Дискриминация в сфере труда по возрасту
Подборка наиболее важных документов по запросу Дискриминация в сфере труда по возрасту (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 37 Конституции РФ"Суд апелляционной инстанции также отклонил доводы истца о том, что его увольнение является прямым следствием отстаивания им своих трудовых прав, что свидетельствует о трудовой дискриминации, поскольку, исходя из положений статей 37, 45 46 Конституции Российской Федерации, статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 1 Конвенции N 111 Международной организации труда от 1958 г., для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако, таких доказательств истцом по данному делу не представлено и судом обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации ФИО1 в сфере труда в связи с отстаиванием им своих прав, не установлено. Злоупотребления работодателем своими правами также не установлено."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Запрещение возрастной дискриминации в контексте реализации конституционного принципа свободы труда
(Сагандыков М.С.)
("Актуальные проблемы российского права", 2024, N 9)Ключевые слова: Конституция РФ, конституционный принцип, свобода труда, запрещение дискриминации, равноправие, возраст, лица предпенсионного и пенсионного возраста, Конституция РСФСР 1978 г., Трудовой кодекс РФ, Конституционный Суд РФ, возрастные ограничения в сфере труда, срочный трудовой договор.
(Сагандыков М.С.)
("Актуальные проблемы российского права", 2024, N 9)Ключевые слова: Конституция РФ, конституционный принцип, свобода труда, запрещение дискриминации, равноправие, возраст, лица предпенсионного и пенсионного возраста, Конституция РСФСР 1978 г., Трудовой кодекс РФ, Конституционный Суд РФ, возрастные ограничения в сфере труда, срочный трудовой договор.
Нормативные акты
"Протокол к Конвенции относительно принудительного или обязательного труда 1930 года"
(Подписан в г. Женеве 11.06.2014)напоминая о соответствующих международных трудовых нормах, включая, в частности, Конвенцию 1948 года относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (N 87), Конвенцию 1949 года относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (N 98), Конвенцию 1951 года относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности (N 100), Конвенцию 1958 года относительно дискриминации в области труда и занятий (N 111), Конвенцию 1973 года о минимальном возрасте для приема на работу (N 138), Конвенцию 1999 года о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (N 182), Конвенцию 1949 года о трудящихся-мигрантах (пересмотренная в 1949 году) (N 97), Конвенцию 1975 года о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения (N 143), Конвенцию 2011 года о достойном труде домашних работников (N 189), Конвенцию 1997 года о частных агентствах занятости (N 181), Конвенцию 1947 года об инспекции труда в промышленности и торговле (N 81), Конвенцию 1969 года об инспекции труда в сельском хозяйстве (N 129), а также Декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 год) и Декларацию МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации (2008 год);
(Подписан в г. Женеве 11.06.2014)напоминая о соответствующих международных трудовых нормах, включая, в частности, Конвенцию 1948 года относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (N 87), Конвенцию 1949 года относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (N 98), Конвенцию 1951 года относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности (N 100), Конвенцию 1958 года относительно дискриминации в области труда и занятий (N 111), Конвенцию 1973 года о минимальном возрасте для приема на работу (N 138), Конвенцию 1999 года о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (N 182), Конвенцию 1949 года о трудящихся-мигрантах (пересмотренная в 1949 году) (N 97), Конвенцию 1975 года о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения (N 143), Конвенцию 2011 года о достойном труде домашних работников (N 189), Конвенцию 1997 года о частных агентствах занятости (N 181), Конвенцию 1947 года об инспекции труда в промышленности и торговле (N 81), Конвенцию 1969 года об инспекции труда в сельском хозяйстве (N 129), а также Декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 год) и Декларацию МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации (2008 год);
"Обзор практики межгосударственных органов по защите прав и основных свобод человека N 10 (2021)"
(подготовлен Верховным Судом РФ)Комитет подчеркнул, что из судебных документов следовало - вместо того, чтобы потребовать от компании-ответчика обосновать дифференцированное отношение к истцу, указав точные причины отказа ему в приеме на работу, несмотря на консультативное заключение Совета по предупреждению и ликвидации дискриминации и обеспечению равенства, обращающего внимание судов на необходимость переноса бремени доказывания в делах о дискриминации и дающего определенные ориентиры в отношении толкования термина "основные профессиональные требования", суды однако в значительной степени полагались на свидетельские показания других сотрудников, подтверждающих недискриминационную обстановку, в которой они выполняли свои ежедневные обязанности. Комитет обеспокоился тем, что информация, полученная от лиц, которые по возрасту, полу и этнической принадлежности отличались от заявителя и работали на других должностях, не гарантировала, что эти лица находились в идентичной с заявителем ситуации. При этом игнорируется также возможность взаимного переплетения мотивов дискриминации <57> и существования "этнических иерархий" на рынке труда (было продемонстрировано сравнительными экспериментами, проведенными в Европе). Кроме того, недооцениваются случаи дискриминационного отношения, возникающего в "изолированных" и специфических обстоятельствах или даже при наличии смешанных мотивов, а не только в рамках систематической политики или отношения (особенно в отсутствие каких-либо конкретных объяснений со стороны компании-ответчика в связи с отказом в приеме на работу заявителя). Комитет напомнил, что такой подход не соответствует пониманию проблем и предрассудков, с которыми община рома продолжает сталкиваться в государстве-участнике и на которые указывается в заключительных замечаниях Комитета по Республике Молдова, опубликованных в 2011 и 2017 годах, а также в многочисленных докладах других международных и региональных органов по правам человека (пункт 8.9 Мнений).
(подготовлен Верховным Судом РФ)Комитет подчеркнул, что из судебных документов следовало - вместо того, чтобы потребовать от компании-ответчика обосновать дифференцированное отношение к истцу, указав точные причины отказа ему в приеме на работу, несмотря на консультативное заключение Совета по предупреждению и ликвидации дискриминации и обеспечению равенства, обращающего внимание судов на необходимость переноса бремени доказывания в делах о дискриминации и дающего определенные ориентиры в отношении толкования термина "основные профессиональные требования", суды однако в значительной степени полагались на свидетельские показания других сотрудников, подтверждающих недискриминационную обстановку, в которой они выполняли свои ежедневные обязанности. Комитет обеспокоился тем, что информация, полученная от лиц, которые по возрасту, полу и этнической принадлежности отличались от заявителя и работали на других должностях, не гарантировала, что эти лица находились в идентичной с заявителем ситуации. При этом игнорируется также возможность взаимного переплетения мотивов дискриминации <57> и существования "этнических иерархий" на рынке труда (было продемонстрировано сравнительными экспериментами, проведенными в Европе). Кроме того, недооцениваются случаи дискриминационного отношения, возникающего в "изолированных" и специфических обстоятельствах или даже при наличии смешанных мотивов, а не только в рамках систематической политики или отношения (особенно в отсутствие каких-либо конкретных объяснений со стороны компании-ответчика в связи с отказом в приеме на работу заявителя). Комитет напомнил, что такой подход не соответствует пониманию проблем и предрассудков, с которыми община рома продолжает сталкиваться в государстве-участнике и на которые указывается в заключительных замечаниях Комитета по Республике Молдова, опубликованных в 2011 и 2017 годах, а также в многочисленных докладах других международных и региональных органов по правам человека (пункт 8.9 Мнений).
"Правовые проблемы жизни и работы граждан в районах с неблагоприятными климатическими условиями: монография"
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова, С.В. Каменская)
("КОНТРАКТ", 2024)Законодательство о труде уделяет значительное внимание вопросам обеспечения равных возможностей при получении работы и реализации трудовой функции, недопущения дискриминации в трудовых отношениях. Так, в соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова, С.В. Каменская)
("КОНТРАКТ", 2024)Законодательство о труде уделяет значительное внимание вопросам обеспечения равных возможностей при получении работы и реализации трудовой функции, недопущения дискриминации в трудовых отношениях. Так, в соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Статья: Ответственность работодателя и его представителей за преступления против прав работников
(Коломоец Е.Е.)
("Мировой судья", 2022, N 8)Необоснованный отказ в трудоустройстве или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины с детьми в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ) также имеют в качестве непосредственного объекта посягательства право на труд для беременных и женщин с детьми до трех лет, при этом в качестве второго объекта здесь выступает право на защиту материнства и детства <10>. Законодатель предусматривает наказание за указанное деяние в виде штрафа до 200 000 руб. или в размере дохода за период до 18 мес. либо обязательных работ до 360 часов. Очевидно, что законодатель, предусматривая уголовную ответственность за деяния, ограничивающие право на труд для отдельных категорий граждан, сознает необходимость защиты именно этих наименее защищенных категорий работников (беременных, женщин с малолетними детьми, людей предпенсионного возраста), не допуская дискриминации трудовых прав по возрастному, демографическому и иным признакам.
(Коломоец Е.Е.)
("Мировой судья", 2022, N 8)Необоснованный отказ в трудоустройстве или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины с детьми в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ) также имеют в качестве непосредственного объекта посягательства право на труд для беременных и женщин с детьми до трех лет, при этом в качестве второго объекта здесь выступает право на защиту материнства и детства <10>. Законодатель предусматривает наказание за указанное деяние в виде штрафа до 200 000 руб. или в размере дохода за период до 18 мес. либо обязательных работ до 360 часов. Очевидно, что законодатель, предусматривая уголовную ответственность за деяния, ограничивающие право на труд для отдельных категорий граждан, сознает необходимость защиты именно этих наименее защищенных категорий работников (беременных, женщин с малолетними детьми, людей предпенсионного возраста), не допуская дискриминации трудовых прав по возрастному, демографическому и иным признакам.
Статья: Права женщин в контексте универсальных, региональных и национальных (российских) стандартов и механизмов защиты прав человека
(Брюхина Е.Р., Третьякова Е.С.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Среди женщин можно увидеть своеобразный спрос на работу, которая для них запрещена. Это подтверждает статистика ООН, из чего следует, что за последние 15 лет на 33% выросло количество обращений женщин в суды за отказ в приеме на работу по желаемой, но запрещенной для женщин деятельности <37>. В данном контексте обосновано сокращение в четыре раза Перечня работ и должностей, запрещенных для женщин, утвержденного Приказом Минтруда России от 18 июля 2019 г. N 512н "Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин". В рамках исследуемой темы можно привести Конвенции Международной организации труда (далее - МОТ): "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности" от 29 июня 1951 г., "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" от 18 декабря 1979 г., "О безопасности и гигиене труда и производственной среде" от 22 июня 1981 г.; Пекинскую декларацию от 4 - 15 сентября 1995 г., Конвенцию N 156 "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями" от 23 июня 1981 г., и другие международные акты. Основные ценности международных правовых актов непосредственно реализуются в законодательстве РФ. Например, положения Конвенции "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" закреплены: в Трудовом кодексе РФ, в ст. 3 "Запрещение дискриминации в сфере труда", в том числе по половому признаку; в Кодексе РФ об административных правонарушениях, в ст. 5.62; в Уголовном кодексе РФ, в ст. 145. Также защита от дискриминации женщин в трудовых отношениях соблюдается путем предоставления дополнительных гарантий. В частности, это касается случаев, когда женщина находится в более уязвимом положении: беременность, рождение ребенка, наличие детей в возрасте до полутора и до трех лет. Несмотря на предоставление дополнительных гарантий женщинам, Россия также заинтересована в устойчивом развитии, одной из целей которого является обеспечение гендерного равенства в отношении девочек и женщин. В данном контексте равенство достигается путем введения ответственности за действия дискриминирующего характера в отношении женщин, а также предоставления дополнительных гарантий, которые являются неотъемлемой частью борьбы с дискриминацией.
(Брюхина Е.Р., Третьякова Е.С.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Среди женщин можно увидеть своеобразный спрос на работу, которая для них запрещена. Это подтверждает статистика ООН, из чего следует, что за последние 15 лет на 33% выросло количество обращений женщин в суды за отказ в приеме на работу по желаемой, но запрещенной для женщин деятельности <37>. В данном контексте обосновано сокращение в четыре раза Перечня работ и должностей, запрещенных для женщин, утвержденного Приказом Минтруда России от 18 июля 2019 г. N 512н "Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин". В рамках исследуемой темы можно привести Конвенции Международной организации труда (далее - МОТ): "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности" от 29 июня 1951 г., "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" от 18 декабря 1979 г., "О безопасности и гигиене труда и производственной среде" от 22 июня 1981 г.; Пекинскую декларацию от 4 - 15 сентября 1995 г., Конвенцию N 156 "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями" от 23 июня 1981 г., и другие международные акты. Основные ценности международных правовых актов непосредственно реализуются в законодательстве РФ. Например, положения Конвенции "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" закреплены: в Трудовом кодексе РФ, в ст. 3 "Запрещение дискриминации в сфере труда", в том числе по половому признаку; в Кодексе РФ об административных правонарушениях, в ст. 5.62; в Уголовном кодексе РФ, в ст. 145. Также защита от дискриминации женщин в трудовых отношениях соблюдается путем предоставления дополнительных гарантий. В частности, это касается случаев, когда женщина находится в более уязвимом положении: беременность, рождение ребенка, наличие детей в возрасте до полутора и до трех лет. Несмотря на предоставление дополнительных гарантий женщинам, Россия также заинтересована в устойчивом развитии, одной из целей которого является обеспечение гендерного равенства в отношении девочек и женщин. В данном контексте равенство достигается путем введения ответственности за действия дискриминирующего характера в отношении женщин, а также предоставления дополнительных гарантий, которые являются неотъемлемой частью борьбы с дискриминацией.
Ситуация: Можно ли привлечь к ответственности начальника за предвзятое отношение к работнику?
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)В случае если предвзятое отношение работодателя к работнику влечет ограничение его трудовых прав и свобод и проявляется в зависимости от пола работника, его расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, то оно может быть квалифицировано как дискриминация в сфере труда (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)В случае если предвзятое отношение работодателя к работнику влечет ограничение его трудовых прав и свобод и проявляется в зависимости от пола работника, его расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, то оно может быть квалифицировано как дискриминация в сфере труда (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).
"Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации"
(постатейный)
(6-е издание)
(под ред. О.А. Шевченко)
("Проспект", 2022)К основным актам, принятым Международной организацией труда, относятся прежде всего Устав Международной организации труда (1919 г.), Декларация "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (1998 г.), Конвенция N 29 "О принудительном труде" (1930 г.), Конвенция N 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.), Конвенция N 87 "О свободе ассоциаций и защите права на организацию" (1948 г.), Конвенция N 100 "О равном вознаграждении" (1951 г.), Конвенция N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), Конвенция N 132 "Об оплачиваемых отпусках" (1970 г.), Конвенция N 138 "О минимальном возрасте для приема на работу" (1973 г.), Конвенция N 182 "О наихудших формах детского труда" (1999 г.) и многие другие.
(постатейный)
(6-е издание)
(под ред. О.А. Шевченко)
("Проспект", 2022)К основным актам, принятым Международной организацией труда, относятся прежде всего Устав Международной организации труда (1919 г.), Декларация "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (1998 г.), Конвенция N 29 "О принудительном труде" (1930 г.), Конвенция N 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.), Конвенция N 87 "О свободе ассоциаций и защите права на организацию" (1948 г.), Конвенция N 100 "О равном вознаграждении" (1951 г.), Конвенция N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), Конвенция N 132 "Об оплачиваемых отпусках" (1970 г.), Конвенция N 138 "О минимальном возрасте для приема на работу" (1973 г.), Конвенция N 182 "О наихудших формах детского труда" (1999 г.) и многие другие.
Статья: Обязательная вакцинация против COVID-19 и право на труд: юридические особенности и реализация
(Минкина Н.И.)
("Медицинское право", 2021, N 5)Во-первых, рассматривая вопрос о приеме граждан на работу, работодатель задается вопросом: можно ли отказать гражданину в заключении трудового договора с ним при отсутствии у него сертификата о вакцинации против COVID-19 и, соответственно, непрохождении им данной прививки? Здесь следует руководствоваться конституционными положениями и нормами Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Так, в соответствии со ст. 3, 64 Кодекса провозглашен запрет на дискриминацию в сфере труда по каким-либо признакам, перечисленным в примерном варианте (пол, возраст, принадлежность к религии и т.д.), а следовательно, включая и обстоятельство, связанное с тем фактом, вакцинирован либо не вакцинирован претендент на вакантную должность. С учетом данного запрета можно заключить, что отказ в приеме на работу исключительно только по данному основанию может быть признан судом незаконным. Однако в случае необращения граждан в судебные инстанции возникают опасения, связанные с усилением неблагоприятных тенденций распространения дискриминации как "неизбежного спутника" трудовых отношений <7>.
(Минкина Н.И.)
("Медицинское право", 2021, N 5)Во-первых, рассматривая вопрос о приеме граждан на работу, работодатель задается вопросом: можно ли отказать гражданину в заключении трудового договора с ним при отсутствии у него сертификата о вакцинации против COVID-19 и, соответственно, непрохождении им данной прививки? Здесь следует руководствоваться конституционными положениями и нормами Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Так, в соответствии со ст. 3, 64 Кодекса провозглашен запрет на дискриминацию в сфере труда по каким-либо признакам, перечисленным в примерном варианте (пол, возраст, принадлежность к религии и т.д.), а следовательно, включая и обстоятельство, связанное с тем фактом, вакцинирован либо не вакцинирован претендент на вакантную должность. С учетом данного запрета можно заключить, что отказ в приеме на работу исключительно только по данному основанию может быть признан судом незаконным. Однако в случае необращения граждан в судебные инстанции возникают опасения, связанные с усилением неблагоприятных тенденций распространения дискриминации как "неизбежного спутника" трудовых отношений <7>.
Статья: Трудовые правоотношения, возникающие с домашним персоналом
(Стрельникова П.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 4)Достаточно остро стоит проблема дискриминации в сфере труда домашнего персонала на этапе выбора работодателем своего будущего работника. Так, критериями отбора становятся пол работника, гражданство, вероисповедание, возраст, семейное положение. Специфика взаимоотношений домашнего работника и работодателя заключается в том, что, во-первых, работник будет постоянно находиться в доме работодателя, во-вторых, ему будет поручаться воспитание детей, будет предоставлен доступ к материальным ценностям работодателя. Для того чтобы себя обезопасить, некоторые работодатели - физические лица самостоятельно или с помощью кадрового агентства проводят различные проверки работника, предшествующие его трудоустройству. Распространена практика выхода работника на "пробные дни", домашний персонал проходит полиграф, психолога, проверяются документы (например, медицинские документы няни), рекомендации от предыдущего работодателя и т.д.
(Стрельникова П.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 4)Достаточно остро стоит проблема дискриминации в сфере труда домашнего персонала на этапе выбора работодателем своего будущего работника. Так, критериями отбора становятся пол работника, гражданство, вероисповедание, возраст, семейное положение. Специфика взаимоотношений домашнего работника и работодателя заключается в том, что, во-первых, работник будет постоянно находиться в доме работодателя, во-вторых, ему будет поручаться воспитание детей, будет предоставлен доступ к материальным ценностям работодателя. Для того чтобы себя обезопасить, некоторые работодатели - физические лица самостоятельно или с помощью кадрового агентства проводят различные проверки работника, предшествующие его трудоустройству. Распространена практика выхода работника на "пробные дни", домашний персонал проходит полиграф, психолога, проверяются документы (например, медицинские документы няни), рекомендации от предыдущего работодателя и т.д.
Статья: Труд женщин в России: правовые новации по его охране
(Скачкова Г.С.)
("Законы России: опыт, анализ, практика", 2022, N 2)Научно-технический прогресс во многом изменил положение женщин в обществе, уравняв в рамках гендерного равенства как общепризнанного принципа и нормы международного права некоторые их права с мужчинами в сфере трудовых отношений, запретив дискриминацию по признаку пола. Наиболее полное выражение такого рода нормы нашли свое выражение в документах Международной организации труда (МОТ), которая гендерной охране труда и охране материнства посвятила ряд основополагающих конвенций: "О принудительном или обязательном труде", 1930 г. (N 29), "О дискриминации в области труда и занятий", 1958 г. (N 111), "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности", 1951 г. (N 100), "О минимальном возрасте для приема на работу", 1973 г. (N 138) и др.
(Скачкова Г.С.)
("Законы России: опыт, анализ, практика", 2022, N 2)Научно-технический прогресс во многом изменил положение женщин в обществе, уравняв в рамках гендерного равенства как общепризнанного принципа и нормы международного права некоторые их права с мужчинами в сфере трудовых отношений, запретив дискриминацию по признаку пола. Наиболее полное выражение такого рода нормы нашли свое выражение в документах Международной организации труда (МОТ), которая гендерной охране труда и охране материнства посвятила ряд основополагающих конвенций: "О принудительном или обязательном труде", 1930 г. (N 29), "О дискриминации в области труда и занятий", 1958 г. (N 111), "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности", 1951 г. (N 100), "О минимальном возрасте для приема на работу", 1973 г. (N 138) и др.
"Комментарий к Федеральному закону от 28 декабря 2013 г. N 400-ФЗ "О страховых пенсиях"
(постатейный)
(Миронова Т.К., Арзуманова Л.Л., Пешкова (Белогорцева) Х.В., Рождественская Т.Э., Бондарева Э.С., Гусев А.Ю., Люминарская С.В., Менкенов А.В., Ротко С.В., Сапожникова Н.И., Чернусь Н.Ю., Елаев А.А., Загорских С.А., Котухов С.А., Соколов Р.А.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)Кроме того, содержащееся в п. 39 Правил ограничение, в соответствии с которым период работы может быть подтвержден начиная с достижения работником и свидетелем возраста, с которого допускается заключение трудового договора в соответствии с трудовым законодательством, прямо противоречит положениям Конвенции Международной организации труда N 11 о праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве от 12.11.1921, запрещающей дискриминацию по признаку возраста. Фактически Правительство возлагает негативные последствия нарушения трудового законодательства работодателем на работников.
(постатейный)
(Миронова Т.К., Арзуманова Л.Л., Пешкова (Белогорцева) Х.В., Рождественская Т.Э., Бондарева Э.С., Гусев А.Ю., Люминарская С.В., Менкенов А.В., Ротко С.В., Сапожникова Н.И., Чернусь Н.Ю., Елаев А.А., Загорских С.А., Котухов С.А., Соколов Р.А.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)Кроме того, содержащееся в п. 39 Правил ограничение, в соответствии с которым период работы может быть подтвержден начиная с достижения работником и свидетелем возраста, с которого допускается заключение трудового договора в соответствии с трудовым законодательством, прямо противоречит положениям Конвенции Международной организации труда N 11 о праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве от 12.11.1921, запрещающей дискриминацию по признаку возраста. Фактически Правительство возлагает негативные последствия нарушения трудового законодательства работодателем на работников.
Статья: Заключение срочных трудовых договоров с педагогическими работниками профессорско-преподавательского состава в контексте проблемы прекаризации трудового правоотношения
(Шуралева С.В.)
("Ex jure", 2025, N 3)При определении срока трудового договора важно избегать дискриминации. Например, согласно п. 6.2 Положения о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в ФГБОУ ВО "Поволжский государственный университет сервиса", утвержденного ректором ФБГОУ ВО "ПВГУС" 22 октября 2022 г., трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный - от трех до пяти лет. В числе исключений из этого правила указан срочный трудовой договор, заключаемый по соглашению сторон с поступающим на работу пенсионером по возрасту. Полагаем, что данное положение локального нормативного акта не соответствует законодательству, поскольку провоцирует дискриминацию по возрасту. Часть 2 ст. 332 ТК РФ следует считать специальной по отношению к абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Вывод Конституционного Суда о необоснованности заключения с педагогическими работниками, относящимися к ППС, краткосрочных трудовых договоров в полной мере касается и пенсионеров по возрасту. При решении вопроса о сроке трудового договора должны учитываться деловые качества и профессиональные достижения претендента, а не его возраст.
(Шуралева С.В.)
("Ex jure", 2025, N 3)При определении срока трудового договора важно избегать дискриминации. Например, согласно п. 6.2 Положения о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в ФГБОУ ВО "Поволжский государственный университет сервиса", утвержденного ректором ФБГОУ ВО "ПВГУС" 22 октября 2022 г., трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный - от трех до пяти лет. В числе исключений из этого правила указан срочный трудовой договор, заключаемый по соглашению сторон с поступающим на работу пенсионером по возрасту. Полагаем, что данное положение локального нормативного акта не соответствует законодательству, поскольку провоцирует дискриминацию по возрасту. Часть 2 ст. 332 ТК РФ следует считать специальной по отношению к абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Вывод Конституционного Суда о необоснованности заключения с педагогическими работниками, относящимися к ППС, краткосрочных трудовых договоров в полной мере касается и пенсионеров по возрасту. При решении вопроса о сроке трудового договора должны учитываться деловые качества и профессиональные достижения претендента, а не его возраст.