Дискриминация тк
Подборка наиболее важных документов по запросу Дискриминация тк (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Дискриминация при приеме на работу
(КонсультантПлюс, 2026)Применимые нормы: ст. ст. 3, 64 ТК РФ
(КонсультантПлюс, 2026)Применимые нормы: ст. ст. 3, 64 ТК РФ
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Какие возможны последствия для работодателя при необоснованном отказе в приеме на работу
(КонсультантПлюс, 2026)Допустили ли вы дискриминацию при отказе в заключении трудового договора, суд решит при рассмотрении конкретного дела. Законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым вы не вправе отказать в трудоустройстве лицу, ищущему работу (абз. 4 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
(КонсультантПлюс, 2026)Допустили ли вы дискриминацию при отказе в заключении трудового договора, суд решит при рассмотрении конкретного дела. Законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым вы не вправе отказать в трудоустройстве лицу, ищущему работу (абз. 4 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Нормативные акты
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2018 N 46
"О некоторых вопросах судебной практики по делам о преступлениях против конституционных прав и свобод человека и гражданина (статьи 137, 138, 138.1, 139, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации)"16. Обратить внимание судов на то, что уголовная ответственность по статьям 144.1, 145 УК РФ за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста, указанного в примечании к статье 144.1 УК РФ, а равно заведомо беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет (матери, женщины-усыновителя, женщины-опекуна или приемной матери, воспитывающей одного или более ребенка в возрасте до 3 лет), наступает только в случаях, когда работодатель руководствовался дискриминационным мотивом, связанным соответственно с достижением лицом предпенсионного возраста, беременностью женщины или наличием у женщины детей в возрасте до 3 лет.
"О некоторых вопросах судебной практики по делам о преступлениях против конституционных прав и свобод человека и гражданина (статьи 137, 138, 138.1, 139, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации)"16. Обратить внимание судов на то, что уголовная ответственность по статьям 144.1, 145 УК РФ за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста, указанного в примечании к статье 144.1 УК РФ, а равно заведомо беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет (матери, женщины-усыновителя, женщины-опекуна или приемной матери, воспитывающей одного или более ребенка в возрасте до 3 лет), наступает только в случаях, когда работодатель руководствовался дискриминационным мотивом, связанным соответственно с достижением лицом предпенсионного возраста, беременностью женщины или наличием у женщины детей в возрасте до 3 лет.
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 28.12.2025, с изм. от 06.02.2026)Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
(ред. от 28.12.2025, с изм. от 06.02.2026)Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
Статья: Правовая защита личных прав работника в международных стандартах труда и трудовом законодательстве стран ЕАЭС
(Пряженников М.О.)
("Актуальные проблемы российского права", 2022, N 6)Иногда законодатель конкретизирует общий запрет на дискриминацию. Так, в ряде Кодексов (ч. 2 ст. 132 ТК РФ; ч. 3 ст. 9 ТК КР; ч. 3 ст. 180 ТК РА; ч. 1 ст. 22 ТК РК) специально оговорена недопустимость дискриминации в сфере оплаты труда, однако ТК РК дополнительно устанавливает и право на равные производственно-бытовые условия без какой-либо дискриминации. В ТК РФ закреплено право на продвижение по работе без всякой дискриминации с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование (ст. 2). Отдельно фиксируются запрещенные дискриминационные действия в отношении отдельных категорий работников в ТК РБ (женщины и одинокие родители - ст. 16 и 268, инвалиды - ст. 283), в ТК КР (женщины - ст. 305, инвалиды - ст. 318). Учитывая положения Рекомендации МОТ N 111 и существующую практику правоприменения, конкретизация принципа запрета дискриминации в отдельных правовых институтах (в виде принципов правовых институтов и конкретных прав и обязанностей) представляется нелишней.
(Пряженников М.О.)
("Актуальные проблемы российского права", 2022, N 6)Иногда законодатель конкретизирует общий запрет на дискриминацию. Так, в ряде Кодексов (ч. 2 ст. 132 ТК РФ; ч. 3 ст. 9 ТК КР; ч. 3 ст. 180 ТК РА; ч. 1 ст. 22 ТК РК) специально оговорена недопустимость дискриминации в сфере оплаты труда, однако ТК РК дополнительно устанавливает и право на равные производственно-бытовые условия без какой-либо дискриминации. В ТК РФ закреплено право на продвижение по работе без всякой дискриминации с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование (ст. 2). Отдельно фиксируются запрещенные дискриминационные действия в отношении отдельных категорий работников в ТК РБ (женщины и одинокие родители - ст. 16 и 268, инвалиды - ст. 283), в ТК КР (женщины - ст. 305, инвалиды - ст. 318). Учитывая положения Рекомендации МОТ N 111 и существующую практику правоприменения, конкретизация принципа запрета дискриминации в отдельных правовых институтах (в виде принципов правовых институтов и конкретных прав и обязанностей) представляется нелишней.
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Установление размера премии без привязки к указанным обстоятельствам не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, отраженным в ст. 2 ТК РФ: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Установление размера премии без привязки к указанным обстоятельствам не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, отраженным в ст. 2 ТК РФ: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
Статья: Можно ли использовать депремирование как наказание?
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 7)Суд отметил, что несмотря на наличие у работодателя права по определению размера премии работникам, оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу предприятия. Если работодатель с учетом достигнутых показателей и существующего финансового положения считает необходимым установить большинству работников организации максимально предусмотренный положением о премировании размер премии, то отклонение от него в меньшую сторону должно быть мотивировано. Установление размера премии без привязки к указанным обстоятельствам не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, отраженным в ст. 2 ТК РФ: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 7)Суд отметил, что несмотря на наличие у работодателя права по определению размера премии работникам, оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу предприятия. Если работодатель с учетом достигнутых показателей и существующего финансового положения считает необходимым установить большинству работников организации максимально предусмотренный положением о премировании размер премии, то отклонение от него в меньшую сторону должно быть мотивировано. Установление размера премии без привязки к указанным обстоятельствам не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, отраженным в ст. 2 ТК РФ: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
"Комментарий судебной практики. Выпуск 30"
(отв. ред. К.Б. Ярошенко)
("Инфотропик Медиа", 2025)Иногда полагают, что в случае признания судом отказа в заключении трудового договора необоснованным следует руководствоваться положениями ч. 4 ст. 3 ТК РФ, предусматривающей, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда. В соответствии с данной позицией "если при необоснованном отказе в заключении трудового договора суд возместит кандидату только моральный вред и материальный ущерб, гарантия восстановления нарушенного права будет не реализована" и по смыслу ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда, "нарушенное право при необоснованном отказе в заключении трудового договора может быть восстановлено возложением на работодателя обязательства по заключению трудового договора" <1>, то есть, признав отказ в заключении трудового договора необоснованным, суд должен принять решение, обязывающее работодателя заключить такой трудовой договор с гражданином.
(отв. ред. К.Б. Ярошенко)
("Инфотропик Медиа", 2025)Иногда полагают, что в случае признания судом отказа в заключении трудового договора необоснованным следует руководствоваться положениями ч. 4 ст. 3 ТК РФ, предусматривающей, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда. В соответствии с данной позицией "если при необоснованном отказе в заключении трудового договора суд возместит кандидату только моральный вред и материальный ущерб, гарантия восстановления нарушенного права будет не реализована" и по смыслу ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда, "нарушенное право при необоснованном отказе в заключении трудового договора может быть восстановлено возложением на работодателя обязательства по заключению трудового договора" <1>, то есть, признав отказ в заключении трудового договора необоснованным, суд должен принять решение, обязывающее работодателя заключить такой трудовой договор с гражданином.
Готовое решение: Как работодателю оформить компенсации за детский сад и на оплату питания сотрудникам
(КонсультантПлюс, 2026)Если вы выплачиваете компенсацию стоимости посещения детского сада, то можете установить, что она полагается только категориям работников, нуждающимся в повышенной социальной защите: работникам - одиноким родителям, мобилизованным работникам и т.п. Дискриминацией это не является (ст. 3 ТК РФ). Но и выплата компенсации всем работникам нарушением не будет.
(КонсультантПлюс, 2026)Если вы выплачиваете компенсацию стоимости посещения детского сада, то можете установить, что она полагается только категориям работников, нуждающимся в повышенной социальной защите: работникам - одиноким родителям, мобилизованным работникам и т.п. Дискриминацией это не является (ст. 3 ТК РФ). Но и выплата компенсации всем работникам нарушением не будет.
Тематический выпуск: Трудовые отношения: вопросы и ответы
(под ред. А.В. Брызгалина)
("Налоги и финансовое право", 2024, N 5)Согласно ст. 3 ТК РФ запрещается дискриминация в сфере труда.
(под ред. А.В. Брызгалина)
("Налоги и финансовое право", 2024, N 5)Согласно ст. 3 ТК РФ запрещается дискриминация в сфере труда.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда:
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда:
Статья: Характеристика на работника в контексте достоинства человека
(Мотина Е.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 2)Несомненно, достоинство работника является составной частью достоинства и чести личности, закрепленных в п. 1 ст. 51 Гражданского кодекса Республики Беларусь, условия и способы защиты которых регулируются гражданским законодательством. Однако право на честь и достоинство, регулируемое гражданским правом, включает в себя только правомочие на защиту в случае его нарушения, то есть является охранительным правом. В свою очередь, право на достоинство в трудовых отношениях не ограничивается единственным правомочием на защиту. Полагаем, что право работника на уважение личного достоинства состоит из правомочий как охранительного, так и регулятивного характера. Его логическим продолжением в сфере труда можно признать нормативное закрепление запрета принудительного труда (ст. 13 ТК), дискриминации (ст. 14 ТК), установление закрытого перечня оснований прекращения трудового договора (ст. 35 ТК) и ряд других. Такая постановка вопроса, на наш взгляд, открывает возможности для совершенствования правового регулирования этой важной ценности в трудовых отношениях.
(Мотина Е.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 2)Несомненно, достоинство работника является составной частью достоинства и чести личности, закрепленных в п. 1 ст. 51 Гражданского кодекса Республики Беларусь, условия и способы защиты которых регулируются гражданским законодательством. Однако право на честь и достоинство, регулируемое гражданским правом, включает в себя только правомочие на защиту в случае его нарушения, то есть является охранительным правом. В свою очередь, право на достоинство в трудовых отношениях не ограничивается единственным правомочием на защиту. Полагаем, что право работника на уважение личного достоинства состоит из правомочий как охранительного, так и регулятивного характера. Его логическим продолжением в сфере труда можно признать нормативное закрепление запрета принудительного труда (ст. 13 ТК), дискриминации (ст. 14 ТК), установление закрытого перечня оснований прекращения трудового договора (ст. 35 ТК) и ряд других. Такая постановка вопроса, на наш взгляд, открывает возможности для совершенствования правового регулирования этой важной ценности в трудовых отношениях.
Статья: Новые формы проявления дискриминации в трудовых отношениях и методология борьбы с ними
(Закалюжная Н.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)В России, как следует из анализа судебной практики о дискриминации в сфере труда, наиболее часто иски о дискриминации рассматриваются в ситуациях, когда имеет место отказ в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника <3>, а также когда имеет место дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда <4>. Представляется, это связано с тем, что такие ситуации прямо указаны в качестве дискриминации в Трудовом кодексе Российской Федерации, а также постановлениях Пленумов и обзорах судебной практики Верховного Суда Российской Федерации по данной категории дел. Так, отказ в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, рассматривается как повод для антидискриминационного иска в п. 10 - 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2, а также в п. 16 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с реализацией мер социальной поддержки отдельных категорий граждан, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 17 июня 2020 г. <5>
(Закалюжная Н.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)В России, как следует из анализа судебной практики о дискриминации в сфере труда, наиболее часто иски о дискриминации рассматриваются в ситуациях, когда имеет место отказ в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника <3>, а также когда имеет место дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда <4>. Представляется, это связано с тем, что такие ситуации прямо указаны в качестве дискриминации в Трудовом кодексе Российской Федерации, а также постановлениях Пленумов и обзорах судебной практики Верховного Суда Российской Федерации по данной категории дел. Так, отказ в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, рассматривается как повод для антидискриминационного иска в п. 10 - 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2, а также в п. 16 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с реализацией мер социальной поддержки отдельных категорий граждан, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 17 июня 2020 г. <5>
Статья: Отказ в приеме на работу бывшему работнику
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 10)Согласно ч. 1 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. По смыслу частей 2, 3, 4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор. В качестве критериев дискриминации ст. 64 ТК РФ указывает на пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 10)Согласно ч. 1 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. По смыслу частей 2, 3, 4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор. В качестве критериев дискриминации ст. 64 ТК РФ указывает на пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.