Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул
Подборка наиболее важных документов по запросу Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: График работы в трудовом договоре
(КонсультантПлюс, 2025)"...ФИО2 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю... о признании незаконным применения к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул...
(КонсультантПлюс, 2025)"...ФИО2 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю... о признании незаконным применения к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул...
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Образцы заполнения кадровых документовПриказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул. Унифицированная форма N Т-8 >>>
Готовое решение: Какое дисциплинарное взыскание можно объявить работнику за прогул
(КонсультантПлюс, 2025)5.4. Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения за прогул
(КонсультантПлюс, 2025)5.4. Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения за прогул
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 08.07.2015)В случае, если после подписания трудового договора работником (спортсменом) и работодателем работник не приступил к работе в установленный день начала работы, работодатель в соответствии с частью четвертой статьи 61 ТК РФ имеет право аннулировать трудовой договор. Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин при таких обстоятельствах не является основанием применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 08.07.2015)В случае, если после подписания трудового договора работником (спортсменом) и работодателем работник не приступил к работе в установленный день начала работы, работодатель в соответствии с частью четвертой статьи 61 ТК РФ имеет право аннулировать трудовой договор. Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин при таких обстоятельствах не является основанием применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований Г. о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что факт отсутствия Г. на рабочем месте с 26 по 30 марта 2018 г. без уважительных причин имел место, в связи с чем у ответчика были основания для увольнения Г. по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул). Порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения суд первой инстанции признал соблюденным, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения - соразмерным совершенному им проступку.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований Г. о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что факт отсутствия Г. на рабочем месте с 26 по 30 марта 2018 г. без уважительных причин имел место, в связи с чем у ответчика были основания для увольнения Г. по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул). Порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения суд первой инстанции признал соблюденным, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения - соразмерным совершенному им проступку.
Статья: В какой срок нужно издать приказ об увольнении за прогул?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 29)В рассматриваемой ситуации основанием увольнения работницы явилось однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в отсутствии ее на рабочем месте 18 апреля без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Дисциплинарное взыскание за прогул 18 апреля наложено на работницу 15 июня, то есть с нарушением месячного срока, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, и увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным. Кроме того, по мнению судов, при применении к работнице крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул не учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 29)В рассматриваемой ситуации основанием увольнения работницы явилось однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в отсутствии ее на рабочем месте 18 апреля без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Дисциплинарное взыскание за прогул 18 апреля наложено на работницу 15 июня, то есть с нарушением месячного срока, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, и увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным. Кроме того, по мнению судов, при применении к работнице крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул не учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Так, врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более четырех часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинским работникам в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени, свободного от оказания экстренной и неотложной помощи больным; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28.01.2021 по делу N 88-4221/2021).
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Так, врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более четырех часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинским работникам в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени, свободного от оказания экстренной и неотложной помощи больным; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28.01.2021 по делу N 88-4221/2021).
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение за прогул.
Правомерно ли увольнение работника за прогул, если нарушен месячный срок применения дисциплинарного взыскания
(КонсультантПлюс, 2025)Обстоятельства дела: Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул применено к работнику за пределами месячного срока, установленного ст. 193 ТК РФ.
Правомерно ли увольнение работника за прогул, если нарушен месячный срок применения дисциплинарного взыскания
(КонсультантПлюс, 2025)Обстоятельства дела: Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул применено к работнику за пределами месячного срока, установленного ст. 193 ТК РФ.
Статья: Топ-3 ошибок привлечения к дисциплинарной ответственности
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 10)Судебная практика. Суд признал увольнение работницы за прогул незаконным, так как работодателем при наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул не учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение и ее отношение к труду. Сотрудница у ответчика работала с 2008 г. и неоднократно поощрялась работодателем, в том числе грамотами за добросовестный труд, эффективную работу на благо компании и профессионализм, в связи с чем ее увольнение без соблюдения этих принципов юридической ответственности было неправомерно (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.06.2021 по делу N 88-12346/2021, 2-3255/2019).
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 10)Судебная практика. Суд признал увольнение работницы за прогул незаконным, так как работодателем при наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул не учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение и ее отношение к труду. Сотрудница у ответчика работала с 2008 г. и неоднократно поощрялась работодателем, в том числе грамотами за добросовестный труд, эффективную работу на благо компании и профессионализм, в связи с чем ее увольнение без соблюдения этих принципов юридической ответственности было неправомерно (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.06.2021 по делу N 88-12346/2021, 2-3255/2019).
Статья: Правовое регулирование рабочего времени медицинских работников: анализ судебной практики
(Щербакова О.В.)
("Электронное приложение к "Российскому юридическому журналу", 2023, N 5)Так, в Определении Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28 января 2021 г. по делу N 88-4221/2021 установлено, что к работникам, которые не могут использовать перерыв для отдыха и питания по своему усмотрению и покидать территорию работодателя, относятся, в частности, медицинские работники, занимающие административные должности, даже если они непосредственно не осуществляют непрерывную медицинскую помощь. Врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более 4 часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинскими работниками в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени в свободное от оказания экстренной и неотложной помощи больным время; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца (заведующий отделением) относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время, и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным.
(Щербакова О.В.)
("Электронное приложение к "Российскому юридическому журналу", 2023, N 5)Так, в Определении Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28 января 2021 г. по делу N 88-4221/2021 установлено, что к работникам, которые не могут использовать перерыв для отдыха и питания по своему усмотрению и покидать территорию работодателя, относятся, в частности, медицинские работники, занимающие административные должности, даже если они непосредственно не осуществляют непрерывную медицинскую помощь. Врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более 4 часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинскими работниками в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени в свободное от оказания экстренной и неотложной помощи больным время; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца (заведующий отделением) относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время, и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным.
Готовое решение: Как оформить увольнение в связи с переменой места жительства работника
(КонсультантПлюс, 2025)Возможна и другая ситуация. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию и до дня увольнения совершил проступок, который дает вам право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующему основанию (например, по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул). Заявление не препятствует такому увольнению, если вы правильно проведете процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение должностных обязанностей. В частности, оформите факт неисполнения работником трудовых обязанностей, запросите у него письменное объяснение.
(КонсультантПлюс, 2025)Возможна и другая ситуация. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию и до дня увольнения совершил проступок, который дает вам право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующему основанию (например, по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул). Заявление не препятствует такому увольнению, если вы правильно проведете процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение должностных обязанностей. В частности, оформите факт неисполнения работником трудовых обязанностей, запросите у него письменное объяснение.
Статья: О вреде образца трудового договора из Интернета
(Кочанова Т.)
("Административное право", 2021, N 4)Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований Г. о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что факт отсутствия Г. на рабочем месте с 26 по 30 марта 2018 г. без уважительных причин имел место, в связи с чем у ответчика были основания для увольнения Г. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул). Порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения суд первой инстанции признал соблюденным, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения - соразмерным совершенному им проступку.
(Кочанова Т.)
("Административное право", 2021, N 4)Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований Г. о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что факт отсутствия Г. на рабочем месте с 26 по 30 марта 2018 г. без уважительных причин имел место, в связи с чем у ответчика были основания для увольнения Г. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул). Порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения суд первой инстанции признал соблюденным, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения - соразмерным совершенному им проступку.
Статья: Больничные - споры по ним и вокруг них
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2021, N 1)Листок нетрудоспособности гарантирует сохранение за работником его рабочего места и заработной платы, защищает его от дисциплинарного взыскания в виде прогула и иных поводов для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2021, N 1)Листок нетрудоспособности гарантирует сохранение за работником его рабочего места и заработной платы, защищает его от дисциплинарного взыскания в виде прогула и иных поводов для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).
Статья: По каким адресам нужно запрашивать у работника объяснение причин его отсутствия на рабочем месте
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 5)Суды первой и апелляционной инстанций встали на сторону работодателя. Они исходили из того, что у работодателя имелись основания для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Имел место длительный прогул, сотрудник на работу не выходил и отсутствовал на рабочем месте до даты увольнения без уважительных причин. Порядок увольнения, установленный ст. 193 ТК РФ, работодателем был соблюден. До увольнения от работника были истребованы объяснения, он ознакомился с актами об отсутствии на рабочем месте и с актом о необходимости представить письменные объяснения, о чем имеется его подпись. Пояснения о причинах своего отсутствия работник не представил, о чем составлены соответствующие акты. Увольнение произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула и, соответственно, не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. При наложении взыскания работодателем в соответствии со ст. 192 ТК РФ учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 5)Суды первой и апелляционной инстанций встали на сторону работодателя. Они исходили из того, что у работодателя имелись основания для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Имел место длительный прогул, сотрудник на работу не выходил и отсутствовал на рабочем месте до даты увольнения без уважительных причин. Порядок увольнения, установленный ст. 193 ТК РФ, работодателем был соблюден. До увольнения от работника были истребованы объяснения, он ознакомился с актами об отсутствии на рабочем месте и с актом о необходимости представить письменные объяснения, о чем имеется его подпись. Пояснения о причинах своего отсутствия работник не представил, о чем составлены соответствующие акты. Увольнение произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула и, соответственно, не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. При наложении взыскания работодателем в соответствии со ст. 192 ТК РФ учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение за прогул.
Правомерно ли увольнение за прогул работника, не извещенного о необходимости выйти в конкретный день
(КонсультантПлюс, 2025)Обстоятельства дела: Работник вышел на работу в первый день после отпуска, однако на его месте трудился другой работник, в графике его рабочие смены в отличие от смен других работников проставлены не были. Непосредственный начальник работника находился в отпуске, остальное руководство - в другом городе. За отсутствие на рабочем месте к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.
Правомерно ли увольнение за прогул работника, не извещенного о необходимости выйти в конкретный день
(КонсультантПлюс, 2025)Обстоятельства дела: Работник вышел на работу в первый день после отпуска, однако на его месте трудился другой работник, в графике его рабочие смены в отличие от смен других работников проставлены не были. Непосредственный начальник работника находился в отпуске, остальное руководство - в другом городе. За отсутствие на рабочем месте к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.