Дискриминация профсоюза
Подборка наиболее важных документов по запросу Дискриминация профсоюза (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 23.05.2024 по делу N 88-11741/2024 (УИД 03RS0063-01-2023-001321-12)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: Истец считает, что выговор является преследованием его за членство в профсоюзе работников. При применении дисциплинарного взыскания ответчиком был нарушен порядок, установленный статьей 193 ТК РФ.
Решение: Удовлетворено.Отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании действий ответчика дискриминацией истца за членство в Профсоюзе, признании действий ответчика принуждением к увольнению из компании ответчика, так как допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания, суд первой инстанции указал на то, что возникающие в ходе трудовой деятельности вопросы, в том числе конфликтные ситуации с работодателем, о дискриминации не свидетельствуют.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: Истец считает, что выговор является преследованием его за членство в профсоюзе работников. При применении дисциплинарного взыскания ответчиком был нарушен порядок, установленный статьей 193 ТК РФ.
Решение: Удовлетворено.Отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании действий ответчика дискриминацией истца за членство в Профсоюзе, признании действий ответчика принуждением к увольнению из компании ответчика, так как допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания, суд первой инстанции указал на то, что возникающие в ходе трудовой деятельности вопросы, в том числе конфликтные ситуации с работодателем, о дискриминации не свидетельствуют.
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 25.04.2024 по делу N 88-10798/2024 (УИД 03RS0063-01-2023-001154-28)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации морального вреда; 2) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 3) О признании действий дискриминацией и принуждением к увольнению.
Обстоятельства: По мнению истца, при применении дисциплинарного взыскания ответчиком были допущены нарушения.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Отказано.Отказывая в удовлетворении иска о признании действий ответчика дискриминацией истца за членство в Профсоюзе, признания действий ответчика принуждением к увольнению из компании ответчика, так как допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания, суд первой инстанции указал на то, что возникающие в ходе трудовой деятельности вопросы, в том числе конфликтные ситуации с работодателем, о дискриминации не свидетельствуют; дифференцированного отношения работодателя к истцу не установлено.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации морального вреда; 2) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 3) О признании действий дискриминацией и принуждением к увольнению.
Обстоятельства: По мнению истца, при применении дисциплинарного взыскания ответчиком были допущены нарушения.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Отказано.Отказывая в удовлетворении иска о признании действий ответчика дискриминацией истца за членство в Профсоюзе, признания действий ответчика принуждением к увольнению из компании ответчика, так как допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания, суд первой инстанции указал на то, что возникающие в ходе трудовой деятельности вопросы, в том числе конфликтные ситуации с работодателем, о дискриминации не свидетельствуют; дифференцированного отношения работодателя к истцу не установлено.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Защита от насилия и домогательств в сфере труда: вызовы и возможности для России и Казахстана
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Ярким примером преследования на рабочем месте является дело о дискриминации работницы - члена профсоюза, которой работодатель систематически перед началом рабочего дня направлял охранников с уведомлениями о простое, отключая электронный ключ для доступа на рабочее место. Каждый такой "простой" объявлялся не более чем на три часа. Принимая во внимание, что работница работала в ночное время, последняя из-за дискриминационных действий работодателя в течение нескольких рабочих смен не могла ни покинуть рабочее место, ни попасть в здание, оставаясь на улице в ночное время <57>. Суды первой и апелляционной инстанции отметили разные нарушения со стороны работодателя: от фиктивности простоев до дискриминации в отношении работника с учетом способа объявления простоя - непосредственно на рабочем месте в ночное время. Представляется необходимым либо включить в содержание понятия насилия на рабочем месте как проявления дискриминации в отношении работника, либо уточнить нормы трудового законодательства посредством включения в них запрета преследований на рабочем месте как формы дискриминационного поведения работодателя.
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Ярким примером преследования на рабочем месте является дело о дискриминации работницы - члена профсоюза, которой работодатель систематически перед началом рабочего дня направлял охранников с уведомлениями о простое, отключая электронный ключ для доступа на рабочее место. Каждый такой "простой" объявлялся не более чем на три часа. Принимая во внимание, что работница работала в ночное время, последняя из-за дискриминационных действий работодателя в течение нескольких рабочих смен не могла ни покинуть рабочее место, ни попасть в здание, оставаясь на улице в ночное время <57>. Суды первой и апелляционной инстанции отметили разные нарушения со стороны работодателя: от фиктивности простоев до дискриминации в отношении работника с учетом способа объявления простоя - непосредственно на рабочем месте в ночное время. Представляется необходимым либо включить в содержание понятия насилия на рабочем месте как проявления дискриминации в отношении работника, либо уточнить нормы трудового законодательства посредством включения в них запрета преследований на рабочем месте как формы дискриминационного поведения работодателя.
Статья: Проблемы правового регулирования миграционных процессов в сфере трудовой миграции в Российской Федерации
(Муленко Н.В.)
("Хозяйство и право", 2022, N 6)Подводя итоги, можно сказать, что положительные и отрицательные стороны нестандартной занятости определяются различными факторами, среди которых: характер выполняемой работы, размер оплаты труда, условия проживания и условия труда. Появление новых форм занятости предусматривает изменение трудового законодательства, так как оно образует и регулирует правовые условия существования социально-трудовой сферы как в целом, так и для нестандартных форм занятости. С целью защиты работников, занятых таким образом, нужно создавать новые профсоюзные организации, бороться против дискриминации работников, распространять круг участников социального диалога в сфере нестандартной занятости, регулировать условия использования новых форм занятости.
(Муленко Н.В.)
("Хозяйство и право", 2022, N 6)Подводя итоги, можно сказать, что положительные и отрицательные стороны нестандартной занятости определяются различными факторами, среди которых: характер выполняемой работы, размер оплаты труда, условия проживания и условия труда. Появление новых форм занятости предусматривает изменение трудового законодательства, так как оно образует и регулирует правовые условия существования социально-трудовой сферы как в целом, так и для нестандартных форм занятости. С целью защиты работников, занятых таким образом, нужно создавать новые профсоюзные организации, бороться против дискриминации работников, распространять круг участников социального диалога в сфере нестандартной занятости, регулировать условия использования новых форм занятости.
Нормативные акты
Определение Верховного Суда РФ от 11.03.2003 N КАС03-25
<Об отмене решения Верховного Суда РФ от 01.11.2002 и признании частично недействующими подпункта "а" (абзац 3) и абзаца 4 пункта 1 разъяснения Госкомтруда СССР N 30, ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 "О порядке оплаты временного заместительства">Архангельская территориальная профсоюзная организация Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей в интересах членов профсоюза Ермолиной Г.П., Плакидина В.Е., Познякова В.Е., Копенина С.А., Морева П.Н. обратилась в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании недействительными приведенных положений пункта 1 разъяснения в части запрета на выплату штатному заместителю или помощнику отсутствующего работника, а также главному инженеру разницы между их должностным окладом и должностным окладом замещаемого работника, сославшись на то, что эти положения не соответствуют трудовому законодательству и ограничивают конституционное право работников - членов профсоюза на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.
<Об отмене решения Верховного Суда РФ от 01.11.2002 и признании частично недействующими подпункта "а" (абзац 3) и абзаца 4 пункта 1 разъяснения Госкомтруда СССР N 30, ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 "О порядке оплаты временного заместительства">Архангельская территориальная профсоюзная организация Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей в интересах членов профсоюза Ермолиной Г.П., Плакидина В.Е., Познякова В.Е., Копенина С.А., Морева П.Н. обратилась в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании недействительными приведенных положений пункта 1 разъяснения в части запрета на выплату штатному заместителю или помощнику отсутствующего работника, а также главному инженеру разницы между их должностным окладом и должностным окладом замещаемого работника, сославшись на то, что эти положения не соответствуют трудовому законодательству и ограничивают конституционное право работников - членов профсоюза на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.
"Всеобщая декларация прав человека"
(принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948)4. Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов.
(принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948)4. Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов.
Статья: Применение норм общей части трудового права: теория и практика (взгляд сквозь призму целей, задач и предмета отрасли)
(Миронов В.И., Бобров Е.А., Симонов В.И.)
("Юрист", 2022, N 6)Нельзя не заметить, что имеются исследования по заработной плате работников, в том числе в последнее время защищены несколько диссертаций <6>, но проблемы применения правового понятия "заработная плата" остаются без решения. В нашем понимании, трудно объяснить: почему заработная плата руководителя организации может быть в восемь раз выше оплаты труда работающих вместе с ним работников? Едва ли в данном случае можно говорить о правовом регулировании. Скорее, речь должна идти о дискриминации рядовых работников по признаку должностного положения. Ведь не может рабочее время руководителя в восемь раз превышать период труда других работников. Следовательно, в данном случае заработная плата устанавливается в зависимости от должностного положения, что в силу требований ст. 3 ТК РФ является дискриминацией. Думается, что отношения по установлению и выплате заработной платы должны быть выделены в ст. 1 ТК РФ, а в нормах Особенной части необходимо определить дополнительные способы их регламентации с участием государственных органов и профсоюзов.
(Миронов В.И., Бобров Е.А., Симонов В.И.)
("Юрист", 2022, N 6)Нельзя не заметить, что имеются исследования по заработной плате работников, в том числе в последнее время защищены несколько диссертаций <6>, но проблемы применения правового понятия "заработная плата" остаются без решения. В нашем понимании, трудно объяснить: почему заработная плата руководителя организации может быть в восемь раз выше оплаты труда работающих вместе с ним работников? Едва ли в данном случае можно говорить о правовом регулировании. Скорее, речь должна идти о дискриминации рядовых работников по признаку должностного положения. Ведь не может рабочее время руководителя в восемь раз превышать период труда других работников. Следовательно, в данном случае заработная плата устанавливается в зависимости от должностного положения, что в силу требований ст. 3 ТК РФ является дискриминацией. Думается, что отношения по установлению и выплате заработной платы должны быть выделены в ст. 1 ТК РФ, а в нормах Особенной части необходимо определить дополнительные способы их регламентации с участием государственных органов и профсоюзов.
Статья: Верховный Суд Российской Федерации - законодатель в сфере трудового права?
(Головина С.Ю., Лютов Н.Л.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)Есть и другие примеры, когда нижестоящие суды общей юрисдикции расширяют понятие "злоупотребление трудовыми правами". В ряде случаев суды сочли, что факт вступления работника в профсоюз незадолго до увольнения должен рассматриваться как злоупотребление правом, поскольку такие действия были предприняты для защиты от увольнения. В обоих случаях <16> суд не рассматривал фактическую ситуацию в отношении увольнения: был ли работник в конфликте с работодателем, действительно ли он участвовал в профсоюзной деятельности и подвергался дискриминации со стороны работодателя и т.п. Факт близости времени увольнения и вступления в профсоюз был для суда достаточным основанием для отказа работнику в защите трудовых прав со ссылкой на принцип запрета злоупотребления правом.
(Головина С.Ю., Лютов Н.Л.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)Есть и другие примеры, когда нижестоящие суды общей юрисдикции расширяют понятие "злоупотребление трудовыми правами". В ряде случаев суды сочли, что факт вступления работника в профсоюз незадолго до увольнения должен рассматриваться как злоупотребление правом, поскольку такие действия были предприняты для защиты от увольнения. В обоих случаях <16> суд не рассматривал фактическую ситуацию в отношении увольнения: был ли работник в конфликте с работодателем, действительно ли он участвовал в профсоюзной деятельности и подвергался дискриминации со стороны работодателя и т.п. Факт близости времени увольнения и вступления в профсоюз был для суда достаточным основанием для отказа работнику в защите трудовых прав со ссылкой на принцип запрета злоупотребления правом.
Вопрос: Правомерно ли условие ЛНА, что компенсация расходов в связи с переездом из районов Крайнего Севера предусмотрена только для работников, заключивших трудовой договор не менее чем на год? Можно ли не компенсировать такие расходы работнику, заключившему срочный трудовой договор на шесть месяцев?
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)Ответ: Увольняемому работнику и членам его семьи может быть положена компенсация расходов, связанных с переездом из районов Крайнего Севера или приравненных к ним местностей. Размер, условия и порядок такой компенсации устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовыми договорами. Следовательно, в данном случае нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, нет, также отсутствует в данном случае дискриминация.
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)Ответ: Увольняемому работнику и членам его семьи может быть положена компенсация расходов, связанных с переездом из районов Крайнего Севера или приравненных к ним местностей. Размер, условия и порядок такой компенсации устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовыми договорами. Следовательно, в данном случае нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, нет, также отсутствует в данном случае дискриминация.
Статья: Генезис коллективных трудовых прав в государствах - членах ЕАЭС и воздействие на них процесса цифровизации
(Томашевский К.Л.)
("Журнал российского права", 2025, N 11)Второй аспект - расширение профсоюзного членства за счет охвата профсоюзным движением помимо работников, состоящих в "классических" трудовых отношениях, также трудящихся, занятых в платформенной экономике и работающих через цифровые трудовые (посреднические) платформы, в том числе в статусе индивидуального предпринимателя и самозанятых. Данный вопрос вызывает в настоящее время наиболее оживленные дискуссии среди ученых-юристов как за рубежом, так и в России, поскольку в отношении этих категорий трудящихся формально нет стороны "работодателя". Л.В. Зайцева отмечает, что значительная часть ученых "рассматривает проблемы гибкости трудового права по отношению к экономически зависимым самозанятым в контексте их борьбы за получение коллективного представительства, реализацию права на свободу ассоциации в целях ведения коллективных переговоров, распространение на них коллективных договоров и соглашений, предоставление трудовых гарантий и получение прав в области социального страхования без какой бы то ни было дискриминации" <13>. Автор настоящей статьи ранее также высказывал предложение о том, что "законодателям Беларуси и России стоит задуматься над расширением членов профсоюзов и за счет самозанятых граждан, в том числе фрилансеров, что позволит обеспечить реализацию их коллективных трудовых прав" <14>. С.Ю. Чуча в том же ключе писал, что "важно интегрировать новые формы занятости и охватываемых ими лиц именно в сложившуюся систему социального партнерства в сфере труда. Самый простой способ достижения этой цели - предоставление возможности самозанятым и платформенным занятым объединяться в профессиональные союзы" <15>. Он же считает, что "отказывать официальным профсоюзам в осуществлении защиты в новых формах занятости контрпродуктивно со стороны государства и общества" <16>. Ранее подобные предложения высказывались и западными учеными в коллективной монографии, изданной в Оксфорде <17>, краткий обзор которой доступен и на русском языке <18>. Действительно, оставление права на объединение самозанятым гражданам и платформенным занятым без надлежащего законодательного урегулирования создает угрозу возможных социальных конфликтов и самоорганизации данных лиц путем различных коллективных действий (в том числе квазизабастовок), что имело место на практике в России с 2019 по 2023 г. (водители Яндекс-такси, курьеры Яндекс-еда и Delivery Club, сотрудники пунктов выдачи Wildberries) <19>. Между тем во многих странах ЕАЭС и СНГ все еще сохраняются проблемы с реализацией права на забастовку, притом что оно прямо не урегулировано на уровне актов МОТ <20>.
(Томашевский К.Л.)
("Журнал российского права", 2025, N 11)Второй аспект - расширение профсоюзного членства за счет охвата профсоюзным движением помимо работников, состоящих в "классических" трудовых отношениях, также трудящихся, занятых в платформенной экономике и работающих через цифровые трудовые (посреднические) платформы, в том числе в статусе индивидуального предпринимателя и самозанятых. Данный вопрос вызывает в настоящее время наиболее оживленные дискуссии среди ученых-юристов как за рубежом, так и в России, поскольку в отношении этих категорий трудящихся формально нет стороны "работодателя". Л.В. Зайцева отмечает, что значительная часть ученых "рассматривает проблемы гибкости трудового права по отношению к экономически зависимым самозанятым в контексте их борьбы за получение коллективного представительства, реализацию права на свободу ассоциации в целях ведения коллективных переговоров, распространение на них коллективных договоров и соглашений, предоставление трудовых гарантий и получение прав в области социального страхования без какой бы то ни было дискриминации" <13>. Автор настоящей статьи ранее также высказывал предложение о том, что "законодателям Беларуси и России стоит задуматься над расширением членов профсоюзов и за счет самозанятых граждан, в том числе фрилансеров, что позволит обеспечить реализацию их коллективных трудовых прав" <14>. С.Ю. Чуча в том же ключе писал, что "важно интегрировать новые формы занятости и охватываемых ими лиц именно в сложившуюся систему социального партнерства в сфере труда. Самый простой способ достижения этой цели - предоставление возможности самозанятым и платформенным занятым объединяться в профессиональные союзы" <15>. Он же считает, что "отказывать официальным профсоюзам в осуществлении защиты в новых формах занятости контрпродуктивно со стороны государства и общества" <16>. Ранее подобные предложения высказывались и западными учеными в коллективной монографии, изданной в Оксфорде <17>, краткий обзор которой доступен и на русском языке <18>. Действительно, оставление права на объединение самозанятым гражданам и платформенным занятым без надлежащего законодательного урегулирования создает угрозу возможных социальных конфликтов и самоорганизации данных лиц путем различных коллективных действий (в том числе квазизабастовок), что имело место на практике в России с 2019 по 2023 г. (водители Яндекс-такси, курьеры Яндекс-еда и Delivery Club, сотрудники пунктов выдачи Wildberries) <19>. Между тем во многих странах ЕАЭС и СНГ все еще сохраняются проблемы с реализацией права на забастовку, притом что оно прямо не урегулировано на уровне актов МОТ <20>.
Статья: Классификация юридических лиц в современном корпоративном праве: организационно-правовые формы и критерии их разграничения
(Гутников О.В.)
("Право. Журнал Высшей школы экономики", 2022, N 2)С точки зрения теории реальности само понятие организационно-правовой формы либо становится излишним, либо распадается на бесчисленное количество вариантов, свободно создаваемых по усмотрению экономических субъектов. В результате в обороте будут действовать не только чистокровные "волшебники" и "маглы" в виде классических организационно-правовых форм (товариществ, акционерных обществ и т.д.), но и многочисленные переходные формы, юридические лица - "полукровки" <29>. Вполне можно обосновать, что запрет на создание таких переходных форм и "юридических лиц - полукровок" противоречит идее свободы и будет являться такой же дискриминацией, каковой является дискриминация граждан по признаку расы, национальности или половой принадлежности. Так, Конституция Российской Федерации в п. 1 ст. 30 провозглашает, что каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Данное конституционное положение в совокупности с правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (п. 1 ст. 34 Конституции) вполне может трактоваться как неотъемлемое и непосредственно действующее (ст. 18 Конституции) конституционное право создавать любые юридические лица, как предусмотренные, так и не предусмотренные законом.
(Гутников О.В.)
("Право. Журнал Высшей школы экономики", 2022, N 2)С точки зрения теории реальности само понятие организационно-правовой формы либо становится излишним, либо распадается на бесчисленное количество вариантов, свободно создаваемых по усмотрению экономических субъектов. В результате в обороте будут действовать не только чистокровные "волшебники" и "маглы" в виде классических организационно-правовых форм (товариществ, акционерных обществ и т.д.), но и многочисленные переходные формы, юридические лица - "полукровки" <29>. Вполне можно обосновать, что запрет на создание таких переходных форм и "юридических лиц - полукровок" противоречит идее свободы и будет являться такой же дискриминацией, каковой является дискриминация граждан по признаку расы, национальности или половой принадлежности. Так, Конституция Российской Федерации в п. 1 ст. 30 провозглашает, что каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Данное конституционное положение в совокупности с правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (п. 1 ст. 34 Конституции) вполне может трактоваться как неотъемлемое и непосредственно действующее (ст. 18 Конституции) конституционное право создавать любые юридические лица, как предусмотренные, так и не предусмотренные законом.
Статья: К вопросу об участии работников в управлении организацией: международный и сравнительно-правовой аспект
(Кудрин А.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)Интересно отметить, что на постсоветском пространстве в национальном законодательстве стран СНГ существует специфика регламентации участия работников в управлении организацией. Так, например, по мнению Е.В. Мотиной, в Республике Беларусь с правом работников на участие в управлении организацией (п. 4 ст. 11 ТК РБ) корреспондирует обязанность нанимателя обеспечивать такое участие (п. 13 ст. 55 ТК РБ). Однако неясен механизм осуществления данного права. Представляется, что рассматриваемое право носит коллективный характер, поскольку работник не может реализовать его непосредственно, обратившись к нанимателю, так как нет законодательных гарантий его реализации. Некоторые формы участия работников в управлении организацией реализуются профсоюзом (например, учет мнения профсоюза в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (в частности, ст. 123, 124, 126 - 128, 168, 195 ТК РБ); проведение консультаций по вопросам принятия локальных нормативных правовых актов; участие в разработке и принятии коллективного договора) <10>.
(Кудрин А.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)Интересно отметить, что на постсоветском пространстве в национальном законодательстве стран СНГ существует специфика регламентации участия работников в управлении организацией. Так, например, по мнению Е.В. Мотиной, в Республике Беларусь с правом работников на участие в управлении организацией (п. 4 ст. 11 ТК РБ) корреспондирует обязанность нанимателя обеспечивать такое участие (п. 13 ст. 55 ТК РБ). Однако неясен механизм осуществления данного права. Представляется, что рассматриваемое право носит коллективный характер, поскольку работник не может реализовать его непосредственно, обратившись к нанимателю, так как нет законодательных гарантий его реализации. Некоторые формы участия работников в управлении организацией реализуются профсоюзом (например, учет мнения профсоюза в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (в частности, ст. 123, 124, 126 - 128, 168, 195 ТК РБ); проведение консультаций по вопросам принятия локальных нормативных правовых актов; участие в разработке и принятии коллективного договора) <10>.
Статья: Еще раз о новом Трудовом кодексе РФ
(Куренной А.М.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)Традиционно действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения. Это положение закреплено в ст. 43 ТК РФ. Проект же предлагает, по сути, вроде то же самое, но с оговоркой - коллективный договор распространяется на всех работников, если в нем не предусмотрено иное. Это прямой шаг к возможности дискриминации определенной части работников.
(Куренной А.М.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)Традиционно действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения. Это положение закреплено в ст. 43 ТК РФ. Проект же предлагает, по сути, вроде то же самое, но с оговоркой - коллективный договор распространяется на всех работников, если в нем не предусмотрено иное. Это прямой шаг к возможности дискриминации определенной части работников.
"Актуальные проблемы правового регулирования труда в государственных корпорациях и корпоративных объединениях: монография"
(Потапов А.В.)
("Проспект", 2023)Предоставление значительных гарантий работникам, введение прямого запрета их дискриминации могли бы привести к невостребованности Конвенции государствами и невозможности ее принятия ввиду значительно отличающихся национальных моделей регулирования. При этом сказанное не отменяет необходимости доработки на международном уровне выявленных несовершенств.
(Потапов А.В.)
("Проспект", 2023)Предоставление значительных гарантий работникам, введение прямого запрета их дискриминации могли бы привести к невостребованности Конвенции государствами и невозможности ее принятия ввиду значительно отличающихся национальных моделей регулирования. При этом сказанное не отменяет необходимости доработки на международном уровне выявленных несовершенств.
Статья: Роль обычая в практике Европейского суда по правам человека
(Максимов В.А., Сварчевский К.Г.)
("Правосудие/Justice", 2023, N 1)Кемаль Демир и Видждан Байкара оспаривали нарушение ст. 11 Конвенции (свобода объединения в профсоюзы) и ст. 14 (запрет дискриминации), поскольку турецкий суд не признал их права на объединение в профсоюз и права на заключение коллективных договоров <4>.
(Максимов В.А., Сварчевский К.Г.)
("Правосудие/Justice", 2023, N 1)Кемаль Демир и Видждан Байкара оспаривали нарушение ст. 11 Конвенции (свобода объединения в профсоюзы) и ст. 14 (запрет дискриминации), поскольку турецкий суд не признал их права на объединение в профсоюз и права на заключение коллективных договоров <4>.
"Актуальные проблемы эффективности частного права: монография"
(отв. ред. А.Н. Левушкин, Э.Х. Надысева)
("Юстицинформ", 2022)Газета "Ведомости" летом 2021 года провела опрос работодателей, профсоюзных организаций и юристов, специализирующихся на разрешении трудовых споров, чтобы выяснить, какие изменения в трудовом законодательстве они считают наиболее значимыми.
(отв. ред. А.Н. Левушкин, Э.Х. Надысева)
("Юстицинформ", 2022)Газета "Ведомости" летом 2021 года провела опрос работодателей, профсоюзных организаций и юристов, специализирующихся на разрешении трудовых споров, чтобы выяснить, какие изменения в трудовом законодательстве они считают наиболее значимыми.