Длительный прогул судебная практика
Подборка наиболее важных документов по запросу Длительный прогул судебная практика (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Постановление Конституционного Суда РФ от 27.01.1993 N 1-П
"По делу о проверке конституционности правоприменительной практики ограничения времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившейся на основе применения законодательства о труде и Постановлений Пленумов Верховного Суда СССР, Верховного Суда Российской Федерации, регулирующих данные вопросы"На практике полное возмещение ущерба не обеспечивается и в тех случаях, когда суды принимают решения об индексации среднего заработка для оплаты за время длительного вынужденного прогула и возлагают соответствующую обязанность на работодателя, а не на государство. В силу того, что эта обязанность не вытекает из договорной ответственности, является понуждением к возмещению той части ущерба, который работодатель не причинял, он нередко отказывается от ее исполнения. Правоприменительная практика, восполняющая подобным способом пробелы в законодательстве о труде, нарушает также принципы справедливости и юридического равенства и поэтому не может рассматриваться как конституционная.
"По делу о проверке конституционности правоприменительной практики ограничения времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившейся на основе применения законодательства о труде и Постановлений Пленумов Верховного Суда СССР, Верховного Суда Российской Федерации, регулирующих данные вопросы"На практике полное возмещение ущерба не обеспечивается и в тех случаях, когда суды принимают решения об индексации среднего заработка для оплаты за время длительного вынужденного прогула и возлагают соответствующую обязанность на работодателя, а не на государство. В силу того, что эта обязанность не вытекает из договорной ответственности, является понуждением к возмещению той части ущерба, который работодатель не причинял, он нередко отказывается от ее исполнения. Правоприменительная практика, восполняющая подобным способом пробелы в законодательстве о труде, нарушает также принципы справедливости и юридического равенства и поэтому не может рассматриваться как конституционная.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
"Справочник кадровика от А до Я"
(Погорельская М.Л., Аминов В.Л.)
("АйСи Групп", 2019)Судебная практика. Работники уволены за длительный прогул (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2017 по делу N 33-14979/2017).
(Погорельская М.Л., Аминов В.Л.)
("АйСи Групп", 2019)Судебная практика. Работники уволены за длительный прогул (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2017 по делу N 33-14979/2017).
Статья: Топ-10 ошибок при наказании работников за опоздание
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2022, N 2)ТК РФ не содержит определения опоздания. На практике опозданием считается любое появление на работе позже времени, установленного в заключенном с работником трудовом договоре или локальном нормативном акте работодателя. Опозданием является не только не вовремя начатый рабочий день, но и задержка с обеденного перерыва и т.п. В связи с этим важно заранее установить время работы и отдыха работника и ознакомить его с ним под подпись. С опозданием неразрывно связан прогул - то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, смены независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. Получается, опоздание - это кратковременное отсутствие на рабочем месте, а прогул - длительное. Для иллюстрации конкретных случаев нарушений со стороны работодателя в примерах из судебной практики мы будем также ссылаться и на дела с прогулами, поскольку аргументы, используемые работодателями и работниками, а также выводы суда вполне можно применять и к ситуациям с опозданием (за исключением особенностей увольнения за прогул).
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2022, N 2)ТК РФ не содержит определения опоздания. На практике опозданием считается любое появление на работе позже времени, установленного в заключенном с работником трудовом договоре или локальном нормативном акте работодателя. Опозданием является не только не вовремя начатый рабочий день, но и задержка с обеденного перерыва и т.п. В связи с этим важно заранее установить время работы и отдыха работника и ознакомить его с ним под подпись. С опозданием неразрывно связан прогул - то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, смены независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. Получается, опоздание - это кратковременное отсутствие на рабочем месте, а прогул - длительное. Для иллюстрации конкретных случаев нарушений со стороны работодателя в примерах из судебной практики мы будем также ссылаться и на дела с прогулами, поскольку аргументы, используемые работодателями и работниками, а также выводы суда вполне можно применять и к ситуациям с опозданием (за исключением особенностей увольнения за прогул).
Нормативные акты
Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 31.12.1938
"О судебной практике по гражданским трудовым делам"О СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПО ГРАЖДАНСКИМ ТРУДОВЫМ ДЕЛАМ
"О судебной практике по гражданским трудовым делам"О СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПО ГРАЖДАНСКИМ ТРУДОВЫМ ДЕЛАМ
Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 29.09.1981 N 3
"О выполнении судами РСФСР постановлений Пленумов Верховного Суда СССР и Верховного Суда РСФСР по вопросам применения законодательства, направленного на укрепление трудовой дисциплины, и о внесении изменений в действующие постановления Пленума Верховного Суда РСФСР по трудовым делам"Суды еще не в полную меру используют силу закона в борьбе со злостными нарушителями трудовой дисциплины, систематически не исполняющими обязанности, предусмотренные договором, пьяницами и прогульщиками. Иногда восстанавливают на работе лиц, совершающих длительные прогулы в связи с самовольным уходом в отпуск или по другим неуважительным причинам.
"О выполнении судами РСФСР постановлений Пленумов Верховного Суда СССР и Верховного Суда РСФСР по вопросам применения законодательства, направленного на укрепление трудовой дисциплины, и о внесении изменений в действующие постановления Пленума Верховного Суда РСФСР по трудовым делам"Суды еще не в полную меру используют силу закона в борьбе со злостными нарушителями трудовой дисциплины, систематически не исполняющими обязанности, предусмотренные договором, пьяницами и прогульщиками. Иногда восстанавливают на работе лиц, совершающих длительные прогулы в связи с самовольным уходом в отпуск или по другим неуважительным причинам.
Статья: Несогласие с дисциплинарным взысканием
(Яворчук Н.)
("Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 12; 2012, N 1)Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. При этом работодатель обязан руководствоваться только теми мерами взысканий, которые предусмотрены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 192 ТК РФ. Зачастую работодатели выносят замечание, объявляют затем еще и выговор или тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, так как такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок. В то же время если администрация, объявив замечание, отменила этот приказ и издала новый, в котором объявила выговор, то такая замена взыскания будет соответствовать закону [6].
(Яворчук Н.)
("Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 12; 2012, N 1)Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. При этом работодатель обязан руководствоваться только теми мерами взысканий, которые предусмотрены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 192 ТК РФ. Зачастую работодатели выносят замечание, объявляют затем еще и выговор или тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, так как такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок. В то же время если администрация, объявив замечание, отменила этот приказ и издала новый, в котором объявила выговор, то такая замена взыскания будет соответствовать закону [6].
Статья: Расторжение трудового договора в связи с совершением работником прогула: история правового регулирования, доктрина и судебная практика
(Балицкий К.С.)
("Российский юридический журнал", 2016, N 2)О замене судебной ответственности рабочих и служащих за прогул, кроме случаев неоднократного и длительного прогула, мерами дисциплинарного и общественного воздействия: Указ Президиума Верховного Совета СССР от 14 июля 1951 г. // СПС "КонсультантПлюс".
(Балицкий К.С.)
("Российский юридический журнал", 2016, N 2)О замене судебной ответственности рабочих и служащих за прогул, кроме случаев неоднократного и длительного прогула, мерами дисциплинарного и общественного воздействия: Указ Президиума Верховного Совета СССР от 14 июля 1951 г. // СПС "КонсультантПлюс".
Статья: Инструкция по увольнению за прогул
(Пластинина Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2015, N 4)Судебная практика. При наличии уважительных причин даже более длительное отсутствие суд прогулом не признает (см. данные выводы в Решении Лангепасского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 27.05.2013) <3>.
(Пластинина Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2015, N 4)Судебная практика. При наличии уважительных причин даже более длительное отсутствие суд прогулом не признает (см. данные выводы в Решении Лангепасского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 27.05.2013) <3>.
Статья: Увольнение работника за прогул
(Бенмерабет А.С.)
("Кадровик.ру", 2011, N 4)Нарушение работником правил расторжения трудового договора либо оставление работы до истечения двухнедельного срока предупреждения также может быть квалифицировано как прогул. Данная ситуация отражена в судебной практике, в частности в Определении Московского городского суда от 24.06.2010 по делу N 33-16033.
(Бенмерабет А.С.)
("Кадровик.ру", 2011, N 4)Нарушение работником правил расторжения трудового договора либо оставление работы до истечения двухнедельного срока предупреждения также может быть квалифицировано как прогул. Данная ситуация отражена в судебной практике, в частности в Определении Московского городского суда от 24.06.2010 по делу N 33-16033.
Статья: Уважительные и неуважительные причины для прогула
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 1)УВАЖИТЕЛЬНЫЕ И НЕУВАЖИТЕЛЬНЫЕ ПРИЧИНЫ ДЛЯ ПРОГУЛА
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 1)УВАЖИТЕЛЬНЫЕ И НЕУВАЖИТЕЛЬНЫЕ ПРИЧИНЫ ДЛЯ ПРОГУЛА
Статья: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение за прогул
(Никифорова Н.А.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2008)Нередко на практике увольнение по инициативе работодателя производят тем днем, когда злостного прогульщика наконец-то разыщут и убедят написать объяснительную. Но очень часто увольнение приходится производить в отсутствие сотрудника, когда прогул длящийся. И как же быть, от какой даты отталкиваться кадровику? Необходимо помнить, что на основании ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Считая увольнение за прогул дисциплинарным взысканием, работодатель должен помнить, что расторжение трудового договора в этом случае возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).
(Никифорова Н.А.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2008)Нередко на практике увольнение по инициативе работодателя производят тем днем, когда злостного прогульщика наконец-то разыщут и убедят написать объяснительную. Но очень часто увольнение приходится производить в отсутствие сотрудника, когда прогул длящийся. И как же быть, от какой даты отталкиваться кадровику? Необходимо помнить, что на основании ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Считая увольнение за прогул дисциплинарным взысканием, работодатель должен помнить, что расторжение трудового договора в этом случае возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).
"Увольнение по всем статьям Трудового кодекса РФ: Практическое пособие"
(Меденцев А.С.)
("Экзамен", 2008)В целях соблюдения сроков, установленных ч. 3 ст. 193 ТК РФ, отсчет срока следует вести с последнего, а не первого дня прогула. Это положение также подтверждается судебной практикой. Такой способ отсчета более практичен, т.к. если работник еще не явился на работу, то достаточно проблематично применить к нему дисциплинарное взыскание и при этом соблюсти требования ст. 193 ТК РФ.
(Меденцев А.С.)
("Экзамен", 2008)В целях соблюдения сроков, установленных ч. 3 ст. 193 ТК РФ, отсчет срока следует вести с последнего, а не первого дня прогула. Это положение также подтверждается судебной практикой. Такой способ отсчета более практичен, т.к. если работник еще не явился на работу, то достаточно проблематично применить к нему дисциплинарное взыскание и при этом соблюсти требования ст. 193 ТК РФ.
Вопрос: Как правильно уволить работника, если он не появляется на работе длительное время и не информирует работодателя о наличии уважительной причины для отсутствия на работе? Нужно ли составлять акты об отсутствии и направлять работнику запросы о причинах отсутствия ежедневно?
(Консультация эксперта, 2012)Нужно учесть, что судебная практика выработала такое понятие, как "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия (см., например, Кассационное определение Красноярского краевого суда от 19.01.2011 по делу N 33-145 (портал ГАС "Правосудие" (www.sudrf.ru))).
(Консультация эксперта, 2012)Нужно учесть, что судебная практика выработала такое понятие, как "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия (см., например, Кассационное определение Красноярского краевого суда от 19.01.2011 по делу N 33-145 (портал ГАС "Правосудие" (www.sudrf.ru))).
Статья: Длящиеся проступки работников: что нужно учитывать при привлечении к дисциплинарной ответственности
(Ливена С.В., Поздеев А.С.)
("Кадровик-практик", 2022, N 10)"В судебной практике длящимся является неисполнение работником трудовых обязанностей, несмотря на примененное к нему дисциплинарное взыскание, а также дисциплинарный проступок, продолжающийся до момента его пресечения" (Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.рф", вопрос N 142294 от 11.01.2021).
(Ливена С.В., Поздеев А.С.)
("Кадровик-практик", 2022, N 10)"В судебной практике длящимся является неисполнение работником трудовых обязанностей, несмотря на примененное к нему дисциплинарное взыскание, а также дисциплинарный проступок, продолжающийся до момента его пресечения" (Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.рф", вопрос N 142294 от 11.01.2021).
"Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах"
(Куренной А.М.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2000)Процедура заочного разрешения на практике оказывается весьма эффективной именно при рассмотрении трудовых дел. Это относится прежде всего к делам о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула. Длительное нахождение данной категории дел в судах просто недопустимо, поскольку всегда связано с лишениями для уволенного работника.
(Куренной А.М.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2000)Процедура заочного разрешения на практике оказывается весьма эффективной именно при рассмотрении трудовых дел. Это относится прежде всего к делам о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула. Длительное нахождение данной категории дел в судах просто недопустимо, поскольку всегда связано с лишениями для уволенного работника.