Дискриминация работников практика
Подборка наиболее важных документов по запросу Дискриминация работников практика (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Дискриминация при оплате труда
(КонсультантПлюс, 2025)Само по себе определение размера премии (надбавки) по усмотрению руководителя с учетом результата работы сотрудника не признается дискриминацией
(КонсультантПлюс, 2025)Само по себе определение размера премии (надбавки) по усмотрению руководителя с учетом результата работы сотрудника не признается дискриминацией
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Дискриминация при приеме на работу
(КонсультантПлюс, 2025)Сам по себе отказ работодателя в переводе работника по его просьбе на вакантную должность не признается дискриминацией
(КонсультантПлюс, 2025)Сам по себе отказ работодателя в переводе работника по его просьбе на вакантную должность не признается дискриминацией
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Дискриминация в трудовых отношениях
(Неретина А., Калитовская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 2)Что является дискриминацией в трудовых отношениях по закону и на практике? Будет ли дискриминацией установление вилки окладов, привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности или отказ в приеме на работу инвалида на квотируемое место, если он не обращался в центр занятости? Какое наказание реально грозит работодателю при дискриминации работника или соискателя?
(Неретина А., Калитовская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 2)Что является дискриминацией в трудовых отношениях по закону и на практике? Будет ли дискриминацией установление вилки окладов, привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности или отказ в приеме на работу инвалида на квотируемое место, если он не обращался в центр занятости? Какое наказание реально грозит работодателю при дискриминации работника или соискателя?
Статья: Нововведения в регулировании дистанционной работы в Узбекистане, Кыргызстане и Беларуси: сравнение с опытом Казахстана и России
(Томашевский К.Л.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)Вызывает сомнение продуманность нормы ч. 6 ст. 456 ТК Узбекистана о том, что в трудовом договоре с дистанционным работником могут предусматриваться дополнительные основания прекращения трудового договора. Полагаем, что столь либеральный подход к расширению оснований прекращения трудового договора с дистанционным работником в самом договоре может повлечь на практике злоупотребления со стороны работодателей по необоснованному навязыванию работникам любых оснований расторжения трудового договора, существенно снижающих защитную функцию трудового права. Первоначально в 2013 г. подобный подход был использован в ТК РФ, но позднее российский законодатель обоснованно от него отказался. О том, что такая практика индивидуально-договорного расширения оснований расторжения трудового договора может на практике приводить к дискриминации дистанционных работников, писали Н.Л. Лютов <7> и С.В. Шуралева <8>.
(Томашевский К.Л.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)Вызывает сомнение продуманность нормы ч. 6 ст. 456 ТК Узбекистана о том, что в трудовом договоре с дистанционным работником могут предусматриваться дополнительные основания прекращения трудового договора. Полагаем, что столь либеральный подход к расширению оснований прекращения трудового договора с дистанционным работником в самом договоре может повлечь на практике злоупотребления со стороны работодателей по необоснованному навязыванию работникам любых оснований расторжения трудового договора, существенно снижающих защитную функцию трудового права. Первоначально в 2013 г. подобный подход был использован в ТК РФ, но позднее российский законодатель обоснованно от него отказался. О том, что такая практика индивидуально-договорного расширения оснований расторжения трудового договора может на практике приводить к дискриминации дистанционных работников, писали Н.Л. Лютов <7> и С.В. Шуралева <8>.
Нормативные акты
"Обзор практики межгосударственных органов по защите прав и основных свобод человека N 10 (2021)"
(подготовлен Верховным Судом РФ)Правовые позиции Комитета: в соответствии с пунктами "a", "c", "e" и "f" статьи 2 Конвенции государство-участник обязано соблюдать принцип равенства мужчин и женщин, обеспечивать эффективную правовую защиту женщин и принимать все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении них, в том числе путем изменения или отмены не только действующих законов и постановлений, но и обычаев и практики, которые представляют собой дискриминацию в отношении женщин. Комитет вновь подтверждает, что эти обязательства возлагаются на все государственные органы <66>, включая сотрудников правоохранительных органов (пункт 7.3 Мнений).
(подготовлен Верховным Судом РФ)Правовые позиции Комитета: в соответствии с пунктами "a", "c", "e" и "f" статьи 2 Конвенции государство-участник обязано соблюдать принцип равенства мужчин и женщин, обеспечивать эффективную правовую защиту женщин и принимать все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении них, в том числе путем изменения или отмены не только действующих законов и постановлений, но и обычаев и практики, которые представляют собой дискриминацию в отношении женщин. Комитет вновь подтверждает, что эти обязательства возлагаются на все государственные органы <66>, включая сотрудников правоохранительных органов (пункт 7.3 Мнений).
"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2020)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020)б) косвенная дискриминация представляет собой требования, которые формально являются едиными для всех, но фактически ставят в неравное положение инвалидов. Косвенная дискриминация имеет место, когда положения локальных нормативных актов (нормативных предписаний) работодателя и практика их применения создают условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с другими работниками.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020)б) косвенная дискриминация представляет собой требования, которые формально являются едиными для всех, но фактически ставят в неравное положение инвалидов. Косвенная дискриминация имеет место, когда положения локальных нормативных актов (нормативных предписаний) работодателя и практика их применения создают условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с другими работниками.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Названные проблемы дискриминации одних медицинских работников по сравнению с другими, отсутствие гибкости в подходах к единовременной выплате подтверждаются и другими примерами из правоприменительной практики.
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Названные проблемы дискриминации одних медицинских работников по сравнению с другими, отсутствие гибкости в подходах к единовременной выплате подтверждаются и другими примерами из правоприменительной практики.
Интервью: Суды встали на защиту прав работников
("Закон", 2022, N 10)- Насколько часто на практике встречаются случаи дискриминации в рамках трудовых отношений?
("Закон", 2022, N 10)- Насколько часто на практике встречаются случаи дискриминации в рамках трудовых отношений?
Статья: Топ-3 важных выводов судов по годовым премиям
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 10)Судебная практика. Сотруднице после увольнения не выплатили годовую премию, т.к. на момент издания приказа она уже не работала на заводе. Прокурор, рассмотрев жалобу работницы, посчитал действия работодателя дискриминацией и вынес предписание об устранении нарушений и выплате премии пропорционально отработанному времени.
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 10)Судебная практика. Сотруднице после увольнения не выплатили годовую премию, т.к. на момент издания приказа она уже не работала на заводе. Прокурор, рассмотрев жалобу работницы, посчитал действия работодателя дискриминацией и вынес предписание об устранении нарушений и выплате премии пропорционально отработанному времени.
Статья: Злоупотребление со стороны работодателя правом на управление трудом
(Ситников А.А.)
("Сибирское юридическое обозрение", 2021, N 4)В процессе управления трудом работников не исключена ситуация, когда работодатель использует формально правомерные полномочия в целях причинения работнику вреда, поэтому статья посвящена изучению проблемы злоупотребления со стороны работодателя правом на управление трудом. Цель работы - дать правовую характеристику злоупотреблению работодателем правом на управление трудом при реализации диспозитивных полномочий, определить соотношение категории злоупотребления правом с дискриминацией в трудовых отношениях, установить последствия такого злоупотребления, в случае выявления пробела в правовом регулировании проблемных отношений между работодателем и работниками предложить проект норм, дополняющих Трудовой кодекс РФ, обеспечивающих должную защиту прав и законных интересов работников. Помимо общенаучных (анализ, синтез, аналогия), были использованы и частнонаучные методы, такие как формально юридический, системный и сравнительно-правовой. В результате были сделаны следующие выводы. Право на управление трудом состоит из нормативно допустимых полномочий, с помощью которых осуществляется оперативное управление трудом. Реализация формально правомерных полномочий в целях причинения вреда работнику является злоупотреблением правом работодателя на управление трудом, таким образом, конститутивным элементом злоупотребления правом выступает неправомерный мотив работодателя. Не будут злоупотреблением действия, следствием которых является нарушение прав работников: их следует относить к дискриминационным действиям, так как реализация права не может повлечь нарушение другого права. В действующем законодательстве отсутствует механизм защиты работников от злоупотреблений со стороны работодателя. Анализ норм Гражданского кодекса РФ показывает, что злоупотребление правом - это форма недобросовестного поведения, принцип добросовестности является общеправовым, а наличие в Трудовом кодексе РФ норм, предусматривающих специальные последствия недобросовестного поведения сторон трудовых отношений, помогло бы в решении выявленной проблемы. Предлагается проект норм, дополняющих Трудовой кодекс РФ, которые призваны обеспечить адекватную защиту интересов работников от злоупотреблений правом со стороны работодателя. Как в трудоправовой доктрине, так и на практике, существует смешение понятий дискриминации работников и злоупотребления правом со стороны работодателя. С точки зрения теории права необходимо различать данные категории, а законодательство должно содержать адекватные механизмы защиты работников от злоупотребления правом со стороны работодателя.
(Ситников А.А.)
("Сибирское юридическое обозрение", 2021, N 4)В процессе управления трудом работников не исключена ситуация, когда работодатель использует формально правомерные полномочия в целях причинения работнику вреда, поэтому статья посвящена изучению проблемы злоупотребления со стороны работодателя правом на управление трудом. Цель работы - дать правовую характеристику злоупотреблению работодателем правом на управление трудом при реализации диспозитивных полномочий, определить соотношение категории злоупотребления правом с дискриминацией в трудовых отношениях, установить последствия такого злоупотребления, в случае выявления пробела в правовом регулировании проблемных отношений между работодателем и работниками предложить проект норм, дополняющих Трудовой кодекс РФ, обеспечивающих должную защиту прав и законных интересов работников. Помимо общенаучных (анализ, синтез, аналогия), были использованы и частнонаучные методы, такие как формально юридический, системный и сравнительно-правовой. В результате были сделаны следующие выводы. Право на управление трудом состоит из нормативно допустимых полномочий, с помощью которых осуществляется оперативное управление трудом. Реализация формально правомерных полномочий в целях причинения вреда работнику является злоупотреблением правом работодателя на управление трудом, таким образом, конститутивным элементом злоупотребления правом выступает неправомерный мотив работодателя. Не будут злоупотреблением действия, следствием которых является нарушение прав работников: их следует относить к дискриминационным действиям, так как реализация права не может повлечь нарушение другого права. В действующем законодательстве отсутствует механизм защиты работников от злоупотреблений со стороны работодателя. Анализ норм Гражданского кодекса РФ показывает, что злоупотребление правом - это форма недобросовестного поведения, принцип добросовестности является общеправовым, а наличие в Трудовом кодексе РФ норм, предусматривающих специальные последствия недобросовестного поведения сторон трудовых отношений, помогло бы в решении выявленной проблемы. Предлагается проект норм, дополняющих Трудовой кодекс РФ, которые призваны обеспечить адекватную защиту интересов работников от злоупотреблений правом со стороны работодателя. Как в трудоправовой доктрине, так и на практике, существует смешение понятий дискриминации работников и злоупотребления правом со стороны работодателя. С точки зрения теории права необходимо различать данные категории, а законодательство должно содержать адекватные механизмы защиты работников от злоупотребления правом со стороны работодателя.
Ситуация: Можно ли привлечь к ответственности начальника за предвзятое отношение к работнику?
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)В случае если предвзятое отношение работодателя к работнику влечет ограничение его трудовых прав и свобод и проявляется в зависимости от пола работника, его расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, то оно может быть квалифицировано как дискриминация в сфере труда (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)В случае если предвзятое отношение работодателя к работнику влечет ограничение его трудовых прав и свобод и проявляется в зависимости от пола работника, его расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, то оно может быть квалифицировано как дискриминация в сфере труда (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).
Статья: Правовое регулирование содействия занятости молодежи как одного из ключевых направлений государственной политики занятости в Российской Федерации
(Антонова Н.В., Павловская О.Ю.)
("Российская юстиция", 2025, N 9)Не менее значима проблема возрастной дискриминации при приеме на работу молодых работников, что также подтверждается материалами судебной практики <17>. В этом случае суды исходят из общих принципов права на труд и определяют, что "отказ в приеме на работу по возрасту в силу ст. 3 Трудового кодекса РФ носит дискриминационный характер, в связи с чем не может являться законным" <18>. На работодателя также может быть возложена обязанность по компенсации морального вреда <19>.
(Антонова Н.В., Павловская О.Ю.)
("Российская юстиция", 2025, N 9)Не менее значима проблема возрастной дискриминации при приеме на работу молодых работников, что также подтверждается материалами судебной практики <17>. В этом случае суды исходят из общих принципов права на труд и определяют, что "отказ в приеме на работу по возрасту в силу ст. 3 Трудового кодекса РФ носит дискриминационный характер, в связи с чем не может являться законным" <18>. На работодателя также может быть возложена обязанность по компенсации морального вреда <19>.
Статья: Государство и трудовое право в условиях пандемии COVID-19
(Степанов С.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Однако внедрение такой практики вызывает ряд вопросов. Законно ли оформлять подобные выплаты в форме премий? Не являются ли условия начисления "премии за прививку" дискриминирующими работников, не прошедших вакцинацию по медицинским противопоказаниям?
(Степанов С.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Однако внедрение такой практики вызывает ряд вопросов. Законно ли оформлять подобные выплаты в форме премий? Не являются ли условия начисления "премии за прививку" дискриминирующими работников, не прошедших вакцинацию по медицинским противопоказаниям?
Статья: Дискриминация молодежи: советы работодателям
(Кузина М.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Полностью избежать обвинений в дискриминации от потенциальных сотрудников трудно, но можно отстоять позицию. Практика показывает, что суды встают на сторону кандидата, когда компания прямо ссылается на возраст в письменных отказах. Ссылка на отсутствие опыта работы по конкретному профилю не признается дискриминационной (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 27.03.2020 N 33-1591/2020).
(Кузина М.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Полностью избежать обвинений в дискриминации от потенциальных сотрудников трудно, но можно отстоять позицию. Практика показывает, что суды встают на сторону кандидата, когда компания прямо ссылается на возраст в письменных отказах. Ссылка на отсутствие опыта работы по конкретному профилю не признается дискриминационной (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 27.03.2020 N 33-1591/2020).
"Актуальные проблемы правового регулирования труда в государственных корпорациях и корпоративных объединениях: монография"
(Потапов А.В.)
("Проспект", 2023)С одной стороны, ТК РФ установил важные гарантии для направляемых работников. В частности, условия труда и его оплаты для предоставляемых работников должны соответствовать условиям штатных работников, дискриминация направляемого персонала запрещена.
(Потапов А.В.)
("Проспект", 2023)С одной стороны, ТК РФ установил важные гарантии для направляемых работников. В частности, условия труда и его оплаты для предоставляемых работников должны соответствовать условиям штатных работников, дискриминация направляемого персонала запрещена.
Статья: Искусственный интеллект в сфере труда
(Хубулова М.И.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Первая проблема связана с предоставлением программе ИИ предпочтительных характеристик работников, которые должны найти свое отражение в резюме кандидатов (проблема маркировки). Так, если в данных наличествуют человеческие предубеждения или ошибки, то алгоритмы могут применять существующие модели дискриминации к кандидатам. Практика "предвзятости данных" широко распространена, причем работодатель и разработчик алгоритмов могут о ней и не знать (косвенная дискриминация). Например, система ИИ может непреднамеренно исключать кандидатов пожилого возраста, если описание навыков, требуемых в работе, включает области, отсутствовавшие 20 лет назад <11>.
(Хубулова М.И.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Первая проблема связана с предоставлением программе ИИ предпочтительных характеристик работников, которые должны найти свое отражение в резюме кандидатов (проблема маркировки). Так, если в данных наличествуют человеческие предубеждения или ошибки, то алгоритмы могут применять существующие модели дискриминации к кандидатам. Практика "предвзятости данных" широко распространена, причем работодатель и разработчик алгоритмов могут о ней и не знать (косвенная дискриминация). Например, система ИИ может непреднамеренно исключать кандидатов пожилого возраста, если описание навыков, требуемых в работе, включает области, отсутствовавшие 20 лет назад <11>.