника. Для того чтобы формально были выдержаны сроки, установленные частью третьей статьи 193 Кодекса, а также для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе, по логике момент отсчета должен наступать с последнего, а не с первого дня прогула. Эта правовая позиция прослеживается и в судебных решениях. Вместе с тем это возможно только в случае окончания проступка, то есть явки работника на работу.
Статья: Длительный прогул: сложности увольнения
(Телевная А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, N 4)Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. пример 4).
(Телевная А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, N 4)Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. пример 4).
"Судебный конституционализм в России в свете конституционного правосудия"
(Бондарь Н.С.)
("Норма", "Инфра-М", 2011)Решениями Конституционного Суда РФ был конституционализирован не получивший прямого формально-юридического закрепления в Конституции принцип справедливости <1>. Судом он обоснован как имеющий универсальный характер и в связи с этим оказывающий регулирующее воздействие на все сферы общественных отношений. Так, уже в 1993 г. Конституционный Суд РФ задействовал принцип справедливости для оценки конституционности правоприменительной практики ограничения времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившейся на основе применения законодательства о труде. Суд пришел к выводу, что принятие судами решений об индексации среднего заработка для оплаты за время длительного прогула и возложение соответствующей обязанности не на государство, а на работодателя, нарушает принцип справедливости, поскольку эта обязанность не вытекает из договорной ответственности, является понуждением к возмещению той части ущерба, который работодатель не причинял <2>.
(Бондарь Н.С.)
("Норма", "Инфра-М", 2011)Решениями Конституционного Суда РФ был конституционализирован не получивший прямого формально-юридического закрепления в Конституции принцип справедливости <1>. Судом он обоснован как имеющий универсальный характер и в связи с этим оказывающий регулирующее воздействие на все сферы общественных отношений. Так, уже в 1993 г. Конституционный Суд РФ задействовал принцип справедливости для оценки конституционности правоприменительной практики ограничения времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившейся на основе применения законодательства о труде. Суд пришел к выводу, что принятие судами решений об индексации среднего заработка для оплаты за время длительного прогула и возложение соответствующей обязанности не на государство, а на работодателя, нарушает принцип справедливости, поскольку эта обязанность не вытекает из договорной ответственности, является понуждением к возмещению той части ущерба, который работодатель не причинял <2>.
Вопрос: ...Работник - иностранный гражданин в период ежегодного оплачиваемого отпуска уехал на родину и после его окончания на работу не явился. Через две недели он сообщил, что отправил по почте заявление об увольнении. Вправе ли работодатель прекратить с работником трудовой договор за прогул, если он не получил письмо?
(Консультация эксперта, 2013)Исходя из сложившейся судебной практики месячный срок для обнаружения дисциплинарного проступка в случае совершения работником длительного прогула исчисляется с последнего дня прогула. Кроме того, каждый день отсутствия работника на работе без уважительной причины является самостоятельным основанием для увольнения работника (Обобщение практики рассмотрения в I полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
(Консультация эксперта, 2013)Исходя из сложившейся судебной практики месячный срок для обнаружения дисциплинарного проступка в случае совершения работником длительного прогула исчисляется с последнего дня прогула. Кроме того, каждый день отсутствия работника на работе без уважительной причины является самостоятельным основанием для увольнения работника (Обобщение практики рассмотрения в I полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
"Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах"
(Куренной А.М.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2000)Процедура заочного разрешения на практике оказывается весьма эффективной именно при рассмотрении трудовых дел. Это относится прежде всего к делам о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула. Длительное нахождение данной категории дел в судах просто недопустимо, поскольку всегда связано с лишениями для уволенного работника.
(Куренной А.М.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2000)Процедура заочного разрешения на практике оказывается весьма эффективной именно при рассмотрении трудовых дел. Это относится прежде всего к делам о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула. Длительное нахождение данной категории дел в судах просто недопустимо, поскольку всегда связано с лишениями для уволенного работника.
Статья: Инструкция по увольнению за прогул
(Пластинина Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2015, N 4)Судебная практика. При наличии уважительных причин даже более длительное отсутствие суд прогулом не признает (см. данные выводы в Решении Лангепасского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 27.05.2013) <3>.
(Пластинина Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2015, N 4)Судебная практика. При наличии уважительных причин даже более длительное отсутствие суд прогулом не признает (см. данные выводы в Решении Лангепасского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 27.05.2013) <3>.