Дискриминация профсоюза
Подборка наиболее важных документов по запросу Дискриминация профсоюза (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 23.05.2024 по делу N 88-11741/2024 (УИД 03RS0063-01-2023-001321-12)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: Истец считает, что выговор является преследованием его за членство в профсоюзе работников. При применении дисциплинарного взыскания ответчиком был нарушен порядок, установленный статьей 193 ТК РФ.
Решение: Удовлетворено.Отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании действий ответчика дискриминацией истца за членство в Профсоюзе, признании действий ответчика принуждением к увольнению из компании ответчика, так как допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания, суд первой инстанции указал на то, что возникающие в ходе трудовой деятельности вопросы, в том числе конфликтные ситуации с работодателем, о дискриминации не свидетельствуют.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: Истец считает, что выговор является преследованием его за членство в профсоюзе работников. При применении дисциплинарного взыскания ответчиком был нарушен порядок, установленный статьей 193 ТК РФ.
Решение: Удовлетворено.Отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании действий ответчика дискриминацией истца за членство в Профсоюзе, признании действий ответчика принуждением к увольнению из компании ответчика, так как допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания, суд первой инстанции указал на то, что возникающие в ходе трудовой деятельности вопросы, в том числе конфликтные ситуации с работодателем, о дискриминации не свидетельствуют.
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 25.04.2024 по делу N 88-10798/2024 (УИД 03RS0063-01-2023-001154-28)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации морального вреда; 2) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 3) О признании действий дискриминацией и принуждением к увольнению.
Обстоятельства: По мнению истца, при применении дисциплинарного взыскания ответчиком были допущены нарушения.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Отказано.Отказывая в удовлетворении иска о признании действий ответчика дискриминацией истца за членство в Профсоюзе, признания действий ответчика принуждением к увольнению из компании ответчика, так как допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания, суд первой инстанции указал на то, что возникающие в ходе трудовой деятельности вопросы, в том числе конфликтные ситуации с работодателем, о дискриминации не свидетельствуют; дифференцированного отношения работодателя к истцу не установлено.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации морального вреда; 2) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 3) О признании действий дискриминацией и принуждением к увольнению.
Обстоятельства: По мнению истца, при применении дисциплинарного взыскания ответчиком были допущены нарушения.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Отказано.Отказывая в удовлетворении иска о признании действий ответчика дискриминацией истца за членство в Профсоюзе, признания действий ответчика принуждением к увольнению из компании ответчика, так как допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания, суд первой инстанции указал на то, что возникающие в ходе трудовой деятельности вопросы, в том числе конфликтные ситуации с работодателем, о дискриминации не свидетельствуют; дифференцированного отношения работодателя к истцу не установлено.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Увольнение профсоюзного лидера. Анализ споров
(Вензель А.)
("Трудовое право", 2026, N 2)Суды, как правило, поддерживают работодателя при корректном оформлении документов и отсутствии явных доказательств дискриминации. Однако профсоюзы выигрывают споры, когда могут доказать нарушения в процедуре, особенно в части полноты предоставленных для согласования документов. Кроме того, лидер профсоюза может предъявить убедительные свидетельства преследования. Таким образом, каждый случай увольнения руководителя профсоюзной организации по своей правовой природе уникален и требует профессионального юридического сопровождения.
(Вензель А.)
("Трудовое право", 2026, N 2)Суды, как правило, поддерживают работодателя при корректном оформлении документов и отсутствии явных доказательств дискриминации. Однако профсоюзы выигрывают споры, когда могут доказать нарушения в процедуре, особенно в части полноты предоставленных для согласования документов. Кроме того, лидер профсоюза может предъявить убедительные свидетельства преследования. Таким образом, каждый случай увольнения руководителя профсоюзной организации по своей правовой природе уникален и требует профессионального юридического сопровождения.
Статья: Защита от насилия и домогательств в сфере труда: вызовы и возможности для России и Казахстана
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Ярким примером преследования на рабочем месте является дело о дискриминации работницы - члена профсоюза, которой работодатель систематически перед началом рабочего дня направлял охранников с уведомлениями о простое, отключая электронный ключ для доступа на рабочее место. Каждый такой "простой" объявлялся не более чем на три часа. Принимая во внимание, что работница работала в ночное время, последняя из-за дискриминационных действий работодателя в течение нескольких рабочих смен не могла ни покинуть рабочее место, ни попасть в здание, оставаясь на улице в ночное время <57>. Суды первой и апелляционной инстанции отметили разные нарушения со стороны работодателя: от фиктивности простоев до дискриминации в отношении работника с учетом способа объявления простоя - непосредственно на рабочем месте в ночное время. Представляется необходимым либо включить в содержание понятия насилия на рабочем месте как проявления дискриминации в отношении работника, либо уточнить нормы трудового законодательства посредством включения в них запрета преследований на рабочем месте как формы дискриминационного поведения работодателя.
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Ярким примером преследования на рабочем месте является дело о дискриминации работницы - члена профсоюза, которой работодатель систематически перед началом рабочего дня направлял охранников с уведомлениями о простое, отключая электронный ключ для доступа на рабочее место. Каждый такой "простой" объявлялся не более чем на три часа. Принимая во внимание, что работница работала в ночное время, последняя из-за дискриминационных действий работодателя в течение нескольких рабочих смен не могла ни покинуть рабочее место, ни попасть в здание, оставаясь на улице в ночное время <57>. Суды первой и апелляционной инстанции отметили разные нарушения со стороны работодателя: от фиктивности простоев до дискриминации в отношении работника с учетом способа объявления простоя - непосредственно на рабочем месте в ночное время. Представляется необходимым либо включить в содержание понятия насилия на рабочем месте как проявления дискриминации в отношении работника, либо уточнить нормы трудового законодательства посредством включения в них запрета преследований на рабочем месте как формы дискриминационного поведения работодателя.
Нормативные акты
Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ
(ред. от 20.02.2026)
"О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"Статья 9. Запрещение дискриминации граждан по признаку принадлежности или непринадлежности к профсоюзам
(ред. от 20.02.2026)
"О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"Статья 9. Запрещение дискриминации граждан по признаку принадлежности или непринадлежности к профсоюзам
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 06.02.2026)обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 06.02.2026)обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;
Статья: Генезис коллективных трудовых прав в государствах - членах ЕАЭС и воздействие на них процесса цифровизации
(Томашевский К.Л.)
("Журнал российского права", 2025, N 11)Второй аспект - расширение профсоюзного членства за счет охвата профсоюзным движением помимо работников, состоящих в "классических" трудовых отношениях, также трудящихся, занятых в платформенной экономике и работающих через цифровые трудовые (посреднические) платформы, в том числе в статусе индивидуального предпринимателя и самозанятых. Данный вопрос вызывает в настоящее время наиболее оживленные дискуссии среди ученых-юристов как за рубежом, так и в России, поскольку в отношении этих категорий трудящихся формально нет стороны "работодателя". Л.В. Зайцева отмечает, что значительная часть ученых "рассматривает проблемы гибкости трудового права по отношению к экономически зависимым самозанятым в контексте их борьбы за получение коллективного представительства, реализацию права на свободу ассоциации в целях ведения коллективных переговоров, распространение на них коллективных договоров и соглашений, предоставление трудовых гарантий и получение прав в области социального страхования без какой бы то ни было дискриминации" <13>. Автор настоящей статьи ранее также высказывал предложение о том, что "законодателям Беларуси и России стоит задуматься над расширением членов профсоюзов и за счет самозанятых граждан, в том числе фрилансеров, что позволит обеспечить реализацию их коллективных трудовых прав" <14>. С.Ю. Чуча в том же ключе писал, что "важно интегрировать новые формы занятости и охватываемых ими лиц именно в сложившуюся систему социального партнерства в сфере труда. Самый простой способ достижения этой цели - предоставление возможности самозанятым и платформенным занятым объединяться в профессиональные союзы" <15>. Он же считает, что "отказывать официальным профсоюзам в осуществлении защиты в новых формах занятости контрпродуктивно со стороны государства и общества" <16>. Ранее подобные предложения высказывались и западными учеными в коллективной монографии, изданной в Оксфорде <17>, краткий обзор которой доступен и на русском языке <18>. Действительно, оставление права на объединение самозанятым гражданам и платформенным занятым без надлежащего законодательного урегулирования создает угрозу возможных социальных конфликтов и самоорганизации данных лиц путем различных коллективных действий (в том числе квазизабастовок), что имело место на практике в России с 2019 по 2023 г. (водители Яндекс-такси, курьеры Яндекс-еда и Delivery Club, сотрудники пунктов выдачи Wildberries) <19>. Между тем во многих странах ЕАЭС и СНГ все еще сохраняются проблемы с реализацией права на забастовку, притом что оно прямо не урегулировано на уровне актов МОТ <20>.
(Томашевский К.Л.)
("Журнал российского права", 2025, N 11)Второй аспект - расширение профсоюзного членства за счет охвата профсоюзным движением помимо работников, состоящих в "классических" трудовых отношениях, также трудящихся, занятых в платформенной экономике и работающих через цифровые трудовые (посреднические) платформы, в том числе в статусе индивидуального предпринимателя и самозанятых. Данный вопрос вызывает в настоящее время наиболее оживленные дискуссии среди ученых-юристов как за рубежом, так и в России, поскольку в отношении этих категорий трудящихся формально нет стороны "работодателя". Л.В. Зайцева отмечает, что значительная часть ученых "рассматривает проблемы гибкости трудового права по отношению к экономически зависимым самозанятым в контексте их борьбы за получение коллективного представительства, реализацию права на свободу ассоциации в целях ведения коллективных переговоров, распространение на них коллективных договоров и соглашений, предоставление трудовых гарантий и получение прав в области социального страхования без какой бы то ни было дискриминации" <13>. Автор настоящей статьи ранее также высказывал предложение о том, что "законодателям Беларуси и России стоит задуматься над расширением членов профсоюзов и за счет самозанятых граждан, в том числе фрилансеров, что позволит обеспечить реализацию их коллективных трудовых прав" <14>. С.Ю. Чуча в том же ключе писал, что "важно интегрировать новые формы занятости и охватываемых ими лиц именно в сложившуюся систему социального партнерства в сфере труда. Самый простой способ достижения этой цели - предоставление возможности самозанятым и платформенным занятым объединяться в профессиональные союзы" <15>. Он же считает, что "отказывать официальным профсоюзам в осуществлении защиты в новых формах занятости контрпродуктивно со стороны государства и общества" <16>. Ранее подобные предложения высказывались и западными учеными в коллективной монографии, изданной в Оксфорде <17>, краткий обзор которой доступен и на русском языке <18>. Действительно, оставление права на объединение самозанятым гражданам и платформенным занятым без надлежащего законодательного урегулирования создает угрозу возможных социальных конфликтов и самоорганизации данных лиц путем различных коллективных действий (в том числе квазизабастовок), что имело место на практике в России с 2019 по 2023 г. (водители Яндекс-такси, курьеры Яндекс-еда и Delivery Club, сотрудники пунктов выдачи Wildberries) <19>. Между тем во многих странах ЕАЭС и СНГ все еще сохраняются проблемы с реализацией права на забастовку, притом что оно прямо не урегулировано на уровне актов МОТ <20>.
Статья: Юридическая ответственность профсоюзной организации
(Кондратьева З.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 1)Чаще всего за нарушение трудового законодательства работодателя привлекают к административной ответственности. В литературе отмечают, что без административной ответственности, которая является одним из распространенных видов государственного принуждения, эффективно контролировать соблюдение трудового законодательства и обеспечивать конституционные права человека и гражданина в сфере трудовых отношений вряд ли возможно <7>. Нарушения выявляются при проведении надзорных и контрольных мероприятий государственными органами. Нередко споры возникают из пробелов правового регулирования. В частности, работодатель может быть привлечен к ответственности, если лицо обратилось в суд с иском о признании незаконным отказа в заключении трудового договора. В настоящее время процедура трудоустройства и аспекты, касающиеся проведения собеседования, тестирования, трудовым законодательством не урегулированы. При локальном регулировании рекомендуется получать предварительное согласие кандидата на обработку персональных данных, прохождение все этапов отбора. Однако все полученные результаты отбора и результаты оценки находились в доступе только работодателя, и он определял их дальнейшую судьбу. В случае отказа в приеме на работу сведения, предоставленные соискателем, должны быть уничтожены в течение 30 дней. Важно учитывать, что профсоюзные организации правомерно могут контролировать кадровый отбор в целях недопущения дискриминации в отношении своих членов и в последующем принимать участие в судебном разбирательстве. За нарушения, допущенные при трудоустройстве, к ответственности могут привлечь организацию, обязав ее заключить трудовой договор с соискателем, которому отказали.
(Кондратьева З.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 1)Чаще всего за нарушение трудового законодательства работодателя привлекают к административной ответственности. В литературе отмечают, что без административной ответственности, которая является одним из распространенных видов государственного принуждения, эффективно контролировать соблюдение трудового законодательства и обеспечивать конституционные права человека и гражданина в сфере трудовых отношений вряд ли возможно <7>. Нарушения выявляются при проведении надзорных и контрольных мероприятий государственными органами. Нередко споры возникают из пробелов правового регулирования. В частности, работодатель может быть привлечен к ответственности, если лицо обратилось в суд с иском о признании незаконным отказа в заключении трудового договора. В настоящее время процедура трудоустройства и аспекты, касающиеся проведения собеседования, тестирования, трудовым законодательством не урегулированы. При локальном регулировании рекомендуется получать предварительное согласие кандидата на обработку персональных данных, прохождение все этапов отбора. Однако все полученные результаты отбора и результаты оценки находились в доступе только работодателя, и он определял их дальнейшую судьбу. В случае отказа в приеме на работу сведения, предоставленные соискателем, должны быть уничтожены в течение 30 дней. Важно учитывать, что профсоюзные организации правомерно могут контролировать кадровый отбор в целях недопущения дискриминации в отношении своих членов и в последующем принимать участие в судебном разбирательстве. За нарушения, допущенные при трудоустройстве, к ответственности могут привлечь организацию, обязав ее заключить трудовой договор с соискателем, которому отказали.
Вопрос: Какие способы защиты существуют при нарушении конституционных прав граждан?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2026)Другой вариант негосударственной защиты - это общественная защита. Так, например, в соответствии с ч. 1 ст. 30 Конституции РФ граждане имеют право создать профсоюзы для защиты своих интересов. Согласно п. 2 ст. 11 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзы защищают право своих членов свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2026)Другой вариант негосударственной защиты - это общественная защита. Так, например, в соответствии с ч. 1 ст. 30 Конституции РФ граждане имеют право создать профсоюзы для защиты своих интересов. Согласно п. 2 ст. 11 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзы защищают право своих членов свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Статья: Проблемы правового регулирования миграционных процессов в сфере трудовой миграции в Российской Федерации
(Муленко Н.В.)
("Хозяйство и право", 2022, N 6)Подводя итоги, можно сказать, что положительные и отрицательные стороны нестандартной занятости определяются различными факторами, среди которых: характер выполняемой работы, размер оплаты труда, условия проживания и условия труда. Появление новых форм занятости предусматривает изменение трудового законодательства, так как оно образует и регулирует правовые условия существования социально-трудовой сферы как в целом, так и для нестандартных форм занятости. С целью защиты работников, занятых таким образом, нужно создавать новые профсоюзные организации, бороться против дискриминации работников, распространять круг участников социального диалога в сфере нестандартной занятости, регулировать условия использования новых форм занятости.
(Муленко Н.В.)
("Хозяйство и право", 2022, N 6)Подводя итоги, можно сказать, что положительные и отрицательные стороны нестандартной занятости определяются различными факторами, среди которых: характер выполняемой работы, размер оплаты труда, условия проживания и условия труда. Появление новых форм занятости предусматривает изменение трудового законодательства, так как оно образует и регулирует правовые условия существования социально-трудовой сферы как в целом, так и для нестандартных форм занятости. С целью защиты работников, занятых таким образом, нужно создавать новые профсоюзные организации, бороться против дискриминации работников, распространять круг участников социального диалога в сфере нестандартной занятости, регулировать условия использования новых форм занятости.
"Актуальные проблемы правового регулирования труда в государственных корпорациях и корпоративных объединениях: монография"
(Потапов А.В.)
("Проспект", 2023)Предоставление значительных гарантий работникам, введение прямого запрета их дискриминации могли бы привести к невостребованности Конвенции государствами и невозможности ее принятия ввиду значительно отличающихся национальных моделей регулирования. При этом сказанное не отменяет необходимости доработки на международном уровне выявленных несовершенств.
(Потапов А.В.)
("Проспект", 2023)Предоставление значительных гарантий работникам, введение прямого запрета их дискриминации могли бы привести к невостребованности Конвенции государствами и невозможности ее принятия ввиду значительно отличающихся национальных моделей регулирования. При этом сказанное не отменяет необходимости доработки на международном уровне выявленных несовершенств.
Статья: О дифференциации минимального размера оплаты труда
(Молчанов Р.Ю.)
("Электронное приложение к "Российскому юридическому журналу", 2021, N 4)С мнением Конституционного Суда нельзя не согласиться. В связи с этим возникает вопрос: почему для квалифицированного труда, труда сложного, интенсивного и труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, в качестве минимальной гарантии оплаты установлена та же величина МРОТ, что и для простых неквалифицированных работ. Такое положение вещей неизбежно приводит к дискриминации работников, выполняющих любую другую работу, кроме простой неквалифицированной. И дискриминация тем сильнее, чем сложнее выполняемая работа, чем большего уровня квалификации она требует. Об этом красноречиво свидетельствуют некоторые ставшие широко известными факты.
(Молчанов Р.Ю.)
("Электронное приложение к "Российскому юридическому журналу", 2021, N 4)С мнением Конституционного Суда нельзя не согласиться. В связи с этим возникает вопрос: почему для квалифицированного труда, труда сложного, интенсивного и труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, в качестве минимальной гарантии оплаты установлена та же величина МРОТ, что и для простых неквалифицированных работ. Такое положение вещей неизбежно приводит к дискриминации работников, выполняющих любую другую работу, кроме простой неквалифицированной. И дискриминация тем сильнее, чем сложнее выполняемая работа, чем большего уровня квалификации она требует. Об этом красноречиво свидетельствуют некоторые ставшие широко известными факты.
Статья: Роль обычая в практике Европейского суда по правам человека
(Максимов В.А., Сварчевский К.Г.)
("Правосудие/Justice", 2023, N 1)Кемаль Демир и Видждан Байкара оспаривали нарушение ст. 11 Конвенции (свобода объединения в профсоюзы) и ст. 14 (запрет дискриминации), поскольку турецкий суд не признал их права на объединение в профсоюз и права на заключение коллективных договоров <4>.
(Максимов В.А., Сварчевский К.Г.)
("Правосудие/Justice", 2023, N 1)Кемаль Демир и Видждан Байкара оспаривали нарушение ст. 11 Конвенции (свобода объединения в профсоюзы) и ст. 14 (запрет дискриминации), поскольку турецкий суд не признал их права на объединение в профсоюз и права на заключение коллективных договоров <4>.
Статья: Право на свободу объединения и право на забастовку: особенности толкования Конвенции МОТ N 87
(Мачульская Е.Е.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 1)Динамическое толкование применяется не только к принципу "свободы объединения", но и к другим принципам. Например, к принципу "запрета дискриминации", о чем свидетельствует, в частности, Конвенция МОТ N 190 "Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда" (2019 г.), принятая в год празднования 100-летия МОТ.
(Мачульская Е.Е.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 1)Динамическое толкование применяется не только к принципу "свободы объединения", но и к другим принципам. Например, к принципу "запрета дискриминации", о чем свидетельствует, в частности, Конвенция МОТ N 190 "Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда" (2019 г.), принятая в год празднования 100-летия МОТ.
Статья: Дискриминация в трудовых отношениях
(Неретина А., Калитовская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 2)Она посчитала, что ей незаконно отказали в трудоустройстве, несмотря на наличие у нее соответствующего образования, деловых качеств и опыта работы, и полагала, что данные отказы носили дискриминационный характер по причине религии и убеждений (принадлежности к профсоюзной организации). В суде она потребовала обязать работодателя заключить с ней трудовой договор и взыскать компенсацию морального вреда.
(Неретина А., Калитовская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 2)Она посчитала, что ей незаконно отказали в трудоустройстве, несмотря на наличие у нее соответствующего образования, деловых качеств и опыта работы, и полагала, что данные отказы носили дискриминационный характер по причине религии и убеждений (принадлежности к профсоюзной организации). В суде она потребовала обязать работодателя заключить с ней трудовой договор и взыскать компенсацию морального вреда.
Статья: К вопросу об участии работников в управлении организацией: международный и сравнительно-правовой аспект
(Кудрин А.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)Интересно отметить, что на постсоветском пространстве в национальном законодательстве стран СНГ существует специфика регламентации участия работников в управлении организацией. Так, например, по мнению Е.В. Мотиной, в Республике Беларусь с правом работников на участие в управлении организацией (п. 4 ст. 11 ТК РБ) корреспондирует обязанность нанимателя обеспечивать такое участие (п. 13 ст. 55 ТК РБ). Однако неясен механизм осуществления данного права. Представляется, что рассматриваемое право носит коллективный характер, поскольку работник не может реализовать его непосредственно, обратившись к нанимателю, так как нет законодательных гарантий его реализации. Некоторые формы участия работников в управлении организацией реализуются профсоюзом (например, учет мнения профсоюза в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (в частности, ст. 123, 124, 126 - 128, 168, 195 ТК РБ); проведение консультаций по вопросам принятия локальных нормативных правовых актов; участие в разработке и принятии коллективного договора) <10>.
(Кудрин А.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)Интересно отметить, что на постсоветском пространстве в национальном законодательстве стран СНГ существует специфика регламентации участия работников в управлении организацией. Так, например, по мнению Е.В. Мотиной, в Республике Беларусь с правом работников на участие в управлении организацией (п. 4 ст. 11 ТК РБ) корреспондирует обязанность нанимателя обеспечивать такое участие (п. 13 ст. 55 ТК РБ). Однако неясен механизм осуществления данного права. Представляется, что рассматриваемое право носит коллективный характер, поскольку работник не может реализовать его непосредственно, обратившись к нанимателю, так как нет законодательных гарантий его реализации. Некоторые формы участия работников в управлении организацией реализуются профсоюзом (например, учет мнения профсоюза в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (в частности, ст. 123, 124, 126 - 128, 168, 195 ТК РБ); проведение консультаций по вопросам принятия локальных нормативных правовых актов; участие в разработке и принятии коллективного договора) <10>.