Дискриминация работников практика
Подборка наиболее важных документов по запросу Дискриминация работников практика (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Дискриминация при оплате труда
(КонсультантПлюс, 2026)Само по себе определение размера премии (надбавки) по усмотрению руководителя с учетом результата работы сотрудника не признается дискриминацией
(КонсультантПлюс, 2026)Само по себе определение размера премии (надбавки) по усмотрению руководителя с учетом результата работы сотрудника не признается дискриминацией
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Дискриминация при приеме на работу
(КонсультантПлюс, 2026)Сам по себе отказ работодателя в переводе работника по его просьбе на вакантную должность не признается дискриминацией
(КонсультантПлюс, 2026)Сам по себе отказ работодателя в переводе работника по его просьбе на вакантную должность не признается дискриминацией
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Нововведения в регулировании дистанционной работы в Узбекистане, Кыргызстане и Беларуси: сравнение с опытом Казахстана и России
(Томашевский К.Л.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)Вызывает сомнение продуманность нормы ч. 6 ст. 456 ТК Узбекистана о том, что в трудовом договоре с дистанционным работником могут предусматриваться дополнительные основания прекращения трудового договора. Полагаем, что столь либеральный подход к расширению оснований прекращения трудового договора с дистанционным работником в самом договоре может повлечь на практике злоупотребления со стороны работодателей по необоснованному навязыванию работникам любых оснований расторжения трудового договора, существенно снижающих защитную функцию трудового права. Первоначально в 2013 г. подобный подход был использован в ТК РФ, но позднее российский законодатель обоснованно от него отказался. О том, что такая практика индивидуально-договорного расширения оснований расторжения трудового договора может на практике приводить к дискриминации дистанционных работников, писали Н.Л. Лютов <7> и С.В. Шуралева <8>.
(Томашевский К.Л.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)Вызывает сомнение продуманность нормы ч. 6 ст. 456 ТК Узбекистана о том, что в трудовом договоре с дистанционным работником могут предусматриваться дополнительные основания прекращения трудового договора. Полагаем, что столь либеральный подход к расширению оснований прекращения трудового договора с дистанционным работником в самом договоре может повлечь на практике злоупотребления со стороны работодателей по необоснованному навязыванию работникам любых оснований расторжения трудового договора, существенно снижающих защитную функцию трудового права. Первоначально в 2013 г. подобный подход был использован в ТК РФ, но позднее российский законодатель обоснованно от него отказался. О том, что такая практика индивидуально-договорного расширения оснований расторжения трудового договора может на практике приводить к дискриминации дистанционных работников, писали Н.Л. Лютов <7> и С.В. Шуралева <8>.
Статья: Дискриминация в трудовых отношениях
(Неретина А., Калитовская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 2)Что является дискриминацией в трудовых отношениях по закону и на практике? Будет ли дискриминацией установление вилки окладов, привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности или отказ в приеме на работу инвалида на квотируемое место, если он не обращался в центр занятости? Какое наказание реально грозит работодателю при дискриминации работника или соискателя?
(Неретина А., Калитовская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 2)Что является дискриминацией в трудовых отношениях по закону и на практике? Будет ли дискриминацией установление вилки окладов, привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности или отказ в приеме на работу инвалида на квотируемое место, если он не обращался в центр занятости? Какое наказание реально грозит работодателю при дискриминации работника или соискателя?
Нормативные акты
"Обзор практики межгосударственных органов по защите прав и основных свобод человека N 10 (2021)"
(подготовлен Верховным Судом РФ)Правовые позиции Комитета: в соответствии с пунктами "a", "c", "e" и "f" статьи 2 Конвенции государство-участник обязано соблюдать принцип равенства мужчин и женщин, обеспечивать эффективную правовую защиту женщин и принимать все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении них, в том числе путем изменения или отмены не только действующих законов и постановлений, но и обычаев и практики, которые представляют собой дискриминацию в отношении женщин. Комитет вновь подтверждает, что эти обязательства возлагаются на все государственные органы <66>, включая сотрудников правоохранительных органов (пункт 7.3 Мнений).
(подготовлен Верховным Судом РФ)Правовые позиции Комитета: в соответствии с пунктами "a", "c", "e" и "f" статьи 2 Конвенции государство-участник обязано соблюдать принцип равенства мужчин и женщин, обеспечивать эффективную правовую защиту женщин и принимать все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении них, в том числе путем изменения или отмены не только действующих законов и постановлений, но и обычаев и практики, которые представляют собой дискриминацию в отношении женщин. Комитет вновь подтверждает, что эти обязательства возлагаются на все государственные органы <66>, включая сотрудников правоохранительных органов (пункт 7.3 Мнений).
"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2020)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020)б) косвенная дискриминация представляет собой требования, которые формально являются едиными для всех, но фактически ставят в неравное положение инвалидов. Косвенная дискриминация имеет место, когда положения локальных нормативных актов (нормативных предписаний) работодателя и практика их применения создают условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с другими работниками.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020)б) косвенная дискриминация представляет собой требования, которые формально являются едиными для всех, но фактически ставят в неравное положение инвалидов. Косвенная дискриминация имеет место, когда положения локальных нормативных актов (нормативных предписаний) работодателя и практика их применения создают условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с другими работниками.
Статья: Триангулярные (треугольные) ситуации в международном налогообложении и сложности их разрешения
(Рябова Е.В., Киреева Д.Е.)
("Финансовое право", 2024, N 3)В отечественной научной литературе отсутствуют научные исследования с фокусом на триангулярные ситуации, скорее, они упоминаются между делом. Д.В. Винницкий рассматривает триангулярные ситуации как один из пяти типов конфликта налоговых юрисдикций <7>. Упоминая триангулярные ситуации с фискально-прозрачными образованиями в разрезе "самозащиты" двухсторонних соглашений, И.А. Хавановой отмечается, что СИДН "не спроектированы для разрешения триангулярных ситуаций - это признанная ахиллесова пята двусторонних договоров" <8>. Применительно к налогообложению доходов от работы по найму триангулярные ситуации рассмотрены А.И. Савицким <9>, а также А.А. Копиной и Е.В. Рябовой. Последними обосновывается риск потенциальной дискриминации работников-нерезидентов в триангулярной ситуации <10>.
(Рябова Е.В., Киреева Д.Е.)
("Финансовое право", 2024, N 3)В отечественной научной литературе отсутствуют научные исследования с фокусом на триангулярные ситуации, скорее, они упоминаются между делом. Д.В. Винницкий рассматривает триангулярные ситуации как один из пяти типов конфликта налоговых юрисдикций <7>. Упоминая триангулярные ситуации с фискально-прозрачными образованиями в разрезе "самозащиты" двухсторонних соглашений, И.А. Хавановой отмечается, что СИДН "не спроектированы для разрешения триангулярных ситуаций - это признанная ахиллесова пята двусторонних договоров" <8>. Применительно к налогообложению доходов от работы по найму триангулярные ситуации рассмотрены А.И. Савицким <9>, а также А.А. Копиной и Е.В. Рябовой. Последними обосновывается риск потенциальной дискриминации работников-нерезидентов в триангулярной ситуации <10>.
Статья: Права женщин в контексте универсальных, региональных и национальных (российских) стандартов и механизмов защиты прав человека
(Брюхина Е.Р., Третьякова Е.С.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Категория "уязвимость" указывает на причину уравнивания в правах уязвимых групп с общим субъектом трудовых отношений и наделения их дополнительными правами, это выражается в предоставлении дополнительных гарантий. Защита прав уязвимых групп в международном праве неразрывно связана с понятиями равенства и недискриминации. В настоящее время все универсальные и региональные международные договоры о правах человека, а равно и национальное законодательство содержат запрет дискриминации. Однако для уязвимых групп, которые длительный период времени подвергались дискриминации, формального запрета дискриминации недостаточно. Необходимо создать специальные условия для того, чтобы они фактически смогли воспользоваться своими правами, облегчить и ускорить для них доступ к осуществлению прав человека [4]. Сложность в правоприменении может возникнуть при реализации этих прав. Реализация права напрямую зависит от свободы и гарантий реализации права, предоставленных государством. Если говорить о свободе в общем ее понимании - это одно из наиболее емких, сложных и многогранных понятий, включающее различные аспекты, в том числе юридический, который материализуется в праве. Право же является официальным мерилом действующей свободы, определяющей границы должного и возможного. Сводя вопрос рассмотрения прав и свобод к трудовым отношениям, в частности к праву на труд, следует отметить, что оно (право на труд) коррелирует со свободой труда, являющейся основополагающим принципом трудового права. По мнению Л.Ю. Бугрова, принципы права важны для реализации права, особенно для правоприменительной практики, так как помогают в толковании законодательства, что способствует восполнению пробелов в праве, преодолению коллизий, конкретизации, ограниченному и расширительному толкованию, установлению аналогии права и закона [3]. Принцип свободы труда является ключевым в доктрине трудового права ввиду того, что эта свобода неотъемлемо присуща человеку на протяжении всей трудовой жизни и носит естественный характер. Современная конституционная трактовка данного принципа свидетельствует о том, что это конституционный правовой принцип, выражающийся в принадлежности лицу исключительной возможности распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию [10]. Межотраслевой принцип свободы труда в рамках трудового права реализуется через принцип свободы трудового договора, который рассматривается как предоставленная лицу возможность распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также возможность отказаться как от заключения конкретного трудового договора, так и вообще от участия в трудовой деятельности. Обращают на себя внимание нормы ст. 64 ТК РФ относительно гарантий, связанных с заключением трудового договора, которые не позволяют работодателю необоснованно отказать в заключении трудового договора, в том числе беременным женщинам и женщинам, имеющим детей. Традиционно в юридической науке свобода договора как правовой принцип рассматривается в трех аспектах: во-первых, в признании граждан и юридических лиц свободными в заключении договора; во-вторых, в предоставлении сторонам возможности заключать любой договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами; в-третьих, в свободе сторон определять условия заключаемого ими договора, в том числе и построенного по указанной в законодательстве модели [2]. Можно ли говорить, что свобода договора при применении ст. 64 ТК РФ в отношении работодателя ограниченна? Полагаем, следует согласиться с мнением Т.В. Русских, указывающей, что законодательное регулирование договорной свободы должно осуществляться с учетом защиты соответствующих особо значимых охраняемых законом интересов, недопущения грубого нарушения баланса интересов сторон. Даже в рамках гражданского права ограничение свободы договора необходимо для защиты наиболее слабой стороны договора, обеспечения баланса интересов его сторон. Следовательно, ограничения права работодателя на реализацию принципа свободы договора нет ввиду того, что работник является более слабой стороной возникающих отношений. В правоприменительной практике имеет место скрытая дискриминация женщин: им отказывают в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Работодатели используют конструкцию свободы договора и не достигают соглашений по условиям трудового договора, что приводит к его незаключению. При использовании такой конструкции у работника не появляется основания обратиться за защитой нарушенного права. Доказать намеренность и злоупотребление правом со стороны работодателя весьма затруднительно, на что указывает отсутствие судебной практики по аналогичным спорам.
(Брюхина Е.Р., Третьякова Е.С.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Категория "уязвимость" указывает на причину уравнивания в правах уязвимых групп с общим субъектом трудовых отношений и наделения их дополнительными правами, это выражается в предоставлении дополнительных гарантий. Защита прав уязвимых групп в международном праве неразрывно связана с понятиями равенства и недискриминации. В настоящее время все универсальные и региональные международные договоры о правах человека, а равно и национальное законодательство содержат запрет дискриминации. Однако для уязвимых групп, которые длительный период времени подвергались дискриминации, формального запрета дискриминации недостаточно. Необходимо создать специальные условия для того, чтобы они фактически смогли воспользоваться своими правами, облегчить и ускорить для них доступ к осуществлению прав человека [4]. Сложность в правоприменении может возникнуть при реализации этих прав. Реализация права напрямую зависит от свободы и гарантий реализации права, предоставленных государством. Если говорить о свободе в общем ее понимании - это одно из наиболее емких, сложных и многогранных понятий, включающее различные аспекты, в том числе юридический, который материализуется в праве. Право же является официальным мерилом действующей свободы, определяющей границы должного и возможного. Сводя вопрос рассмотрения прав и свобод к трудовым отношениям, в частности к праву на труд, следует отметить, что оно (право на труд) коррелирует со свободой труда, являющейся основополагающим принципом трудового права. По мнению Л.Ю. Бугрова, принципы права важны для реализации права, особенно для правоприменительной практики, так как помогают в толковании законодательства, что способствует восполнению пробелов в праве, преодолению коллизий, конкретизации, ограниченному и расширительному толкованию, установлению аналогии права и закона [3]. Принцип свободы труда является ключевым в доктрине трудового права ввиду того, что эта свобода неотъемлемо присуща человеку на протяжении всей трудовой жизни и носит естественный характер. Современная конституционная трактовка данного принципа свидетельствует о том, что это конституционный правовой принцип, выражающийся в принадлежности лицу исключительной возможности распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию [10]. Межотраслевой принцип свободы труда в рамках трудового права реализуется через принцип свободы трудового договора, который рассматривается как предоставленная лицу возможность распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также возможность отказаться как от заключения конкретного трудового договора, так и вообще от участия в трудовой деятельности. Обращают на себя внимание нормы ст. 64 ТК РФ относительно гарантий, связанных с заключением трудового договора, которые не позволяют работодателю необоснованно отказать в заключении трудового договора, в том числе беременным женщинам и женщинам, имеющим детей. Традиционно в юридической науке свобода договора как правовой принцип рассматривается в трех аспектах: во-первых, в признании граждан и юридических лиц свободными в заключении договора; во-вторых, в предоставлении сторонам возможности заключать любой договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами; в-третьих, в свободе сторон определять условия заключаемого ими договора, в том числе и построенного по указанной в законодательстве модели [2]. Можно ли говорить, что свобода договора при применении ст. 64 ТК РФ в отношении работодателя ограниченна? Полагаем, следует согласиться с мнением Т.В. Русских, указывающей, что законодательное регулирование договорной свободы должно осуществляться с учетом защиты соответствующих особо значимых охраняемых законом интересов, недопущения грубого нарушения баланса интересов сторон. Даже в рамках гражданского права ограничение свободы договора необходимо для защиты наиболее слабой стороны договора, обеспечения баланса интересов его сторон. Следовательно, ограничения права работодателя на реализацию принципа свободы договора нет ввиду того, что работник является более слабой стороной возникающих отношений. В правоприменительной практике имеет место скрытая дискриминация женщин: им отказывают в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Работодатели используют конструкцию свободы договора и не достигают соглашений по условиям трудового договора, что приводит к его незаключению. При использовании такой конструкции у работника не появляется основания обратиться за защитой нарушенного права. Доказать намеренность и злоупотребление правом со стороны работодателя весьма затруднительно, на что указывает отсутствие судебной практики по аналогичным спорам.
"Глобальный атлас регулирования искусственного интеллекта. Вектор БРИКС"
(3-е издание, переработанное и дополненное)
(под ред. А.В. Незнамова)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2024)Целью AIGE является устранение ряда потенциальных злоупотреблений технологией ИИ, которые могут иметь серьезные этические и социальные последствия. Одной из серьезных проблем является вторжение в частную жизнь с помощью технологий наблюдения, использующих распознавание лиц, которые могут использоваться способами, нарушающими права личности. Другая проблема заключается в использовании ИИ в процессах принятия решений, которым не хватает прозрачности, например при кредитном скоринге или найме сотрудников.
(3-е издание, переработанное и дополненное)
(под ред. А.В. Незнамова)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2024)Целью AIGE является устранение ряда потенциальных злоупотреблений технологией ИИ, которые могут иметь серьезные этические и социальные последствия. Одной из серьезных проблем является вторжение в частную жизнь с помощью технологий наблюдения, использующих распознавание лиц, которые могут использоваться способами, нарушающими права личности. Другая проблема заключается в использовании ИИ в процессах принятия решений, которым не хватает прозрачности, например при кредитном скоринге или найме сотрудников.
Статья: Искусственный интеллект в сфере труда
(Хубулова М.И.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Первая проблема связана с предоставлением программе ИИ предпочтительных характеристик работников, которые должны найти свое отражение в резюме кандидатов (проблема маркировки). Так, если в данных наличествуют человеческие предубеждения или ошибки, то алгоритмы могут применять существующие модели дискриминации к кандидатам. Практика "предвзятости данных" широко распространена, причем работодатель и разработчик алгоритмов могут о ней и не знать (косвенная дискриминация). Например, система ИИ может непреднамеренно исключать кандидатов пожилого возраста, если описание навыков, требуемых в работе, включает области, отсутствовавшие 20 лет назад <11>.
(Хубулова М.И.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Первая проблема связана с предоставлением программе ИИ предпочтительных характеристик работников, которые должны найти свое отражение в резюме кандидатов (проблема маркировки). Так, если в данных наличествуют человеческие предубеждения или ошибки, то алгоритмы могут применять существующие модели дискриминации к кандидатам. Практика "предвзятости данных" широко распространена, причем работодатель и разработчик алгоритмов могут о ней и не знать (косвенная дискриминация). Например, система ИИ может непреднамеренно исключать кандидатов пожилого возраста, если описание навыков, требуемых в работе, включает области, отсутствовавшие 20 лет назад <11>.
Статья: Верховный суд выпустил разъяснения о компенсации морального вреда
(Ачкасова Е., Сторчак В.)
("Трудовое право", 2024, N 3)Трудовой кодекс РФ не обладает тем объемом норм, который необходим для более детального и углубленного регулирования вопроса компенсации морального ущерба, но статья 6 ГК РФ предполагает применение норм по аналогии, что, наверное, является не совсем удобным, но эффективным способом защиты прав. С позиции названных документов моральный ущерб возмещается работнику за нарушение его трудовых прав, а также прав, связанных с осуществлением трудовой функции. То есть такой вред может возникнуть при осуществлении трудовых взаимодействий, где одной стороной (чаще работодателем) причинен вред другой стороне (работнику). Также практика часто приводит те самые основания, к которым относит незаконное увольнение, при условии, что работник восстановил свое нарушенное право: дискриминацию по разным признакам; вред, причиненный опасными условиями труда, если работодатель не позаботился о безопасности работника; нарушение порядка оформления при трудоустройстве.
(Ачкасова Е., Сторчак В.)
("Трудовое право", 2024, N 3)Трудовой кодекс РФ не обладает тем объемом норм, который необходим для более детального и углубленного регулирования вопроса компенсации морального ущерба, но статья 6 ГК РФ предполагает применение норм по аналогии, что, наверное, является не совсем удобным, но эффективным способом защиты прав. С позиции названных документов моральный ущерб возмещается работнику за нарушение его трудовых прав, а также прав, связанных с осуществлением трудовой функции. То есть такой вред может возникнуть при осуществлении трудовых взаимодействий, где одной стороной (чаще работодателем) причинен вред другой стороне (работнику). Также практика часто приводит те самые основания, к которым относит незаконное увольнение, при условии, что работник восстановил свое нарушенное право: дискриминацию по разным признакам; вред, причиненный опасными условиями труда, если работодатель не позаботился о безопасности работника; нарушение порядка оформления при трудоустройстве.
Статья: Проблемы защиты трудовых прав беременных женщин и лиц с семейными обязанностями: анализ судебной практики
(Лютаревич-Гефтер Ю.А.)
("Законы России: опыт, анализ, практика", 2022, N 1)Однако из-за правовых пробелов и несовершенства защитных механизмов далеко не всегда на практике удается предотвратить дискриминацию беременных женщин и работников с детьми, а также обеспечить указанным категориям граждан равные возможности для реализации права на труд. Вместе с тем, несмотря на несовершенства законодательства, суды при разрешении трудовых споров все чаще принимают решения в пользу работников с семейными обязанностями. Таким образом, положения ТК РФ не всегда соответствуют сложившейся правоприменительной практике и зачастую отстают от нее. В связи с изложенным представляется необходимым изучить судебную практику в указанной сфере, выявить проблемы, возникающие в сфере защиты трудовых прав работников с семейными обязанностями, и выработать предложения по совершенствованию действующего законодательства.
(Лютаревич-Гефтер Ю.А.)
("Законы России: опыт, анализ, практика", 2022, N 1)Однако из-за правовых пробелов и несовершенства защитных механизмов далеко не всегда на практике удается предотвратить дискриминацию беременных женщин и работников с детьми, а также обеспечить указанным категориям граждан равные возможности для реализации права на труд. Вместе с тем, несмотря на несовершенства законодательства, суды при разрешении трудовых споров все чаще принимают решения в пользу работников с семейными обязанностями. Таким образом, положения ТК РФ не всегда соответствуют сложившейся правоприменительной практике и зачастую отстают от нее. В связи с изложенным представляется необходимым изучить судебную практику в указанной сфере, выявить проблемы, возникающие в сфере защиты трудовых прав работников с семейными обязанностями, и выработать предложения по совершенствованию действующего законодательства.
Статья: Актуальные проблемы совершенствования судебной практики по спорам, связанным с увольнением работников
(Шичанин А.В., Гривков О.Д.)
("Администратор суда", 2022, N 2)Ключевые слова: проблемы трудовых правоотношений, споры о восстановлении на работе, обобщение судебной практики, факторы вынужденного увольнения, формальный подход судов, защита прав работников, психологическое давление, трудовая дискриминация, оценка доказательств судами, применение трудового законодательства.
(Шичанин А.В., Гривков О.Д.)
("Администратор суда", 2022, N 2)Ключевые слова: проблемы трудовых правоотношений, споры о восстановлении на работе, обобщение судебной практики, факторы вынужденного увольнения, формальный подход судов, защита прав работников, психологическое давление, трудовая дискриминация, оценка доказательств судами, применение трудового законодательства.
Статья: Злоупотребление со стороны работодателя правом на управление трудом
(Ситников А.А.)
("Сибирское юридическое обозрение", 2021, N 4)В процессе управления трудом работников не исключена ситуация, когда работодатель использует формально правомерные полномочия в целях причинения работнику вреда, поэтому статья посвящена изучению проблемы злоупотребления со стороны работодателя правом на управление трудом. Цель работы - дать правовую характеристику злоупотреблению работодателем правом на управление трудом при реализации диспозитивных полномочий, определить соотношение категории злоупотребления правом с дискриминацией в трудовых отношениях, установить последствия такого злоупотребления, в случае выявления пробела в правовом регулировании проблемных отношений между работодателем и работниками предложить проект норм, дополняющих Трудовой кодекс РФ, обеспечивающих должную защиту прав и законных интересов работников. Помимо общенаучных (анализ, синтез, аналогия), были использованы и частнонаучные методы, такие как формально юридический, системный и сравнительно-правовой. В результате были сделаны следующие выводы. Право на управление трудом состоит из нормативно допустимых полномочий, с помощью которых осуществляется оперативное управление трудом. Реализация формально правомерных полномочий в целях причинения вреда работнику является злоупотреблением правом работодателя на управление трудом, таким образом, конститутивным элементом злоупотребления правом выступает неправомерный мотив работодателя. Не будут злоупотреблением действия, следствием которых является нарушение прав работников: их следует относить к дискриминационным действиям, так как реализация права не может повлечь нарушение другого права. В действующем законодательстве отсутствует механизм защиты работников от злоупотреблений со стороны работодателя. Анализ норм Гражданского кодекса РФ показывает, что злоупотребление правом - это форма недобросовестного поведения, принцип добросовестности является общеправовым, а наличие в Трудовом кодексе РФ норм, предусматривающих специальные последствия недобросовестного поведения сторон трудовых отношений, помогло бы в решении выявленной проблемы. Предлагается проект норм, дополняющих Трудовой кодекс РФ, которые призваны обеспечить адекватную защиту интересов работников от злоупотреблений правом со стороны работодателя. Как в трудоправовой доктрине, так и на практике, существует смешение понятий дискриминации работников и злоупотребления правом со стороны работодателя. С точки зрения теории права необходимо различать данные категории, а законодательство должно содержать адекватные механизмы защиты работников от злоупотребления правом со стороны работодателя.
(Ситников А.А.)
("Сибирское юридическое обозрение", 2021, N 4)В процессе управления трудом работников не исключена ситуация, когда работодатель использует формально правомерные полномочия в целях причинения работнику вреда, поэтому статья посвящена изучению проблемы злоупотребления со стороны работодателя правом на управление трудом. Цель работы - дать правовую характеристику злоупотреблению работодателем правом на управление трудом при реализации диспозитивных полномочий, определить соотношение категории злоупотребления правом с дискриминацией в трудовых отношениях, установить последствия такого злоупотребления, в случае выявления пробела в правовом регулировании проблемных отношений между работодателем и работниками предложить проект норм, дополняющих Трудовой кодекс РФ, обеспечивающих должную защиту прав и законных интересов работников. Помимо общенаучных (анализ, синтез, аналогия), были использованы и частнонаучные методы, такие как формально юридический, системный и сравнительно-правовой. В результате были сделаны следующие выводы. Право на управление трудом состоит из нормативно допустимых полномочий, с помощью которых осуществляется оперативное управление трудом. Реализация формально правомерных полномочий в целях причинения вреда работнику является злоупотреблением правом работодателя на управление трудом, таким образом, конститутивным элементом злоупотребления правом выступает неправомерный мотив работодателя. Не будут злоупотреблением действия, следствием которых является нарушение прав работников: их следует относить к дискриминационным действиям, так как реализация права не может повлечь нарушение другого права. В действующем законодательстве отсутствует механизм защиты работников от злоупотреблений со стороны работодателя. Анализ норм Гражданского кодекса РФ показывает, что злоупотребление правом - это форма недобросовестного поведения, принцип добросовестности является общеправовым, а наличие в Трудовом кодексе РФ норм, предусматривающих специальные последствия недобросовестного поведения сторон трудовых отношений, помогло бы в решении выявленной проблемы. Предлагается проект норм, дополняющих Трудовой кодекс РФ, которые призваны обеспечить адекватную защиту интересов работников от злоупотреблений правом со стороны работодателя. Как в трудоправовой доктрине, так и на практике, существует смешение понятий дискриминации работников и злоупотребления правом со стороны работодателя. С точки зрения теории права необходимо различать данные категории, а законодательство должно содержать адекватные механизмы защиты работников от злоупотребления правом со стороны работодателя.
Статья: К вопросу о зарубежном историческом опыте преодоления дискриминации женщин при приеме на государственную службу в правоохранительные органы
(Петранцов А.С.)
("Административное право и процесс", 2021, N 8)Однако нельзя не отметить, что случай с Мэри Оуэнс был для того времени скорее редчайшим исключением, нежели устоявшимся правилом. Дело в том, что, несмотря на отсутствие прямых юридических ограничений в отношении приема женщин на службу в ту же полицию, основанием для их дискриминации стала принятая в 1870 г. внешне малозначительная поправка к бюджетному законодательству, согласно которой "главы министерств по своему усмотрению могут принимать женщин на канцелярские должности" <1>. Впоследствии эта поправка толковалась как право главы учреждения при назначении на любые должности делать выбор между мужчинами и женщинами, что на практике было равносильно дискриминации последних. Недостаток квалифицированной рабочей силы и борьба женщин за свои права в послевоенный период побудили президента США Линдона Джонсона отменить в 1965 г. указанную поправку 1870 г. <2> Сделано это было, как представляется, в развитие принятого годом ранее Закона о гражданских правах (Civil Rights Act of 1964) <3>, который был направлен на ликвидацию всех форм дискриминации, в том числе по признаку пола. В частности, в указанном нормативном правовом акте устанавливалось, что для работодателя считается противозаконной практикой найма ограничивать, сегрегировать или классифицировать работников или лиц, подающих заявление о приеме на работу, каким-либо образом, который лишает или может лишить какое-либо лицо возможностей трудоустройства или каким-либо иным образом ущемляет его статус работника, в частности на основании пола <4>. Таким образом, американский законодатель установил формально-юридическое гендерное равенство на государственной службе, включая службу в полиции.
(Петранцов А.С.)
("Административное право и процесс", 2021, N 8)Однако нельзя не отметить, что случай с Мэри Оуэнс был для того времени скорее редчайшим исключением, нежели устоявшимся правилом. Дело в том, что, несмотря на отсутствие прямых юридических ограничений в отношении приема женщин на службу в ту же полицию, основанием для их дискриминации стала принятая в 1870 г. внешне малозначительная поправка к бюджетному законодательству, согласно которой "главы министерств по своему усмотрению могут принимать женщин на канцелярские должности" <1>. Впоследствии эта поправка толковалась как право главы учреждения при назначении на любые должности делать выбор между мужчинами и женщинами, что на практике было равносильно дискриминации последних. Недостаток квалифицированной рабочей силы и борьба женщин за свои права в послевоенный период побудили президента США Линдона Джонсона отменить в 1965 г. указанную поправку 1870 г. <2> Сделано это было, как представляется, в развитие принятого годом ранее Закона о гражданских правах (Civil Rights Act of 1964) <3>, который был направлен на ликвидацию всех форм дискриминации, в том числе по признаку пола. В частности, в указанном нормативном правовом акте устанавливалось, что для работодателя считается противозаконной практикой найма ограничивать, сегрегировать или классифицировать работников или лиц, подающих заявление о приеме на работу, каким-либо образом, который лишает или может лишить какое-либо лицо возможностей трудоустройства или каким-либо иным образом ущемляет его статус работника, в частности на основании пола <4>. Таким образом, американский законодатель установил формально-юридическое гендерное равенство на государственной службе, включая службу в полиции.
Ситуация: Можно ли привлечь к ответственности начальника за предвзятое отношение к работнику?
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)В случае если предвзятое отношение работодателя к работнику влечет ограничение его трудовых прав и свобод и проявляется в зависимости от пола работника, его расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, то оно может быть квалифицировано как дискриминация в сфере труда (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)В случае если предвзятое отношение работодателя к работнику влечет ограничение его трудовых прав и свобод и проявляется в зависимости от пола работника, его расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, то оно может быть квалифицировано как дискриминация в сфере труда (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).