Дискриминация профсоюза
Подборка наиболее важных документов по запросу Дискриминация профсоюза (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 23.05.2024 по делу N 88-11741/2024 (УИД 03RS0063-01-2023-001321-12)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: Истец считает, что выговор является преследованием его за членство в профсоюзе работников. При применении дисциплинарного взыскания ответчиком был нарушен порядок, установленный статьей 193 ТК РФ.
Решение: Удовлетворено.Отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании действий ответчика дискриминацией истца за членство в Профсоюзе, признании действий ответчика принуждением к увольнению из компании ответчика, так как допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания, суд первой инстанции указал на то, что возникающие в ходе трудовой деятельности вопросы, в том числе конфликтные ситуации с работодателем, о дискриминации не свидетельствуют.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: Истец считает, что выговор является преследованием его за членство в профсоюзе работников. При применении дисциплинарного взыскания ответчиком был нарушен порядок, установленный статьей 193 ТК РФ.
Решение: Удовлетворено.Отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании действий ответчика дискриминацией истца за членство в Профсоюзе, признании действий ответчика принуждением к увольнению из компании ответчика, так как допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания, суд первой инстанции указал на то, что возникающие в ходе трудовой деятельности вопросы, в том числе конфликтные ситуации с работодателем, о дискриминации не свидетельствуют.
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 25.04.2024 по делу N 88-10798/2024 (УИД 03RS0063-01-2023-001154-28)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации морального вреда; 2) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 3) О признании действий дискриминацией и принуждением к увольнению.
Обстоятельства: По мнению истца, при применении дисциплинарного взыскания ответчиком были допущены нарушения.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Отказано.Отказывая в удовлетворении иска о признании действий ответчика дискриминацией истца за членство в Профсоюзе, признания действий ответчика принуждением к увольнению из компании ответчика, так как допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания, суд первой инстанции указал на то, что возникающие в ходе трудовой деятельности вопросы, в том числе конфликтные ситуации с работодателем, о дискриминации не свидетельствуют; дифференцированного отношения работодателя к истцу не установлено.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации морального вреда; 2) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 3) О признании действий дискриминацией и принуждением к увольнению.
Обстоятельства: По мнению истца, при применении дисциплинарного взыскания ответчиком были допущены нарушения.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Отказано.Отказывая в удовлетворении иска о признании действий ответчика дискриминацией истца за членство в Профсоюзе, признания действий ответчика принуждением к увольнению из компании ответчика, так как допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания, суд первой инстанции указал на то, что возникающие в ходе трудовой деятельности вопросы, в том числе конфликтные ситуации с работодателем, о дискриминации не свидетельствуют; дифференцированного отношения работодателя к истцу не установлено.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Защита от насилия и домогательств в сфере труда: вызовы и возможности для России и Казахстана
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Ярким примером преследования на рабочем месте является дело о дискриминации работницы - члена профсоюза, которой работодатель систематически перед началом рабочего дня направлял охранников с уведомлениями о простое, отключая электронный ключ для доступа на рабочее место. Каждый такой "простой" объявлялся не более чем на три часа. Принимая во внимание, что работница работала в ночное время, последняя из-за дискриминационных действий работодателя в течение нескольких рабочих смен не могла ни покинуть рабочее место, ни попасть в здание, оставаясь на улице в ночное время <57>. Суды первой и апелляционной инстанции отметили разные нарушения со стороны работодателя: от фиктивности простоев до дискриминации в отношении работника с учетом способа объявления простоя - непосредственно на рабочем месте в ночное время. Представляется необходимым либо включить в содержание понятия насилия на рабочем месте как проявления дискриминации в отношении работника, либо уточнить нормы трудового законодательства посредством включения в них запрета преследований на рабочем месте как формы дискриминационного поведения работодателя.
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Ярким примером преследования на рабочем месте является дело о дискриминации работницы - члена профсоюза, которой работодатель систематически перед началом рабочего дня направлял охранников с уведомлениями о простое, отключая электронный ключ для доступа на рабочее место. Каждый такой "простой" объявлялся не более чем на три часа. Принимая во внимание, что работница работала в ночное время, последняя из-за дискриминационных действий работодателя в течение нескольких рабочих смен не могла ни покинуть рабочее место, ни попасть в здание, оставаясь на улице в ночное время <57>. Суды первой и апелляционной инстанции отметили разные нарушения со стороны работодателя: от фиктивности простоев до дискриминации в отношении работника с учетом способа объявления простоя - непосредственно на рабочем месте в ночное время. Представляется необходимым либо включить в содержание понятия насилия на рабочем месте как проявления дискриминации в отношении работника, либо уточнить нормы трудового законодательства посредством включения в них запрета преследований на рабочем месте как формы дискриминационного поведения работодателя.
Статья: Проблемы правового регулирования миграционных процессов в сфере трудовой миграции в Российской Федерации
(Муленко Н.В.)
("Хозяйство и право", 2022, N 6)Подводя итоги, можно сказать, что положительные и отрицательные стороны нестандартной занятости определяются различными факторами, среди которых: характер выполняемой работы, размер оплаты труда, условия проживания и условия труда. Появление новых форм занятости предусматривает изменение трудового законодательства, так как оно образует и регулирует правовые условия существования социально-трудовой сферы как в целом, так и для нестандартных форм занятости. С целью защиты работников, занятых таким образом, нужно создавать новые профсоюзные организации, бороться против дискриминации работников, распространять круг участников социального диалога в сфере нестандартной занятости, регулировать условия использования новых форм занятости.
(Муленко Н.В.)
("Хозяйство и право", 2022, N 6)Подводя итоги, можно сказать, что положительные и отрицательные стороны нестандартной занятости определяются различными факторами, среди которых: характер выполняемой работы, размер оплаты труда, условия проживания и условия труда. Появление новых форм занятости предусматривает изменение трудового законодательства, так как оно образует и регулирует правовые условия существования социально-трудовой сферы как в целом, так и для нестандартных форм занятости. С целью защиты работников, занятых таким образом, нужно создавать новые профсоюзные организации, бороться против дискриминации работников, распространять круг участников социального диалога в сфере нестандартной занятости, регулировать условия использования новых форм занятости.
Нормативные акты
Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ
(ред. от 21.12.2021)
"О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"Статья 9. Запрещение дискриминации граждан по признаку принадлежности или непринадлежности к профсоюзам
(ред. от 21.12.2021)
"О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"Статья 9. Запрещение дискриминации граждан по признаку принадлежности или непринадлежности к профсоюзам
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.09.2025)обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;
(ред. от 29.09.2025)обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;
Вопрос: Правомерно ли условие ЛНА, что компенсация расходов в связи с переездом из районов Крайнего Севера предусмотрена только для работников, заключивших трудовой договор не менее чем на год? Можно ли не компенсировать такие расходы работнику, заключившему срочный трудовой договор на шесть месяцев?
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)Ответ: Увольняемому работнику и членам его семьи может быть положена компенсация расходов, связанных с переездом из районов Крайнего Севера или приравненных к ним местностей. Размер, условия и порядок такой компенсации устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовыми договорами. Следовательно, в данном случае нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, нет, также отсутствует в данном случае дискриминация.
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)Ответ: Увольняемому работнику и членам его семьи может быть положена компенсация расходов, связанных с переездом из районов Крайнего Севера или приравненных к ним местностей. Размер, условия и порядок такой компенсации устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовыми договорами. Следовательно, в данном случае нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, нет, также отсутствует в данном случае дискриминация.
Статья: Еще раз о новом Трудовом кодексе РФ
(Куренной А.М.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)Традиционно действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения. Это положение закреплено в ст. 43 ТК РФ. Проект же предлагает, по сути, вроде то же самое, но с оговоркой - коллективный договор распространяется на всех работников, если в нем не предусмотрено иное. Это прямой шаг к возможности дискриминации определенной части работников.
(Куренной А.М.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)Традиционно действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения. Это положение закреплено в ст. 43 ТК РФ. Проект же предлагает, по сути, вроде то же самое, но с оговоркой - коллективный договор распространяется на всех работников, если в нем не предусмотрено иное. Это прямой шаг к возможности дискриминации определенной части работников.
Статья: О дифференциации минимального размера оплаты труда
(Молчанов Р.Ю.)
("Электронное приложение к "Российскому юридическому журналу", 2021, N 4)С мнением Конституционного Суда нельзя не согласиться. В связи с этим возникает вопрос: почему для квалифицированного труда, труда сложного, интенсивного и труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, в качестве минимальной гарантии оплаты установлена та же величина МРОТ, что и для простых неквалифицированных работ. Такое положение вещей неизбежно приводит к дискриминации работников, выполняющих любую другую работу, кроме простой неквалифицированной. И дискриминация тем сильнее, чем сложнее выполняемая работа, чем большего уровня квалификации она требует. Об этом красноречиво свидетельствуют некоторые ставшие широко известными факты.
(Молчанов Р.Ю.)
("Электронное приложение к "Российскому юридическому журналу", 2021, N 4)С мнением Конституционного Суда нельзя не согласиться. В связи с этим возникает вопрос: почему для квалифицированного труда, труда сложного, интенсивного и труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, в качестве минимальной гарантии оплаты установлена та же величина МРОТ, что и для простых неквалифицированных работ. Такое положение вещей неизбежно приводит к дискриминации работников, выполняющих любую другую работу, кроме простой неквалифицированной. И дискриминация тем сильнее, чем сложнее выполняемая работа, чем большего уровня квалификации она требует. Об этом красноречиво свидетельствуют некоторые ставшие широко известными факты.
Статья: К вопросу об участии работников в управлении организацией: международный и сравнительно-правовой аспект
(Кудрин А.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)Интересно отметить, что на постсоветском пространстве в национальном законодательстве стран СНГ существует специфика регламентации участия работников в управлении организацией. Так, например, по мнению Е.В. Мотиной, в Республике Беларусь с правом работников на участие в управлении организацией (п. 4 ст. 11 ТК РБ) корреспондирует обязанность нанимателя обеспечивать такое участие (п. 13 ст. 55 ТК РБ). Однако неясен механизм осуществления данного права. Представляется, что рассматриваемое право носит коллективный характер, поскольку работник не может реализовать его непосредственно, обратившись к нанимателю, так как нет законодательных гарантий его реализации. Некоторые формы участия работников в управлении организацией реализуются профсоюзом (например, учет мнения профсоюза в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (в частности, ст. 123, 124, 126 - 128, 168, 195 ТК РБ); проведение консультаций по вопросам принятия локальных нормативных правовых актов; участие в разработке и принятии коллективного договора) <10>.
(Кудрин А.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)Интересно отметить, что на постсоветском пространстве в национальном законодательстве стран СНГ существует специфика регламентации участия работников в управлении организацией. Так, например, по мнению Е.В. Мотиной, в Республике Беларусь с правом работников на участие в управлении организацией (п. 4 ст. 11 ТК РБ) корреспондирует обязанность нанимателя обеспечивать такое участие (п. 13 ст. 55 ТК РБ). Однако неясен механизм осуществления данного права. Представляется, что рассматриваемое право носит коллективный характер, поскольку работник не может реализовать его непосредственно, обратившись к нанимателю, так как нет законодательных гарантий его реализации. Некоторые формы участия работников в управлении организацией реализуются профсоюзом (например, учет мнения профсоюза в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (в частности, ст. 123, 124, 126 - 128, 168, 195 ТК РБ); проведение консультаций по вопросам принятия локальных нормативных правовых актов; участие в разработке и принятии коллективного договора) <10>.
Статья: Перспективы ратификации статьи 26 Европейской социальной хартии (право работника на защиту своего достоинства в период работы)
(Сулейманова Ф.О.)
("Социальное и пенсионное право", 2022, N 1)Социально-партнерские соглашения также могут регламентировать взаимодействие между работниками при осуществлении трудовой деятельности. Хорошую установку для социальных партнеров дает "Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2021 - 2023 годы", которое в п. 7.11 предусматривает, что "стороны договорились, что будут консультироваться по вопросам предупреждения проявлений насилия и домогательств в сфере труда. В целях реализации принципа запрета дискриминации в трудовых отношениях стороны договорились о проведении анализа практики применения средств правовой защиты в случаях дискриминации в трудовых отношениях, о подготовке предложений по совершенствованию механизмов защиты в случае дискриминации".
(Сулейманова Ф.О.)
("Социальное и пенсионное право", 2022, N 1)Социально-партнерские соглашения также могут регламентировать взаимодействие между работниками при осуществлении трудовой деятельности. Хорошую установку для социальных партнеров дает "Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2021 - 2023 годы", которое в п. 7.11 предусматривает, что "стороны договорились, что будут консультироваться по вопросам предупреждения проявлений насилия и домогательств в сфере труда. В целях реализации принципа запрета дискриминации в трудовых отношениях стороны договорились о проведении анализа практики применения средств правовой защиты в случаях дискриминации в трудовых отношениях, о подготовке предложений по совершенствованию механизмов защиты в случае дискриминации".
Статья: Европейский суд по правам человека
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2025)- право на свободу собраний и объединений в общественные организации, право на создание профсоюзов (ст. 11 Конвенции);
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2025)- право на свободу собраний и объединений в общественные организации, право на создание профсоюзов (ст. 11 Конвенции);
"Актуальные проблемы правового регулирования труда в государственных корпорациях и корпоративных объединениях: монография"
(Потапов А.В.)
("Проспект", 2023)Предоставление значительных гарантий работникам, введение прямого запрета их дискриминации могли бы привести к невостребованности Конвенции государствами и невозможности ее принятия ввиду значительно отличающихся национальных моделей регулирования. При этом сказанное не отменяет необходимости доработки на международном уровне выявленных несовершенств.
(Потапов А.В.)
("Проспект", 2023)Предоставление значительных гарантий работникам, введение прямого запрета их дискриминации могли бы привести к невостребованности Конвенции государствами и невозможности ее принятия ввиду значительно отличающихся национальных моделей регулирования. При этом сказанное не отменяет необходимости доработки на международном уровне выявленных несовершенств.
Статья: Верховный Суд Российской Федерации - законодатель в сфере трудового права?
(Головина С.Ю., Лютов Н.Л.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)Есть и другие примеры, когда нижестоящие суды общей юрисдикции расширяют понятие "злоупотребление трудовыми правами". В ряде случаев суды сочли, что факт вступления работника в профсоюз незадолго до увольнения должен рассматриваться как злоупотребление правом, поскольку такие действия были предприняты для защиты от увольнения. В обоих случаях <16> суд не рассматривал фактическую ситуацию в отношении увольнения: был ли работник в конфликте с работодателем, действительно ли он участвовал в профсоюзной деятельности и подвергался дискриминации со стороны работодателя и т.п. Факт близости времени увольнения и вступления в профсоюз был для суда достаточным основанием для отказа работнику в защите трудовых прав со ссылкой на принцип запрета злоупотребления правом.
(Головина С.Ю., Лютов Н.Л.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)Есть и другие примеры, когда нижестоящие суды общей юрисдикции расширяют понятие "злоупотребление трудовыми правами". В ряде случаев суды сочли, что факт вступления работника в профсоюз незадолго до увольнения должен рассматриваться как злоупотребление правом, поскольку такие действия были предприняты для защиты от увольнения. В обоих случаях <16> суд не рассматривал фактическую ситуацию в отношении увольнения: был ли работник в конфликте с работодателем, действительно ли он участвовал в профсоюзной деятельности и подвергался дискриминации со стороны работодателя и т.п. Факт близости времени увольнения и вступления в профсоюз был для суда достаточным основанием для отказа работнику в защите трудовых прав со ссылкой на принцип запрета злоупотребления правом.
Статья: О распространении действия коллективного договора на всех работников организации: взгляд профсоюзов
(Смирнов Д.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 1)Ключевые слова: профессиональные союзы, коллективный договор, дискриминация.
(Смирнов Д.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 1)Ключевые слова: профессиональные союзы, коллективный договор, дискриминация.
Статья: Юридическая ответственность профсоюзной организации
(Кондратьева З.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 1)Чаще всего за нарушение трудового законодательства работодателя привлекают к административной ответственности. В литературе отмечают, что без административной ответственности, которая является одним из распространенных видов государственного принуждения, эффективно контролировать соблюдение трудового законодательства и обеспечивать конституционные права человека и гражданина в сфере трудовых отношений вряд ли возможно <7>. Нарушения выявляются при проведении надзорных и контрольных мероприятий государственными органами. Нередко споры возникают из пробелов правового регулирования. В частности, работодатель может быть привлечен к ответственности, если лицо обратилось в суд с иском о признании незаконным отказа в заключении трудового договора. В настоящее время процедура трудоустройства и аспекты, касающиеся проведения собеседования, тестирования, трудовым законодательством не урегулированы. При локальном регулировании рекомендуется получать предварительное согласие кандидата на обработку персональных данных, прохождение все этапов отбора. Однако все полученные результаты отбора и результаты оценки находились в доступе только работодателя, и он определял их дальнейшую судьбу. В случае отказа в приеме на работу сведения, предоставленные соискателем, должны быть уничтожены в течение 30 дней. Важно учитывать, что профсоюзные организации правомерно могут контролировать кадровый отбор в целях недопущения дискриминации в отношении своих членов и в последующем принимать участие в судебном разбирательстве. За нарушения, допущенные при трудоустройстве, к ответственности могут привлечь организацию, обязав ее заключить трудовой договор с соискателем, которому отказали.
(Кондратьева З.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 1)Чаще всего за нарушение трудового законодательства работодателя привлекают к административной ответственности. В литературе отмечают, что без административной ответственности, которая является одним из распространенных видов государственного принуждения, эффективно контролировать соблюдение трудового законодательства и обеспечивать конституционные права человека и гражданина в сфере трудовых отношений вряд ли возможно <7>. Нарушения выявляются при проведении надзорных и контрольных мероприятий государственными органами. Нередко споры возникают из пробелов правового регулирования. В частности, работодатель может быть привлечен к ответственности, если лицо обратилось в суд с иском о признании незаконным отказа в заключении трудового договора. В настоящее время процедура трудоустройства и аспекты, касающиеся проведения собеседования, тестирования, трудовым законодательством не урегулированы. При локальном регулировании рекомендуется получать предварительное согласие кандидата на обработку персональных данных, прохождение все этапов отбора. Однако все полученные результаты отбора и результаты оценки находились в доступе только работодателя, и он определял их дальнейшую судьбу. В случае отказа в приеме на работу сведения, предоставленные соискателем, должны быть уничтожены в течение 30 дней. Важно учитывать, что профсоюзные организации правомерно могут контролировать кадровый отбор в целях недопущения дискриминации в отношении своих членов и в последующем принимать участие в судебном разбирательстве. За нарушения, допущенные при трудоустройстве, к ответственности могут привлечь организацию, обязав ее заключить трудовой договор с соискателем, которому отказали.