Дисциплинарное взыскание дистанционному работнику
Подборка наиболее важных документов по запросу Дисциплинарное взыскание дистанционному работнику (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 25.09.2024 N 88-19250/2024 (УИД 10RS0005-01-2023-001092-09)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату средств; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О признании незаконными актов об отсутствии на рабочем месте.
Обстоятельства: Со слов истца, на протяжении всего периода работы истец выполнял свои должностные обязанности удаленно, однако с определенного периода работодатель не выплачивает истцу заработную плату, оформляя акты об отсутствии на рабочем месте.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено в части.Проверяя законность и обоснованность решения суда в данной части, суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда о дистанционном характере работы истца, вместе с тем, признал необоснованными выводы о наличии оснований для удовлетворения требований в части признания незаконными актов об отсутствии К.А. на рабочем месте, поскольку оспариваемые истцом акты об отсутствии на рабочем месте не могут являться самостоятельным предметом проверки и сами по себе прав работника не нарушают, а являются одним из элементов процедуры применения дисциплинарного взыскания, при этом, истец к дисциплинарной ответственности в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин не привлекался, в связи с чем пришел к выводу об отмене решения суда в части удовлетворения иска о признания актов незаконными.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату средств; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О признании незаконными актов об отсутствии на рабочем месте.
Обстоятельства: Со слов истца, на протяжении всего периода работы истец выполнял свои должностные обязанности удаленно, однако с определенного периода работодатель не выплачивает истцу заработную плату, оформляя акты об отсутствии на рабочем месте.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено в части.Проверяя законность и обоснованность решения суда в данной части, суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда о дистанционном характере работы истца, вместе с тем, признал необоснованными выводы о наличии оснований для удовлетворения требований в части признания незаконными актов об отсутствии К.А. на рабочем месте, поскольку оспариваемые истцом акты об отсутствии на рабочем месте не могут являться самостоятельным предметом проверки и сами по себе прав работника не нарушают, а являются одним из элементов процедуры применения дисциплинарного взыскания, при этом, истец к дисциплинарной ответственности в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин не привлекался, в связи с чем пришел к выводу об отмене решения суда в части удовлетворения иска о признания актов незаконными.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Какие установлены особенности труда дистанционного работника
(КонсультантПлюс, 2025)8. Как привлечь дистанционного работника к дисциплинарной ответственности
(КонсультантПлюс, 2025)8. Как привлечь дистанционного работника к дисциплинарной ответственности
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.09.2025)На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
(ред. от 29.09.2025)На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
Вопрос: В организации обнаружилось, что работник в рабочее время дистанционно выполняет работу для другого работодателя на рабочем компьютере с использованием лицензионного программного обеспечения работодателя. Можно ли привлечь такого работника к ответственности за неуведомление о работе по совместительству?
(Консультация эксперта, 2022)Вопрос: В организации обнаружилось, что работник в рабочее время дистанционно выполняет работу для другого работодателя на рабочем компьютере с использованием лицензионного программного обеспечения работодателя. Можно ли привлечь такого работника к ответственности за неуведомление о работе по совместительству, если в его трудовом договоре и локальных нормативных актах нет прямых запретов на такие действия?
(Консультация эксперта, 2022)Вопрос: В организации обнаружилось, что работник в рабочее время дистанционно выполняет работу для другого работодателя на рабочем компьютере с использованием лицензионного программного обеспечения работодателя. Можно ли привлечь такого работника к ответственности за неуведомление о работе по совместительству, если в его трудовом договоре и локальных нормативных актах нет прямых запретов на такие действия?
Статья: О вреде образца трудового договора из Интернета
(Кочанова Т.)
("Административное право", 2021, N 4)Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований Г. о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что факт отсутствия Г. на рабочем месте с 26 по 30 марта 2018 г. без уважительных причин имел место, в связи с чем у ответчика были основания для увольнения Г. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул). Порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения суд первой инстанции признал соблюденным, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения - соразмерным совершенному им проступку.
(Кочанова Т.)
("Административное право", 2021, N 4)Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований Г. о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что факт отсутствия Г. на рабочем месте с 26 по 30 марта 2018 г. без уважительных причин имел место, в связи с чем у ответчика были основания для увольнения Г. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул). Порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения суд первой инстанции признал соблюденным, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения - соразмерным совершенному им проступку.
Вопрос: Вправе ли работник не предупреждать за 2 недели работодателя об увольнении по собственному желанию, подав заявление с намерением уволиться на следующий день, в связи с невыплатой заработной платы более 3 месяцев подряд? Есть ли установленная форма заявления? Можно ли по своему желанию перейти на удаленную работу?
(Консультация эксперта, 2023)Нормы действующего законодательства не устанавливают право работника перейти на дистанционный режим работы при задержке выплаты зарплаты более чем на 15 дней без согласования с работодателем. Данный поступок может быть квалифицирован как нарушающий трудовую дисциплину. К работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.
(Консультация эксперта, 2023)Нормы действующего законодательства не устанавливают право работника перейти на дистанционный режим работы при задержке выплаты зарплаты более чем на 15 дней без согласования с работодателем. Данный поступок может быть квалифицирован как нарушающий трудовую дисциплину. К работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.
Статья: Правовое регулирование удаленной работы в Нидерландах
(Леонова А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)Для выполнения вышеперечисленных обязательств работодатели должны иметь доступ к местам проживания удаленных работников, но на практике отсутствует возможность доступа работодателя на рабочее место дистанционного работника. Так, удаленный работник имеет право отказать в доступе, ссылаясь на защиту частной собственности. Также удаленные работники могут выполнять свою трудовую функцию в отдаленных локациях. Как уже упоминалось, голландское законодательство не запрещает работать из-за границы. Тем не менее могут возникнуть проблемы с безопасностью и здоровьем удаленных работников. Если работник проживает в другой стране, работодатель, очевидно, не будет иметь доступа к рабочему месту работника и, как следствие, может быть подвергнут административному наказанию за несоблюдение голландского законодательства в области охраны труда. Кроме того, голландские работодатели, очевидно, должны подпадать под действие законодательства другой страны о безопасности и гигиене труда. В этой связи на сегодняшний день голландские работодатели включают в ПВТР или в трудовые договоры положение, согласно которому удаленный работник должен отправлять фото, видео и соответствующую информацию о своем рабочем месте. Более того, принимая во внимание все риски для бизнеса (налоги, социальное обеспечение, миграция и т.д.), работодатель имеет право запретить (отказать) работнику работать из другой страны. Если удаленный работник все же уезжает в другую страну, его работодатель имеет право приостановить выплату заработной платы и применить процедуру дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.
(Леонова А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)Для выполнения вышеперечисленных обязательств работодатели должны иметь доступ к местам проживания удаленных работников, но на практике отсутствует возможность доступа работодателя на рабочее место дистанционного работника. Так, удаленный работник имеет право отказать в доступе, ссылаясь на защиту частной собственности. Также удаленные работники могут выполнять свою трудовую функцию в отдаленных локациях. Как уже упоминалось, голландское законодательство не запрещает работать из-за границы. Тем не менее могут возникнуть проблемы с безопасностью и здоровьем удаленных работников. Если работник проживает в другой стране, работодатель, очевидно, не будет иметь доступа к рабочему месту работника и, как следствие, может быть подвергнут административному наказанию за несоблюдение голландского законодательства в области охраны труда. Кроме того, голландские работодатели, очевидно, должны подпадать под действие законодательства другой страны о безопасности и гигиене труда. В этой связи на сегодняшний день голландские работодатели включают в ПВТР или в трудовые договоры положение, согласно которому удаленный работник должен отправлять фото, видео и соответствующую информацию о своем рабочем месте. Более того, принимая во внимание все риски для бизнеса (налоги, социальное обеспечение, миграция и т.д.), работодатель имеет право запретить (отказать) работнику работать из другой страны. Если удаленный работник все же уезжает в другую страну, его работодатель имеет право приостановить выплату заработной платы и применить процедуру дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.
"Сложные вопросы изменений трудового законодательства в 2021 году"
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)В результате в отношении Заикина А.В. суд принял решение: в удовлетворении исковых требований к АО "ДРСК" в лице филиала АО "ДРСК" "Амурские ЭС" о признании незаконным Приказа N 160-д от 01.06.2020 филиала АО "ДРСК" "Амурские ЭС" о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда в сумме 50 000 рублей отказать.
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)В результате в отношении Заикина А.В. суд принял решение: в удовлетворении исковых требований к АО "ДРСК" в лице филиала АО "ДРСК" "Амурские ЭС" о признании незаконным Приказа N 160-д от 01.06.2020 филиала АО "ДРСК" "Амурские ЭС" о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда в сумме 50 000 рублей отказать.
Статья: Новые правила отправки отчетности в ИФНС и документов работникам и партнерам
("Практическая бухгалтерия", 2023, N 9)Согласно ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ одно из обязательных условий при наложении дисциплинарного взыскания - затребование от работника письменного объяснения. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. При этом молчание работника (непредоставление объяснения) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
("Практическая бухгалтерия", 2023, N 9)Согласно ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ одно из обязательных условий при наложении дисциплинарного взыскания - затребование от работника письменного объяснения. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. При этом молчание работника (непредоставление объяснения) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Статья: "Алло, вас не слышно!" Увольнение дистанционного работника, не выходящего на связь: возможности и риски работодателя
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2024, N 1)Как мы уже указывали ранее, в большинстве случаев суды считают увольнение дистанционного работника по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ дисциплинарным взысканием и указывают на необходимость соблюдения порядка его применения (многие суды просто не доходят до рассмотрения этого вопроса, находя другие основания для признания увольнения незаконным). Суды усматривают нарушения порядка увольнения, если:
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2024, N 1)Как мы уже указывали ранее, в большинстве случаев суды считают увольнение дистанционного работника по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ дисциплинарным взысканием и указывают на необходимость соблюдения порядка его применения (многие суды просто не доходят до рассмотрения этого вопроса, находя другие основания для признания увольнения незаконным). Суды усматривают нарушения порядка увольнения, если:
Статья: Об изменении порядка регулирования дистанционной работы в России
(Кудашкин А.В., Потапов А.В.)
("Оборонно-промышленный комплекс: управление, экономика и финансы, право", 2021, N 2)В частности, для соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания целесообразно предусмотреть, что во исполнение требований ст. 193 и ст. 312.3 ТК РФ при запросе работодателем письменных объяснений работник обязан подтвердить получение запроса путем направления письма-подтверждения по электронной почте в адрес непосредственного руководителя и начальника отдела кадров в день его получения и представить в течение двух рабочий дней скан-копию собственноручно подписанных письменных объяснений путем их направления по электронной почте в адрес указанных лиц. Внесение таких формулировок в локальный акт защитит работодателя от злоупотреблений правом со стороны недобросовестных работников, а именно их попыток уклониться от применения дисциплинарных взысканий по причине отсутствия регулирования процедурных аспектов привлечения к дисциплинарной ответственности при выполнении трудовой функции дистанционно.
(Кудашкин А.В., Потапов А.В.)
("Оборонно-промышленный комплекс: управление, экономика и финансы, право", 2021, N 2)В частности, для соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания целесообразно предусмотреть, что во исполнение требований ст. 193 и ст. 312.3 ТК РФ при запросе работодателем письменных объяснений работник обязан подтвердить получение запроса путем направления письма-подтверждения по электронной почте в адрес непосредственного руководителя и начальника отдела кадров в день его получения и представить в течение двух рабочий дней скан-копию собственноручно подписанных письменных объяснений путем их направления по электронной почте в адрес указанных лиц. Внесение таких формулировок в локальный акт защитит работодателя от злоупотреблений правом со стороны недобросовестных работников, а именно их попыток уклониться от применения дисциплинарных взысканий по причине отсутствия регулирования процедурных аспектов привлечения к дисциплинарной ответственности при выполнении трудовой функции дистанционно.
Статья: Спор о восстановлении на работе (на основании судебной практики Московского городского суда)
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2025)В п. 9 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, разъяснено, что увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2025)В п. 9 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, разъяснено, что увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.
Вопрос: Дистанционная работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени, при этом стало известно, что она находится за пределами РФ, а не по месту работы, указанному в трудовом договоре. Можно ли уволить ее на основании ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2023)Также в случае неоднократного неисполнения работницей без уважительных причин трудовых обязанностей, если она имеет дисциплинарное взыскание, работницу можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2023)Также в случае неоднократного неисполнения работницей без уважительных причин трудовых обязанностей, если она имеет дисциплинарное взыскание, работницу можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.