Действия работодателя при сокращении штата
Подборка наиболее важных документов по запросу Действия работодателя при сокращении штата (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Штатное расписание в вопросах и ответах
(Славинская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 6)Суды, рассматривая законность увольнения, практически всегда запрашивают "штатку", чтобы определить наличие вакансий, которые работодатель мог бы предложить увольняемому работнику. Да и вообще невозможно доказать правомерность действий работодателя при сокращении штата или численности работников, если штатное расписание никак не оформлено.
(Славинская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 6)Суды, рассматривая законность увольнения, практически всегда запрашивают "штатку", чтобы определить наличие вакансий, которые работодатель мог бы предложить увольняемому работнику. Да и вообще невозможно доказать правомерность действий работодателя при сокращении штата или численности работников, если штатное расписание никак не оформлено.
Статья: Комментарий к Определению Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.09.2024 по делу N 2-5796/2023 <При сокращении работника в пятницу нельзя исключать его должность в понедельник>
(Дегтяренко А.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 22)В случае спора о законности увольнения по сокращению штата неправомерные действия работодателя позволяют суду признать увольнение незаконным. Работника, уволенного без основания или с нарушением порядка, суд восстановит на прежней работе, а при наличии его заявления взыщет с работодателя средний заработок за период вынужденного прогула. Если работник подвергся дискриминации в сфере труда, он вправе требовать компенсации морального вреда - возмещения работодателем причиненных физических или нравственных страданий (ч. 4 ст. 3, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 151 ГК РФ, п. 60, 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33).
(Дегтяренко А.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 22)В случае спора о законности увольнения по сокращению штата неправомерные действия работодателя позволяют суду признать увольнение незаконным. Работника, уволенного без основания или с нарушением порядка, суд восстановит на прежней работе, а при наличии его заявления взыщет с работодателя средний заработок за период вынужденного прогула. Если работник подвергся дискриминации в сфере труда, он вправе требовать компенсации морального вреда - возмещения работодателем причиненных физических или нравственных страданий (ч. 4 ст. 3, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 151 ГК РФ, п. 60, 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33).
Статья: Предложение работнику перевода перед увольнением: сложности практики
(Ливена С.В., Поздеев А.С.)
("Кадровик-практик", 2025, N 6)Поскольку должности, по которым МАУК *** оформлено совмещение, истцу Р. в период действия предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению работодателем не предлагались, допущенные работодателем нарушения процедуры увольнения Р. являются безусловным основанием для признания незаконным приказа *** N-к от 24 июля 2023 г. о ее увольнении, вне зависимости от иных обстоятельств по делу и доводов сторон" (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.05.2024 N 88-8622/2024).
(Ливена С.В., Поздеев А.С.)
("Кадровик-практик", 2025, N 6)Поскольку должности, по которым МАУК *** оформлено совмещение, истцу Р. в период действия предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению работодателем не предлагались, допущенные работодателем нарушения процедуры увольнения Р. являются безусловным основанием для признания незаконным приказа *** N-к от 24 июля 2023 г. о ее увольнении, вне зависимости от иных обстоятельств по делу и доводов сторон" (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.05.2024 N 88-8622/2024).
Статья: Анализ судов с "декретницами"
(Зеленая У.)
("Трудовое право", 2025, N 9)При вынесении Апелляционного определения Московского городского суда от 17.11.2023 N 33-43570/2023 <8> было установлено, что истец обратилась в суд с иском к ответчику, просила признать недействительным дополнительное соглашение о ее переводе на другую должность, аннулировать запись о ее переводе на указанную должность в трудовой книжке, признать ее увольнение незаконным, отменить приказ о ее увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановить ее на работе к ответчику в первоначальной должности, аннулировать запись о ее увольнении в трудовой книжке, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований истец указала, что с 2007 года работала у ответчика в первой должности. В период с 01.04.2015 по 02.12.2020 она непрерывно отсутствовала на рабочем месте в связи с рождением двух детей. Однако на основании дополнительного соглашения от 11.09.2017 и приказа она была переведена на другую должность, подлежащую в последующем сокращению. По выходе из отпуска по уходу за ребенком приказом от 18.05.2021 была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников. При этом как перевод ее на другую должность, так и увольнение по указанному основанию являются незаконными, нарушающими ее трудовые права, поскольку она была переведена на должность, подлежащую сокращению задним числом, дополнительное соглашение о переводе от 11.09.2017 было передано ей для подписания в дату увольнения - 18.05.2021 - среди документов об увольнении. Ранее даты увольнения дополнительное соглашение с ее стороны не подписывалось. Поскольку в силу положений части 4 статьи 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), то с учетом установленных судебной коллегией фактических обстоятельств дела на период отпуска по уходу за ребенком за истцом должна была сохраняться ее должность. Однако гарантии истца ответчиком не соблюдены. С учетом изложенного действия работодателя по увольнению истца с другой должности в связи с ее сокращением по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не могут быть признаны правомерными, поскольку нарушают гарантии и права женщины в период отпуска по уходу за ребенком. При этом доводы ответчика о том, что должность также была сокращена, тоже свидетельствуют о допущенном нарушении прав и гарантий истца.
(Зеленая У.)
("Трудовое право", 2025, N 9)При вынесении Апелляционного определения Московского городского суда от 17.11.2023 N 33-43570/2023 <8> было установлено, что истец обратилась в суд с иском к ответчику, просила признать недействительным дополнительное соглашение о ее переводе на другую должность, аннулировать запись о ее переводе на указанную должность в трудовой книжке, признать ее увольнение незаконным, отменить приказ о ее увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановить ее на работе к ответчику в первоначальной должности, аннулировать запись о ее увольнении в трудовой книжке, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований истец указала, что с 2007 года работала у ответчика в первой должности. В период с 01.04.2015 по 02.12.2020 она непрерывно отсутствовала на рабочем месте в связи с рождением двух детей. Однако на основании дополнительного соглашения от 11.09.2017 и приказа она была переведена на другую должность, подлежащую в последующем сокращению. По выходе из отпуска по уходу за ребенком приказом от 18.05.2021 была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников. При этом как перевод ее на другую должность, так и увольнение по указанному основанию являются незаконными, нарушающими ее трудовые права, поскольку она была переведена на должность, подлежащую сокращению задним числом, дополнительное соглашение о переводе от 11.09.2017 было передано ей для подписания в дату увольнения - 18.05.2021 - среди документов об увольнении. Ранее даты увольнения дополнительное соглашение с ее стороны не подписывалось. Поскольку в силу положений части 4 статьи 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), то с учетом установленных судебной коллегией фактических обстоятельств дела на период отпуска по уходу за ребенком за истцом должна была сохраняться ее должность. Однако гарантии истца ответчиком не соблюдены. С учетом изложенного действия работодателя по увольнению истца с другой должности в связи с ее сокращением по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не могут быть признаны правомерными, поскольку нарушают гарантии и права женщины в период отпуска по уходу за ребенком. При этом доводы ответчика о том, что должность также была сокращена, тоже свидетельствуют о допущенном нарушении прав и гарантий истца.
Статья: Верховный Суд Российской Федерации - законодатель в сфере трудового права?
(Головина С.Ю., Лютов Н.Л.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)Однако Верховный Суд в Обзоре 2020 г. указал следующее: "Установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным". Представляется, что в данном случае Верховный Суд взял на себя несвойственную ему функцию законодателя и установил, по сути, новое требование к процедуре увольнения по сокращению численности или штата работников. Теперь работодатели должны действовать согласно этой новации, а суды - отказаться от сложившейся десятилетиями практики и решать соответствующие трудовые споры с учетом новой позиции Верховного Суда.
(Головина С.Ю., Лютов Н.Л.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)Однако Верховный Суд в Обзоре 2020 г. указал следующее: "Установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным". Представляется, что в данном случае Верховный Суд взял на себя несвойственную ему функцию законодателя и установил, по сути, новое требование к процедуре увольнения по сокращению численности или штата работников. Теперь работодатели должны действовать согласно этой новации, а суды - отказаться от сложившейся десятилетиями практики и решать соответствующие трудовые споры с учетом новой позиции Верховного Суда.